引论：我们为您整理了13篇园艺的认识范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、现代设施园艺概念和定义
从现代设施园艺技术发展的内涵看，设施园艺不仅仅是创造人工环境进行生产的过程，而须以设施园艺整个产业链为基础、从设施农产品实现其使用价值的全过程出发，在广义上对概念进行重新定义，即“设施园艺”是为农产品商品化各阶段提供最适宜环境和条件，以摆脱自然环境和传统生产条件的束缚，从而获得高产、优质、高效（经济、社会、环境）农产品的现代农业经营活动，具有目标商品化、途径全程化、环境可控化、效益全面化的特点。在认识技术全貌的过程中也要体现并贯穿这一现代概念。
二、如何给设施园艺技术分类
中国学者一直在尝试对设施园艺技术进行综合研究和归纳，但对设施园艺技术全貌的把握上还比较模糊，对体系的揭示还不够完整、深入和科学，专门针对技术分类的研究还处于空白。科学实践证明，给对象以正确的分类，把握不同类对象的特殊矛盾和特殊运动规律，是科学研究取得成功的关键，完备的分类是建立完备学科体系的前提和技术进步的基础性工作，在宏观、微观上都具有理论和现实意义。
（一）技术分类的范畴
总体上，设施园艺工程技术主要由生物、环境和工程技术3大部分组成。在传统农业长期存在的条件下，设施园艺始终是一种先进生产力的代表，其涉及的要素不仅针对生产工具，还要针对生产者、生产对象和生产环境（自然与社会）。设施园艺工程技术是在设施种植生产中实际应用的技术，或者说是应用科学知识或技术发展的研究成果于农业生产，以达到摆脱自然环境和传统生产条件束缚的工程化手段和方法。在确定技术范畴时，要将一个在不同层次上具有完整功能（实现商品化）的设施园艺工程作为技术依附的主体和对象，以直接或间接地通过设施装备发挥效用作为表现形式，以经济、社会、环境效益全面化作为技术的时代特征，将符合上述要求的技术、工艺、材料、产品进行分类研究。
（二）技术分类的方法
由于每一项设施园艺工程技术都是以数门基础学科为理论基础、以多个应用技术和生产技术为条件，如湿帘降温系统涉及数学、物理学、材料科学、工程科学等多个基础学科和应用基础学科，因此按技术属性和技术形态来分类不仅会形成过多的技术交叉、也难以反映技术的目的，而应将设施园艺工程本身作为主体，将实现设施园艺的完整功能作为技术分类的基本依据。
1. 横向技术链条。由于设施园艺的完整功能有赖于产业链的有效运转和产品使用价值的最终体现，因此将技术链作为产业链的基础和重要内在依据，使技术内容涵盖设施园艺产业链的全过程，以此为特征在不同层次上横向展开。设施园艺产业链主要包括“育种、生产、贸易”3个主要环节。分类时在“育种”链条上以工程化、商品化的籽种技术为主，在“贸易”链条上以产地物流、产地加工和质量控制等与设施园艺生产紧密衔接的工程技术为主。
2. 纵向分类层次。为清晰地揭示设施园艺工程技术系统的结构与功能，采用线分类法进行纵向层次划分，即将设施园艺工程技术按所选定的若干个属性或特征逐次地分成相应的类目，并排成一个有层次的、逐渐展开的分类体系。在层级数量上，采用大类、中类、小类、子类4层次，分别反映设施园艺工程技术链条、技术环节、技术功能、具体技术手段等属性。
――大类（技术链条层次）：是反映技术链条特点的基础层次，主要是维持产业链有效运转的工程技术，包括与产业链直接对应的专项技术体系和为维持整个产业链正常运转所需的公共管理技术体系，具体包括籽种工程技术、设施生产技术、产地物流技术和综合管理技术4个大类。内容较稳定，受其他技术变化影响小。
――中类（技术环节层次）：是各技术链条中体现其基本特征的技术集合，揭示技术服务的主体与主要行为特征，如种苗工程技术包括籽种、育苗2个环节，产地物流技术包括内部输送、分级、洗净、包装、贮藏保鲜、追溯6个环节等。该类内容会受到技术进步的影响，发生变化的可能性较大。
――小类（技术功能层次）：是实现各技术环节特定功能的层次，揭示了各环节下技术功能特点和实现功能的基本流程和构成，如种苗工程技术（大类）中的籽种技术（中类）包括育种技术、种子检测、种子加工等。小类技术综合性强、受技术变化的影响很大。
――子类（技术手段层次）：是实现微观技术功能的具体技术手段，包括各种具体的技术措施或方法，进一步揭示出技术功能的实现过程，如种子加工技术（小类）包括清选、分级、干燥、消毒、包衣、包装等技术等。子类技术种类丰富、手段多样，受技术变化直接影响，动态性、成长性很强。
3. 技术分类定位。要尽量使不同层次上的技术点都具有独立和鲜明的个（特别是较基础分支），在横向形成并列关系，原则上以主要属性和最显著的功能为依据，而对那些可以发挥多种功能的技术，则按照其主要属性进行分类定位。如湿帘在温室或畜舍中兼具降温和加湿的功能，但生产实践和功能实现过程上须以通风为前提，因此将降温作为其主要属性进行分类;其他如遮阳保温幕、定比施肥器等也同样。
三、设施园艺工程技术的全貌
根据上述分类方法，以具有工程技术特点、特别是装备技术特征为主的技术详细介绍如下：
（一）种苗工程技术
主要包括籽种技术和育苗技术两个部分。
1. 籽种技术：包括“育种技术”，如选择育种、杂交育种、生物育种（基因工程育种、细胞工程育种）、诱变育种技术等;“种子检验”，如纯度、净度、发芽率和水分等检测技术等;“种子加工技术”，如清选、分级、干燥、消毒、包衣、包装技术等。
2. 育苗技术：包括“种子处理技术”（如消毒、变温处理、浸种等技术）、“播种技术”（包括管式、平板式、针摆式、滚筒式等播种技术）、“嫁接技术”（如手动嫁接、半自动嫁接、自动嫁接等技术）、“移苗技术”（如手动移苗、自动化移苗等技术）。
（二）设施生产技术
主要包括设计技术、建造技术、环境调节技术、栽培技术、资源利用技术5部分。
1. 设计技术：包括“工艺设计”（如场区工艺设计、建筑单体工艺设计等技术）、“建筑设计”（如平面功能设计、材料与构造设计等技术）、“结构设计”（如荷载设计、构件强度和稳定性设计、基础设计等技术）、“给排水设计”（如给水、排水、废水处理设计等技术）、电气设计（如常规或可再生供电、配电、自动控制设计等技术）、“采暖设计”（如热水采暖设计、蒸汽采暖设计、空调、热电联产、热泵等技术）。
2. 建造技术：包括“骨架材料与工艺”（如新型结构、新型材料、镀锌或烤漆等防腐技术、通用连接构件及天沟等标准件）、“围护材料与工艺”（如专用薄膜、直射或散射专用玻璃、硬质板、镶嵌材料、密封材料等）、“施工机具”（如专用升降车、各类专用施工工具等）。
3. 环境调节技术：包括“增温技术”（如根基增温、苗床增温、土壤增温、地面增温等）、“降温技术”（如热压通风、风机-湿帘、喷雾、遮阳等技术）、“调光技术”（如补光、光周期控制、遮阳等技术）、“调湿技术”（如加湿技术、除湿技术）、“调气技术”（如自然通风、强制通风、二氧化碳增施、空气循环等）、“保温技术”（如内覆盖、外覆盖、密封、隔热等技术）、“供水技术”（如净化、消毒、储水、输水、喷灌/微灌/滴灌/渗灌/移动灌/潮汐灌等灌溉技术、保水等技术）。
4. 栽培技术：包括“耕整地技术”（如耕整机、铧式犁、整地机、旋耕机、微耕机等）、“新型栽培技术（如无土栽培、土壤栽培、营养液栽培等技术）、“施肥技术”（如肥料增施、肥料输送、定比施肥等技术）、“植物保护”（如物理防治、化学防治、生物防治等技术）、“栽培设施”（如苗床、栽培槽/池、栽培架、空中吊篮、吊挂线等栽培）、“栽培管理技术”（如植株调节、自然授粉、人工辅助授粉、生长调节（化学调节、物理调节）、收获（采摘车、采摘机器人等技术）。
5. 资源利用技术：包括“可再生能源利用”（风能、太阳能、生物质能等能源利用技术）、“废弃物利用”（如无害化处理、废弃物综合利用技术）、空间利用（如非耕地利用、多层空间栽培等技术）。
（三）产地物流技术
主要包括内部输送、分级分选、洗净、包装、储藏保鲜、商品追溯6个部分。
1. 内部输送：包括“带式输送”（如固定式带、滚轴、单轨、移动、组合式等）、“苗床输送”（如平面、立体等）、“室内运输”（如专用手推车、苗盘、成品运输循环等）、“机动运输”（如铲车、吊车、运输机器人等）。
2. 分级分选：包括“分级技术”（如机械、介电选、机器视觉、核磁共振分级技术）、“分选技术”（如重力分选、静电分选技术等）。
3. 洗净技术：包括“清洗技术”（如气泡式、水流式、喷淋式、滚筒式、毛刷式等）、“杀菌技术”（如超声波、次氯酸液、臭氧、负离子、紫外线、辐照等）。
4. 包装技术：包括“包装材料”（如容器、标签、包装带等）、“包装机械”（如填充、计量、包裹、封口、扎带、喷码等）
5. 储藏保鲜：包括“预冷技术”（如风冷、水冷、真空预冷等技术）、“储藏技术”（包括自然储藏、机械冷藏、气调储藏、减压贮藏等）、“保鲜技术”（如化学保鲜剂、气调、保鲜膜/袋、涂膜保鲜、微生物、生物酶、基因工程、辐射、电磁等生物和物理保鲜技术等）。
6. 商品追溯：主要包括条码技术、射频识别、数据库技术、商品标牌等，这部分技术具有较强的通用性，不仅针对设施园艺生产。
（四）综合管理技术
主要包括信息化管理、标准化、安全生产、现场检测、设施维护等5部分技术。
1. 信息化管理：包括“软件技术”（如环境调控软件、综合调控软件（含水肥等）、运营管理软件（财务、办公）等）、“硬件技术”（如气象与环境传感器、作物传感器、远程传输设备、ID识别设备等）、 通讯技术（如有线通讯、无线通讯等）。
2. 管理标准化：包括“操作规程”（如作业流程、操作规程、安全规程等）、“产品标准”（如采收、包装、储存等）、“管理定额”（如劳动、生产、成本等定额等）。
3. 安全生产：包括“工程防疫”（如出入消毒、风幕除尘、杂草抑制等）、“安全应急”（如报警、化雪、防雨、防风等技术）。
4. 现场检测：包括“环境检测”，如温度、空气、土壤、光照、湿度等检测技术;“水体检测”，如pH值、EC值等检测技术;“气体检测”，如CO2（二氧化碳）、其他有害气体CO（一氧化碳）、SO2（二氧化硫）、O3（臭氧）等检测技术;“土壤检测”，如水分、肥力、酸碱度、有机质、重金属等检测技术;“农残快检”（生物测定、化学检测、生化检测、免疫分析等）。
篇2
资料与方法
本院医生50人,男38人,女12人,年龄23～59岁,平均年龄35.8岁。护士61名,男2人,女59人,年龄19～45岁,平均年龄29.5岁。通过问卷调查统计,具体结果见表1、2。
由表1、2可见高年资、高职称医护人员对新知识的学习要理想一些,对于低年资人员则不容乐观,表明基层医院医生、护士缺乏主动获取信息和信息交流的能力。要获得比较系统、全面的信息,要充分利用有限的资源进行收集、提炼、加工、整理,运用于临床实践中,改进护理工作。例如:对压疮的治疗,按摩 常规的操作对受压处局部按摩,可以改善血液循环、促进静脉回流。研究表明:因受压而局部出现反应性充血的皮肤组织则不主张按摩,因软组织受压、变红是正常的保护性反应,如持续发红则表明软组织损伤,按摩必加重损伤,因此对已经压红的皮肤进行局部按摩的方法不再推荐使用。另外,对压疮愈合的环境缺乏正确的认识,因在无感染的情况下,压疮创面保持干燥或湿润有利于愈合。由此可见,在压疮治疗实践过程中仍然“以经验治疗”为主,忽视将最新研究成果用于实践,对降低压疮的发生率和提高压疮的治愈率有重要的影响[1]因此学习循证医学和循证护理的知识是相当必要的。
讨论
调查发现基层医院医护人员在循证医学方面存在:①认识不足;②自觉学习性差;③支持缺乏:基层医院从事护理工作人员太少,由于护理工作繁忙;外出参观学习、学术交流、深造的机会少,对接触新事物的机会相应减少;医生、护士每天都与患者频繁接触,虽掌握了不少第一手的临床资料,但是缺乏收集整理的习惯[2]对医护人员的知识积累也有一定的影响。为保障循证护理的实施,医护人员加强治疗护理前的实证回顾,要经过反复思考论证,各种有效支持还需加强,医院合理配置人力资源,搭建信息交流平台,我院虽然是中心卫生院,但早已进行网络化管理,因此应充分利用现有的资源将有价值的信息输入本院网站,全院医务人员达到资源共享,为临床的经验积累和科研提供宝贵资料,最终达到提高专业实践能力。
要提高基层医护人员对循证医学以及其它新型医学知识的认识,需加强对医护人员的智力投资、对医护人员综合素质的培养及知识的更新和技能的提高,调动医护人员的积极性,建立信息平台管理组织,创建良好的信息获取环境,促进多学科信息流动,建立切实可行的激励机制,一方面提高作者的荣誉感,一方面增加其他人员的紧迫感,激发医护人员的学习热情,强化医护人员科研信息意识,从而逐步提高获取和利用信息的能力。
篇3
一、宏观激励措施在医院人力资源管理中的运用
县级医院的发展拥有着固定的模式，在人力资源管理过程中也存在着丰富的经验。在新形势下，县级医院在人力资源的管理过程中，只有将经验与实践探索相结合，运用一篮子的激励措施，才能真正提升县级医院的人力资源管理水平，也才能激发人才的创新创造能力，增加医院各类员工对医院的归属感和认同感。否则，县级医院的人力资源管理仍是“一潭死水”，难以发挥其内在的向心力和流动力。物质、精神以及环境激励属于宏观激励措施，具体如下：
1.物质激励
在县级医院的人力资源管理过程中，激励措施的运用，首当其冲的就是物质激励。这虽然是一种比较传统的激励方式，但所取得的效果也是立竿见影的。通过科学的物质激励，不仅能够发挥激励员工的作用，同时还能够提升员工对医院的归属感。此外，适当的物质激励，还能够使得员工充分利用医院资金。县级医院的机构比较复杂，不同级别的医院员工众多，若在物质激励的过程中，未能够有效地做好公平开放、合理有序，那么势必会造成严重的问题。部分医院在实施物质激励的过程中，存在着不公平的问题，只针对系统内部的人员，对于那些临时聘用或者合同聘用的医院员工存在着严重的歧视，这势必会打击他们的工作积极性，使得他们难以精力和意愿在各自的岗位上发光发热。因此，医院在实施物质激励的过程中，必须注重公平合理，并借助于这种激励方式来营造良好的人才晋升渠道。比如针对护理人员的物质激励，医院可以制定相应的取证、等级晋升标准，鼓励尚未取得岗位资质的护理人员，积极临床实践，丰富理论素养，早日获得资质证明，这本身有助于营造学习型医院护理环境。
2.精神激励
在县级医院的激励措施中，精神激励是一种重要的补充制度，也是医院精神文明建设的重要体现。通过科学的精神激励，不仅能够减少医院资金的损耗，将医院的资金运用于采购医疗器材等诸多方面，同时还能够灵活多变地作用于医院的人力资源管理中，全面净化医院员工的思想，将激励效果达到最佳状态。一方面，医院在实施精神激励的过程中，应该积极关心医院员工的精神动态，了解他们的所思所想，尽可能地为他们排忧解难。比如创建和谐的科室氛围，营造丰富多彩的科室或者院级文化活动等，都是精神激励的一种有效体现。另一方面，医院的领导干部还应该多关注员工的家庭生活，了解每个员工的家庭情况，将他们的家庭信息录入档案，定期组织专员慰问家属。尤其是对于手术任务繁重的医生，更要在手术结束后，及时慰问他们的家属，了解家属的实际困难，给予他们一定的扶持与帮助。此外，医院在实施精神激励的过程中，还应该积极帮助家庭困难的员工，制定统一的帮扶标准，使得精神激励得以具体化。
3.环境激励
在县级医院的激励措施中，环境激励虽然从表面上看是一种虚无缥缈的东西，但实际上，环境激励所起到的效果却是非常大的。科学的环境激励，不仅能够为县级医院的发展留住大量优秀的人才，同时还能够激励他们，在医院营造出来的良好氛围中，努力工作，积极创新。一些具有投资性质的私立医院、外资医院等，往往具有优越的工作环境和一流的实验环境，他们吸引人才的法宝，就在于为人才搞科研提供先进的实验器材和医疗器材，这一举措使得大量公立医院的高级人才趋之若鹜，纷纷“转会”私立医院。作为县级公立医院在运用激励措施的过程中，必须注重发挥环境激励的巨大作用。一方面，县级医院应该结合自身的条件，合理优化医疗环境和科室环境，尽可能地将科室细分开来，以有助于科室人才的深化发展。一些大外科、大内科等虽然能够丰富医护人员的知识，但却不利于他们深入地专项研究。而科学的科室划分，良好的医疗环境，则能够让医护人员舒心地投身到医疗事业中，积极在细化的专业领域发挥他们的专长。另一方面，县级医院运用激励措施，还应该注重营造科学良好的人际环境，让医院员工将医院当成家，将医院其他员工当成兄弟姐妹，剔除科室之间的隔阂。基于此，医院应该将科室间的互动交流常态化，以此来营造轻松和谐的医院人际环境。
二、微观激励措施在医院人力资源管理中的运用
在医院人力资源的管理中，激励措施发挥着关键性的作用，科学的激励措施不仅能够帮助医院留住人才，用好人才，还能够提升医院的诊疗水平。特别是一些微观的激励措施，能够切实让医院员工享受到福利待遇，能够温暖医院员工的心灵。
1.授权激励
县级医院长期以来的人力资源管理方式，容易造成领导权力的放大化，医院员工权力的虚无化，这就使得医院的管理与运营太过僵化。在新形势下，县级医院在人力资源的管理过程中，应该积极利用授权激励，将权力下放到医院员工的手中，提升他们的主人翁意识，增加他们对医院的归属感。实践证明，授权激励能够让员工感受到自身的重要性，也能够将医疗任务顺利平稳，甚至快速完成。比如在医疗物资的采购过程中，应该规避医院统一采购的方式，由各个科室根据实际需求，根据对不同品牌物资的使用情况来提出采购计划，然后由院领导统一审核。这种授权激励，能够充分发挥医院员工的专业所长，也能够激发他们的创新创造能力。
2.进修激励
在县级医院的人力资源管理中，应该改变传统的一刀切的进修计划，即医院统一安排符合职称、级别的人员外出进修。而应该积极运用科学合理的进修激励方式，由医院员工结合自身的岗位技能以及医学知识，提出个性化的进修计划，科室主任负责审核。当然为了确保员工所制定的进修计划的可行性，还应该在员工制定进修计划前，让他们熟悉医院的总体发展目标，引导他们自觉将个人的发展目标与医院的总体目标结合起来。进修激励的运用，同样需要遵循公平合理、能者为主的原则。
3.支持激励
县级医院是综合性医院，医护人员的工作压力大，若长期得不到舒缓，则可能会滋生其他问题。基于此，在县级医院的激励措施运用中，还应该发挥支持激励的作用。所谓的支持激励就是指，医院的领导干部应该支持医护人员的正常诉求，遇到问题或者出现问题时，应该站在正确的角度，帮助医护人员一起渡过难关，而不是一味采用奖惩激励等措施。比如年轻的护理人员在值夜班时聊天声音过大，受到了患者的投诉。医院领导应该理解年轻人的作息习惯，帮助他们正确认知自己的护理职责，在支持与说教相结合的过程中，帮助他们进步与成长。
三、总结
在新形势下，县级医院在发展的过程中受到了严峻的竞争，关系竞争成败的主要因素在于人才。因此，县级医院必须建立健全人力资源管理方式，积极运用激励措施，挽留人才，用好人才，管理好人才，激发他们的工作积极性和创新创造能力，增加他们对医院的归属感。
参考文献
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1．2管理模式有缺陷
人事档案制度的建立，让医院的管理模式出现了问题，同时也存在不足。例如：医院进入新员工以及部分员工调动或者辞退等因素，我们应该把这些员工的人事档案区分开来，把一个人的档案从一开始到最后的过程进行统一管理。还有一些在编或者不在编的人员，在人员管理上，我们应该把这些模式划分，让人事档案的管理变得更加严格和准确。减少人力资源管理的工作量，提高工作效率。
2人事档案信息在人力资源管理中的重要作用
2．1有利于挖掘人才
人事档案信息的建立，可以清晰的看见人才的教育背景以及工作经历，可以及时发现新人，培养新人，为医院领导选拔人才提供了良好的平台，有针对性的培养和配备。同时为人才建立激励制度，调动员工的积极性，提高员工的工作效率，在最大程度上，激发他们的潜能，发挥人才作用。
2．2让医院各项制度变的更加完善
医院人事档案信息的建立，让医院各项制度变得更加完善，例如：员工工资制度发生了巨大的转变。员工工资不仅是通过财务报表进行核算，还要根据个人的工龄工资、学历以及在岗职位这些综合因素进行核算工资。因此，人事档案信息的实施，对工资核算有着重要的意义。它不仅确保了工资结算的准确性，更方便快捷的核算出工资。工资的变化之后，在建立激励制度，不仅让医院的工作人员积极性有所提高，在激励制度的影响下，工作人员也能严格约束自己，更加投入工作中，从而为患者提供更好的优质服务。
3人力资源管理中应用人事档案信息的措施与策略
3．1提高人事档案管理人员的综合素质
作为档案管理人员，他们的综合素质直接影响人力资源管理工作的质量，因此，我们必须提高档案管理人员的综合素质。首先，我们必须建立一个专业人员的队伍，其次对这些人员进行专业培养。众所周知，人事档案这一项工作，是具有机密性的工作，也就是说，不仅记录了人员的基本信息，同时也记录了个人隐私问题，因此我们必须加强培训，在原有的基础上，提高人事档案信息管理人员的综合素质。
3．2针对医院的人才进行合理分配
人事档案信息的建立，对人才的选拔提供了良好的环境。通过人事档案信息的记录，根据人才的自身能力，在医院里进行合理分配，找到适合自己的岗位，充分发挥自己的潜能与能力，实现医院可持续发展的目标。
篇5
一、二年生花卉是园林花卉中重要的种类,其种类多样、花色鲜艳、馥郁馨香,深受大众的喜爱。一、二年生花卉具有生长周期短,适应性强,栽培管理容易而被广泛应用于园林、庭院等地绿化、美化及香化。花卉生产包括花卉品种繁育、栽植、播种期的确定、育苗方式、(育苗基质、播种过程及方法、浇水、施肥)、花期调控(利用温度、光照、土壤等条件来延迟开花或提早开花)、采收、保鲜等一系列环节,每一环节所采取的措施正确与否,直接影响到花卉产品的质量。为了满足不同品种切花植物不同发育阶段对环境条件的不同要求,设施栽培技术被贯穿使用于花卉发育的各个阶段来保证其产品的质量。一、二年生花卉多采用有性繁殖即种子繁殖法,聋人大学生通过对不同一、二年生花卉生态习性的研究,确定其繁殖、栽培与管理方法,主要包括以下步骤:(1)培养土的配制:培养土的总体要求:疏松,通透性好,保水保肥性能好,酸碱度适宜。根据要求,本大棚培养土配制按黄土:营养土:沙子=2:2:1进行。(2)整地作畦:翻地约30cm,细碎土块,去除杂质,作畦,要求苗床平、直、细、净。(3)播种时期:一年生花卉春季播种(南京地区在3月下旬大棚内播种),二年生花卉秋季播种(南京地区在9月下旬大棚内播种)。(4)穴盘育苗:每穴1-2粒种子,保证发芽率,播种后覆盖一层肥沃的细土,以不见种子为宜。用细孔洒水壶浇水,浇透苗床。(5)移栽:待花卉长出2-3片真叶时,带土块移栽到营养钵。移栽前苗床浇透水,起苗时用小铁铲铲起,注意保护根系,叶片和茎。(6)定植:既可以定植于苗床,株行距20cm*20cm;也可以上盆,上盆时先填土至花盆总体积的1/3左右,将花苗立于花盆中央,保持根系完全伸展,浇透水,置阴凉处缓苗。(7)摘心:根据不同花卉的要求,进行摘心处理。花卉“摘心”就是摘去植株主枝顶端的生长部位(生长点),使侧枝快快速生长,产生“丛生”的效果,达到最佳观赏效果。(8)栽培管理:在栽培过程中要进行灌水、追肥、中耕除草和降温越夏、防寒越冬。(9)病虫害防治:了解切花病虫害的种类、发生规律,掌握各种防治方法,经济有效地控制病虫害发生,保证花卉的质量。聋人大学生通过认真学习专业知识,理论与实践相结合,对一、二年生花卉的栽培与管理进行生产实践,生产出高质量的花卉(图1),并用自己种植的花卉设计了“5.25大学生心理健康日”小花坛。
3聋人大学生对一、二年生切花的生产技术实践探索
切花是指从植物体上剪取的具有观赏价值并带有一定长度茎枝的花朵,既有观花、观叶、观枝、观果的,也有赏其姿闻其香的。世界各国花卉商品生产的历史都不很长,比较早的有荷兰、比利时,大约有二三百年的历史,但大多数国家的花卉业仅有五六十年的生产历史。节日期间切花消费量的增加,拉动了花卉生产和经营,在一定范围内提升了花卉市场的价格,从而增加经济效益。鲜切花一经离开母体,就断绝了水分与养分的供给,却仍要不断地消耗养分,从自然规律上讲,必然走向衰老与生命的枯竭茎直立,有刚毛。花为头状花序,单生于枝条顶端。花色有白、黄、粉红、玫红、深红、橙色等,十分艳丽。百日草喜温暖不耐寒,生长适温在20度左右。切花采收在盛开时切取,早采则花颈中空容易折断,且不耐插。切花后,浸水湿贮,并利用不同的花色进行插花设计(图2)。
4聋人大学生掌握园艺作物生产技术的意义
通过一、二年生花卉的栽培与管理以及鲜切花的采收、保鲜和插花设计的生产实践,不仅可以让聋人大学生掌握园艺职业技能,还可以使他们的以下几个方面得到改善:
4.1消除不安心理与急躁情绪,增加活力,张扬气氛,抑制冲动
在自然环境中进行整地、挖坑、培养土的配制、播种以及浇水施肥,在消耗体力的同时,还可消除不安心理与急躁情绪,增加活力,张扬气氛,抑制冲动,久而久之有利于形成良好的性格。
4.2培养创作激情
花卉栽培与管理、鲜切花采收以及插花制作等园艺活动,是把具有自然美的植物材料按照自己的想象进行布置处理,使其成为艺术品,可以激发聋人大学生的创作激情。
4.3培养忍耐力与注意力
园艺的对象是有生命的植物,播种、移栽、定植、整形修剪、浇水施肥都有一定的季节性,聋人大学生在进行园艺活动时要求慎重小心且有持续性,因此长期进行园艺活动会培养学生具备忍耐力与注意力。
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二、医院非编人员人事档案管理问题分析
人事档案的建立及管理工作相对繁琐，不仅需要个人资料的收集与保管，而且还涉及到人员的分类与调动等。由于非编人员的稳定性较差，且具有较大的流动性，因此医院非编人员人事档案的建立与管理难度增大。
（一）人事档案管理权限误区。现阶段绝大部分医院的人事档案管理工作，采用的是分级管理模式。即在编人员档案管理部门是由上级管理机构负责，医院自主招聘的非编人员的档案管理由本级医院自行管理，且医院自主招聘人员中的全日制本科学历毕业的医学生的档案管理又纳入人才交流中心管理。由于人员档案管理的机构不一，造成管理不便，使许多医院未进行有效管理。
（二）医院对非编人员档案管理重视度不够。据调查发现，目前国内绝大部分医院对非编人员人事档案的管理工作重视度不够，大多数医院将工作重点放在提高医疗质量、医疗安全以及医疗服务方面。对非编人员的人事档案编制与管理工作重视程度不足，乃至根本不纳入医院管理，这也使得医院的人事部门对于非编人员缺乏足够的关注度。
（三）基础设施建设投入不足。由于医院对非编聘用人员的档案管理不够重视，因此在人、财、物的投资上难免会大打折扣，软硬件基础设施建设不到位现象非常普遍。在该种情况下，医院档案室无法拥有各类软硬件设施，以致于各项软硬件配备过于简陋。比如，只有用于数据录入的计算机，人事档案管理工作中只有其保管作用的档案柜等。不仅不利于人事档案的存档备份，而且会影响人事档案的保存。
（四）专职档案管理人员配置不到位。在众多医院及医疗机构中，进行人事档案管理工作的人员，大多数是由人事科相关人员来负责，而这部分人员均未进行专业化的培训。同时，由于现阶段各大高校中人力资源及企业管理专业中，涉及到档案编制与管理的内容较少，且选择此专业方向的人才较少。并且，受科技体制改革的影响，致使具有丰富工作经验的专业档案管理人员极度缺乏。进而导致医院无法配置专职的人事档案管理人员进行非编人员人事档案的管理。
（五）档案材料规范不统一。在对非编人员人事档案进行建立及整理工作中，发现存在档案材料缺乏统一规范，档案材料缺失严重。比如，学籍档案中，应有大中院校学生登记表、学习成绩、毕业生登记表（或鉴定表）、毕业证及学位证等；党员材料中，必须有入党申请书、入党志愿书、转正申请书等。
三、加强医院非编人员人事档案管理的有效措施
（一）建立专项档案管理部门。为有效改善和解决医院非编人员人事档案管理中存在的问题，进一步提升医院管理水平，应在医院内部建立专项的人事档案管理部门。对档案室人员进行及时的补充，有效加强人事档案管理。同时，加大基础设施建设投入力度，比如根据需要采购人事档案管理专项软件、扫描仪等设备。
（二）对档案管理人员及职工加强专项培训。由于医院人事档案编制与管理的人员相对匮乏，因此，在对相关人员进行补充的同时，更要做好职工档案的收集、培训工作。通过档案收集培训，使人事档案管理人员的工作能力进一步加强。如档案的收集范围、方法、归档制度以及征集方法与接收制度等的培训。此种培训活动能够加强人事档案的真实性与准确性，并使非编人员与在编人员的人事档案利用率得以显著增强。
（三）树立服务意识，重视非编人员档案管理工作。在众多医院中，应积极进行非编人员人事档案管理的宣传工作，并可通过各种培训、会议等形式，加强部门与人员间的互动交流，创造出积极的人事档案管理环境，使人事档案的编制人员与管理人员等，都能够对非编人员的人事档案管理工作给予足够的重视。同时，还应使人事档案的编制与管理人员，从大局观入手，为促进医院工作人员间的和谐化，应在积极进行非编人员人事档案管理的同时，提升自身的服务意识，以此来促进人事档案管理部门的效用。
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1 当前人档之间存在的问题
近年来，随着社会经济的发展，特别是人才资源配置市场化，医疗人才流动逐渐频繁，“单位人”变成“社会人”成为一种司空见惯的现象。我国现阶段各项执业法规和执业技能考试已逐步完善，职称评定也走向规范化，人们手中都掌握有可证明其能力的各项证书。用人单位，特别是规模不大私营企业只对其所需的岗位技术有所要求，对档案的要求很少或者没有，这就造成部分人员认为档案于己是无关紧要，于是在档案转入人才交流中心后就弃之不顾；部分人员则希望通过修改档案或者制造档案为自己提供某些方便，于是想方设法获得档案后肆意修改，弄的面目全非，成为档案利用者；还有部分人员在通过各种途径提取档案后不知所踪，这样在社会上造成大量的弃档、死档和虚假档案，人档出现严重分离。而我国档案法规大都制定时间早，修订次数少，部分法律法规条款已显滞后，没有体现时展的需要，不能满足新时期档案工作的需求[1]。这种情况下，没有相应的法规去严格制约，造成用人单位不敢相信档案，档案主人无所谓档案，档案的机密性、诚信度都受到极大挑战，也成为了社会不和谐的危险因素之一。
2 卫生人才人事档案内容
卫生技术人员档案主要包括六大部分：（1）个人基本情况；（2）学历、学位证书；（3）专业技术进修证明；（4）定期工作总结以及年度考核资料；（5）专业技术资格任职材料；（6）专业技术科研成果鉴定资料。
3 档案对医疗工作者的意义
医务人员的业务档案是医务人员本人在临床医疗工作中形成的反映工作过程、职称职务、科研成果的文字材料，这是医务人员自身价值的一种体现，也是用人单位在选用人才时的一个考量资料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
其实在日常工作中，工资调级、职务晋升，专业技术职称评定都是以本人的档案材料为凭据。如果自身档案有着很大的不确定性，比如参加工作时间、出生年龄不确切，就会给制定工资标准和退休时间带来麻烦，事实上也是给自己带来许多不必要的麻烦；还有的档案缺少干部任免表和相关的考察考核材料，晋升职务就无凭据，甚至参与考试考核的资格都无从说起。档案还是组织人事部门全面考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据，试想如果一份档案中各项材料漏洞百出自相矛盾，即使考察对象有极高的素质，组织部门也是难以着手录用的。
因此，医务人员业务技术档案、人事档案的收集管理和开发利用不仅仅对医务人员有提供信息的作用，对促进医院医疗、教学科研以及干部选用也具有十分重要的意义。
4 如何提高对人事档案的重视
4.1 提高认识，加强专业队伍建设与管理 档案工作者多为兼职人员，一人分管多项工作且人员流动频繁，不利于档案工作的稳定[2]。领导应重视人事档案工作，设定专人管理，建立人事档案管理达标升级考核机制，推进人事档案规范化建设，比如使用计算机管理。随着现代企业制度的建立与信息化的发展，档案工作正在由以手工为手段、以实体为对象的档案管理向以信息化为手段、以内容为对象的档案管理转变[3]。定期组织举办人事档案工作者技术学习，完善新知识和有关知识的补充，使人们对档案工作人员的工作认识不再是抄一抄、写一写、借一下、收一下，提高了专业档案管理人员的素质也就必然提高了档案的质量，使档案的信息收集全面准确，真实反映出卫生人员的德能绩勤，也就凸显出了档案的意义，使人们对于档案的价值不再小视。
4.2 加强档案保护设施，提高档案质量 随着“大部制”改革的实施和“大机关”的发展趋势，办公用房严重不足[4]，档案用房就更加紧张。目前大多医院人事档案硬件保护方面设施陈旧落后，很多档案库都是废弃的库房改建，防火、防潮措施几乎全无。部分档案纸张损坏严重，字迹模糊不清，纸张残缺不全，完全失去提供信息的价值，变成无任何参考价值的废纸，直接影响到档案的完整性；更有甚者，调阅纪律没有得到严格执行，档案室可随便进出，档案也可随意翻阅，使档案的机密性完全丧失，甚至发生档案被改动或者丢失的情况。所以，加强档案保护硬件设施，建立独立规范的档案室，实现人事档案管理工作规范化势在必行。同时，严格阻止虚假材料进档，对不符合要求的材料坚决退回，手续不全的材料要及时补办，保证人事档案的权威性、准确性、真实性，不断提高人事档案质量，全面反映出个人能力。
4.3 提高非档案管理专业人员的认识 由医院定期面向非档案管理专业人员举办学习会议，请专业人员宣讲档案的价值意义和用途，纠正人们在以往对档案的随意性和不必要性，使人们充分体会到档案是一种自身价值的笔录。
综上所述，人事档案的作用在于为人事工作服务。随着社会的发展和社会主义市场经济的建立，人们已越来越多地意识到，收集整理保存档案的目的最终还是服务于社会，服务于各项事业的发展[5]。医疗卫生事业正处于高速发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量会越来越大，质量也会逐步增强。认识档案的价值，加强档案的安全性，使每份档案做到尽善尽美，在卫生人事制度改革中，有效配置卫生人力资源，共同促进社会和谐。
参考文献
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[2] 陈艺娟.职业院校档案安全保障体系浅议[J].档案管理，2012，8（2）：85.
[3] 郭德洪.现代企业档案管理新理念[J].中国档案，2012，12（4）：69—70.
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时间转瞬即逝，我在滨州市人民医院规范化培训36个月已经结束，在这期间能够牢固树立全心全意为人民服务的思想，以科学发展观为统领，以构建和谐社会为理念，坚持“忠于职守、执业为民、乐于奉献、廉洁行医”的工作方针，切实改进工作作风，不断提高工作效率和服务质量，使我在思想上、工作上和学习上等各个方面都达到了一定的提高，这完全归功于医院的严格要求，以及一系列的规范化培训。
刚到滨州市人民医院时，医院给我们进行了岗前培训，由科教科主任向我们介绍了医院的概况、岗位纪律、工作制度，使我们对医院的宗旨有了一个明确的了解，激发我们的责任感和为临业献身的决心。
在规范化培训期间，我一共轮转了神经内科、血液内科、肾脏内科、心血管内科、内分泌科、消化内科、呼吸内科、急诊科、普外科、妇科、儿科等科室，掌握了各科室的基本理论、基本知识、基本技能，能够独立准确的收集病史，进行体格检查及专科检查，提出初步诊断、鉴别诊断及治疗方案，具备独立正确地处理临床常见问题的能力。并积极参加科室、医院组织的小讲课、业务学习、疑难病历讨论、死亡病历讨论等。
虽然医患关系愈来愈紧张，但是在临床工作中我始终把病人放在第一位，救死扶伤，全心全意为病人服务。自觉抵制行业不正之风，坚决拒绝收受“红包”、“回扣”，以医谋私现象。加强与病人的沟通，自觉维护病人的权利，充分尊重病人的知情权和选择权，主动与服务对象沟通，耐心解答咨询，帮助解决实际困难。同事之间相互尊重、团结协作、取长补短。不断加强学习医学理论知识和巩固医学基本技术，学习发扬白求恩精神，全心全意为人民服务。
通过36个月的住院医师规范化培训，我取得了一些成绩，但离组织的要求还有一定差距。一是自身素质需要进一步提高，特别是回到自己的工作单位后，需要进一步加强学习，增强知识；二是工作的协调能力需要进一步加强。为适应新形势下健康教育工作的需要，我决心在以后的工作中，虚心学习，改进不足，踏实工作，再接再厉，不断提高自身素质，更加扎实地做好各项工作，在平凡的工作岗位上尽自己最大的努力，做最好的自己，不辜负组织对我的期望。
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一、人力资源管理中激励机制概述
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
二、激励机制在医院人力资源管理中的作用
1.激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%；而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。
2.提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工；它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进；它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。
3.增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
三、现阶段医院激励机制中存在的问题
激励机制在医院人力资源管理中处于重要地位，激励机制科学与否在一定程度上决定了医院能否获得快速发展。但现阶段，我国医院普遍缺乏一套科学有效的激励机制，不能最大限度地调动员工的积极性，影响了医务人员整体素质的提高，客观上制约了医药事业的发展。
1.缺乏科学合理的分配制度。目前我国医院的工资标准由国家统一制定，没能考虑到职称、岗位的差异和创造效益的不同，简单地采用一刀切，而且收入分配差距较小，仅有奖金的评比考虑到了岗位的差异性。公立医院与私立医院相比，薪酬水平差距过大，医疗技术人员收入偏低，这样的分配制度很难产生长期的激励作用。
2.缺乏科学有效的薪酬激励机制。医务人员特别是高级医疗技术人员薪酬收入普遍较低，不能体现他们的劳动价值，而且现行的薪酬考核体系也不完善，考核指标单一，考核内容不明确，无法对医务人员的工作绩效作出客观、公正的评估，考核结果也不能与奖惩、津贴紧密挂钩，难以调动他们的积极性。
四、医院人力资源管理中激励机制的完善
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对于任何企业而言，营销人员是其与市场之间有效的纽带，是企业获利的有效助推器。营销人员作为企业代表在市场中与客户接触，是公司在市场上的代言人，是企业一切战略、战术工作的最终执行者，他们的工作成效直接关系到企业营销战略的成败。因此，近些年来营销人员的管理已成为企业人力资源管理工作的重要内容。
1当前企业营销人员人力资源管理存在的问题
当前在众多企业里，尤其是中小型企业中普遍存在着营销管理的怪现象：销售出问题的时就结果导向，销售相对稳定的时就抓过程监控。这是典型的事件管理，出现问题解决问题，并未意识到作为销售工作主体的营销人员，他们才是诱发和处理各种问题的关键因素。如果营销管理不把对营销人员精细化管理放在首位，那么一切营销工作管理体系都将是形同虚设！基于以上原因，我们必须对于营销人员的人力资源管理工作给予充分的重视。要从营销人员的选拔、培养、考核、评价等各环节入手，以适合营销工作特质需要为中心实施人性化管理，形成一支高素质、战斗力强的销售队伍，推进营销业绩的全面提升。
2营销人员的营销特质的甄别
从人本角度审视营销人员的选拔工作，首先我们要思考一名称职的营销人员需要具备什么样的基本素质？在其招聘选拔过程中，基本的学历、语言表达能力、外貌、学历、工作经验等基本信息固然很重要，但我们应更多关注于从营销人员应具备营销特质的角度进行考察。
2.1市场营销特质的内涵
（1）具有敏锐的洞察力。营销工作是面对人的工作，因此与人交流，及时洞察客户的真正需求是营销工作成功的关键。在与客户交流中，合格的营销人员能很成功地预测出目标客户的所思所想，正确判断客户行为反应，形成一个切实可行的诱导方法，顺其所好，满足目标客户的实际要求，建立并维持与客户良好的关系。所以洞察力在沟通过程中被看作是市场营销艺术的基础。洞察能力强的营销人员，他不是简单地执行企业的销售计划，而是以客户需求为中心创造性地调整计划，满足客户要求，达到营销目标。
（2）具有自我驱动力。市场营销特质的第二部分是自我驱动力。所谓自我驱动力，是建立在自信基础上的一种自我实现的成功精神。他源于强烈的成功欲望，而这种欲望的产生，需要物质和精神的两个层面上的激励。没有充分的自信心和强烈的成功欲望，只是追求物质上需求的营销人员，当他到达自身销售曲线的高峰期后，会沾沾自喜于现有成就，不会坚持市场维护工作。具有自我驱动力的人员，工作的主动性会更强。他会将市场上的成功，看作是一种自我实现的方式，如同竞技场中的竞技者，他发挥自身的潜能证明自己为首要目标。对于市场中出现的任何问题，会想出各种方法来解决，积极主动地开拓市场。物质需求只是自我驱动力的一部分，成功的欲望才是自我驱动力的核心。
2.2营销特质的外在表现
以上两个方面交互作用形成了个人市场营销特质的主旨。两个部分必须同时具备，相互作用，互相加强，对客户的反应敏锐洞察加之强烈的自我驱动力，才能实现成功销售。一个同时具备两部分特质的人，再兼具适当的学历、年龄，将会是企业理想的营销人员，在配以合理的培训，定会有优异表现。若此过程顺利实现的话，工作经验就变成了次要因素。
对于不具突出驱动力而洞察力尚可的人员来说，他们或许能够较准确地挖掘客户需求，但由于驱动力不足，工作会很被动，从而让机会白白流走，完不成目标也是预料中的事。再一类具备强烈驱动力，但敏锐度不高的人，通常会将企业的营销计划执行的很好，并有实现营销目标的欲望，但由于不能及时发现市场中的微妙变化，洞察客户真正需求，错失重要客户，显然这类人并不适合营销工作，也许会计、技术领域更适合这部分人的发展。
2.3招聘与选拔具有营销特质的营销人员的方法
作为企业的营销人力资源的负责人和管理者，在选拔理想的营销人员过程中，应将营销特质作为首要因素。具体方法包括以下几个方面：
（1）性向和人格检测。
优秀的营销人员是企业不可或缺的财富，因此对于优秀营销人员的选择工具的开发，国外企业级心理学家已经研究了几十年，虽少有十分可靠的办法广泛使用，但其中的部分测验工具也可作为重要的参考内容，供选拔人才借鉴。值得注意的是，检验的办法是一种模式化的方法，很难帮助选拔者准确推测人员的独特营销特质。不过对一般性格、兴趣和能力方面有一定的借鉴价值，所以此类检验最好作为初试测验，为后续选拔提供参考。
（2）发挥面试交流的作用。
选拔中的面试官一定是具备丰富营销经验的管理人员，知道怎样辨别营销特质。例如一般有经验的面试官，会要求面试者向其推荐某种产品，或列举营销工作中常出现的问题，考察面试者如何解决，通过以上问题判断面试者营销特质如何。
（3）侧重潜力的挖掘。
众多企业通常更重视面试人员对某类产品营销的熟悉程度，当了解到他们在某领域经验丰富就可以通过。要清楚经验的积累有时候并不难，关键的是其是否具备对所处市场独到理解力和较高的参透程度。但这些是要依靠敏锐洞察力和自我驱动力体现出来，具备明显以上潜质的营销人员才是企业财富的源泉，是营销的根本潜力所在。有经验当然好，但其绝不是选人的唯一指标，我们要从挖掘潜力出发。
（4）具备营销特质的最佳年龄阶段。
从年龄角度来区分，一般来说25岁至40岁左右是营销特质最佳表现和发挥阶段。低于25岁，客户可能会感觉营销人员不成熟，产生不信任；年龄偏大营销特质又会随着人的生理机能衰退而逐步萎缩，如年龄越大人的思维反应会逐步形成定势，敏锐度和驱动力逐渐下降，不利于企业今后的培养。所以在甄别营销特质时还要注意考虑年龄因素。
3在营销过程中推行“人性化”管理
从营销人员管理全过程来看，完成了选拔工作只是做完了所有工作的第一步，要想在企业中构建战斗力强的营销队伍，我们要在后续的培养、考核、评价过程中，充分考虑营销人员个性特征，洞察他们的变化，不失时机地提供有针对性的管理、激励措施，最大程度激发营销人员工作积极性，提高其工作效率，实现业绩不断提高。
目前学术界普遍公认的营销人员的分类方法是：美国盖洛普管理顾问集团提出的将营销人员按个性类型分为：竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。我们要推行分类管理，可以以此个性分类标准为依据，根据营销不同个性特质，建立有针对性的管理、激励办法。
竞争型——在营销工作过程中表现异常活跃。他们竞争意识强烈，对于此类营销人员的管理侧重于时刻很清楚地把胜利的信息传递给他们。他们需要目标明确，各项考核指标最好能量化，并能时刻看到自己的排名，总之对于他们的管理要为他们打造一个持续的竞赛环境。明智的管理人员往往能巧妙地设计竞争型营销人员之间的竞赛，从而充分挖掘此类人员强大的内在驱动力，在竞争中出色完成各项营销工作。
成就型——成就型营销人员是公认的理想型营销人才。他们通常是自己给自己下任务，定目标，而且会比企业要求的目标高。他们识大体顾全局，会为了整个团队的成绩，而奉献个人利益，并不在乎功劳的归属，是营销团队中的优秀成员。他们的管理办法是：要确保他们不断受到挑战。激励成就型营销人员的途径是培植他们进入管理层，拉他们走出基层圈子，上升到更高层次，开拓眼界。成就型的人员会像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。
自我欣赏型——此类营销人员的真正需求，不会停留在物质奖励的层面如奖牌和旅行等，他们渴求精神层面的激励，希望感到自己重要。优秀的管理者应该在此方面让他们如愿以偿。
服务型——这类营销人员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。关于他们的管理秘诀是，严密观察并记录他们日常工作业绩，并每隔一定阶段在企业内容适当宣传他们的事迹，是不是的口头表扬，会利于他们工作主动性提升。
综上所述，在企业的营销管理工作中，我们一定要改变就事论事的管理模式，真正从营销人员个性特征出发，以人为本，根据其不同性格特征、不同能力水平，因人而宜，因地制宜，量身裁衣，为他们定制不同的岗位，实施不同的激励措施，以及考核方式和管理方式，这样企业的营销人员效能才可能会大幅提高。
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1.2转变医院人事管理职能
人事管理职能对医院建设十分关键，试推行以人力资源为主要管理和开发职能转变，针对医院特点和岗位要求设立相应体制，既保证员工应得权利保障，又使之发挥最大工作才能，促进医院事业稳步发展。该人力资源管理体制建立在公开、平等、竞争、择优基础上，定编定岗，明确岗位责任制，设立领导职位竞争制，既取消了领导“无忧无虑”工作常规，又激发了有志人员奋发的激情，优胜劣汰。另外奖惩严明，精神与物质、教育和惩罚相结合体制，鞭策后进，迸发积极性，激励员工更好做好临床工作，同时把职业生涯规划做好，拓展更大个人发展空间，目标明确的进行自我完善，以求事业成功。并坚持长期制定拓展计划，以人才战略在竞争市场中自强不败。推行医务人员规范化培训，开办在职继续教育学习班，请全国名医来院举办论坛等“送出去、请进来”的方法培养人才，在培养人才和引进人才方面，应该舍得下功夫，设立专门的培养经费，用于人才、建设、业务骨干引进、继续教育学习和外派进修等。对人事部门的工作，要重点建立有利于人才竞争、人才成长、人才发展的内部和外部环境，做好选人、用人、育人、留人工作；要体现医院重视人才，尊重人才，用好人才。
2医院人力资源管理改革与发展趋势
从目前的医院人事管理现状和医院管理体制改革来看，医院的人力资源管理改革正在起步，呈现出以下发展趋势：第一，医院管理职业化必然带来人力资源管理专业化；第二，人力资源管理体系逐渐形成，对人力资源管理专业人才的需求将不断增大；第三，由于医院经营管理体制多样化必然使得人力资源管理的方式多样化；第四，人力资源管理逐步从硬性管理走向软化管理。在医院人力资源管理改革发展过程中，医院人事管理将会发生以下几个方面的变化：
①人事管理体制的变化。在人事管理体制上，将会从传统的计划经济体制转变为市场经济体制；从集权管理转变为分权管理；从终生雇佣转为阶段聘用；从人治转为法治，实施聘用聘任制。
②人事管理方式的变化。在人事管理的方式上，从过去的人事档案管理转变为注重人才开发与培养；从微观管理转变为宏观管理；从制约式管理转变为服务式管理；从行政管理转变为契约管理。
③人才选拔的变化。在人员招聘、甄选、晋升等选拔活动中，将从过去的计划调配转变为考核录用；从组织考察到公开选拔；竞争上岗、择优录用、绩效考核、人事测评、阶段聘用等将成为人才选拔和人员配备的主要方式。
篇12
“陈坤之夜”后，陈坤彻底暴露了自己的爱好，并一发不可收拾，在微博上的态度也越来越轻松随意。当时徐克导演的《龙门飞甲》正在热映，陈坤在里面一人分饰两角，分别为明朝的西厂督主雨化田和江湖小人物风里刀。由于塑造的雨化田实在太过美艳妖冶，众粉丝激动之余送了他一个“厂花”的称号。陈坤这多变的气质和造型也让动漫迷找到不少相对应的漫画角色，一场PS运动轰轰烈烈地展开了，他成了“首席Coser（Cosplayer的简称）”。
回归爱好让陈坤整个人都松弛下来，一贯不喜欢被外界解读的他也坦然面对那些或善意或揣测的目光，并学着自我解嘲。龙年春晚，陈坤独唱了一首《好久没回家》，眼神深情投入，只是更多观众注意的焦点却在他的眼睛上方：眉毛始终拧成一高一低状，左边眉毛总是高高扬起，十分怪异抢镜。正当大家在微博上吐槽得不亦乐乎时，当晚11点40分，陈坤自己发了张同样拧眉的照片，“呵呵，过年了！要怎样闹才真心的快乐！”
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一、红色的书包：亲情与希冀
意象，即寓“意”之“象”，是用来寄托主观情思的客观物象。它是主观化的形象，是被赋予了强烈情感和理性价值的形象，具有独特而外在的形象性、又具备普遍内在的抽象性。“因此可以说，意象是融入了主观情意的客观物象，或者是借助客观物象表现出来的主观情意”［1］。本文借用电影符号学的说法，意象则更强调自身形象所代表的精神性含义（抽象意味），即是形象化的符号和符号化的形象，也可以说是抽象化的形象和形象化的抽象。意象既是电影叙事的内容，也是一种电影叙事手法。而电影作为一种视听艺术，其具象性的特点决定了意象是可见可闻的，一方面带给观众新颖的视觉冲击力，另一方面却在于“立象以尽意”，以表达创作者的情感和理念，体现出一定的审美思维方式与价值取向。《人狗奇缘》中妹妹苏伊的红色书包，在影片中无疑是一个非常重要的意象，它象征着苏伊和哥哥灿伊纯真的梦想和对母爱亲情深深的渴望。因为书包是妈妈买的，妈妈离家出走留下书包时说：当苏伊变成乖女儿时，就为她买书。就是这句话，让苏伊幼小的心灵开始了漫长的等待。母爱是一个永恒的话题，不同的人有不同的诠释。但是它都以伟大、无私、无微不至的形式渗透到我们生活的方方面面。雨果说“慈母的胳膊是由爱构成的，孩子睡在里面怎能不香甜？”。母爱是一种强烈的情感，是人间最圣洁、最崇高、最无私的爱，然而本部影片中的母爱却与残酷和伤害联系在一起。虽然影片没有用简单直白的语言诉说，但是通过书包意象却给我们最真实的诠释。当哥哥知道妈妈“再也不会会来”时，一把抢过妹妹的红色书包，让她忘记母亲，不要有幻想从而不再受到伤害。可妹妹却号啕大哭，认真地说着：“我以后一定会听话，我以后再也不哭了，你把妈妈送我的书包还给我！”顷刻间，兄妹俩抱头痛哭，那一刻，我们深深感受到母爱的地位和力量。另外红色容易使人联想到火焰、太阳等，因而具有多重情感象征，主要有喜庆、繁荣、热情和希望。这样，我们就可以很好地理解，为什么在苏伊死后，哥哥灿伊还带着书包去找妈妈。虽然妹妹在世时没有得到母爱的阳光，但是影片最后，渴望妈妈回家的梦想还是实现了。得知女儿去世的消息，剧烈的内疚激活了一个母亲快要死掉的良心。在人生的岔路口，在一个春天，他们的母亲终于搭上了回家的公共汽车。汽车缓缓地驶向家门，路旁是开得绚丽娇媚的桃花，万物复苏，花香怡人，每一个场景都是一幅画。迷途知返的妈妈回来了，下车时她手里依然提着那个红色的书包，虽然满脸沧桑，但是嘴角仍然带有一丝微笑，给人温暖的希望。
二、黑暗的冰窟：残酷与悲痛
快乐的时光总是不长久，正当苏伊和灿伊兄妹俩和“心心”过着温馨快乐的生活时，一个冬日，悲剧突然发生了。他们一家“三口”在冰上嬉戏玩耍时，小狗“心心”为了追逐风筝而不小心失足掉进冰窟，妹妹苏伊为了去救她一步一步接近裂开的冰，也就是离危险越来越近。站在裂冰上的苏伊回头看着奔跑过来的哥哥……镜头突然空了，苏伊瞬间掉进冰窟，一番无助的挣扎后，留在电影里最后的苏伊，是一只无助的手。快乐和笑声戛然而止，苏伊最终带着永远无法实现的梦想离开了人世，哥哥灿伊凄烈的喊声刺破了寒冷的苍穹，也撕碎了所有人的心。正如鲁迅所说，悲剧就是把美好的东西毁灭给人看。当美被撕碎在我们眼前且被无限放大时，痛也就弥满了人心。观众看到这里，无不感受到美的骤失和悲剧的力量。 所谓“高明的意象选择，不仅成为联结线索的纽带，而且能以其丰富的内涵引导情结进入新的层面。”［2］冰窟正是冰冷世界的象征，兄妹两人小小年纪就失去亲人的照顾和疼爱，只好蜷缩在被人遗忘的角落相互取暖，但上帝的残酷还不止这些，他还要夺走苏伊。愤怒不已的灿伊将所有的责任都推到了“心心”的身上，对她拳脚相向破口大骂置之不理。直到狗将死的时候灿伊才终于吐露了心声，是因为无法面对自己的“过失”，才会把对自己所有的怨恨与自责全都发泄在她身上。这是片中一个极为重要与关键的矛盾点，也是故事的转折点与后续的起因，当这个矛盾随着故事的推进逐步被激化的时候就是被压抑的情感全面爆发的之时，也是能让观众潸然泪下最为直接的导火线。之后，灿伊为了找妈妈过着乞丐般的生活，挨饿挨打险些性命难保。当他瘦弱佝偻的身躯穿行在釜山繁华的街市时，当他和“心心”只能躺在街头睡觉时，他就像是游走于现代都市的一个沉重的问号，拷问着这个城市的良心。社会的不公与残酷成了他们生命中无法承受之重，同龄的孩子可以无忧无虑幸福快乐地在父母的怀里撒娇任性，他只能向别人伸出双手乞讨，同龄的孩子可以理所当然地背着书包去上学，他却被身心的伤痕与泪水所浸润和侵蚀。在这里，意象的表述不仅仅给人一种含泪的同情，更是一种对人的生命欲望和感情冲动的肯定与申诉。灿伊兄妹以及这些流浪的孩子正是需要爸爸妈妈呵护的时候，而他们却只能在梦里寻找父母，遥想那爱的感觉。对他们而言，面前只有两条路，不是放逐流浪，就是被关进如同监狱般的孤儿院。正如灿伊对收留他们的骗子说：这不是我们的错，我们之所以留在这，是因为我们没有其他地方可以去。在这残酷的社会，年龄大小没有分别。
三、结语：让爱回家
《人狗奇缘》顾名思义，自始自终以 “狗”作为影片的中心意象。狗是电影的一条叙事线索，始终贯穿整部影片。吊诡的是，影片中出现两只狗，一只自然是主角“心心”，另一只是坏人风衣男子豢养的管束威吓乞讨孩子的恶狗Becky。“心心”从小与兄妹两人建立了深厚的感情，也给艰难岁月里兄妹无尽的快乐。后来苏伊死了，“心心”为了寻找帮助主人落得伤痕累累，眼睛失明，甚至失去生命。我们很容易被“心心”的忠诚、勇敢以及执着感动。可是我们所说的恶狗Becky，又何尝不是一条好狗。它为主人尽心尽职，至忠至诚，最后为完成主人命令而命丧车祸。虽然两只狗所处的立场是对立的，但他们同样有为自己的主人而奋不顾身的勇气，同样有最纯真最朴素的品质，同样使人感到忠诚的力量和温暖。动物与人之间的感情，观众一般很难轻易触碰到它们心里那一片最柔软的区域。狗和人一样在互相交往的过程里建立了友情，甚至是亲情。电影用两只狗的死亡寓意美的毁灭，从而有了悲彩。电影中既有让人无奈、喘不过气来社会的冷酷，又有暖阳般融融的温情。而狗在冷与暖的情节场面中，调节着故事的感情，推动着主人公情绪上的变化。“心心”和Becky的死，展示了动物的情与义以及亚洲人的审美观，呼唤人们追求美好的亲情和人性。狗的意象的建构不仅仅令人为故事中人物的悲剧命运而揪心，更令人深思。狗能给我们带来了温情，而人类的世界自然要追求真与善。人类世界共同的主题是对美好情感的追求，对爱的渴望、对亲情的付出以及对生命的珍惜。真情，是人们承受艰辛、战胜灾难的力量源泉；真情犹如春花馨香，似芳草青翠，是人生中最美丽的色彩。欣慰的是，影片的结尾部分，公共汽车的车灯灿烂明亮，那是灿伊妈妈回家的车，它洋溢着明亮的信心和希望之光。爱已回家，世俗的纷扰并没有蒙住爱的眼睛，它让人的心变得格外踏实和温暖。总之，电影《人狗奇缘》以其特有的优势将饱含情感的意象具象呈现，充分发挥了各种意象的作用，把握了观众的审美意向，为观众带来了一场视觉和心灵的盛宴，不愧是一部优秀的影视作品。因为“电影的根本使命则是通过电影艺术特有的魅力,，使得人们逐渐摆脱人性中的假恶丑，使得人们的心理与行为逐渐变得真善美，从而达到自我完善，走向人类的更高境界”。[3] 我们相信通过探索人类的心灵世界，关注人与动物的发展和对真爱的呼唤，一定还会出现更多经典之作。
参考文献
[1]袁行霈.中国诗歌艺术研究[M].北京:北京大学出版社,1987.
[2]杨义.中国叙事学[M].北京:人民出版社,1997.
