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我国社会经济文化的不断飞速发展，用人企业越来越重视人力资源培训与开发工作的重要性。世界范围内的竞争归根结底为人才的竞争。企业若想在广泛而又激烈的市场竞争中处于不败之地，应该树立全新的用人理念与培养观念，培养人才、重视人才、留住人才、使用人才。
（一）培训与开发基本内涵
培训与开发即企业以各种形式使员工具备当前以及未来工作需要的知识与技能，并且以正确态度面对工作，提升工作责任心，养成良好的工作习惯与职业道德修养，提升员工的工作效率，进而促进企业整体效益的有效提升。
（二）培训与开发的不同点
培训与开发二者之间存在一定的不同性。其中培训为企业为员工设定一个在其能力范围之内且短期能够达成的目标，在培训中员工掌握相关岗位的技能与知识，进而促进员工工作效率的提升；而开发更加注重长远目标，主要为深入挖掘员工的内在潜力，提升员工在不同工作环境、未来晋升等方面的工作能力，更好的适应各种环境的随机应变能力。
（三）企业员工培训与开发的必要性分析
首先，能够提升员工的工作能力。开展员工培训工作主要以提升员工的业务能力为主要目的，提升员工的工作能力，更好的将自身的专业技术知识应用到工作当中，提升员工的收入，并且获得晋升机会。
其次，提升员工的工作质量与效率。工作质量主要包括：产品质量与其生产过程的质量、服务质量等。通过企业开展的培训工作能够提升员工的各方面综合能力，在工作中保持正确的工作态度，提升业务能力水平，进而增强企业在广泛且激烈市场中的竞争优势。
最后，实现员工的自我价值。通过企业开展的培训工作，能够增强员工对自身的了解，在工作中实现自我价值，向著工作目标前进，不断提升各方面应对能力与环境适应能力。
二、改善企业员工培训与开发工作的有效对策措施
（一）更新新的发展理念，提升培训与开发工作的重视程度
首先要选择经验丰富培训开发专家对员工潜能进行开发，同时专家必须要具备充足的心理学基础，通过人的外在行为分析内在的心理变化。在实际培训与开发工作中要注意因人而异，针对不同类型的员工采用不同的开发与培训方法，进而使员工的潜能得到充分激发。
（二）建立与完善相应的培训与开发体系制度
企业要积极做好员工的培训与开发工作，保证制定培训计划的合理性，并且还要建立与完善相应的培训与开发体系制度。
（三）构建相应模块
在具体的培训与开发工作开展之前，要对员工的实际需求情况进行分析，按照企业内部的构建体系，人力资源部门要制定出一套详细且科学合理的短期、中期、长期的需求调查分析数据，以满足员工的实际需求。
具体的培训与开发内容要充分考虑到实际需求分析基础上，进而确定其实际内容，还应该符合员工的未来长期规划、企业目标。更为重要的是各项内容都要为企业的长远发展而服务。
（四）强化管理工作人员的培训工作
增强对普通管理工作人员的培训工作。大多数管理者都注重企业未来的发展目标，在与企业文化相适应的同时，还会提升评估能力。对员工未来的发展方向、晋升机会以及薪资报酬等进行分析。因此，企业应该针对不同岗位的管理工作人员进行与其相适应内容的培训与开发，可以按照时间、地点、背景、年龄等内容进行划分。
（五）建立与完善综合评估体系
企业应该组织并且制定一体化的综合评估体系。这一评估体系通常情况下包括五项工作内容，具体为：培训与开发内容评价标准与要求、设计基本评价方案、控制培训工作的进展、评价整体培训工作、评价培训效果。
三、结语
企业的正常运转与发展都离不开人。企业开展员工的培训与开发工作也是企业比较长远的规划方式，因此，企业要立足于“以人为本”的基本发展观念，按照企业当前的实际情况，规划发展计划与方案。除此之外企业还应该结合自身的实际情况，建立与完善员工培训与开发体系机制，并且深入贯彻落实到具体工作中。具备前瞻性眼光，注重长期发展效益，深度挖掘员工的内在潜能，培养人才，尊重人才。
参考文献：
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（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
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员工培训与开发的重要意义表现在这样几个方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以获得更高昂的士气和战斗力；可以更有效、容易地督导员工；可以强化员工敬业精神；可以帮助企业塑造更完善的企业文化，树立良好的企业形象；可以获得最佳的经济效益，更有利于胜过竞争对手。
做好企业培训工作方法很重要。事实上，员工培训的方法又很多，所以，对于任何一个企业而言，员工培训工作最关键的问题就在于选择适合本企业实际情况的培训方法。在众多的培训方法中，ABC管理方法不失为一个较为有效的培训方法。
一、关于ABC管理法（ABC Analysis）
ABC管理法又称巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分类管理法、重点管理法。它是指根据事物的经济、技术等方面的主要特征，运用数理统计方法，进行统计、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重点与一般，从而有区别地采取管理方式的一种定量管理方法。它以某一具体事项为对象，进行数量分析，以该对象各个组成部分与总体的比重为依据，按比重大小的顺序排列，并根据一定的比重或累计比重标准，将各组成部分分为ABC三类，A类是管理的重点，B类是次重点，C类是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲线所示意的主次关系进行分类管理。广泛应用于工业、商业、物资、人口及社会学等领域，以及物资管理、质量管理、价值分析、成本管理、资金管理、生产管理等许多方面。它的特点是既能集中精力抓住重点问题进行管理，又能兼顾一般问题，从而做到用最少的人力、物力、财力实现最好的经济效益。
ABC分析法适用于企业存货管理、客户管理、员工管理等领域。通过信息收集、数据处理、编制ABC分析表、根据分析表确定分类等级，并由此描绘ABC分析图以帮助使用者分清事物质量和价值等级、重要和次要；能够突出资源利用效果、成本、利润的控制；尽量减少不必要的损失与浪费，并最大限度地降低成本和提高效率。
二、ABC管理法在企业员工培训与开发中的应用分析
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现代化社会的发展，国民经济的增加，为石油产业的发展带来契机，增加对能源的需求。新形势下，站在辩证的角度来看，能源的发展也具有较大挑战。进而为了促进石油产业的全面发展，首先要做好基础工作，保证石油钻井工作人员具备较好的工作能力，来实现现代化石油产业的发展目标。
一、以往石油钻井工作人员培训的弊端
对于石油钻井工作来说，石油钻井工作人员发挥着主要作用，其和石油钻井工作的效率和质量具有决定性影响。为了保证石油钻井工作人员的工作效率，在进行实际的石油钻井工作时，都会对石油钻井工作人员进行教育和培训。但是我国传统的石油钻井工作人员培训工作具有自身的弊端，进而严重阻碍了石油钻井工作的实际运作。石油钻井工作人员培训 弊端主要包括：其一，石油钻井工作培训模式较不完善，其没有建立俩良好的培训体系，没有对培训的形式和总结关节给予足够重视。其二，传统培训管理工作设置练科学的培训教材，教材较为涣散，不具有规范性。其三，对石油钻井工作人员培训工作较为忽视，没有树立良好的培训目标和抑制。其四，石油钻井工作人员培训工作和实际工作相矛盾，没有建立科学的培训时间，较为关注生产，没有把石油钻井工作人员培训工作放在主要位置。
二、石油钻井操作员工培训模式的探索与开发
（一）建立科学化的培训目标和工作原则
为了保证对石油钻井工作人员培工作的高效进行，提高石油钻井工作人员的工作能力，首先要建立科学化的培训目标，全民贯彻石油钻井工作的实际应性，把石油钻井工作人员的培训工作和实际工作结合，构建合理化的培训目标，其 不但要对石油钻井工作人员进行理论知识的培训，也要对石油钻井工作人员进行实践能力和其它应急能力、问题解决能力的培训，增加石油钻井工作人员的综合能力[1]。其次，也要建立在石油钻井工作原则的基础上，来对石油钻井工作人员进行培训，引导其树立健康科学的工作目标，全面贯彻石油钻井工作原则，把其放在培训的首要位置，保证石油钻井工作人员培训工作不脱离石油钻井实际工作，爆来提高石油钻井工作人员工作能力。最后，在石油钻井工作人员培训工作中，要注意对石油钻井工作人员进行科学化的管理，针对重点工作任务进行针对性培训。
（二）增加对石油钻井工作人员能力培训
当下社会是需要众多的能力型人才，对石油钻井工作来说也是如此。进而在石油钻井工作人员实际培训过程中，要全面贯彻能力培训和综合能力培训的理念，增加对五个能力培训的关注度。针对石油钻井工作管理人员进行政治理论的培训，增加对石油钻井工作人员的道德理论、法律法规、思想道德、科学技术等等的培训。在提高其自身的思想道德和文化修养的同时，来提高其自身的实际操作能力。其次，也要注意对石油钻井工作人员就像安全知识的教育和培训，对其进行安全理论知识、安全操作、安全急和为安全问题解决能力的培训，保证其具备较好的安全知识，保证石油钻井工作人的安全进行。最后，也要对石油钻井工作人员进行技术能力的培训，在进行技术创新的基础上，增加工作人员对不同石油钻井技术的了解，在实践中来对石油钻井工作人员进行技术应用指导。
（三）利用不同培训形式进行培训，保证培训工作高效进行
对于石油钻井培训工作来说，其在实际培训工程中，可以利用多样化的形式来进行培训，提高石油钻井工作人员的学习热情，保证石油钻井培训工作的有效性。首先，其在实际培训工作中，可以建立连两级培训计划，首先是针对本年的发展进行培训，其次是建立在明年发展的基础上，来增加培训内容为明年的石油钻井工作奠定坚实基础，其次，其在实际培训工作中，可以进行分层次的培训，依据企业的发展目标、依据不同石油钻井工作人员的工作内容、依据不同培对象等等，进行分层次的培训，保证石油钻井培训工作的合理性。其次，其在实际培训工程中，可以利用实践教学进行培训，利用多媒体等等进行培训，选择具备 较好工作经验和石油钻井知识较为丰富的人员为培训讲师，保证石油钻井培训工作的质量和效率，来促进石油产业的发展。
传统的石油钻井工作人员培训工作具有自身的弊端，传统培训管理工作设置练科学的培训教材，教材较为涣散，不具有规范性。石油钻井工作人员培训工作较为忽视，没有树立良好的培训目标和抑制，进而降低了培训的效果。面对这一形势，要想保证石油钻井培训工作的高效进行，首先要建立良好的培训目标和工作原则，利用不同培训形式进行培训，保证培训工作高效进行，加对石油钻井工作人员能力培训，对石油钻井工作人员就像安全知识的教育和培训，保证石油钻井培训工作的质量和安全性。
参考文献：
[1] 张帆.石油钻井新员工入职培训模式的探索与开发[J].石油教育，2012.01：14-18.
[2] 张帆.中国石油员工培训模式的探索与开发[J].继续教育，2012.08：42-44.
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虽说铁路的发展增强了对员工各方面综合素质的要求，相关单位应该加强新员工的培养以提高其综合素质，满足飞速发展的铁路事业的需要。可在实际情况中，一些单位在培训的重要性认识上不足，并没有将其摆放在战略工作重心的高度，对培训工作也只是敷衍了事，没有针对性；有些单位甚至认为培训效果不大，所需经费支出太多。这样使得新员工培训工作不到位，培训工作没有目标性和针对性，与日益发展的铁路要求形成脱节。因此，如何从战略高度重视新员工的培训，解决好培训的投入以及与其目标的问题，成为铁路企业在培训方面科学发展的一个重要前提[1]。
（二）相关单位对培训的需求和方向不清晰
这个问题主要包含以下几方面：一是培训的对象不清晰，有的单位对老员工和骨干型员工的培训力度大，忽视了对新员工的培训，须知道，新员工是加入企业的新血液，新员工在工作方面，无论是经验还是专业知识，都是远远不足的，所以，加强新员工的培训是当下至关紧要的[2]；二是培训的方向不清晰，在培训的前期，并没有做好相关的规划，比方说本次培训主要是针对哪些问题，制定什么样的课程目标，由谁来主持培训，培训完成后要达到什么样的效果等等，缺少科学详细的可操作的培训方案；因此，造成培训的内容和重点与工作中的实际要求脱节，与亟需培训的新员工脱节，导致培训的内容并不能取得很好的实际效果。
（三）相关单位的培训工作形式不灵活，没有考虑到新员工的实际需求
在这个方面，一些单位的培训内容虽说是根据目前的实际需要来制定的，但是形式方面，就缺乏灵活性。比方说，培训课程还是一如既往的由培训老师在上面讲解，下面的人做好笔记，培训完成后写报告就算培训的完成。这样呆板的培训方式不仅会让新员工的思维僵化，降低他们的积极性，不利于他们学习各项专业技能和技术。因此，如何根据培训对象和内容，灵活的确定好培训形式，是新员工培训工作的一项不可忽视的内容。
（四）相关的监督和评估机制不健全不完善
许多单位对培训工作的开展并没有制定相应的监督体系，缺乏相应的监督，不利于对培训过程中质量的保证。此外，评估机制的不健全，使得统计分析培训过程的质量是一句空谈，不能很好的根据新员工培训中的情况对后续培训工作的优化和改善。因此，健全和完善的监督评估体系，是新员工培训工作成功开展的一个重要保障[3]。
二、如何科学建立铁路车务段新员工培训体系
如何提高新员工培训质量，是当下工作的重中之重。下面从五点出发，科学建立铁路车务段新员工培训体系：
（一）相关单位在培训工作的认识上要有新高度
单位的负责人必须摒除“普通职工工作简单，培训意义不大”的错误理念，从战略高度认清对新员工的培训工作不仅仅是目前工作需要，也是未来长远可持续发展的需要[4]。牢固坚持“立足实际、科学有效、务实有效”的原则，科学建立培训质量保障体系，从而提高新员工的专业技能和技术，促进新员工综合素质的提高，从而满足铁路事业的可持续发展要求。
（二）相关单位要对培训的需求和方向有清晰的认识
根据本单位的实际要求和需要，有针对性的选择培训工作的内容和目标，科学制定好培训工作的计划和工作，对新员工进行培训工作。在这个方面，尤其需要注意的是，做好对本单位培训需求的调研工作是培训工作顺利开展的前提部分，制定好合理的培训计划是工作的关键之处，将企业需求和员工需求有机结合统筹考虑是重要环节，多管齐下，才能最大化发挥新员工对培训工作的主观能动性，实现新员工个人竞争力的增强，将培训效果达到最好。
（三）灵活采取科学合理的培训方式
在这个方面，相关单位要深入一线，真正了解员工的培训需求和感兴趣的内容以及形式，并将其整合在一起，对培训方式加以完善、培训内容加以充实[5]。比方说，培训形式多样化，可以通过开展与主题相关的实践活动、将培训内容与工作中的实际需求案例相结合、以培训内容为主题开展演讲或者讨论座谈会等等，这样可以活跃培训工作的气氛，营造轻松的学习氛围，帮助新员工更深刻的理解培训工作内容，保证培训工作更高效的开展。
（四）建立科学合理的监督评估制度
合理的监督体系和科学的评估制度，是使得培训工作合理开展的重要保障，它们不仅可以帮助及时了解新员工在在培训中的实际情况，了解培训工作是否合理、内容是否具有可操作性和实用性、目标是否明确等等，在一定程度上还能保证培训的质量，为日后的培训工作的完善提供方向和参考。
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1.电企领导对培训观念存在误区。员工成长受限于电企传统的资源管理模式，积极性和潜能得不到开发，无法得到自身设定的职业目标，因此员工流失量大。对员工培训投入大量精力和物力却无法挽留人才，成为一些电企领导忽视员工培训的重要原因。企业忽视培训，对人才长期性培养和未来专业人才需求缺乏预测。上行下效，企业培训缺乏整体规划。
2.师资力量薄弱，激励机制不完善。电企决策层、管理层对企业培训缺乏认识，故在开展培训时多会流于形式。培训内容缺乏针对性，培训方式单一，使培训与实际生产脱节。电企员工培训上理论课内容专业性强，实用性差。培训的师资力量明显不足，电企能够投入培训的软硬件力量不一，在邀请的专职培训师的综合素质不高这方面尤为明显。
3.缺乏效果反馈和评估，评估制度不健全。及时反馈培训效果和评估对企业来说是必不可少的一个环节，这对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用。但是很多企业在培训过程中未对培训效果进行评估和继续追踪，或即使有培训效果测评，但方法单一和评估指标与重点停留在初级层面，也都致使培训效果大打折扣。
二、电企员工培训与开发的对策建议
1.培训实施过程要加强管理。第一，在培训中要不断总结，及时反馈培训效果评估并随之应用。兼职培训师队伍的建设有赖于反馈的培训信息促进，在丰富培训手段时要注意修订培训考核目标，改进和完善培训教材的编写时要注意结合培训需求分析电企发展状况。第二，在培训安排上要调动员工参与的积极性。要兼顾员工工作和生活上的各种合理要求，对专业技术带头人在薪资、住房等方面的待遇进行倾斜；同时，员工在规定的工作年限必须达到相应的学历和技能要求，增加培训使其成为员工普遍提升自身福利的途径。让每个员工都对职业提升有规划，使其能看到职业前景。总而言之，加强培训实施全过程的管理，使其成为一个完整的循环管理体系，有益于电企内员工学习氛围，有益于员工提高综合素质，也有益于员工与电企的和谐关系与可持续发展。
2.改进培训方式。第一，在电企新入职员工的培训上使用集中授课、现场讲解等培训形式，培训内容既可有团队精神、协作精神的培养等，也可有电企文化、管理制度、安全教育。在培训方式上改变以往填鸭式呆板的灌输式培训，让多媒体教学、开放式讨论、培训课上与电企高层交流等方式将其取而代之。电企必须要拥有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训不能急功近利，将长期的企业培训衍生成企业文化，在一定程度上也会提高企业凝聚力和竞争力。第二，不定期安排技术讲座，针对电企运作过程中出现的薄弱环节进行培训，让相关员工接受有针对性、明确性强的培训。与此同时也可将培训内容修订成资料，有针对性地让参加培训的员工使用不同的培训资料，真正做到理论结合实际，让员工学以致用。电企要将培训内容切实转化为生产力。对培训内容深入研究和实践，深刻理解关键部分，找到诱发问题发生的真正原因。第三，交叉培训。企业的交叉培训即指员工在本职工作岗位以外，依据企业总体战略要求，结合本企业人力资源部门的培训计划，到该企业其他部门接受短期的培训。电企内的各部门应针对本部门的专业知识开展公开课，让员工能够熟练操作从事本职工种的基础上掌握新的职业技能，相近的工种通过这种交叉培训交汇融合，能够提高员工的综合知识。电企的某些岗位在交叉培训后，会让人才有发挥更大作为的空间。如生产岗位的技术技能骨干可经过培训后回到单位担任培训师，也可推选出部门的技术能手担任本部门的培训师。员工在进行交叉培训后要立足新岗位，突出差别化。培训要结合实际，新知识、新技术、新技能都是培训中要突出的与之前的不同点。第四，加强对智能化电网人才的培养。中国电网未来数年内发展的主要方向是建设智能电网，而这急需大批能够适应智能电网发展要求、掌握智能电网相关知识技能和了解其新技术方向的应用型人才，电企对基层员工应该进行有目的、有计划的培训。
3.培训效果评估。培训资源利用的有效性、培训目标设定的可行性、培训效果的反馈等都是审视培训工作的内容。只有经过全方位的审视，电企管理者从中吸取经验教训，使今后的培训效果达到提升才是成功的。
总之，电企应着眼企业文化、战略和管理机制等各个方面确保员工向最优化发展，及时解决在人力资源管理中遇到的问题，只有这样才能使企业价值最大化。
参考文献：
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一、职工培训管理
1.职工培训的战略管理
企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部地培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。
2.职工培训的计划管理
职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。
3.职工培训的实施管理
人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
1.职工培训理念创新
对职工进行培训不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。
2.职工培训方式的创新
在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
3.职工培训考核的创新
对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期――例如每半年――进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训科目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
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一、职工培训管理
（1）职工培训的战略管理。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
（2）职工培训的计划管理。职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。
（3）职工培训的实施管理。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
（1）职工培训理念创新。对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。
（2）职工培训方式的创新。在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
（3）培训师培养及选拔的创新。培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。企业给职工进行培训的同时，应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性。
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培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。
1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。
2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。
3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
二、企业培训与开发的作用
企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。
1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。
2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。
3.有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
4.有助于使提高员工的满意度
对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。
三、企业在培训与开发中应坚持的原则
培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。
1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。
2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。
篇10
1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。
1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。
1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。
2 人力资源开发与职工培训的现状
2.1 人力资源开发观念落后
很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。
2.2 培训目标不明确
企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。
2.3 培训经费短缺
经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。
2.4 人力资源培训手段落后
传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。
3 完善人力资源开发与职工培训的对策
3.1 提高人力资源培训意识
现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。
3.2 建立公平合理的绩效考核制度
工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工资制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。
3.3 建立有效的沟通机制
很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。
3.4 实行特殊薪资待遇制度
目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。
3.5 完善惩罚、裁员机制
完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。
4 结束语
企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。
参考文献：
[1]鲁隽.浅谈完善职工培训体系充分发挥人力资源部门在职工培训中的作用[J].财经界，2011（18）.
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首先，人力资源的培训与开发是公路发展的需要。当今世界已逐步向知识经济时代转变，知识作为一种独特的资源，已成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费观念已被打破，群众的消费观和价值观也随着发生了变化。精神和文化的需求，已超过了单纯的物质需求。知识价值已开始影响民众的生产和消费。一支高素质的公路人才队伍对于公路部门管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。新技术、新工艺、新材料的推广应用，迫切要求公路科技人才队伍素质的不断提高，而公路行业的对外开放、产业结构的升级和市场竞争的加剧等因素，使得社会对公路科技人才的需求趋于多样化。因此，公路的发展应当做到：一是要积极培育职工的价值观，通过公路文化建设，进一步激发公路职工的荣誉感、地位感、责任感，以达到职工的自我管理、自我控制、自我激励的目的。二是公路部门的管理者和职工都要掌握一定的专业知识，都要注重基本技能的训练。职工要掌握与本岗位相关的实际操作的技能，适应岗位竞争和“一岗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的专业知识，还要具有一定的管理经验。
其次，人力资源的培训与开发是公路职工自身发展的需要。一是公路职工参加教育培训的动机发生了变化。从求生存的需要，转变为自我提高的需要，从安于生存环境的需要，转变为优化生存环境的需要。二是公路职工参加培训的主动性发生了变化。从工作的需要“要我学”，转变为自己的需要“我要学”。三是公路职工参加培训内容、层次发生了变化。从文化技术学习、岗位培训及年度考核，转变为多层次、多品味、高科技的学习。四是公路职工参加培训的形式发生变化，从单位的集中培训，转变成个人的自我培训。
因此，在知识经济时代，个人的价值能否实现和自身素质能否不断提高，已日益成为人们选择单位和职业时的重要因素。这就要求我们公路部门，要建立一种激励机制，在人才的使用上，要以民主、公开、平等、竞争、择优为导向，按照德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，积极拓宽选人用人的视野，打破职务晋升中的“论资排辈”现象，使职工在单位工作期间，有机会晋级提升，不断实现职工的自身价值。
二、公路部门人力资源培训与开发的实践
蚌埠公路局直属分局现有职工110多人。其中，具有大、中专及以上学历的70多人，占职工总数的60%。近年来，分局立足实际，加大职工教育培训力度，把党建工作溶入人才开发培养的工作中，竭力创建公路文明，推行公路文化。创建学习型组织，培养和造就学习型人才。通过党建带动体制建设的途径，健全和完善人力资源开发体系，建立健全合理有效的体制，使越来越多的有用人才脱颖而出。
首先，树立人力资源培训与开发优先理念，确保培训经费的落实。根据有关规定，按一定比例提取教育经费，用于职工的教育和培训工作，并做到专款专用，为职工的教育培训提供了资金保障。鼓励职工参加学历教育，采取个人拿一点，单位补助一点的形式，让职工结合各自岗位需要参加函授学历教育，成绩合格，经过测试，达到要求的，给予一定学费补助。
其次，以岗位培训为重点，结合分局的实际情况，进一步规范了岗前培训管理，极大地调动了广大职工的学习积极性。分局坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的职工，在上岗前都要进行岗前培训，使其了解和掌握单位的经营目标、规章制度和法律法规，基本掌握岗位的工作程序、方法以及工作技能，从而达到工作质量标准，履行岗位职责。同时，鼓励在职专业技术人员参加继续教育培训，学习新理论，新技术，以更好地为单位服务。通过技术培训和继续教育，分局广大职工整体素质进一步提高。
第三、积极开展“创建学习型机关、争当知识型职工”活动。以机关职工为主体，根据分局的发展需要，制定科学的人才发展计划，鼓励职工参加各种教育培训，通过灵活多样的学习方式，着力增强职工岗位的适应力和创新力，为职工掌握岗位技能，培养一专多能的复合型人才提供平台。
通过开展形式多样的创建活动，进一步凝聚了职工之心，增强了广大职工的集体荣誉感和责任感，激发了职工的工作热情和创新能力，使公路职工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力资源培训和开发的途径
公路部门人才资源的培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两方面。
篇12
1 引言
根据中央加快干部当前，社会各个领域、各个行业、各个部门都广泛开始应用计算机信息技术。作为行使社会管理职能的各政府部门，为了加快信息化建设，依靠自身的政治、经济优势，引进并实施电子政务系统。开发实施国家公务员培训学分管理信息系统，也是电子政务系统的一个重要组成部分。
如何构建一个功能较为全面、低成本、高效益、可扩展的国家公务员培训学分登记关系系统成为目前需要研究的问题。
国家公务员培训的学分管理工作是公务员培训管理工作中重要的一部分，也是一项政策性严、时间性强、涉及面广、信息量大、服务性高的工作。过去，公务员培训的学分管理以手工操作为主，难以实现学分的及时登记、实时统计、实时查阅、及时反馈、及时公布结果，同时也难以保证公务员培训学分管理工作的高效率和高准确，很难实现达到全面促进公务员培训学习自觉性的要求。
本文依据计算机软件工程开发原理，结合我国实际，对国家公务员培训学分管理信息系统的开发思路，试做深入浅出的探讨分析。
2 开发的背景和意义
开发国家公务员培训学分计算机管理信息系统，是计算机信息技术发展的一种必然，也是适应国家公务员培训学分管理的需要。
开发实施《国家公务员培训学分管理系统》，将计算机信息技术与公务员培训管理工作有效的结合起来，是一种现代化的规范的科学的管理方式，必将大大促进公务员培训工作的开展，提高公务员学习的 积极性、主动性，将大大促进公务员素质的全面提高，它将逐渐成为完善公务员培训管理的一种最有效手段和一项最重要的内容。
3 开发方法探讨
对于开发方法，是选择和软件公司合作开发，还是独立自行开发？主要从以下几个方面因素来考虑：
(1)考虑系统项目开发周期因素，如选择合作开发，从协议的签订及前期的准备工作、双方的磨合都需要时间，整个项目由提出到开发完毕，周期时间长。同时也增加了工作的复杂性；
(2)系统开发涉及全市所有公务员的信息资料，保密性强，很多信息涉及到公务员的切身利益及单位的信息安全，因而，适合自行开发；
(3)自己的人员相对比较熟悉相关的国家法律法规，熟悉公务员学分管理业务，选择自行开发将更能实现系统开发的初衷；
(4)从资金投入角度来考虑，如跟专业开发公司合作开发，相对要投入更多的资金，用来支付对方的分成，无形当中增加了开发成本；如选择自行开发，可以直接整合现有人力资源，从相关部门抽调专业技术人员，即可组成专业开发队伍，这样可以节省资金。
(5)考虑到系统的可维护性，自行开发的系统，自己的人员掌握了系统的关键技术，对系统构架都非常熟悉，便于日常管理维护、功能的完善与修改；
(6)从长远利益来看，自行组织专业队伍，减少对专业公司的依赖，也利于我们对系统的第二次开发，系统的升级、扩充；
(7)从知识产权角度考虑，自行组织开发，可以完全拥有自主知识版权，无后顾之忧。甚至，待时机成熟时，可以把软件打造成商业包软件，在同行业做商业化推广，获取更大经济效益。
从上所述因素分析，当前更适合组织自行开发。
4 功能模块规划
《国家公务员培训学分管理系统》包括三大功能子系统，即管理中心（组织、人事部门使用）子系统、培训机构子系统（市委党校、市行政学院等参与学分培训的施教机构使用）及市直单位子系统（公务员所在单位使用）。
4.1 管理中心子系统
组织人事部门通过它登记培训课程，年度培训计划、审核学分及学分查询统计、产生报表等，可以轻松获取各培训机构公务员的培训班实施情况，各单位工作人员的学分获取情况，并及时将结果向公务员所在单位反馈。
管理中心子系统功能结构框图如下：
4.2 培训机构子系统
培训机构通过它实时组织报名，对本培训点学习的学员实施教学、培训考核并组织登记学分，还可以及时的将公务员培训信息情况进行登记，并上报给管理中心（组织人事部门）。
“培训机构子系统” 功能结构框图如下：
4.3 市直单位子系统
各机关单位可通过它可根据组织人事部门的年度培训计划，对本单位需要培训的人员实现网上报名，通过本系统能及时掌握本单位工作人员学习、学分进修情况。
“单位子系统” 功能结构框图如下：
5 系统开发的技术关键
系统开发的技术关键是其运作模式应采用C/S结构（Client/Server的简称，客户机/服务器模式），或采用以基于Internet作为平台的Web方式的B/S体系结构（Browser/Server的简称，浏览器/服务器模式）。
根据《国家公务员培训学分管理系统》的特点，其运作模式应当采用B/S结构。理由如下：
首先在系统的性能方面，B/S占有的优势是明显的，代表了未来的一种主流发展方向，其优势表现在异地浏览和信息采集的灵活性，任何时间、任何地点、任何系统，只要使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端；C/S结构没有这种优势，C/S技术是20年前的主流开发技术，它主要局限于内部局域网的需要。另外，采用B/S方式，虽然由于其数据的处理集中在服务器，要求对服务器配置要求高一点，但是对于客户端计算机配置的要求很低；采用C/S结构时，客户端和服务器端都能够处理任务，对服务器和客户机的均有较高的要求，客户机可以分担减轻服务器处理数据的压力。《国家公务员培训学分管理系统》毕竟不是一个面向公众开放的平台系统，日访问量并不高，所以服务器数据处理压力基本不会影响系统的正常运转。
然后从系统开发角度，C/S结构是建立在中间件产品基础之上的，要求应用开发者自己去处理事务管理、消息队列、数据的复制和同步、通信安全等系统级的问题。这对应用开发者提出了较高的要求，而且迫使应用开发者投入很多精力来解决应用程序以外的问题。从而使得应用程序的维护、移植和互操作变得复杂。如果客户端是在不同的操作系统上，C/S结构的软件需要开发不同版本的客户端软件。但是，B/S结构基于Web的信息和检索技术、Java计算技术，程序开发就要简单得多。
第三从系统的维护及升级方面来考虑，对于B/S而言，开发、维护等几乎所有工作都集中在服务器端，对网络应用进行升级时，只需更新服务器端的软件就可以，这减轻了异地用户系统维护与升级的成本，而C/S系统的各部分模块中，只要有一部分改变，就要关联到其它模块的变动，使系统升级成本比较大。
总之，其运作模式如采用B/S结构，既方便实用，还可以节省大量财力，能做到随时随地的实现对系统访问，能够通过因特网实现网上管理，包括网上报名，网上登分，网上审分、网上学分、网上查分、网上打印等。
6 结束语
《国家公务员培训学分管理系统》的实施，将全面促进公务员培训管理工作开展，依托计算机信息管理的国家公务员培训学分管理工作，将能做到及时地组织培训学习、及时地登记学分、实时地查阅统计、及时地反馈公布结果，从而使工作效率大大提高，要想去了解某一个公务员学分进修或某一个单位培训教育工作开展情况，只需在计算机上鼠标点点，就能准确、实时地了解到相关情况，大大提高学分管理职能部门的工作效率，降低劳动强度、复杂度，工作人员可以彻底从大量的表格整理、统计中解脱出来，同时使公务员学分统计工作更加科学、更加精确、更加直观。
参考文献：
[1] 白云龙. 管理信息系统开发与软件工程[J]. 现代企业教育,2007,(03X).
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20__年，全县累计转移农村劳动力10.26万人，实现务工工资性总收入7.66亿元，纯收入3.68亿元。20__年春节前后，全县返乡农民工41360人，其中回乡过春节或因事返乡26080人，因受国际金融危机影响而失业返乡15280人占返乡总数的37%；失业返乡农民工中自珠三角地区返乡4988人，自长三角地区返乡4940人，其它地区返乡5352人。截止20__年3月20日，全县返乡农民工中已转移就业32745人（有序转移4972人，能人带动转移27773人），其中失业返乡农民工转移10887人，占失业返乡农民工的66%。目前，返乡农民工中有8615人尚未转移，培训转移工作正紧张有序的进行中。
二、主要做法
针对出现的农民工返乡潮，县农村人办资源开发办积极采取应对措施。一是积极取得上级主管部门和相关部门的支持，县委政府多次召开会议专题研究返乡农民工再就业问题，出台了《鼓励创业促进返乡农民工再就业的工作意见》（鲁办法〔20__〕13号）等农民工再就业优惠政策；二是加强组织领导，认真贯彻落实中央、省、市、县的有关文件精神，提高全办人员为农民工服务意识，明确工作职责，细化工作任务；三是从20__年12月起县人力办和乡工作站实行返乡农民工监测“十日一报”制，加强农民工回流监控预报；四是于20__年12月中旬选派骨干人员通过跨区域劳务合作与洽谈，对广东省东莞市龙华胜鞋业有限公司、福建省正大集团有限公司、山东省东方海洋科技股份有限公司、江苏省好孩子集团、浙江省义乌市大和针织有限公司等15家用工企业进行实地考察、签订劳务订单，收集了3000个就业岗位并在__电视台滚动播出向社会公布信息，到目前已收集到10000个省内外就业岗位；五是从20__年1月起，在全县12个乡镇进行宣传培训，发放“春节慰问信”、“务工服务卡”和“招工信息”等宣传资料31600份，接受咨询24000人次；六是在春节前及时召开返乡农民工代表慰问座谈会，邀请十余家部门领导和两家培训学校负责人与农民工代表面对面的座谈、交流，了解返乡农民工就业意愿，为农民工再就业工作提供决策依据；七是在县内积极开设了十字绣技术、钢筋工、电焊工、电子电工等专业的技能培训和务工知识培训，提高返乡农民工的就业竞争能力，截止3月20日，已培训5968人，经培训转移5512人；八是举行“返乡农民工再就业欢送仪式”劳务宣传活动，增强返乡农民工外出务工信心；九是为外出务工农民提供车票并派专人护送到厂，同时采取发放路费补助的方式，鼓励能人带动返乡务工农民转移就业。
