引论：我们为您整理了13篇人才资源服务管理范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
（二）人力资源管理的功能
人力资源管理的功能具体而言具有以下几个方面：（1）人员的获取。人力资源管理的人才获取功能是其根本的功能。在企业的发展过程中离不开人的贡献。在企业发展的过程中企业会根据自己长期的发展规划，招聘、考试、筛选出符合本企业发展需求的专门性人才；（2）实现企业内部的统一的功能。在企业管理的过程中人力资源管理通过对企业文化、人际之间的关系和信息的沟通来实施有效的整合，从而使原本独立的个体发展为群体，使企业内部的发展理念与发展目标以及行为朝着共同的方向发展，从而为企业的发展提供团体性优势；（3）实现对人员评价的功能。在企业发展和运行的过程中不可能所有的员工都表现出同一种工作态度。这时候就需要一种奖惩机制的运行，而奖惩机制的运行离不开对人员的合理评价。人力资源管理则是实现合理评价的基本手段。
二、人力资源管理在目前人才服务机构中存在的问题
（一）人力资源管理的理念没有注入新的发展内涵
就目前我国的人才服务机构来说，在人力资源管理的理念上一直处于比较落后的状态，没有注入新的发展内涵。对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提，但是通过观察和调研后发现，对于人才服务机构来说，我国的人力资源管理还更多的是处于空谈的状态，没有能够正确的运用到实践当中去。当前情势下，我国处于发展和改革的大潮中，正是需要人才的时刻。但是由于人才服务机构的理念一直没有更新。人力资源管理的方式处于单一化的状态，人才的培养率也不是很高。
（二）人力资源管理的体制没有考虑新的发展要素
一个人才服务机构的管理体制是决定这个企业能够培养出什么样人才的决定性因素。但是，通过调查发展，我国的人才服务机构在体制方面做得还不是很成熟。具体表现在两点上：第一点，只注重经济效益，而忽视了对人才的精神和道德的培育，导致很多人才在综合素质方面有所欠缺，不能满足全球化视野下的需求。第二点，对于很多人才服务机构来说，体制的制备还比较单一化，而且存在着明显的历史阻碍。在过去很长一段时间内我国都是计划经济，对人才的创新水平要求不高，人才机构的培养体制也是迎合了这种需求制定。但是，我国的经济发展策略已经发生了重大的转变，人力资源管理的旧体制却还在使用。
（三）人力资源管理的评估没有纳入新的绩效标准
目前人才服务机构中的人力资源管理在评估方面做得还不是很合理，对于人力资源管理本身就没有实现有效的评估，也没有能够逐渐纳入新的绩效标准。很多人力资源管理的数据库很久都得不到更新，导致了机构进行决策时的片面化。其次，对于被管理者来说，人才服务机构没有有效的评估制度和绩效奖惩制度，导致人才的质量一直没有办法进行准确的衡量，人才的专业性也得不到保障，导致企业在选择人才的时候毫无头绪，以至于给企业造成用人不当的现象。
三、提升人才服务机构中人力资源管理的根本举措
（一）创新人力资源管理理念，改革人力资源管理体制
正如前文所说，对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提。人才服务机构的发展理念必须以时代性作为自己的补充，要不断的根据市场经济的需求和国家的相关政策及时调整自己的发展理念，以最合理的理念为我国培养出大量的优秀人才。关于体制方面也亟需改革。首先，要制定合理、细致的人力资源管理方案和制度，以制度促发展；其次，在改革人力资源管理体制的过程中要本着以人为本的发展理念，使体制变得更加合理，使体制具备更多的灵活性，能够根据市场自我进行调整。
（二）转变人力资源管理方式，优化人力资源管理评估
考核制度是保障人才专业化的前提，在目前的人才服务机构中缺乏有效的评估制度。在下一阶段的发展过程中要着重解决这一问题：在人力资源管理的过程中运用重点筛查法。根据应聘人员自己提供的资料，依据人员的专业和特长进行初步的分类；对综合能力的考量，在人力资源管理的过程中可以采取、笔试、面试的方法对应聘人员的综合素质进行衡量，评定人员的综合素质；把企业的需求同统计的资料进行对比，确定满足企业要求的人员。在这个过程中可以通过数据库自动实现，从而减轻人为因素带来的不良影响。
（三）学习人力资源管理经验，提升人力资源管理水平
就目前来说我国的人才服务机构的人力资源管理才刚起步，自己本身就没有太多的实际经验，在很多方面还没有一个参考，只能依据自身的实际情况慢慢摸索。这个过程是非常漫长的，而且起到的效果可能也不会太好。本文的建议是，在人力资源管理的过程中积极学习域外的管理经验。相对而言，国外的人力资源管理模式比较成熟、理念也比较新，在这种环境下，我国的人才管理机构完全可以学习域外的管理经验，然后同我国的国情和企业的实际发展需求做出细微的调整，逐渐形成具有我国特色的管理模式，也逐渐提升我国人才管理机构的人力资源管理水平。
篇2
财务共享服务中心的实现模型中，人员因素至关重要，因此需要重点关注财务共享服务中心的人员构成、人员编制、人员获取、人员职业发展和绩效薪酬等方面的内容。人员的构成是基于财务共享服务中心各类岗位的岗位任职资格所进行的分析。人员的编制通常会采用基于历史数据预测的业务量所进行的数据测算、基于岗位性质所进行的业务分析以及和其他财务共享服务中心对标的方法来进行具体编制数量的核定。人员的获取是指财务共享服务中心人员招聘的渠道以及各渠道的人员招聘方式。人员的职业发展应结合人员的层次序列分别进行设计。人员的绩效和薪酬是人员管理的重中之重，绩效指标的设计应和财务共享服务中心的战略定位导向一致并具有可执行性，薪酬结构和绩效结果的关系需明确清晰。另外，财务共享服务中心实施的项目团队也是一个人力资源管理问题，需要组织不同专业的人士共同完成财务共享服务的组织建设工作。
本文以上海ZX集团为例来说明财务共享服务中心组建和运行过程中的人力资源管理问题。上海ZX集团成立于2004年5月，是为各通讯运营商提供无线信号的室内覆盖产品及相关工程服务的中小企业集团，下设多家子公司，并在各地设立了数量较多的办事处。该集团设财务总监，并在财务总监下设财务部。财务共享服务中心组建之前共有财务人员65名，其中办事处及子公司有财务人员49名，集团公司财务部有财务人员16名，其中有约55人从事会计及资金结算相关工作。财务人员学历以大专和本科为主，部分具有硕士学历。本科及硕士以上学历合计达60%。从年龄分布来看，财务人员平均年龄29岁。财务人员学历水平较高，且年龄处于相对黄金的时期，在财务贡献服务中心建设中能够实现人员转型或提升。
近期上海ZX集团设计并开始实施了财务共享服务中心项目。基于职责划分和管控关系的考虑，上海ZX集团财务共享服务中心组织架构如下所述：上海ZX集团财务服务中心下设会计核算处、资金结算处、运营支持处和质量管理处，为所有办事处和子公司提供会计核算、辅助核算及管理控制、运营管理等信息。会计核算处下设应收业务组、应付业务组、费用组、总账及其他业务组和票据及档案管理组等五个组；资金结算组下设资金结算组和资金综合管理组两个组；运营支持处下设客户服务组、人员管理组、综合行政组、标准化管理组和系统需求管理组等五个组；质量管理处下设质量管理组和绩效分析组两个组。
二、财务共享服务中心会计人员的管理策略和组织架构
财务共享服务中心的会计人员管理方案包括人员来源渠道、人员编制、员工考核、职业发展通道以及培训体系等多个方面，是财务共享服务中心方案设计中十分重要的一环。
在集团模式中，分治模式对于人员招聘渠道会有一定的影响。对于地域分治集团来说，财务共享服务中心如在各地域分别设置，员工从当前工作地迁移至财务共享服务中心所在地的迁移成本较低，顾虑较少。因此，内部招聘成功的可能性较大。而对于其他模式来说，内部招聘难度较大。
在人员编制方面，由于财务共享服务中心涉及大量作业型业务，对于作业类岗位可以采用量化测算的方式来进行人员编制的需求评估。而对于一些作业量小的岗位可直接采用分析法测定编制。
对于量化编制测算来说，需要采用标准单的概念。“标准单”是指某一特定的具有代表性的单据，将其作为基准，其他各类业务的业务量，均通过系数折算为标准单量。这样，在编制测算以及后续人员绩效考核中均能够基于同一尺度进行衡量。在具体测算中，ZX集团通过分析及对标方式明确了具体参数（见表1）。
在明确参数后，基于以下三个算式测算财务共享服务中心人员编制数量：
算式一：每人日均标准工作量=日均有效作业时间/标准单基准作业时间；
算式二：日总标准工作量=平均日单据量×标准工作量系数；
算式三：人员编制=日总标准工作量/每人日均标准工作量。
通过采集2010年6月1日-2011年6月30日的业务量进行测算，以及对部分岗位进行定性评估分析后，在考虑未来业务增长的情况下，上海ZX集团2012年形成财务共享服务中心的编制。会计核算处的应收业务岗编制3人，应付业务岗3人，费用审核岗8人，总账业务岗5人，票据档案管理岗6人，复核岗5人；资金结算处的资金结算岗5人，综合资金岗2人；运营支持处的客户服务岗3人，人员管理岗1人，综合行政岗1人，标准化管理岗1人，系统需求管理岗1人；质量管理处的质量管理岗1人，质量稽核岗5人，共计50人。也就是说，在财务共享服务中心启动阶段，就可以节约财务人员编制15人。随着业务规模扩大，财务人力资源相对节约的数量将会更大。
上海ZX集团财务共享服务中心的绩效考核体系自上而下，由整个组织的绩效考核目标分解至各处室的绩效考核目标，再进一步分解至各岗位的绩效考核目标。上海ZX集团财务共享服务中心的组织及岗位绩效设置了包括效率、成本、质量和客户满意度四个方面的具体指标（见表2）。
针对上述具体考核指标，分别设置了各组织、岗位的考核标准。基于考核标准，按月进行岗位绩效考核，并按季度进行组织绩效考核。
在员工职业发展方面，参考财务共享服务的实现模型，上海ZX集团针对财务共享服务中心设置了三条职业发展通道，分别为作业通道、专业通道和管理通道。这三条通道分别设置不同的纵向起点和终点。其中作业通道起点和终点较低，管理通道起点和终点均较高，而专业通道起点处于中间位置，终点和管理通道重点相同。处于三条职业发展通道中的员工，除了能够实现纵向的向上发展外，还能够在满足条件时，实现横向的跨越，从而给员工提供了较为广阔的发展空间。
在培训方面，财务共享服务中心的培训重点在于作业类人员。一方面此类人员任职要求较低，需要通过持续培训以提升其各方面能力；另一方面，此类员工流动性较大，需要能够以一套规范标准的培训体系快速的将员工培训上岗。针对上述情况，上海ZX集团为财务共享服务中心作业人员设置了职业技能类课程和职业素质类培训课程。职业技能类培训课程主要是财务共享服务基础知识、财务总体情况、财务共享服务中心及岗位职责介绍、财务共享服务中心会计业务流程、财务共享服务中心会计业务操作、财务共享服务中心运营管理制度等与财务共享服务直接相关的知识和技能。上海ZX集团财务共享服务中心在中心和处室层面都设立了人员管理岗，明确了持续培训的组织和管理职责，形成了自上而下的一体化的培训体系。
三、财务共享服务中心实施的项目团队策略
财务共享服务中心实施的项目团队需要融合各方面的资源，方能够有效地保障项目的成功。具体来说包括了财务类人员、IT类人员、人事行政类人员以及咨询顾问。这些不同类型的人员互补配合发挥出协同作用。
财务类人员是项目团队的核心，需要负责业务流程为核心的相关设计和推动。此外，未来建立财务共享服务中心后，最为核心的作业团队也需要由此类人员负责带领。在进行人员选择的过程中，财务类人员需要由集团财务部人员和办事处及子公司财务人员共同构成。集团财务部人员能够站在集团的角度考虑项目问题，但由于缺少基层工作的实际经验，难以充分发现业务中潜在的问题和风险。而办事处和子公司财务人员的加入，能够弥补这一不足，实现相互补充。
财务共享服务中心项目实施过程中，信息系统的建设和优化是重要一环，需要有IT人员参与进来，与系统供应商一同完成相关系统的开发工作。这种方式下，一方面，能够明晰沟通需求，并进行系统开发的过程控制；另一方面，能够在项目过程中培养自身的运维能力，以保障后续的日常维护。在人员的构成方面，IT类人员由集团IT部、财务部负责系统需求管理的人员以及系统供应商人员共同构成。
人事行政类人员主要负责项目中的人员招聘、办公场地及设备准备等后勤保障工作。由于财务共享服务中心最后成功的上线必须要依靠人员的到位以及办公场地和设备的准备到位。在项目人员招聘期间，需要在较短的时间内进行大量的校园招聘和社会招聘，招聘难度非常大。因此，项目团队中，需要安排专职的人员招聘和行政保障人员，同时还需要协调人力资源部和办公室安排兼职人员予以配合，以提高相关准备工作的效率。
除上述人员外，外部力量的合理运用，能够加速项目的推进进程，并有效地控制项目风险。通过与咨询公司的合作，选择有经验的咨询顾问，能够快速的吸取外部的优秀实践经验，并考虑到更多的风险细节。咨询顾问的配备也需要综合各方面的专家，分别在组织人力、系统、财务专业流程等各方面实现支持。
与上述人员分类相匹配，项目团队需要建立合理的组织架构（见图1），以保障项目的正常运转。
在项目团队的组织架构中，业务设计及实施组是团队的主体，并进一步细分为组织、业务流程和信息系统三个模块。项目支持与业务设计、实施并行，重点落实人员招聘以及办公场地、办公设备等行政支持工作。质量控制负责项目过程中的质量的定期审阅和把控。整个项目团队设置领导小组。项目领导小组包括两个层面，一个层面是由以财务总监为主导，IT、人力资源及办公室分管领导作为成员构成的战略层面的领导组；另一个层面则由项目的执行项目经理及咨询公司项目经理共同构成，负责项目的日常管理工作。整个项目团队的有机配合是财务共享服务中心成功的保障。
在财务人员职能方面，财务共享服务模式的出现使财务人员对于财务职能的认识发生了重大的变化。在财务共享服务模式下，大多数的作业人员对于财务知识的需求已经远远不如传统财务模式那么重要。而团队中，需要出现更多懂得运营管理、信息技术的复合型人才，并需要在组织策划、学习推广、协作方面形成相应的能力，财务人员职能呈现出多元化的趋势。
参考文献：
1.罗伯特・S・卡普兰，戴维・P・诺顿著.组织协同――运用平衡计分卡创造企业合力[M].北京：商务印书馆，2008.
2.张瑞君，陈虎，胡耀光，常艳.财务共享服务模式研究及实践[J].管理案例研究与评论，2008，（6）：19-27
3.李常青，卞晶晶.集团公司实施财务共享服务的关键[J].当代经济，2011，（10）：122-123.
篇3
重庆市高级人民法院：
你院渝高法明传〔2000〕38号《关于在股份有限公司中从事管理工作的人员侵占本公司财物如何定性的请示》收悉。经研究，答复如下：
在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员，除受国家机关、国有公司、企业、事业单位委派从事公务的以外，不属于国家工作人员。对其利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，应当依照刑法第二百七十一条第一款的规定，以职务侵占罪定罪处罚。
此复
篇4
《中国农村实用人才资源开发》一书对农村实用人才的基础理论进行了较全面系统的论述，充实了我国农村实用人才资源开发的基础理论，将促进我国农村实用人才资源开发水平的提高。该书将规范分析与实证研究相结合，对农村实用人才的内涵进行了界定，从不同角度对农村实用人才的特点、地位和作用进行了归纳总结，按照技能来源、岗位性质或职业特点、发挥的作用、在某方面作出贡献的数量等标准，对农村实用人才进行了分类，为农村实用人才资源开发的理论研究和完善政策体系奠定了理论基础。
篇5
在企业的技术创新中，企业的档案管理不仅仅是需要调控整体的技术性设施的信息资源管理，针对档案管理的信息资源的开发与传播进行综合性控制，这样在调控资源建设中最大限度的为企业的发展提供准确、超前的资料信息，这样在调控档案信息的服务体系中进行管理与控制，这样在调控中从而提升管理层面的控制，提高企业的现代化的管理水平。
企业技术创新中的档案信息服务的发展方向
档案信息化的建设服务是为了在特定的信息化管理中进行的档案信息化控制的服务措施性建设，在档案信息化服务当中，不仅需要调控企业发展的各个途径的服务性建设，还能为企业的发展档案管理提供系统化的信息管理，这样提供系统化的信息服务。档案的信息化管理不仅仅需要在调控资源建设中运用信息化的管理渠道，还能充分整合信息资源渠道，调控信息资源建设，增强服务手段，并进而开拓服务领域，增强服务水平，提高整体的服务质量，为技术创新的服务体系创造有效地服务支撑，把握档案管理的信息化服务方向。
1档案信息数据库开发服务。在企业的文献管理档案服务工作中，档案的信息化调控不仅仅是拥有了服务的信息资源，还可以根据企业的整体性建设进行综合性的调整，这样建立有系统、完整的专题的数据库，在信息资源建设中设立一定的平台，为用户提供特色的服务管理。在档案管理中将有价值的档案信息进行管理，这样在档案建设中不仅仅需要加强对信息资源的检索控制，更重要的是企业的信息提供一个平台，能使非档案管理的部门也能查询到档案信息。
2档案信息咨询分析与情报研究服务。在档案信息资源的管理中不仅仅需要科技信息的服务管理模式，还需要对企业的档案管理建设进行有效的技术性调控，这样在基础性情报管理中结合自身的发展情况，进行不同层次的进行研究与开发，对基础性的调控进行项目的跟踪研究、聘雇研究或者发展研究等，提出相应的对策，参与到企业管理队伍里来。
3为档案管理提供培训服务。在档案管理信息化建设中加强档案的技术创新能力，作为企业整体的档案服务部门，不仅可以定期的举行一定的培训工作，还能利用电子定期的为企业提供一定的信息技术或者信息理论等方面的培训工作，进而提高档案培训人员的素质水平。这样不仅使其了解档案信息资源的种类进行调控，还能掌握一定的社会地位、作用以及影响，这样利用档案管理进行科学性的研究，保证资源的合理利用，从而在人才资源的管理上提高创新地位的控制，保证整体的档案信息化管理工作，为企业自主创新和实施品牌的传略服务。
篇6
（一）境外会计人才涌入
大量的会计人才通过国家组织的资格考试得到工作资格，取得从业资格的人员背景不同，以不同的形式加入我国的会计事务所中。我国的商业城市遍布大、中、小型的会计事务所。其中以毕马威和安永为主要的大型会计事务所，业务遍布大江南北，直接接触我国经济事务发展中的会计，影响着我国会计服务。
（二）外资共享会计服务资源
外资产业采用兼并合作的方式进入中国市场，选择具有多年经验的会计事务所，合作开展业务，逐步掌握重要客户的资源，利用资源资产优势，提高自身客户占有比例，快速的掌握我国会计服务经营模式，快速具备抢占中国市场的目标。毕马威与北京的华明会计事务所合作后，开办毕马威华振合作会计事务所，提高业务合作能力，实现共享资源、提高竞争综合实力的目的。
（三）外资公司会计经营法律管理疏漏
外资公司凭借资金优势，大力竞标会计事务服务，但在财务会计管理中为了谋求较高的利益，进行财务造假，利用财务报表审计中的漏洞为东家脱逃税款。05年，国家财政部门对外资企业的会计服务工作进行审查，发现一些外资会计在实际的工作中，利用我国法律不健全的问题，做假的审计报告，给人以良好企业财务状况，从而提高企业经营管理目的，确保公司财务正常经营状况。随着这样外资公司对法律疏漏的管理，直接影响企业财务审计独立性，造成企业开机经营服务出现漏洞问题。
三、会计服务的安全状态
（一）企业安全问题
我国的市场经营激烈而脆弱，面对强烈的外资企业，人员、规模、服务的实力都不足。本地的人才资源匮乏，竞争力查，没有足够的人才加强专业企业技术发展。为了有效地提高企业财务的安全问题管理，对市场的占有率进行分析，改善市场集中控制问题，严格控制外资产业的快速发展，降低收费标准，提高市场占有比例，确保综合市场发展，实现企业资产市场的审计准确性。为了扩展市场，引进外资的同时，造成资产外流的现象，外国企业占本国企业资产的比例逐年增加，甚至超过50%，这回造成我国企业股东的资产控制权受限。据统计分析，我国的会计服务市场因为形势单一，没有人才优势，往往在高层级阶段需要外资服务市场的帮助，这回为外资企业提供良好的契机，造成本国资产受损。
（二）政府政策管理的安全状况
我国的政府在会计政策管理中，欠缺安全保护的管理意识，与政府有投资合作。随着外资引入，利用外资会计事务所制定内审风险管理程序，构建和谐的政策制度，加强与政府的密切关系，是吸纳资产政策的有效偏移。一些上市公司的股票发行，提高融资效果，完善财务报表数据，一些金融产业根据贷款细则，确定外资会计事务所的相关信用审计内容。借助政府的力量，提高市场占有比例，加强金融企业管理审计内容，提高会计事务所的相关运作过程，以政府的监督管理标准，改善会计事务所行业集中运行效果。
四、会计服务安全处理方案
面对会计服务市场，逐步提高我国本土的会计服务管理实力，加强综合竞争快速发展步伐，建立良好的外资协同发展管理步伐，控制外资参与比例，对出现的各种安全问题进行及时处理，调整法律法规，完善安全管理。
（一）加强会计事务所的经营管理模式
提高国际市场会计事务所经营服务管理模式，提高自身服务质量，加强核心培训竞争能力，完善综合发展实力。逐步扩建会计事务所发展经营过程，对相关的审计经营目标进行限定，提高综合服务管理区域，完善外资企业与本国企业的综合市场经济管理，以特色服务管理模式，树立自身的会计管理效果，实现我国综合会计事务的快速调整。
（二）培养会计人才
提高本国会计人员的专业教育培养，以合理的投资建设，完善会计事务所人才队伍的长期建设，以法律法规强制要求会计人员上岗标准，提高从业者的工作职业素质，以培养复合性人才的目标出发，实现对国际资产、审计、会计的综合掌控，防治我国会计人员不足，需要外资人才助力造成的负面问题。
（三）出台本土扶持优势
加强本土会计人才的监督管理，以良好的监督和管理模式，发展我国的会计综合发展。在发展过程中可能会受到业务限制，这是后就需要政府出台相应的优惠扶持政策，推进本国事务所的发展，以合并或重组上市，提高行业综合宣传优势，实现事务优化扶持整理。另外，按照行业标准制定合理的政府考核管理协同处理能力，组织提高监督管理水平。
（四）依据法律法规完成市场规范管理
篇7
图书馆是人类文明的集中体现，其不仅积淀一个民族和国家的文明成果，还蕴含着国家、民族走向未来的可持续发展的文化基因。在知识经济时代，文化实力正在成为各国综合国力竞争的重要因素。图书馆作为人类精神文明的传播阵地和国民素质提升的文化平台。在社会发展中的地位和作用不可小觑，也是社会可持续发展的重要组成部分。现结合实际谈几点新形势下图书馆服务发展现状、问题及对策。
1.新形势下图书馆服务现状分析
1.1 员工素质偏低
一是文化修养偏低，专业技术人员严重缺乏。由于工作性质和特点等方面的原因，图书馆工作人员素质与其它部门工作人员相比，文化水平不高，人员知识结构不平衡，存在着整体知识结构不合理的现象。相当部分人员由于通过“关系”调入，专业不对口，难以发挥专业技术人员的优势和能力。而图书馆对专业性需要比较强烈的如外语、计算机等专业人才，却供给不到位。难以满足知识经济时代对图书馆工作人员的要求。此外，部分工作人员服务意识不到位，思想修养偏低，缺乏上进意识和必要的进取心。
1.2 服务层次较低
由于历史和资源限制等方面的原因，图书馆的整体服务面狭窄、服务层次低。只是满足于简单保证开馆时间以及人员的借书还书等方面的内容。对于高层次的如开展读者反馈、问卷调查、情报服务、文献检索等方面的图书馆咨询管理服务，并不能有效地发挥相应的职能。
1.3 旧管理体制制约着新时期图书馆的发展
传统管理观念中的等级观念在图书馆服务管理当中也以某种形式存在。图书馆的管理结构倾向于“金字塔”形式，等级森严，层次分明。这种观念的存在不利于图书馆管理人员与读者之间开通相应的交流沟通，图书馆服务相对比较封闭，与时展要求创新图书馆管理服务、及时开展与读者的沟通交流、了解读者需求、开展咨询服务等要求相差甚远。在这种观念影响和体制机制制约下，是很难有效地开展图书管理服务的。即使是具备专业技能或者是具备较高职业道德修养的管理人员也难以发挥其优势和专长。
1.4 资源短缺
图书馆资源是指文献、馆舍、设备等。由于我国图书馆管理上受制于政府，过分依赖于政府的财政收入导致图书馆服务管理工作开展被动。由于历年来政府经费紧张，导致设备陈旧、资源匮乏、图书馆资源过于老旧。部分图书馆只能依赖政府的拨款勉强维持生计。图书馆资源难以有效满足读者要求。特别是信息化建设的推进，部分图书馆电子设备更新换代跟不上去，导致部分设备成为摆设。
2.新形势下图书馆服务发展的对策
2.1 开展多种形式的员工教育活动
图书馆服务开展情况取决于图书馆工作人员素质，即职业道德素质、知识能力素质等。因此，针对工作人员开展多种形式的教育培训活动，提高他们的服务管理意识和工作技术，对于新形势下做好图书馆服务管理工作至关重要。一是思想教育。开展思想教育提高他们的思想修养和职业道德素质，培养他们的服务管理意识。二是业务技能的培养。图书馆是服务的开展是需要专业化的工作人员来保障的。有必要针对员工开展服务专业知识、计算机专业技能等方面的培训，为读者提供全方位的服务。三是科学文化知识，图书馆是人类精神文化的传播平台，汇集了几千年的优秀文化知识。工作人员只有不断丰富知识，才能做好服务。
2.2 以改革为动力，激发内部活力
一是实行按劳取酬。图书馆要制订完善、科学的规章制度，并严格按制度执行。要形成奖勤罚懒、能上能下、多劳多得、优劳优得的公平竞争风气。做到最大限度地发挥个人的才能。二是创造一个能留住人才、吸引人才的良好环境。新形势下，人才资源是市场竞争的重要资源，要激发内部活力，就要不拘一格加大用人力度。三是提高人才素质，优化人才结构。图书馆应该重视职工的继续教育，给职工学习提高的机会。通过一系列的改革措施形成了一种“跳起来摘桃子”的工作态势。
2.3 加强馆际协作，实现资源共享
不同的图书馆都可能面临着同样的问题，即图书馆经费资源紧张。在教育发展的大趋势下，图书馆就最大限度地发挥图书馆优秀文化传播的功效，就需要加大对资源的管理和配置。不同的图书馆可以根据自身情况建立协作机制，加大现有资源的整合力度，加大图书馆间的交流与合理，实现资源的全方位整合和配置。而作为图书馆的从业人员.我们应该抓住当前发展的有利时期。
2.4 开展有偿服务
有偿服务是克服图书馆资源短缺、经费紧张、服务水平低的重要途径。适当开展有偿服务既可以弥补资源不足的现状，又可以为读者提供更好的服务。图书馆是非盈利性的组织，适当开展有偿服务在市场经济的大环境下还是可以的，也是图书馆改革发展的重要趋势。如开展各类读者服务、培训服务、打印复印服务、深层次的服务收费服务等。开展有偿服务又要处理好图书馆公益性的关系。既要适当收钱，又要避免一切向钱看。
新形势下图书馆服务管理工作关系到国民素质的提升和精神文明建设水平。也是图书馆适应新形势发展的迫切需要。图书馆要服务好社会大众，就必须加强管理创新，改进服务，切实发挥图书馆的作用和功效。使图书馆真正成为人们精神文化的传播阵地和优秀文化的发扬平台。
参考文献
[1] 李华，谈高校图书馆品牌服务的创建[J]，《石家庄学院学报》，2013（01）：23-24
篇8
具体链条为：培养目标、方式与机制、培养制度、理论教学、外语能力、素质教育、社会实践等概念性、主题性、流程性、实践性知识。这种结构把相关学科知识体系组成一个有机整体，构建通识课、专业基础课平台，优化教育资源，实现培养具有宽广的国际视野和国际竞争力，知识、能力、素质俱佳，有强烈的国家、民族意识和社会责任感的中坚力量。让他们在今后提供文献资料的搜索服务中，努力转型成信息处理专家，当好科研助手，充当起国家中医药信息管理部门核心价值观的承载者和传播者。并在此基础上，更多地加强与国内外组织机构交流，利用国际图协、科研院校以及中医药信息学会等多种渠道，建立起国内培养和国际培养相衔接的开放式培养体系，引进海外人才。借助他们对信息需求的敏感，创建“协同创新”联盟，把人才资源和科技资源最为及时的配置到能够创造最大价值的地方，以“需求导向、全面开放、深度融合、创新引领”为原则，进行跨单位、跨学校、跨地域、跨国境的合作研究，大力推进未来人才能力培养的社会化、国际化。
未来中医药信息人才的多元需求为了实现中医药现代化、国际化发展战略目标，中医药信息学科化知识服务需要方方面面的人才来支撑。其主要有：①中医药人才：具备有扎实的中医药理论基础，熟悉中医药经典著作，领会中医药的精髓，把对中医药学的领悟融入自己的学识中，并能挖掘出潜在的价值和发展趋势预测，通过对中医药学信息的鉴别、评价、准确地描述和预见性分析，使之升华为实用的创新信息。②图书馆人才：图书馆学在图书信息的整理、分类、深加工、构建元数据等方面所积累的理论和方法对建设数字化信息中心具有非常重要的指导意义，特别是面向全球网络站点，为用户提出解决问题的途径与方法，甚至提供解决问题的方案，都需要图书馆员的深厚知识功底和实践工作能力。③外语类人才：目前，中医巳在160多个国家有不同程度的应用，陆续翻译和出版很多中医药学方面的学术刊物和图书，巳得到各国不同程度的认可。这些信息知识的管理、传播与服务都需要外语方面的人才去完成。④计算机人才：如何在国家中医药信息中心的体系和架构下把保存完好的纸质信息资源转变成数字化的产品。这就需要大量的计算机专业人员来完成四个大系统建设，即资源建设系统、资源管理系统、信息服务系统和用户信息系统。并按照当前中医药对信息资源的需求和学科体系的建设进行重组，实行个性化的知识服务，达到资源共享目的。[6]未来中医药信息人才的发展途径培养造就规模宏大、结构优化、素质优良的人才队伍，未来人才与创新团队有着不可分割的联系，任何创新团队都必须有高层次人才带队，而任何高层次人才都必须有创新团队作平台。两者的紧密结合既是未来人才也是创新团队成功的必由之路。国家中医药信息中心应根据自身建设的需要，筛选一批重大科研创新课题，通过课题招标，以公开招标的形式，招纳高层次人才。其作法为：①搭建平台聚才。用高端人才引领高端学科化服务发展，为人才提供施展才华的舞台。如承担国家“十二五”科技攻关项目课题。将项目实施和攻关课题形成的“高地”效应转化为聚集人才的“洼地”效应。②产学研合作揽才。信息管理部门可与有关科研院校、产业公司等对接“联姻”，进行长期技术合作，引进高层次人才。③馆际特邀招才。聘请相关院校或科研管理部门教授挂职信息中心工作。④课题项目建设“敛”才。坚持课题招标与招才引智并重，依托项目对人才的吸引力，推进项目与人才引进的良性互动，形成“中标一个课题集聚一批人才，完成一个项目培养一批人才”的良好局面。⑤真心实意爱才。未来人才的成长，需要一个与其特点相适应的气候条件，他们有独特的优势，也有特定的不足，对待未来人才，关键是要看德才、看发展、看潜力、看公认。只有坚持人才自主培养开发和引进海外人才相结合，建立保障机制，吸引更多的精英加入到自己的创新团队，才能形成在国内外人才市场竞争的比较优势。未来中医药信息人才的体制机制人才汇聚关键在体制，坚持把体制改革作为最大限度吸引人才和发挥作用的突破口。中医药信息知识服务未来人才的培养与能力建设，要根据自身的发展，创新机制，创新体制，创新服务，努力做到“四个优先”：人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新，吸引更多的高端人才投入到信息学科化的服务管理中来。其中作为组织人事部门，应建立引进人才档案，明确专人负责，及时了解他们的意见和要求，千方百计为他们提供可行的社会保障条件，解决实际生活所需，以感情留人。作为行政管理部门，要加大投入，设立人才专项基金，用于人才引进、培养、基地建设和改善人才的工作生活环境，以待遇留人。
作为科研教育部门，要拓宽人才发挥作用的自由空间，给予宽泛的学术环境和试验设施，以事业留人。以上级领导部门为依托，通过政策支持、资金资助等方式，为图书馆引进人才开辟“绿色通道”。目前，国家中医药信息管理部门应把引博等高层次人才作为主要工作之一，积极整合博士在各科研院所的优势人才资源，借助本部门这一科技成果转化和转移的加速器，大力支持探索性、开创性的研究，将未来人才发展与学科化知识服务完美地结合起来，全方位打造一支应对国际竞争的高层次科技创新人才队伍。9结语未来人才资本投资对中医药信息学科化知识服务拓展更具倍增效应，是回报率最高、最有价值的投资。现在，我们正是处于未来人才开发的黄金时期，抓住这一有利时机，加大人才投入，不断创新人才观念和人才机制，以更加开阔的思路，更宽广的胸襟育才育智，引才引智。这样，国家中医药信息管理中心就有希望建成自己的人才高地，并生生不息地发展壮大。
作者：李敬华 杨德利 高宏杰 亢力 尚文玲 单位：中国中医科学院中医药信息研究所 中国中医科学院图书馆
篇9
二是科技服务效率不高。由于“七站八所”相继撤销，其农村科技服务的担子不得不由一些农业职能部门来承担。由于人员不足，这些部门只能是“走马观花”，“蜻蜓点水”式的开展一些培训讲座，没有足够的时间、精力和财力去研究、开发、推广新产品、新技术，这就成为制约农民科技致富和促进农业产业结构调整的“瓶颈”。
三是科技服务缺乏支撑。多少年来，农村科技服务工作一直是以开展科技咨询和科技培训为主，科技服务人员的素质难以适应现代农业发展的需要，相关部门的职能也还是停留在行政命令和指挥上，在管理工作上没有形成长效机制，所以，导致了服务质量和服务标准不高，农民在科技服务上很难得到实惠，影响了农民朋友学习新知识，掌握新技术，推广新产品的积极性。
根据党的《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》精神，为了进一步推动农村的改革和发展，现就加强农村科技服务体系建设的问题，提出如下建议：
一、创新科技服务体制，开展城乡强强联合，实现农村科技服务体系社会化。
建立市级农业科技服务中心。在市直农业各职能部门和学会、协会中成立由种子供应、农业植保及病虫害防治、测土配方施肥等专业人士组成的科技服务中心。县市级成立相应的农村科技服务工作领导小组，组织协调科技服务工作，为农村科技服务提供坚强的组织保证和人才支撑。二是建立镇级农业科技服务工作站。根据各乡镇农业特色产业特点，在社会上招募和吸纳农业技术人员和乡土拔尖人才，建立农业科技服务工作站。工作站可作为事业单位建制，由县市政府解决一定的编制与经费，进行集中办公，统一管理，其业务工作由市农业科技服务中心进行指导。三是建立村级农业科技服务点。主要依托和大力支持各种植、养殖专业大户、农民专业合作社、农技协、农民经纪人和技术能手，成立村级农业科技服务点，在镇级农业科技服务站的指导下开展农业技术工作，及时反馈农业科技服务的相关信息与需求。与此同时，要通过大力支持农民专业合作等农业科技服务等组织的发展，提供多种形式的科技服务，由此逐步完善农村科技服务体系。
二、转变部门服务职能，合理开发人才资源，实现农村科技服务质量效能化。
发展现代农业，关键在于科技创新。只有通过科技进步，才能达到农业高产、优质、高效、生态、安全的要求。因此，必须打破过去农业工作的传统服务模式，在转变涉农部门科技服务上下工夫，合理开发人才资源上做文章，与相关的高等院校、科研院所实现技术服务和人才培养上的对接，把服务的工作重点放在推广、开发农业新技术、新品种上；积极引进农业科技人才，加大现有农业科技人员的再教育、再培训力度，不断提高科技人才队伍素质，为实现农业科技服务最大效能化，提供人力资源和技术支撑。
篇10
现代翻译服务特征
规模越来越大 当下的翻译服务，最显著的一个特点是翻译项目越来越规模化。无论从翻译字数、翻译品种、涉猎专业、语种上，大规模翻译服务项目越来越多。一些翻译项目从招标立项到翻译项目实施直至完工，是极其庞大的工程。这种大规模翻译服务项目的出现，也带动了翻译服务项目各个环节的流程化发展，使得如今的翻译服务与工业工厂的车间流水线一样，从整个翻译服务部门与服务对象，到翻译服务项目涉及的翻译、校对、审核、编译、编录、排版、递交方式、质量检测等一系列的各个环节，无不展现出规模化的特点。这样的翻译服务就和整个生产工序一样，从头至尾都要贯穿翻译服务质量控制、翻译管理、人员协调等。
专业越来越细化 当前翻译服务越来越细化，从手段上讲，翻译主要有笔译、口译、机器翻译、手势翻译等。从领域看，翻译大致涉及以下6大类领域：①科技类，包括电子、机械、医药、化学、生物、网络、通讯等；②文学类，包括小说、电影、诗歌、散文、学术论文/专著、戏剧、自传等；③法律类，包括商业合同、法律、法规、条例、管理规定、政府公文等；④文教类，包括新闻、报刊、广告、杂志、教育、广播等；⑤经济类，包括金融、保险、人事、财务、市场、销售手册、备忘录、海报、宣传册、公司简介、产品介绍、商业文书、商品型录等；⑥实用类，包括应用文、个人简历、成绩单、证书、来往信件、邀请信、推荐信、出国申请等。
有了国家规范标准 中国加入WTO、2008年北京奥运、2010年上海世博会等事件都给我国翻译市场的发展带来难得的发展机遇。由于翻译市场良莠不齐，为了应对这种局面，保证翻译质量，中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局分别制定并实施翻译服务国家标准。目前主要标准为有三个：①应对笔译服务规范的中华人民共和国国家标准GB/T19363.1—2003，这个标准于2003年11月27日，2004年6月1日实施。②应对翻译服务译文质量的中华人民共和国国家标准GB/T19682—2005。这个标准于2005年3月24日，2005年9月1日实施。③应对口译服务的中华人民共和国国家标准GB/T19363.2—2006。这个标准于2006年9月4日，当年12月1日实施。
越来越需要协作 当前的翻译服务项目因为涉及到的翻译领域广、对专业技术知识要求高，单个翻译服务公司很难单独完成，往往需要与翻译服务业界同行相互合作，同时翻译服务部门与技术部门、管理部门也需要密切合作。这种情况要求翻译服务行业要与相关行业相互了解，要做到与多个行业信息互通、业务互担、能力互补、协作双赢。
根据现代翻译服务越来越规模化、专业化、规范化、协作化的特征，整个翻译服务必须进行创新，以应对这些特征，从而提供高效、保质的翻译服务。
服务形式的创新
群策群力多方合作式翻译服务 现代翻译服务业，要想有效应对各种庞大的紧急翻译任务，就要在平时对同类及不同类翻译服务部门等有所了解，并与他们建立良好的关系，要养成储备翻译人才资源库的习惯。不同的翻译服务人员或者翻译组织单位，多时候是分布在世界各个角落的，尤其是涉及多语种翻译时，如何进行资源优化配置，群策群力来提供高效的翻译服务极为重要。比如，一家仅有20人左右的翻译公司，如果接手到一个200万字某一专业领域的翻译项目，而且要在一周内完成，这个时候，平时的资源积累就会产生重大作用。
开辟电话口译、在线口译服务 现代翻译服务的口译服务范围、形式、专业等，比传统口译翻译更广、更灵活、专业领域更深入、要求也越来越多。现代口译翻译服务，应该结合现代技术带来的特点，在网络会议、电话会议、QQ语音会议这些模式中嵌入相应的口译服务，这样能够大大缩小因时间、空间给口译人员带来的不便，也使得翻译服务部门对口译人员的组织更加灵活，也更容易调动不同领域的口译服务人员。就电话口译来说，可操作性强，只要接通一个电话就可以随时随地提供口译服务。只要是有信号的地方，电话口译将是高效的口译服务模式。而在线口译服务，虽然会受到网络信号的影响，但现如今网络大范围覆盖的背景下，也是翻译服务创新的一种良好方式。
开辟应急翻译通道 现代翻译服务趋于项目化等特征，使得翻译流程越来越规范，翻译服务多集中于规模性翻译，而就日常生活或出国旅游中，碰到的语言沟通问题，如：问路、点餐、问询、结账或出入海关边检、国际机场问询等三五分钟能解决的语言沟通这类翻译服务很少有翻译服务部门或翻译服务公司涉猎。对于这类翻译服务，建议翻译服务公司开辟这方面的创新服务，最常见的方式就是提供应急电话翻译通道，如何使得这个电话通道里用户和恰当的译员进行高效链接，这也是现代翻译服务中应该思考的问题。
服务技术上的创新
充分结合云计算技术与计算机辅助翻译技术构建译员工作平台 翻译服务在技术上应该充分利用先进的云计算技术以及机器翻译辅助技术，建立翻译服务译员工作平台，构建海量语料库以及可灵活定制的翻译项目流程，使译员共享翻译成果，引领翻译服务达到一个新的高度，最大程度地降低人工翻译负担，大大提高翻译处理能力和效率。这种译员工作平台基于互联网技术实现，允许使用平台的译员异地办公，改变了传统的集中办公模式，译员无需再忍受上下班交通的拥挤，同时由于解除了地域限制，使更多的译员加入到翻译行业队伍。
CAT工具的创新 CAT工具在解决翻译服务规模化、规范化等问题上起了很大作用，但当前的CAT工具，在稳定性、对不同语言的字、词、段、篇章单位的切分处理还不成熟，而且对不同领域记忆库术语库语料库的建设还没有形成市场共识，同时把CAT工具应用到手机、MSN、QQ、网络日志上的技术创新几乎没有。今后CAT工具应该从便捷性、稳定性及与其它手机软件的搭配使用上多做一番研究开发，这样，通过手机就可以利用CAT工具进行翻译，可以随时随地提供翻译服务。
建设自己的翻译品牌有偿享用记忆库 当下是个开放的时代，较大规模的翻译服务部门，都在利用CAT工具中有了自己的比较庞大的翻译记忆库积累，但这些积累都限于内部译员翻译时进行使用，并没有到网络市场推进、更新，而且记忆库成不成形还涉及过往所翻译材料成不成体系以及这种储备是不是有较高质量。但就提供翻译服务的部门来说，如果能够建立自己的翻译品牌，有自己的品牌翻译记忆库，可以在市场上有偿共享的话，那么对行业内其它单位的翻译效率提高、避免重复翻译劳动等将会起到很大的帮助，而且每个翻译服务部门有自己的专长领域，如果这些成果能够像医院的血库一样进行流动使用，将对翻译服务行业是一种推动。
翻译服务管理上的创新
现代翻译服务的管理，往往注重从项目管理的模式来操作，但要使得翻译服务有所突破，还得从翻译服务管理本身入手。今后翻译的服务管理，应该重视对不同客户的管理，这种管理将有利于维护老客户、开发新客户，使得翻译服务形成良性循环。要说明的是，一些CAT工具也提供了对整个翻译服务管理的操作流程，但要用好这些CAT中的管理架构，必须结合客户管理，从结合实际，随时调整，而不可生搬硬套。
翻译服务人才储备上的创新
翻译服务人才在整个翻译服务中的重要性不言而喻，翻译服务人才的质量直接影响着翻译服务质量。如何壮大翻译服务人才队伍，将是翻译服务中的重头戏。
不拘一格用人才 对人员进行科学的素质测评，从翻译功底、协作能力、管理能力上评价并聘用、储备翻译服务人才。同时，从薪资待遇、绩效考核、职业发展等方面对翻译服务人才进行激励，不断优化翻译服务人才队伍，去除翻译服务中任人唯亲、排资论辈现象，客观聘用评价翻译服务人员。
建立翻译人才库 该库中可以把不同专长、不同等级的翻译人员进行归档，这些翻译人才分布在全国各地的译协、科研、涉外、宣传、信息等部门，如果能充分组织利用这些翻译人才，在网上不定期举行翻译讲座、翻译培训，将进一步促进翻译服务的发展，也提高了翻译服务部门的影响力，从而在适当时达成资源优化配置利用。
结束语
创新是现代翻译服务良性发展的基础，就整个翻译服务而言，无论是从翻译技术、翻译手段、人员组织上，还是翻译服务管理上，都需要不断随着整个翻译行业的发展而不断进行创新。创新本身是在开放式环境中知识的交流、信息的沟通，现代翻译服务的发展已经同知识的生产和更新密不可分，翻译服务要应对飞速发展的知识经济，唯有不断创新。
参考文献
[1]崔启亮等.本地化与翻译导论[M].北京大学出版社，2011年版
[2]张南军.翻译服务标准化对产业发展的意义及趋势[J].上海翻译，2006年第4期
篇11
从26年前的0,到现在占发达地区服务行业GDP总量20%以上，我国物管行业发展迅速，明显出现三个发展特征：第一、竞争国际化。我们学院靠近的高新区管委会及邻近的商务楼群，就是由跨国公司香港启德梁行物业管理公司进行管理的。第二、物管技术高科技化。成都物管已经基本实现了物管信息化、电子化，比如车库管理的IC卡化，保安巡更记录由计算机自动生成。第三、物管企业管理水平迅速提高。从小而全，向专业化发展。现在出现了物管公司将业务外包给专门的保洁公司、保安公司、物业绿化公司等。
人才资源是物业管理企业经营活动的关键，市场经济是竞争经济，竞争的最终结果是人才的竞争。也就是说，谁拥有了物业管理人才，谁就拥有物业管理的未来。物业管理是集房屋管修、设备设施管理、绿化管理、环境卫生管理、治安保卫、消防管理及公共服务、专项服务、特约服务于一身的管理，它要求从事物业管理的人员，不仅要有较高的文化素质、思想素质和敬业精神，而且要有专业技能。
二、物业管理人才资源的现状
目前，物业管理企业中人才的结构不合理、人才素质两级分化严重。突出表现在：一是传统的继承型房产管理人才多，新的创新型物业管理人才少；二是单功能人才多，多功能人才少，即能胜任单一普遍岗位工作的人才多，能胜任多个岗位工作的复合型人才少；三是初级管理人才多，高级管理人才特别是能担任部门经理以上职务的人才少。这种人才结构不合理的局面如果得不到改变，势必影响物业管理向高水平发展。对企业人力资源进行重新组织和调整，应将人才资源优化组合，改善人力资源结构，集中物业管理企业人才优势，使企业人才保持最佳结合。
以成都市为例，全市现有664家三级以上资质物管企业，从业人员10万余人。但其高级物管人员，包括物管公司管理、物管项目管理、物管财务、物管营销、物管高级技术人员等，仅占总从业人数10%左右的，大多来自香港特别行政区或其他行业。而占其从业总人数90%左右的普通物管人员仅为操作人员，没有专业教育背景，缺乏职业发展潜质。物业管理从业人员的两极分化，严重制约了成都物管行业的发展，也为高职层次物业管理人才提供了广阔的发展空间。
三、重视人力资源管理，提高服务质量，实现可持续发展
1、重视企业员工的招聘与培训
物管企业对业主的服务通过员工与业主面对面的交往实现，员工在这一交往过程中为业主提供服务，企业服务质量好坏是由员工在提供服务过程中的表现直接决定的。越来越多以服务业主为导向的企业认识到在员工为业主提供服务的真实瞬间中，员工行为至关重要。因此，服务企业往往比其它企业更注重员工的培训，目的在于使那些与业主接触的员工能够更加积极主动，富于创造性的为业主提供优质服务。
1）人员招聘。与业主直接接触的员工是服务提供系统中的主导因素，他们的行为对业主将产生极大影响。尤其在选择那些一线员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能，还应该考察态度，资质和个性等能为服务人员带来成功的因素。因为与业主直接面对面接触的一线员工，在服务质量控制中起着举足轻重的作用。物管企业招聘的员工，除了应具备普通员工的学识和能力外，更应该表现出良好的与人沟通的能力。
2）员工培训。员工招聘只是企业人力资源管理的开始，如何使新员工符合企业要求，就要对员工进行培训，对员工的培训包括技能培训和交往技巧培训。
培训的内容主要是一些行为准则，一般是针对那些新加入公司的员工，进行这样的培训是为了让新员工能在今后工作中以符合标准的行为高效的完成本职工作，并与其他的员工取得协调一致。除此之外，还需对他们进行交往技巧的培训，因为企业的服务质量依赖于员工向业主提供服务过程中的表现，业主是各不相同的，依靠技能培训不能解决员工为业主服务时遇到的所有问题。因此在服务企业的培训中，交往技巧的培训在某种程度上比技能培训更困难，尤其是在高接触度的服务企业中，企业要培训一线员工为业主提供个性化服务。
培训的另一个任务是向员工灌输企业的价值观，并使员工对一些与企业发展有关的事情给予更多的关注。2、防止角色冲突
管理人员和业主对服务人员有不同的期望，这就会引起角色冲突问题。有些物管企业的管理人员要求服务人员为尽可能多的业主服务，并根据服务人员接待的业主人数考核服务工作效率。这样，服务人员就必然会尽量缩短为每一位业主服务的时间，不愿耐心的回答业主的问题，这必然会降低业主感觉中的服务质量。服务性企业当然应该提高劳动生产率，但是，如果管理人员不顾业主需要，盲目要求服务人员加快服务速度，增加销售额，服务人员就必然无法同时满足管理人员和业主的期望。因此，管理人员应该根据整个服务体系的实效，而不是根据服务工作效率，确定评估标准。例如，管理人员可以根据业主满意程度、整个企业的盈利率，考核整个服务体系的实绩。
角色负担过重是引起角色冲突的另一个原因。服务人员为大批业主服务，同时从事几种不同的服务工作，就会感到角色负担过重。在这种情况下，服务人员往往无所适从，不知道应该优先为业主服务还是应该优先完成管理人员布置的工作。疲劳的服务人员往往会以冷淡的态度，消极的应付业主。
做好人力资源管理工作，有助于解决角色冲突问题。管理人员应该通过培训工作，使员工了解如何确定工作重点，合理安排工作时间。
管理人员应该支持员工提供优质服务，根据服务质量考核员工工作成绩，激励员工优先为业主提供优质服务。
要解决角色负担过重问题，管理人员应该尽力降低员工工作强度，改善员工工作条件，安排好员工休息时间。此外，管理人员应该精心设计服务操作体系，简化面对面服务程序，减少员工工作压力。
3、建设优秀的企业文化并实现员工与企业的共同发展
企业文化是企业独特的经营个性、管理风格、企业理念、人员素质的综合体现。优秀的企业文化对物业管理企业的发展起着重要的作用。首先，对内它能激励企业全体员工积极进取，增强企业的凝聚力和向心力；对外它有利于提高企业信誉，扩大企业知名度，给企业带来难以估计的社会效益。其次，它也是企业实行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业适应环境能力的支柱。物业管理企业要实现可持续发展，就必须培育“以人为本”的企业文化氛围，关注员工的需要，以为员工提供理想的终身职业为己任，并努力创造公平竞争的环境，为员工提供更多的发展空间，从而使员工个人利益和企业利益、员工个人发展与企业发展有机结合起来，以此来激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，确保物业管理服务的质量，使企业走上良性循环的发展轨道，从而实现员工与企业的共同发展。21世纪企业间的竞争更多地表现为文化的竞争，人才的竞争。企业文化决定了企业发展的方向，高素质人才成为引领企业发展的支撑力量。物业企业要实现可持续发展，必须坚持以人为本，实现人的全面发展，创新富有物业企业特点的服务文化。
现代企业要建立一个完整的人力资源开发管理体系，为员工打造成才平台，使人的潜能得到最大程度的发挥。做到尊重人、信任人、关心人、爱护人，从而营造出“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围，为实现企业跨越式发展储备丰厚的人才资源。一是尊重员工人格，增强认同感。坚持充分信任员工、理解员工、尊重员工，引导员工积极参与企业的决策、管理，最大限度发挥员工的聪明才智，为每个员工创造显示才华的空间。二是利益回报职工，增强归属感。建立完善的激励机制激发员工的主动性和创造性，保证一切关心企业、符合企业价值观和企业精神，为企业取得实际效益的员工及其行为得到尊重，同时获得相应的物质利益，从而形成员工奉献企业，企业回报员工的良性循环，提高员工对企业的忠诚度，进而提升业主对物业的满意度，并提升到忠诚的高度。三是规划员工职业生涯，增强成就感。企业与员工是利益共同体，一个企业发展的最理想状态就是企业发展方向与员工发展方向的高度统一，“以人为本”就是要求促进人的全面发展，通过建设学习型企业为员工搭建提升素质、实现个人人生价值的平台，形成工作学习化、学习工作化的学习型企业氛围。
参考文献：
［1］周宏泉．物业管理产品竞争力标准——培育业主忠诚［N］．中国房地产报，2002-04-29（10）
［2］迈克尔·波特．竞争优势［M］．北京：华厦出版社，1998
篇12
收录日期：2011年11月3日
全世界一致共识，培养人才、科学研究和社会服务是高校的三大职能，这三大职能相互渗透、相互联系，教学与科研是基础，而社会服务又会强有力地支持教学与科研。高校应着重拓展社会服务职能，以适应我国和谐社会经济发展的需要。
一、地方高校社会服务工作职能
高校开展社会服务工作的职能，就是将高等学校的人才智力资源迅速直接地转化为社会生产力，充分发挥其人才集中、知识密集的各种优势，直接为社会服务，培养专业人才和发展知识，直接满足社会的现实需要，有目的、有计划地向社会提供各种专业服务。地方高校虽然立足于地方，地方的发展是地方高校存在的根本，但也不能只局限于适应地方、区域的经济发展，地方高校负有对区域社会社会服务的责任，在整个社会经济发展和文化发展中占有特殊地位，起到重要的作用。
地方高校要结合地方社会经济发展，根据地方社会经济发展的需要，培养高素质应用型人才，努力拓宽社会服务的范围和内容，开展科学研究和技术创新，向社会开放，开展文化传播、信息咨询服务，成为区域内重要的人才培训中心、区域信息咨询服务中心、区域资源中心和区域文化中心。社会服务形式要灵活多样，归纳总结有几个特点，即人才资源支持、文化陶冶、信息咨询、装备服务。
二、地方高校开展社会服务工作现状
（一）地方高校开展社会服务活动形式多样，服务领域不断扩展。近几年来，地方高校根据自身的条件和优势，打破了以往单纯为地方社会培养人才，很少直按服务社会的比较单一的社会服务职能状态，不断挖掘学校内部潜力，与地方社会发展的实际需求相结合，通过各种通道积极开展各种形式的社会服务，社会服务活动的技术含量产生的效益也日益提高，社会服务活动形式多样，服务的领域不断扩展。
高校社会服务的一个重要形式是开展各种形式的教育拓展服务，开办各种培训班及成人业余教育传播高等教育的知识，使高校教育教学活动走向社会，满足社会上人们接受高等教育的需求，使社会上更多人的事业直接受益。与地方人民政府签署了战略合作协议，充分利用自身优势开展了与地方政府和企业的合作，创建了各种研发平台，派出决策咨询专家和顾问，发挥了智囊参谋的作用，为地方政府提供人才资源的支持和决策咨询，通过咨询服务以及科技成果转化等方式为经济建设和社会发展提供了多种形式的服务。还开展了与地方企业的合作，建立教学实践基地及应用研究中心。组织多种形式和内容的学生社会实践服务活动，密切了高校与社会、高校与企业的联系，地方企业还在高校设置了奖学金，支持高校的学生培养，双方共同合作、共同发展。
（二）地方高校开展社会服务活动社会效益明显提高，经济效益增长。地方高校在市场经济规律的基础上，遵循教育规律，提高社会服务的技术含量，不断开拓社会服务领域和渠道，直接服务于社会发展的领域，社会服务的社会效益明显提高，经济效益日益增长。例如，近两年浙江农林大学承担了1，639项多国家和省级重大科研项目，形成了大批研究成果，具有重要的应用价值，产生了良好的社会效益和经济效益。
（三）地方高校对开展社会服务的思想得到大部分教师的认同和支持。在最近几年中，地方高校已经把社会服务工作提上了议程，开始意识到社会服务工作是高校的一项重要的工作任务，对社会服务工作与教学、科研三者之间关系的认识，对社会服务思想的认识已经有了很大程度的提高，对于地方高校开展社会服务活动都持积极支持的态度。全国教育科学“十五”规划项目“地市高等教育发展战略研究”课题组调查的20所地方高校，74.17%的人对地方高校开展社会服务表示认同。
（四）地方高校还存在一些问题，阻碍社会服务的开展。地方高校的社会服务虽然取得了一定的成绩，但由于地方高校社会及自身方面的因素，还存在着一些问题在社会服务活动的过程中阻碍了社会服务的开展，具体表现在以下几方面：
1、社会服务活动高层次人才资源欠缺。地方高校开展社会服务活动的基础和优势是地方高校的人才资源，但地方高校在某一领域有影响的专家、名人或领军人物相对不足，地方高校尽管拥有丰富的人才智力资源，但与社会服务相关的高层次人才资源尚有欠缺，这种状况是地方高校社会服务发展的瓶颈，不利于地方高校社会服务活动的开展。
2、发展社会服务活动能直接运用的科研成果不多。地方高校的科研成果要从地方社会经济发展实际需求出发，必须具有很强的实用性和针对性，要能直接为社会发展服务，但现今能直接为社会发展服务的不多，影响科研成果转化为生产力。
3、社会服务活动的种类有待进一步增加。地方高校各种研发平台较少，社会服务平台种类较少，没有完全发挥学科专业的优势，社会服务的潜力没有被充分发挥出来，影响到为社会提供各种服务。
4、社会服务管理运行机制有待健全。地方高校缺少专门的社会服务管理机构，社会服务的政策导向不够清楚、不够明确，配套的管理制度还不够健全，社会服务工作基本处于一种自发、分散的状态，不利于地方高校对社会服务工作进行统一的组织、管理和领导，难以形成整体优势，加上缺少相应的激励政策和配套的分配政策，导致教职工开展社会服务活动的积极性不高，高校社会服务职能的发挥一定程度上受到了影响，不利于社会服务活动的顺利有效地开展和效率的显现。
5、社会服务观念影响地方高校社会服务的推广应用。受计划经济体制的影响，长期以来高校的一部分教学和科研人员还存在认为社会服务活动与己无关；认为提供社会服务缺乏条件；对科研成果推广和转化为现实的生产力畏难发愁；自己缺乏把科研成果转化为社会现实生产力的能力；怀有知识分子的清高情绪不愿参加开展社会服务活动，这些社会服务活动的观念严重阻碍了地方高校社会服务工作的开展。高校要发展公共关系的营销工作，加强营销意识，通过各种机会和渠道对外宣传社会服务工作，介绍学校已取得的各项成绩，专业科研方面的优势，积极开展为政府、企业的社会服务活动，及时传递学校社会服务工作方面的最新信息。政府也要加强为地方高校与企业提供交流平台的意识，充当地方高校和企业之间的“红娘”。由于宏观政策不完善，地方高校在社会服务过程中因办学自、评估导向、法律问题也受到了制约。
三、地方高校开展社会服务活动的优势
（一）地方高校开展社会服务活动具有地方政府支持的优势。地方高校与地方政府相处比较融洽，立足在地方上，有条件、有实力的地方政府在一般情况下，都会支持地方高校开展社会服务工作，都会在政策和资金上给予适当支持。在地方高校和企业中充当红娘的角色，促进联系和沟通，营造一个良好的社会服务环境，促进当地经济的发展。在市场经济体制不够完善的情况下，积极争取地方政府的支持对顺利开展社会服务工作十分重要，是做好社会服务工作的一个关键。如浙江农林大学分别与宁波市、临安市、云和县、庆元县、江西资溪县、四川青川县等4个省市10多个县，以及日本国际农林水产研究中心、安徽省林业厅建立了科技合作关系，极大的提高了学校社会服务活动的效率。
（二）地方高校开展社会服务的人才优势。地方高校拥有得天独厚的人才优势，是开展社会服务活动的基础，特别是能踏上地方人才发展需要的脉搏，及时修改学生培养的方向，尤其是引进的一些领域的专业人才，引导促进了社会服务工作的开展，在社会服务活动中占有有利的地位，地方高校丰富的人才智力资源对地方社会的社会进步和经济发展具有重要的作用。
（三）地方高校的信息资源优势。地方高校频繁的学术交流活动使地方社会能及时了解新的信息和技术，高校的信息资源也十分丰富，有利于地方社会精神文明的建设。而立足于地方的高校也能及时了解地方社会的需求，针对性的进行学生的培养，及时进行科学研究和创新，共同发展。
（四）地方高校的公共关系优势。地方高校从学生招生到学生就业都立足于地方，培养出来的学生很多是地方社会的政府官员和工作人员，都对母校有特殊的感情和多方面的联系，极大的支持和推动了地方高校的社会服务工作的开展。
四、地方高校开展社会服务活动的劣势
（一）地方高校社会服务特色不鲜明。地方高校开展社会服务活动很少有特色的品牌项目，社会服务力量不强，在同一领域里很难形成有影响力的重点学科，更难形成科技精英团队，高水平的科技攻关项目难以胜任，很难形成具有规模的效益产生，不利于社会服务水平层次的提高和特色的形成。
（二）地方社会对地方高校的认可程度不高。很多地方政府和地方企业在对高校的社会服务有所需求时，通常首先考虑的是外地重点高校以及科研院所，对地方高校的信任感不高，对地方高校的考虑不多，对地方高校社会服务的水平、社会服务的能力、社会服务的效益等方面的认可程度比较低。
（三）地方高校的社会服务综合实力不强。由于地方高校专业不多，各种研究所较少，与综合性高校相比，综合实力不强，不利于开展全方位的服务，只能局限于某一领域的社会服务活动。
五、地方高校开展社会服务工作策略
（一）创造地方高校开展社会服务活动的政策环境和措施。鼓励地方高校与产业界的联系，积极参与地方经济的建设。我国应完善建立健全地方高校为地方经济建设服务的相关法律法规，明确地方和高校之间的责、权、利，推动科研成果的转化，保证地方高校社会服务职能的充分发挥。切合地方经济社会的实际，加强教育方针和发展战略等方面的宏观管理，扩大办学自，使地方高校在社会服务活动、教学和科研等方面享有更多的自。将社会服务活动的绩效作为一项指标纳入对高校的评估体系之中，引导地方高校的社会服务活动转向主动、全方位、多渠道、高层次、规范的、富有成效的开展，使社会服务活动逐步走向科学化、合理化和制度化。地方高校要建立地方高校科研成果项目信息库，收集地方社会企业的技术需求和技术开发信息，地方政府要沟通地方高校与地方社会经济发展的信息平台和渠道，为地方高校与地方企业的联系搭建桥梁。地方企业应该主动寻求与地方高校开展长期合作，增强对地方高校的信任度，利用地方高校的研发能力，与地方高校教学实验相结合，在地方企业建立教学和科研基地，指导企业更新生产设备与技术手段，更新技术人员所掌握的知识，提高市场的竞争力，在互动中实现双赢。如浙江农林大学近年派出33名科技特派员，直接到地方参与地方的规划与建设，促进地方的经济发展和知识更新。
（二）提升地方高校开展社会服务职能的策略
1、解放思想，破除对社会服务工作陈旧的观念。在社会服务活动中，地方高校因计划经济体制等各种因素的影响，还存在比较狭隘的封闭保守思想；有些地方高校在开展社会服务中出现过失误，缺乏积极性，存在着一种畏难的情绪；有些高校在进行社会服务工作时存在着“等、靠、要”的思想观念，依赖上级管理部门给予各种支持。地方高校只有勇于开拓，打破开展社会服务活动的陈旧观念，破除封闭保守思想，减少不利于地方高校社会服务活动开展的因素，才能保证社会服务活动顺利地开展。
2、构建人才成果转化的社会服务体系。地方高校要大力培养各种与社会服务工作相关的专家、学者、学科带头人和领军人物等高层次人才，强大的人才资源是更好地开展社会服务活动的基础。可以通过引进外面的专家学者和通过自己培养本校的教师，从而储备一定的高层次人才，以便更好地开展社会服务活动。地方高校应以市场为导向进行具有一定实用性和针对性的科研项目的研究，增加直接为社会发展服务的科研成果。鼓励教师多选择横向课题，在社会服务活动中能够直接解决社会发展问题。
建设地方高校各种社会服务平台，挖掘潜力，充分发挥专业学科的优势，增加社会服务的种类。高层次的人才促进了科研成果的产生，好的科研成果是社会服务活动的基础，推动当地社会经济的发展，繁荣的社会经济又极大的支持了高校的建设和发展，完善了地方高校的社会服务体系，人才资源和科研成果相互依存。如浙江农林大学的国家木质资源综合利用工程技术中心、省部共建亚热带森林培育国家重点实验室培育基地、竹子科学与技术教育部重点实验室、浙江省森林生态系统碳循环与固碳减排重点实验室，充分发挥了自己学科的特色和人才专业的强势，树立了区域品牌，极大的促进了社会服务工作的开展。
3、加强对地方高校开展社会服务活动工作的管理。要健全地方高校社会服务工作的管理制度，制定社会服务的激励政策和措施，教师和科研人员进行社会服务时才能够有章可循，保障教师和科研人员的权利，提高教师和科研人员的积极性，社会服务活动才能够规范地开展。并设立由专人负责的社会服务工作管理机构，有组织、有计划地开展社会服务活动。不断完善社会服务的管理运行机制，从地方社会的发展出发，为社会服务工作人员提供各方面的支持，根据对社会服务工作人员的评价，衡量社会服务工作人员的服务水平。如浙江农林大学成立了处级单位的社会合作管理处，加强学校对社会服务工作的管理和规范。
4、在社会服务工作中引入企业营销理念。地方高校要把社会服务工作当作一项事业来做，可以借助现代传媒面向地方社会推销自己；通过联络校友，组织校友集会等活动，获得校友的支持，筛选出最好的科研成果，主动参与地方政府有关政策和规划的制定，与地方企业和地方社会合作，发展与地方企业的合作关系，提供人才资源支持和咨询服务，开展社会服务工作，展现地方高校的社会服务实力，让公众了解和接受地方高校，树立地方高校社会服务品牌形象，提高地方高校社会服务工作的形象和影响力，打造出一批品牌专业和品牌科研成果，在履行社会服务职责时做到诚实守信，增加地方社会对地方高校社会服务活动的信任，促进地方经济的发展和地方高校社会服务工作的开展。如浙江农林大学不仅在各种媒介上学校的各类信息，每年都要在校召开校友联谊会，请回在各行业工作的优秀校友回校，向他们介绍学校的发展和各类科研成果，请他们就学校的发展出谋划策，同时校领导还经常到各地去看望学校的校友，到他们工作的单位了解情况，带回了各种促进学校和地方社会合作发展的信息，地方社会有力地支持了高校科技服务工作的开展，学校的科研成果有力地促进了地方社会经济的飞越。
还需要注意的是，地方高校社会服务工作应区别于其他社会服务机构，是教学和科研的延伸，就必须立足于教学和科研，做出自己的学术特色，才能真正发挥作用。地方高校的社会服务必须联系实际，结合专业优势，就社会服务的重点、内容、形式等选择合适的与教学和科研任务相结合的社会服务项目，才能获得最佳的效益。总之，社会服务活动必须有计划、有组织地进行，不能影响到学校正常的科研和教学秩序，做到社会服务活动与学校的教学和科研相互结合促进，共同提高。
主要参考文献：
[1]范倩.地方高校社会服务职能研究[D].山东经济学院硕士论文.
篇13
一、泉州市人事人才公共服务体系的发展现状
泉州市自人事人才公共服务体系构建以来，陆续出台了一系列引进培养人才的优惠政策，形成了加快开发人才资源、促进泉州经济社会发展的共识。
从具体举措上看，一是泉州市大力推行“不求所有、但求所用”的用人机制，积极建设博士后科研工作站。二是加大高层次人才的培养选拔力度，开展推荐“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”等一系列工作。三是市县乡三级联动，泉州市人才人事公共服务中心在各县（市、区）及重点乡镇设立人才工作站，努力做到“优势互补、资源共享、互惠互利、共谋发展”。四是开通泉州人才热线968826，开展政策宣传、业务受理、业务查询、业务咨询、问卷调查等便民服务。五是为适应市场经济发展要求，做好人事、人事档案管理、人才信息的收集工作，积极组织举办各类人才市场活动，加强企业人力资源联络员信息的收集，为构建泉州市人才人事公共服务体系打下了良好基础。
二、泉州市人事人才公共服务体系存在的问题
第一，人才环境有待完善。一是对引才、留才的重视程度不够。对人事人才工作的舆论宣传力度不够，部分用人单位不能牢固树立“人才资源是第一资源”和“坚持以人为本”的科学人才观，对人才引进、培养、使用工作的重要性和必要性认识不足，往往满足于本单位尚能在现有环境中勉强立足的现状，特别是泉州市有些企业在人力资源管理模式方面没有进一步优化，原有的家族式管理的弊端越来越掣肘着企业的发展空间，许多非公企业不愿花人力、物力、财力、精力引进人才、培养人才，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不够浓。二是人才流失现象依然存在，泉州市重点建设项目和石油化工、电子信息、汽车及配件、船舶修造、生物工程等新兴产业的人才需求量虽大，但所需专业人才在国内人才市场比较紧缺，客观上形成引进难的局面，且即使引进了，仍有不少人只是把泉州作为向更有发展前途的厦门等经济发达地区流动的中转站。
第二，公共服务水平和能力薄弱。一是人事人才公共服务产品技术含量不高，服务方式较为单一。主要体现在人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节、人才测评、人才派遣、职业生涯设计、企业人才规划等深层次多方位的人事人才服务项目亟待开拓和发展。二是人力资源市场建设方面，限于经济发展水平，无论硬件还是软件，都需要进一步的完善和提高。
第三，人才中介服务发展缓慢。一是人才与企业之间的互动功能还需进一步加强，人才资源基本数据库亟待完善。二是民营人才中介机构发展缓慢，全市民营人才中介机构数量偏少，而且运营模式单一，形成不了有效的竞争机制，不能够让市场积累的能量得到有效的释放。三是对人才中介机构的监管力度不够，没有建立新型、长效的管理监督机制。
第四，人事人才工作部门职能转变不够快。必须加快推进人事人才工作部门的职能转变，树立“一个中心，三个转变”的理念，即人才工作为中心，实现由“重人事”向“重人才”的转变、由“以事为主”向“以人为主”的转变、由“重管理”向“重服务”的转变。但目前的问题是还存在职能转变不明显、不够快、不到位的情况，存在重微观轻宏观、重管理轻服务等倾向。此外，人事人才工作部门提供有效的人事人才公共服务支撑的研究不够，工作作风、工作方式需要进一步改进。
三、构建泉州市人事人才公共服务体系的对策建议
（一）做好服务定位，实现“三个转变”
1、转变思想观念。构建人事人才公共服务体系，人事部门要顺时应势，牢固树立“三大观念”：一是要树立科学的政绩观。二是要树立正确的权利观。三是要树立全新的职能观。积极整合公共资源，使人事人才工作主动介入公众服务，变封闭式管理为开放式服务，打造有所为、有所成的“有效人事行政”。
2、转变服务方式。一是工作职能转变。要从管理为主，转到管理与服务并重、以服务为主上来，主动进入人事人才公共服务领域，进而实现人事人才公共服务水平的整体提升。二是工作重心转变。要从传统人事工作为主，转到建立以整体性人才资源开发为主上来，建立健全统分结合、协调高效的人才工作机制，推进“人才强市”战略的全面深入实施。
3、转变工作作风。加强人事人才干部队伍的作风建设，建设一支高素质的人事人才干部队伍，是构建人事人才公共服务体系的重要保证。这就要求我们人事人才干部要进一步转变工作作风，大力弘扬攻坚克难、求真务实、真抓实干的作风，不断提高人事人才工作的服务新水平。一是要加强理论业务学习。二是要加强职业道德修养。三是要加强调查研究。调查研究是谋事之基、成事之道。当前人事人才工作面临的新情况、新问题很多，必须加强调查研究，探寻人事人才工作的内在规律，掌握解决矛盾和问题的新方法，进一步提高人事人才工作的整体服务水平。
（二）始终坚持创新，强化“四个支撑”
1、强化人事人才公共服务能力的支撑。一是要提高思维创新能力。建立健全系统的学习培训机制，积极组织开展互助学习、业务研讨、创意交流等活动，在拓展视野、谋划思路中逐渐养成思维的前瞻性、辩证性和系统性，进而推动政策举措创新。二是要提升科学决策能力。开展理论研讨，强化调查研究，建立完善重大问题民主讨论和集体决策制度。三是要增强沟通协调能力。人事人才工作部门要积极与相关职能部门配合协作，充分调动和整合人事人才工作力量，实现全市社会力量广泛参与的协调高效的工作新格局。
2、强化人事人才公共服务功能的支撑。在构建人事人才公共服务的实践中，要以一切让人才和服务对象满意为目的，以解决人民群众在人才人事领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断增强人事人才公共服务工作。一是加大人力资源市场建设的投入力度，进一步完善覆盖城乡、统一开放、资源共享的人力资源市场体系，在不同地域、不同产业和不同所有制形式之间有效配置人才资源。二是加强对社会力量兴办人才中介机构的鼓励引导，鼓励其进一步提高服务功能，根据不同的需求面向客户提供高品质个性化服务。
3、强化人事人才公共服务内涵的支撑。突出“人才服务”主线，开展系列主题活动、特色活动，既要实现人才服务工作全面开花，提升质量，又要注意创造特色，打造品牌，推动人事人才公共服务上水平。同时，拓宽服务领域，把服务对象从城市拓展到农村，从企事业单位拓展到非公企业，将流动人才、老年人才、农村人才纳入服务范围，深入开展人才服务进农村、进企业、进项目的活动，真正把服务人才的文章做深、做实、做好。
4、强化人才人事服务效能的支撑。一是提高人事人才服务的透明化。完善政务公开制度和服务承诺制度，严格实施局机关首问负责制，坚持“政策、程序、进展、结果”公开，着力打造“阳光人事”，确保操作规范与服务公正。二是提高人事人才服务的实效化。通过深入基层和用人单位座谈、访谈，认真听取干部群众对人事人才服务的意见和建议，提高人事人才服务的针对性。三是提高人事人才服务的人性化。积极推行和实施“免费服务”、“网络服务”、“电话服务”、“一站式”服务等多种人事人才服务方式，方便群众办事，提高服务效能，对上门办事的群众，做到随到随接待。
（三）抓住工作重点，搭建“四个平台”
1、搭建人才引进平台。要紧紧围绕泉州市经济社会发展目标，有针对性和实效性地开展各类人才特别是高层次人才的引进工作。一是加强宣传，营造良好氛围。作为人事人才工作职能部门，要充分发挥自身优势，采取多种措施，加大人事人才工作的宣传力度。宣传泉州市人事人才政策，宣传各单位重视人才的典型事例，宣传各行业施展才智、服务社会的优秀人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚和社会氛围。二是认真贯彻落实市委、市政府印发《泉州市引进高层次创业创新人才若干规定》等文件精神，切实加强人才服务管理，以更加优惠的政策吸引人才。三是以博士后科研工作站和人才储备的方式，以建设泉州人才村为契机，大力实施人才工程建设，积极组织用人单位参加国（境）外、省内外各种技术交流和人才招聘活动，帮助用人单位攀名门、找靠山，与高等院校、科研院所实现挂靠，与大中型企业搞好联合，借智生财，借力发展。通过多渠道、多方式的交流合作，着力引进泉州市所需的各类优秀人才，特别是高层次人才，努力打造高素质人才聚集基地，为泉州市经济又好又快发展提供智力支撑和人才保障。
2、搭建人才就业服务平台。泉州市人才人事公共服务中心承担着大中专毕业生就业推荐等公共服务职能，在毕业生资源配置中起着主渠道作用。要从“搭建平台、加强指导、拓宽渠道”等方面入手，在引导毕业生树立正确择业观的同时，建立毕业生报到信息系统、档案管理系统，为他们提供政策咨询、就业推荐、档案管理等“一站式”服务。建立完善高校毕业生就业创业服务体系，鼓励他们到基层、到非公有制单位就业和自主创业。完善“特困家庭”和“零就业家庭”大中专毕业生就业援助长效机制，扎实做好就业援助工作。
3、搭建人才培育平台。要制定人才培养规划，强化人才的培养措施。认真做好“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”、海西产业人才高地和海西创业英才、享受政府特殊津贴、泉州市引进高层次创业创新人才、高技能人才等选拔工作，重点强化和造就一批优秀拔尖人才和学科带头人。建立和完善政府引导、需求导向、以提升能力为目的的继续教育体系。逐步建立多渠道的人才培养投入机制，进一步开辟地区合作、岗位实践、在职进修和挂职锻炼等培养途径，不断提升各类人才的整体素质和层次。充分挖掘现有教育资源，围绕泉州市地方支柱产业发展的需要，培养一大批泉州市经济和社会事业发展亟需的各类实用人才和熟练技术工人。
