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篇1
新型城镇化;农业转移人口;职业教育;培训模式;问题
新型城镇化是未来我国经济发展的重要增长点，在将来我国发展战略中肩负着重要历史使命。城镇化伴随的是农业人口向城镇转移，由农民转为市民;农业人口如何更好地向市民转变，关键在于搞好农业人口的职业教育培训，便他们掌握适应城市生活的一技之长。因此，对农业转移人口如何培训，其支撑服务体系如何构建，将直接关系到新型城镇化的可持续发展。
1新型城镇化的内涵
工业革命进程中的英国是城镇化的发端。城镇化别称城市化，即农业人口不断由农村向城镇转移，把农业人口转变为市民、把农村转变为城镇逐步扩大城镇化规模的过程，第二产业和第三产业不断密集发展的过程。城镇化发展水平是衡量一个国家现代化发展水平的标准。新型城镇化发展的内涵主要体现在以下两个方面。
1．1坚持以人为本
以人为本的理念越来越被人们提及和重视，政府在制定重大发展决策时以人为本的理念也经常引用。发展新型城镇化坚持以人为本就是要从以前粗放的使用土地和滥用能源中转变为走资源节约和环境协调发展的道路;发展新型城镇化坚持以人为本就是要强调城乡一体化协调发展，促进地域城市群之间的协调配合;另外，发展新型城镇化坚持以人为本要注意在城镇化发展过程中积累的矛盾，侧重于关心“人”，应该以提高人们生活水平为宗旨，实现群众利益最大化，正确面对和处理城乡二元矛盾、交通拥堵、房价高、社区服务差等问题。
1．2城镇化发展以市场为导向
发展新型城市化不能光靠政府的政策指导，要明晰政府和市场的边界。发展城镇化要依靠市场规律，在当地经济发展基础上因地制宜地协调好政府之外的资源。政府要正确定位，做好制定政策和宏观监督的作用，让更多的社会力量参与进来。这样才能尽可能地减少政府和人们的矛盾，从而充分发挥人们的参与性和积极性。另外，城镇化的资金来源也可以不仅仅只依靠政府贷款，可以适当地扩大资金来源，增加一些直接融资的手段，例如债券和股票交易，形成政府、民间和个人等多渠道融资。
2当前城镇化发展的特点
2．1城镇就业人数稳定增长
近几年来，我国的城镇化发展规模快速增进，由农村转移到城镇的人口呈明显上升的趋势。在农村转移人口中，一类是户口在农村但长期在城镇工作和生活的人群，他们大多是渴望城镇更好的就业发展机会、生活、教育和医疗等，这类人群主要有进城务工的“农民工”组成;另一类是户籍在城镇，原来土地被征用的人群，这一类人所占的比重较小。根据《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》显示，我国2013年末全国就业人员76977万人，其中城镇就业人员38240万人，全年城镇新增就业1310万人，年末城镇登记失业率为4．05%，略低于2012年末的4．09%;全国农民工总量为26894万人，比2012年增长2．4%。其中，外出农民工16610万人，增长1．7%，本地农民工10284万人，增长3．6%。
2．2土地城镇化先于人口城镇化
一直以来政府主导下的城镇化发展往往是粗放式的土地扩张，在“土地生财”、以发展城镇化提高工作业绩观念的指导下，我国现阶段的城镇化发展相对侧重发展水平，忽视发展质量。国家统计局统计了从1990年到2011年城镇化发展状况和人口城镇化发展情况，1990年我国的城镇建成区面积12856km2，城镇人口数30195万人，在20世纪末，全国的城镇化建成区面积扩张了64．5%，土地的城镇化速度是人口城镇化速度的1．8倍。截至2011年，我国的城镇建成区面积已经达到43603km2，城镇人口数增加到69079万人，城镇化率由1990年的26%增长到2012年的53%，伴随着城建区和城镇人口的快速增长，但城镇化的建设明显忽视当地经济发展水平规律以及环境协调发展、城市功能区布局，盲目强征强盖，许多政府强征农民土地的新闻见诸报端，好多居民房建造了没人居住或者建筑配套设施简陋，使得花费高昂的居民区成为名副其实的“空城”。
2．3城镇化发展水平低，发展质量落后
近几十年来，在国家的大力号召下，我国的城镇化发展水平明显提高，城镇化率已经达到了54%，但是我国的城镇化率低于发达国家的城市化率近30%，同期低于世界平均发展水平，甚至低于一些发展中国家。与此同时，在我国城镇化发展规模激增的条件下，相应的配套设施发展不完善。不能提供基本的社会服务，如医疗、教育、卫生、社会保险，外来务工人员由于户籍、资金等条件限制，与城镇居民平等的享受上述服务更是遥不可及的梦想。
3加强农业转移人口职业教育培训是提高城镇化水平和质量的必要条件
3．1接受职业教育培训是每个农业转移人口的权利
20世纪70年代，法国学者保罗•朗格朗在《终身教育引论》中系统阐述了终身教育思想，指出教育应当贯穿人的一生各个阶段，接受各种教育直到生命的尽头。第2届国际TVE大会也提出了“全民职业技术教育”的口号，号召职业教育要面向所有人，接受教育是每个人的基本权利，这种思想对促进教育公平的实现和农业转移人口接受职业教育都具有重大的意义。如今，随着我国对教育的巨大投入和支持，人们接受的教育水平普遍偏高，一般的知识不能满足广大群众的需求，技能的学习也显得更加重要。职业技能的培训能够满足广大的农业转移人口的需要，能够让他们在城镇“进得去”。
3．2职业教育培训能够使农业转移人口立足城镇
职业教育培训目标更明确，侧重于提高培训对象的技能和文化素质，可以说是最见成效的教育投资方式。农业转移人口往往在农村所受的文化教育水平低，技能缺乏，在转移城镇的过程中更多的人带有盲目性，缺乏长久的职业技能规划。新型城镇化以人为本，势必要组织合理有效的针对农村转移人口的技能培训项目，职业教育培训可以开展多种形式和多层次的、明确的职业技能培训，全面提高劳动者素质，只要能让农村转移人口看到广阔的就业前景和可观的收入，农村转移人口就能更好地在城镇立足。
4新型城镇化背景下农业转移人口职业教育培训中存在的不足
4．1法律不健全，政府关注度不够
至今农业转移人口的职业技能培训工作没有统一独立的部门组织和监管，现阶段实行的是由人力资源与社会保障部、教育部等多部门联合监管的措施，每个部门都设有各自的管理体系和规划纲要，在组织和监管上缺乏明确的法律规范条文。目前，我国政府针对农业转移人口的再培训问题出台了各种规划纲要和通知，例如早在2003年出台了《2003—2010年全国农民工培训规划》《农村劳动力转移培训计划》，2009年和2010年教育部分别发出了《关于切实做好返乡农民工职业教育和培训等工作的通知》和《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》，这些规划和通知都明确提出了我国现阶段做好农民工培训的基本原则和目标，尽快加强农业转移人口的职业技术和技能培训，但是在涉及到具体的实施步骤和方法方面却没有提及。另外，在已出台的一些关于职业技能的法规如《农业法》《宪法》《教育法》《职业教育法》《就业促进法》中也提及了受教育者主体的责任和义务，也提及了增强农民职业技术和技能培训方面的内容，但是均缺乏具体可操作实施的条款。
4．2教育机构单一，形同虚设
现在我国的农业转移人口的职业技能培训工作通常由教育部、农业部等部门共同管理，各种监管部门各自为政，都设有各自的培训规划，但是部门之间缺乏协同合作，培训机构形同虚设。另外，职业教育培训没有充分引入市场培训体制，缺少民间培训力量的准入制度，没有发挥很多涉及农业的企业、农村合作社、科研机构、新闻媒体等的培训和宣传力量。有学者对江苏省13个省直辖市的37个行政村进行了问卷调查，结果显示，64．9%的农民没有接受政府机构的职业教育培训，他们认为政府的就业培训工作做得还不够;有51．9%的农民获得就业的主要渠道是通过收看电视;有近48%的人不知道农业技术推广站在哪里［1］。
4．3培训经费少，缺乏资金保障
首先，现阶段我国《规划》里规定，农业转移人口的再培训经费由三方即国家、用人单位和个人共同支付。虽然从2012开始我国财政性教育经费已经占GDP的4%，但是更多的教育经费投入在高等教育和九年义务教育方面，职业技术教育和培训投入少之又少，界定模糊。我国的农业转移人口数量庞大，多是欠发达地区，所以人均培训经费欠缺。其次，我国政府虽然规定了用人单位有对农业转移人口培训的义务，但是因为各种情况和原因，用人单位不愿意把收入所得的一部分用于农业转移人口的职业教育培训投资。我国的农业转移人口流动性大，且很多所从事的工作为简单劳动技术工作，用人单位考虑到成本或缺乏长远规划不愿拿出资金对农业转移人口进行技能培训。最后，我国农业转移人口没有足够的资金担负再培训费用。我国的农业转移人平均工资低，再加上农民工工资缺乏合理的监管制度，很多农民工存在工资被推迟发放和克扣的情况;外出转移的农业转移人口多为男性劳动力，由于中国传统观念的影响，他们通常肩负整个家庭的教育和生活开支费用，所以大部分农业转移人口不愿意把收入所得投入到职业技能再培训上。
4．4教育内容单一，实用技能少
在现有的实行的职业教育培训中，职业教育培训工作通常与职业技术院校合作进行，教育内容陈旧，跟上时代的发展要求，培训的项目多与农业转移人口所急需的岗位不吻合，农业转移人口通常是从事简单的手工业者，但是陈春霞等对江苏职位急需岗位的问卷调查结果可知，高级技师和高级技工、技师是社会急需人才［2］，但是对农业转移人口进行相关培训的内容却很少。培训项目缺乏针对性，马建富指出，只有17.2%的农民认为对“教学内容很有用”，“部分有用”的农民有60．4%，“教育内容没用”的农民有22．4%［1］。
4．5农业转移人口自身认识不高，观念陈旧
我国农业转移人口普遍受教育程度不高，受小农意识的影响，思想观念陈旧落后，不能很快适应社会经济发展的步伐。缺乏主动性，甚至存在一批人坚持认为职业教育培训无用论，或者缺乏长久发展的眼光，舍不得把资金投资在教育培训方面。根据2012年国家统计局公布信息可知，我国的农民工文化水平多集中在初中，随着学历的提高，所受教育的人群相对较小，但是30岁以下的新生代农民工所受教育水平明显提高。
5提高农业转移人口职业教育水平的思考
新型城镇化是城市发展的末端，是由农村人口汇集建设新城镇的起点。农业转移人口职业教育水平的提高有利于促进城镇化水平，如何让农业转移人口进入新型城镇、在城镇“留得住”并且“有尊严”地活下去，如何提高农业转移人口职业教育水平，需要在农业转移人口职业培训时做好如下工作。
5．1国家要提供充分的政策支持和法律保障
城镇化发展的好坏需要国家政府的实时控制和引导。伴随着改革开放城镇化快速发展的时机，我国出台了相关法律和文件保证城镇化又好又快地发展，但西方发达国家在社会发展过程中早就经历了农村人口向城镇化过渡，发达国家有一系列的立法经验值得大家借鉴。英国是最早经历城镇化发展的国家之一。在20世纪50年代，英国政府分别制定的相关法律条文有《失业工人法》《技术教育法》《产业培训法》《就业与训练法》《农业培训局法》等［3］，这些法律都规定了对失业人员提供教育和培训的机会，为失业人员安排就业计划和提供社会保障，规定了职业教育培训机构的设置、评估、财政等涉及的相关问题。日本政府颁布了涉及到具体实施办法的法规，包括《社会教育法》《青年振兴法》等，其中1961年颁布的《农业基本法》中明确规定，为“使农业从业者及其家庭生活得到适当的职业，以利于家庭农业经营相关者生活稳定，必须采取措施充实教育、职业训练和职业介绍事业，振兴农村地方工业，扩充社会保障”。此外，职业教育大国德国很早以前就制定了相关法律，这些法律规定了“双元制”的教育模式。我国应该在促进农业转移人口职业教育的法律基础上制定具体的实施办法，例如，在国家监管层面、企业培训方面、教师准入方面、资金来源方面都应做好具体详细的法律法规。
5．2资金支持是实现农业转移人口职业教育的关键点
众所周知，我国现阶段在解决农业转移人口的职业教育资金问题上采取政府、企业和个人三方共同承担的政策。但是面临各种现实资金不足问题，在农业转移人口职业教育上各方面的组织者都是“巧妇难为无米之炊”。国家要制定财政政策，对农业转移人口实施资助和保障，实施农民工职业培训配套的资助政策。这种财政政策能够体现教育公平并在一定程度上解决农业转移人口的“后顾之忧”，对全国的职业教育培训具有导向作用。国家在农业转移人口培训上要因地制宜，经济发达的地区可以试点进行免费培训制度，公共基础课程和高技能培训课程收费标准可以进行相应调整。此外，国家还须要调动企业和民间的力量、中介机构、农业转移人口积极性，充分运用市场竞争规律，提倡资金来源多元化。政府应该规定企业必须拿出一部分收入所得进行农业转移人口的职业技能培训工作。对消极完成任务的企业进行罚款，对表现优异的企业进行资金奖励。
5．3建立多方面的监督考核制度
首先，政府应该建立独立的监管部门，在职业教育培训机构的准入方面做好监管工作。合格的职业教育机构应该具有合乎国家资格的条件和设施，具有组织性、规模性、信誉性。高质量、有特色、高技能、符合社会需求的职业教育机构是提高农业转移人口职业教育水平的保证。其次，要建立职业教育机构教师的准入制度。职业教育培训的教师所面对的对象与在校学生不同，所教课程和课程计划也具有特殊性，所以在对职业教育培训机构的老师进行招聘和资格考试中要与传统的教师选拔不同，评判奖励标准和教师编制也要相应地改变。最后，要对接受培训的农业转移人口进行系统的监管和考核。我国现阶段在农业转移人口的考核上面临的人口流动性大、培训不系统，对农业转移人口可以尝试建立学籍制度，对每一个培训人员进行学籍编号，建立档案，禁止中途无故辍学。另外，在农业转移人口的考试制度上应该严格管理，对顺利考取证书的学员实行奖励。
5．4开展多元化的培训模式，培训内容前沿化
要倡导培训模式多元化，培训方式要因地制宜。例如，在中国北部和南部地区气候有很大的差别，东部、西部和中部地区在经济发展水平上也有很大的差别。接受职业教育培训的对象也常常因为工种、工作时间、个人情况等原因要求实行有计划的长期培训和短期培训。此外，除了传统的“师徒制”培训模式外，还应该提倡适应现阶段职业教育发展的现代培训，我国现在正在尝试发展“企业培训与开发模式”“公共职业培训模式”，我国农业转移人口众多，只有动员更多的社会力量、建立多元化的培训模式才能满足他们再教育的需要。在面对我国职业教育培训内容滞后、空泛，教育内容与市场需求不对称、不实用的特点时，要依据市场需求从课程模式、课程实施和评价方面进行改进。在改革职业教育培训的过程中，还要借鉴国外发达国家的改进经验，把科技技术运用到农业转移人口的职业教育培训中。大量的农业转移人口从土地脱离转移到城镇，他们通常技术性水平、素质水平低，意大利和韩国在历史的发展长河中都经历了类似的阶段:农业转移人口重新选择就业时往往优先选择技术要求相对较低的第三产业和建筑业。他们依靠先进的科学技术手段为依托对产业结构进行调整和改造。
作者：刘志兵 李洪辰 单位：江西农业大学
参考文献:
篇2
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一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
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一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
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－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
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－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
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－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
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3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
篇4
人才培养模式是指以一定的教育思想为指导，为实现某种规格的人才培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，是对某类教育培养目标、培养过程、培养途径、培养方法等要素的综合概括。简单地说，它主要包括“培养什么人”和“怎样培养人”两大基本问题。①
《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出“把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革；人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节；使学校在校企合作中创新人才培养模式”；②《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”；③《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》（教职成[2011]6号） 指出“推进人才培养模式改革，实现教学过程与生产过程对接”。④对高职院校而言，人才培养模式的改革与创新具有十分重要的意义，它与高职院校的人才培养质量和可持续发展等重大问题密切相关。
2 建筑工程技术专业人才培养模式的构建与实践
广州番禺职业技术学院建筑工程技术专业从2006年开始实施人才培养模式的改革与实践，经过五年的实践与探索，构建了“工学交替、校企三循环”人才培养模式，并取得了一定实效。
2.1 构建人才培养模式的总体思路
以提高学生职业能力和综合职业素质为目标，学校教师和企业专家组建专业建设指导委员会，聘请企业专家担任兼职教师，全程参与人才培养模式的构建。以面向建筑企业一线从事技术管理工作的施工员、监理员、工程管理员、造价员、资料员岗位为出发点，从职业岗位的现状和发展趋势入手，开展职业岗位的职责、任务、工作过程调研和分析，构建“课证融合、能力递进”的课程体系、建设与职业情景相一致的仿真环境、完善校外实训基地、加强“双师型”结构教师队伍建设，通过全方位改革，形成基于建筑工程施工过程的“工学交替、校企三循环”人才培养模式。
2.2 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的内涵
（1）工学交替，校企第一次循环，培养学生的岗位基本技能。按照职业成长规律和学生的认知规律，在第1～2学期，学生首先在学校一体化教室学习职业基本素质课程和部分职业能力课程，然后安排在校外实训基地接受入职锻炼，针对将来的职业岗位环境，体验职业工作，通过校、企双方共同的考核后获得“职场体验测评合格证”。在此培养阶段，学生在学校一体化教室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位基本技能，实现“理论—实践”的第一个辩证性循环。
（2）工学交替，校企第二次循环，培养学生的岗位专项能力。针对施工员岗位群的能力要求，在3～4学期，开设工程测量、基础工程施工、钢筋混凝土主体工程施工、屋面防水工程施工、装饰工程施工等专业职业能力课程，组织学生在建筑施工实训中心反复进行专项技能训练，以项目任务为载体，实施“任务驱动、教学做一体化”的教学模式，开展一体化教学，用以过程为重点、与国家职业资格考核标准相融通的考核评价体系实施评价；然后安排学生利用暑期到合作施工企业参加1个月的实境训练，在企业兼职指导教师的指导下完成一定的工作任务，通过企业考核后获得“工作经历证书”。在此阶段，学生在校内建筑工程技术专业校内学习型生产实训室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位专项技能，实现“理论—实践”的第二个辩证性循环。
（3）工学交替，校企第三次循环，培养学生的岗位综合能力。在第5学期，学生在校内仿真实训室完成施工成本控制、施工组织管理等岗位综合能力课程的学习，实行对综合技能的实效考核评价，要求学生必须在进企业顶岗前通过一项建筑行业组织的职业资格鉴定，获得相应的土建施工员“职业资格证书”。
在第6学期，学生在校外企业选择与建筑工程技术专业相关的岗位，校外顶岗实习6个月，结合顶岗工作完成毕业论文，进行岗位综合能力训练，并提升创新和可持续发展能力；学生在顶岗实习期间接受双重管理和考核，以企业现场管理为主，学校通过校外顶岗实习管理系统进行监控；以企业的考核为主，考核合格后获得“顶岗实习鉴定证书”，最终实现高质量就业和可持续发展。在此阶段，学生在校内仿真实训室和校外企业之间完成工学交替，培养学生的岗位综合能力，实现“理论—实践”的第三个辩证性循环。
从第一个辩证性循环到第二个、第三个辩证性循环并不是简单重复，而是更高一个层次的循环。第一个循环是基础，第二个循环是发展，第三个循环是综合，具有一定的创新性。通过校企三循环，使学生完成从职场体验、实境训练、顶岗锤炼等阶段角色的转换，促进学生职业能力的逐步提升。
2.3 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的特色
（1）以校企合作为抓手，体现实践性、开放性和职业性。“工学交替、校企三循环”人才培养模式根据专业对应的岗位群对职业能力的要求构建“课证融和、能力递进”的课程体系，充分体现了人才培养模式的职业性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式紧紧围绕建筑施工过程，采取“校企三循环”教学实践，充分体现了人才培养模式的实践性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式实现了校企合作、资源共享，充分体现了人才培养模式的开放性属性。
（2）以学生综合素质和动手能力的培养为核心，按照职业能力成长规律设计课程体系。突出“以学生为中心”的理念。“工学交替、校企三循环”的实质是由校企两个育人主体在校企两个育人环境中培养人才，通过“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环，分层提升学生的职业素质和职业技能。同时，在教学活动中还融入了形势与政策教育、职业道德教育、理想信念教育、职业生涯指导与规划等基本素质教育的内容，实现了学生职业能力、社会能力、方法能力的共同培养和提高。
（3）以“双证书”为载体，将国家职业资格认证标准纳入到课程教学中。在课程标准中导入国家施工技术标准和职业岗位标准。根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，选取课程内容，课程内容涵盖“建筑工程施工员”、“建筑工程资料员”、“建筑工程安检员”、“建筑工程质检员”、“建筑工程造价员”、二级建造师执业资格考试大纲及考点，学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。要求学生获得 “岗位证书”通过率达95%以上。
（4）以“工作经历证书”为着力点，改革实训考核方式。在“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环的过程中，由企业和学校对学生共同考核，主要针对学生在实习过程中的知识运用、岗位能力表现、工作态度和成果等做出评定，符合条件的由校企联合颁发“工作经历证书”，既是实训考核方式的重要改革，也是实践经历证明和就业参考，能够提升学生的就业资本。
（5）以专业资源库的建设为途径，构筑开放的教学资源环境。紧密结合建筑市场对人才培养的迫切需求，整合学校、企业、行业三方资源，合力打造具有“跟进发展、产教合用”的专业标准和共享型教学资源库，使之能直接服务于高职高专建筑工程技术专业教学，同时又能服务于在职建筑工程从业人员，成为全面实现自主学习的平台。
2.4 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的实践
（1）明确建筑工程技术专业的培养目标。本专业培养拥护党的基本路线，适应工程建设领域第一线需要，具有良好的职业道德，掌握建筑工程施工与管理的基本理论知识，具有建筑工程施工组织与管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。
（2）构建“课证融合、能力递进”的课程体系。紧紧围绕本专业人才培养目标与人才培养模式，以施工过程为导向，对相关岗位或岗位群进行典型工作任务分析，明确学生所需的知识、素质与能力，并着重学生职业适应能力的培养和可持续性发展，将行业标准、企业标准融入到教学内容中，将职业资格考试大纲与现行课程标准相融合，构建“课证融合、能力递进”的课程体系，该课程体系包括综合素质课程与职业能力课程两大类，综合素质课程包括基本素质课程和职业素质课程，职业能力课程包括职业通用能力课程、职业专项能力课程和职业拓展能力课程。
（3）创新任务驱动、教学做合一的教学模式。实施与“工学交替、校企三循环”人才培养模式相配套的任务驱动、教学做一体化等教学模式，在“仿真企业环境+真实企业环境”的条件下实施教学，寓教于学、寓学于练、寓练于做，保证学生校内学习内容和实际工作内容一致，学习过程与实际工作过程一致，使学生身临其境地感受针对岗位、流程、任务的实践，真正掌握专业知识与技能，培养解决问题的能力，实现专业知识与技能到职业岗位技能的转化。
（4）建设专业优质核心课程，编写与课程体系改革相配套的“工学结合”教材。在专业建设指导委员会的指导下，吸纳企业一线施工技术和施工管理人员参编，将企业培训理念、企业文化、职业工作情境和新技术、新工艺、新材料、新设备等知识直接融进教材。同时，在教材内容中有机导入国家施工技术标准、建筑行业岗位职业标准和岗位培训教材内容。
（5）打造由学校教师和企业专家组成的教学团队。以培养具有建筑工程执业资格的骨干教师为重点，通过境内外培训进修，提升教师的改革意识和基于工作过程的教学设计与实施能力；以“专业教师下企业，能工巧匠进课堂”为途径，鼓励专业教师到企业挂职，聘请建筑企业技术和管理骨干到学校兼课；打造一支具有丰富实践经验和教学能力、校企互通的“双师”结构专业教学团队。
（6）建成与建筑施工工艺过程相适应的校内实训工场，完善校外实训基地。按照“实训设备贴近企业设备、实训环境贴近工作环境、实训项目贴近工作任务、实训过程贴近工作过程和实训基地功能多样化”的原则，以学校为建设主体，充分利用社会资源，不断加大对校内实验、实训设施的投入力度，改建、扩建实验室和实训室，购置新型和先进的设备仪器，不断完善实验、实训条件。同时与广州番禺区建筑工程质量检测中心、广州番禺建安公司等10家建筑企事业单位共同建立了校外实训基地。
（7）改革教学考核评价体系。进行教学考核改革，重视过程监控，遵循“能力与知识并重、过程与结果并重、应会与应知并重”的考核原则，确定专业理论考核和职业能力考核的权重，并结合企业考核标准确定能力考核要素，做到专任教师考核、兼职教师考核、学生自我评价相结合，形成与培养目标相适应的教学考核评价体系，实现与企业人才标准的“近距离”接轨。
篇5
一、成人教育管理者队伍存在的问题
从目前来看，在实际的成人教育管理者队伍中，我们可以发现，成人教育工作者队伍存在着一些问题，直接影响到成人教育质量与水平。例如，成人教育工作者队伍层次较低，很多低学历的教育工作者进入到教育工作行列中，由于他们水平低教育质量差，也影响到成人教育工作质量，影响到成人教育接受程度与水平提升。
二、成人教育管理者专业化发展的有效措施
(一)改变传统思想观念
正确的思想观念是成人教育管理专业化发展的基础，在传统思想观念中，大多数管理者观念较为粗放，缺少专业化理念，因此，必须对此加以改变，树立专业化发展观念，具体措施有:第一，加强对成人教育管理者的教育，使其认识到专业化管理的重要性、必要性，改变自身传统认知，积极主动地参与相关培训中，强化专业化发展观念，为专业化发展奠定良好思想基础。第二，专业化发展并不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，需要持续积累，成人教育管理者应当充分认识到这点，建立良好的自我学习理念与习惯，将被动地接受专业培训变为主动参加，并不断通过其他方式来获取专业技能和知识，增加自身专业素质，促进自身专业化发展［1］。
(二)加强理论研究积累
成人教育在我国起步相对较晚，管理方面大多借鉴的是其他方面管理经验，并没有形成系统的理论，给成人教育管理者专业化发展带来一定妨碍。因此，应当加强在成人教育管理方面的研究，根据成人教育学的特点，将相关的心理学、教育学、哲学等纳入到理论体系中，同时，借鉴、吸取外国的先进理念、知识，不断积累，形成符合我国成人教育管理实际的理论体系，为成人教育管理者学习、培训提高可靠指导和环境，从而促进成人教育管理者专业化发展的进步。
(三)建立良好培训机制
在成人教育管理者专业化发展中，除了要依赖管理者自身的学习、积累之外，更离不开科学有效的培训，这是管理者提升知识积累最为主要的途径，所以，建立良好培训机制十分必要。具体来说，成人管理者培训主要包括两个方面，一是学校本身给予的培训，学校应当开展多种方式的培训活动，利用各种合理时间，通过邀请专家讲座、开设课题交流等方式，增加接触各种管理知识的机会，提高知识积累水平，向着专业化方向不断进步。二是其他机构进行的培训，仅仅学校自身的培训效果是十分有限的，积极建设、联系其他各种培训机构至关重要，比如高校成人教育学专业设置专门的课程，培训高级管理人才。
(四)完善培训方法课程
在成人教育管理者的培训中，培训方法、课程会对专业化发展效果产生极大影响，所以，完善培训方法、课程也十分关键。第一，在培训方法方面，不能一味地只采用传统讲授法，还需要充分结合现代信息技术、先进教学方式来进行改进，实施情景模拟、多媒体教学等科学培训手段，增加成人教育管理者对培训内容的学习兴趣与动力，以便于提高培训效率，将专业知识有效传达给成人教育管理者，促进其在专业化方面的发展。第二，在培训课程方面，应当先充分了解成人教育管理者本身情况，明确其在专业化方面存在的不足，设置具有针对性的培训课程，避免重复培训、不对口培训等造成的效果不理想情况;
(五)做好经费方面工作
成人教育管理者专业化发展需要经过长久培训、学习来实现，作为一项社会活动，是离不开经费支持的，所以，需要做好此方面工作，具体措施为:第一，在投入方面，在学校自身投入之外，还要争取国家、省市政府相关方面的经费，增加经费投入;第二，在分配方面，要加强对实际情况的了解，制定合理分配计划并加强监督，通过上级定期检查、下级及时举报等措施，减少非必要的培训项目，提高分配合理性;
三、社区与街道教育专业化发展的有效措施
社区教育是以社区为范围，以社区居民为对象，根据社区居民的利益与需要，以及社区发展的利益与需要贰整合、利用社区各种资源，组织、调动社区各种力量，为社区居民提供的教育服务活动。笔者认为，做好社区与街道教育，需要注意一下几个问题。第一，加强领导，建立健全组织机构。强有力的社区与街道教育领导机构是做好社区与街道教育的前提和基础，建立完善的领导小组，以社区党员骨干、居民骨干、退休老师为主要成员进行领导班子建设。第二，加强宣传工作。以社会公德、家庭美德、科普文化为基础，强化社区与街道教育中居民的素质提升。提高全体居民的基本素养和水平。
结语:
综上所述，专业化发展是现代社会各个行业的基本要求，对于成人教育管理者而言，为更好地服务于成人教育、促进成人教育水平提升，自然也需要专业化发展，不断提升专业水平。因此，加强对成人教育管理者专业化发展的研究，通过各种合理措施来起到促进作用，是有着重要现实意义的。
参考文献
篇6
交叉培训最早的运用形式是职务轮换或岗位轮换，一般运用于企业主血缘继承人等较小范围的培训，但一直未形成制度化的管理措施。随着实践的深入，岗位轮换被广泛运用于企业员工的培训之中，现代意义上的交叉培训开始出现，并逐渐成为现代企业能力开发系统中一项重要制度。
1952年，国外学者亨普希尔和高峰最早研究团队成员对其他岗位职责的理解对于团队整体绩效的影响程度，[2]但并未提出交叉培训这一概念。1996年，坎农鲍尔斯等人首次对交叉培训进行阐述，认为交叉培训是对团队每一位成员进行有关其他成员要承担的任务、职务和责任的一种培训策略。[3]后来，雷蒙德A诺伊对交叉培训进行补充说明，认为交叉培训的目的是让团队成员理解和练习其他成员所掌握的技能，从而在某一位成员暂时或永久性地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。[4]
一般来说，交叉培训主要包括以下三个方面的基本特征。
第一，以培养“通才”为目标。交叉培训立足解决过度专业化带来的弊端，着眼于员工的全面发展，试图在员工掌握本职工作基础上进行有关工作内容的拓展培训，拓宽员工的知识面，增加员工的职业技能，从而将员工培养成为“全能”人才。
第二，操作简便、省资和省力。交叉培训一般安排在正常的工作时间，以工作场所为主，以工作岗位的实际需要为内容，以团队组织中的优秀员工为师资来源。因此，它操作简便、省资、省力，利于资源利用的最大化。
第三，利于提高团队合作能力。交叉培训通过职务间知识的共享发生作用。职务间知识是指员工拥有的关于其他员工的角色、承担的任务以及在变化的工作情境中做出恰当的行为反应的知识。[5]掌握职务间知识使员工能够在工作情境中准确预测其他员工的任务需求，提高员工之间的协调与配合程度，大大提高团队的合作能力。
二、成人教育管理者交叉培训的意义
成人教育管理者是指直接从事成人教育管理活动或以成人教育管理活动为主要任务的相关人员，他们是成人教育管理工作的主要力量。[6]在终身学习的背景下，成人教育管理者需要继续学习以提高业务素质与能力，其中培训是学习的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培训状况不容乐观，如培训机构、培训时间、培训资金、培训师资紧缺，培训方式单一，培训内容不合理等，严重制约着培训工作的开展。因此，鉴于交叉培训的特点与作用，成人教育管理者采用交叉培训尤为必要，具有极其重要的意义。
(一)利于减轻培训机构不足的压力
培训机构是成人教育管理者接受系统专业培训的场所，是有效开展专业培训的载体和重要物质保证。[7]终身学习背景下，人人都要不断学习，成人教育管理者也需要紧跟时代潮流，践行终身学习理念。目前，成人教育管理者的培训机构一般包括高等院校、专门培训机构和成人教育专业组织等，数量较少，质量参差不齐。因此，成人教育管理者大量的培训需求与有限的培训机构之间就产生较大的供需矛盾，难以充分满足成人教育管理者进行专业训练的需求。然而，交叉培训对培训机构并无特殊要求，只需在工作单位或组织机构就可以实施。因此，在成人教育管理者培训机构严重不足的情况下，积极采用交叉培训的方式，有效地利用成人教育管理者的工作场所和组织机构开展培训活动，可以有效缓解培训机构的不足，增加他们参加培训的机会。
(二)利于解决培训时间和资金紧张问题
培训时间和资金是成人教育管理者学习与进修的必要投人，是培训得以实施和开展的先行条件。随着成人教育事业的发展，学员来源复杂与需求多样使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的时间、精力有限，难以从繁重的管理工作中分身，由此使得培训时间难以保证。此外，成人教育管理者培训资金来源较为单一，从整体上看培训资金严重不足。培训时间与资金不足严重制约着成人教育管理者培训计划的实行。交叉培训的内容与成人教育管理者日常管理工作紧密相连，这就要求培训时间一般安排在工作时间，即培训时间与工作时间合二为一，如此可以有效解决成人教育管理者因工作繁忙而无暇参与培训的问题。交叉培训不需购置新设备、新资料，而是在充分利用已有资源和原有工作设备的基础上开展，可以大大节省培训成本，减少对培训资金的依赖程度，在一定程度上解决成人教育管理者培训资金紧缺的问题。
(三)利于解决培训师资缺乏的问题
培训师资是实行员工培训的重要要素，没有他们的精心指导，培训工作难以顺利开展。同样，在成人教育领域，教师是成人教育管理者培训的主力军，是办好培训的关键力量。成人教育管理者培训质量要不断提高，就必须建设一支高质量的教师队伍，这已经成为社会的共识。m但就目前而言，成人教育管理者的培训师资中专职教师较少，兼职教师较多，大多聘请某一领域具有一定专长的人员对成人教育管理者进行培训，难以针对管理组织本身和管理实践中存在的问题进行有效指导，致使提高组织管理效率达不到预期目标。然而在交叉培训中，优秀的成人教育管理者就是主要师资来源，“闻道有先后，术业有专攻”，相对其他成人教育管理者而言，他们拥有丰富的工作经验与技能，是自己工作领域的熟手与专家，可以为受训者提供实用、有效的指导。因此，采用交叉培训能够充分利用成人教育管理组织机构的人力资源，在某种程度上可以有效解决成人教育管理者培训师资不足的问题。
三、促进成人教育管理者交叉培训的策略
交叉培训对提高成人教育管理者的素质与能力、构建新型成人教育管理组织起着重要作用。因此，实施交叉培训需要采取以下四个方面的策略。
(一)激发参与交叉培训的动机
成人教育管理者是成人教育的管理主体，是成人教育方针、政策、计划、任务的制订者，是成人教育发展规划、各项管理制度的执行者，也是各项成人教育活动的组织者，还是各项成人教育工作的监督检查者、评估者。[11]只有充分激发成人教育管理者参与交叉培训的动机，使其自愿、全身心地参与，才能达到最佳培训效果。激发成人教育管理者交叉培训的动机，可以从以下四个方面着手。首先，建设学习氛围浓厚的团队组织，使每个成人教育管理者树立不断学习新知识、新理念与新方法的意识。一个具有强大学习能力的团队组织是成人教育管理事业快速发展的不竭动力，是个人保持旺盛求知欲、不断积极进取的重要推动力。其次，做好前期动员工作，以获得成人教育管理者的支持和理解。交叉培训的主要目的不是替代某一职务的人员，而是要使不同部门、不同岗位的成人教育管理者增加对其他部门、岗位的认知与理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顾虑，积极参与。再次，赋予成人教育管理者自主参与的权利。广泛征求成人教育管理者的意见，赋予其更多的自主意识与参与权利，使其参与到培训计划与实施的全过程，成为培训的发起者、设计者、实施者、参与者与监督者。最后，建立配套的激励与奖励机制。交叉培训能够促进成人教育管理者发展，从某种意义上说就是一种奖励或福利。如果对完成交叉培训目标的成人教育管理者进行相应的物质或精神奖励，更能体现组织机构对交叉培训的认可和支持，调动他们参加培训的积极性。
(二)制定交叉培训的实施计划
为了达到预期的培训效果，就要遵循交叉培训的一般步骤与原则，进行周密严谨的计划或设计。交叉培训的实施主要包括以下几个方面。首先，做好培训需求分析。即从组织、人员和任务三方面分析培训的可能性和必要性。精细准确的培训需求分析可以有效减少培训中人力、物力、财力的浪费，提高培训的针对性、有效性，实现培训效益的最大化。其次，设定合理的培训目标。将成人教育管理者促进自我发展与组织发展的目标相结合，将短期目标和长期目标相结合，以实现个人和组织的共同发展与持续发展。再次，做好交叉培训的活动设计与开发。活动设计包括培训人员、培训时间以及培训方法等具体事项的确定。交叉培训既要在部门内部开展，又要在部门之间开展;培训时间一般是长期与短期相结合;对于具体形式的选择可以依据对象和培训阶段有所差异。最后，建立交叉培训评估与反馈机制。评估是培训的关键步骤，是培训成功与否的重要信息反馈。培训结束后，成人教育管理者要进行汇报总结，培训师和培训部门主管共同对其进行评估，以确定其是否获得预期的知识和能力。柯克帕特里克的四层次评估模型从反应、学习、行为、结果四个方面来判断培训效果，尤其关注受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为方式的收获，工作中的行为改进，受训者的业绩表现等方面，[12]因此它是交叉培训评估经常采用的方式。
(三)跟踪交叉培训的全过程
交叉培训需要时间作为支撑，是一个漫长的过程。虽然制定了周密详细的计划，但是在培训过程中平还会出现各种各样的问题。因此，成人教育管理者交叉培训的全过程需要及时跟踪与反馈，这样才能够全面收集信息。为最大限度地保证跟踪与反馈的有效性，成人教育管理机构可以从以下四个方面人手。首先，与企业建立紧密合作关系。既可以向企业派送进修人员学习交叉培训，也可以邀请经验丰富的企业培训专家参与成人教育管理者交叉培训的计划制定与过程监督。其次，联合其他成人教育管理组织机构。“当局者迷，旁观者清”。成人教育管理组织机构之间实行联合式交叉培训有利于发现对方在管理上存在的问题，积极学习对方的优秀管理经验，也可以提高与改善自身的昝理水平和质量。再次，建立交叉培训专门负责小组。从成人教育组织机构的各部门选取一定数量的人员组成交叉培训专门负责小组，对培训实行全程跟踪与反馈。不仅有利于交叉培训跟踪与反馈工作的顺利进行，也有利于成人教育各管理部门的沟通与协调，减少交叉培训实施过程中的摩擦与冲突。最后，做好跟踪与反馈记录。专门负责小组要为每一个参与交叉培训的成人教育管理者建立专门的培训档案信息，关注他们在交叉培训中的成长过程，记录的内容主要包括成人教育管理者对交叉培训的态度、认知以及在交叉培训各个阶段的行为表现。此外，还要重点记录他们在交叉培训过程中的各种困惑与遇到的问题，以及最终问题是否解决、解决的方法与途径等。
篇7
项目来源：本文系仲恺农业技术学院教育教学研究计划课题:“学历化社会向学习化社会变革过程中的成人高等教育创新”，项目编码：G2078337。
作者简介：杨斌（1968~），男，广东省韶关人，本科，番禺区成人教育中心学校校长。研究方向：成人高等教育管理。
美国是世界上教育最发达的国家之一，目前，美国全国参加成人教育的人数已超过2300万人，并以每年100万人的速度增长。由于其独特的历史与文化背景，加之高新技术的推广、产业结构的调整和人口年龄结构不断变化，以及教育系统自身的变革和美国人实用观念的增强，使美国的成人教育发展呈现出以下主要特点。
一、成人教育专业化
（一）理论体系不断完善。美国成人教育理论研究具有里程碑意义的成就，当属美国成人教育教授委员会（CPAE）1966年出版的美国成人教育知名学者詹森(Jensen)、李威雷特(Liveright)和哈伦柏克(Halenbeck)的著作《成人教育：一个大学新兴研究领域的概要》(AdultEducation：OutlinesofanEmergingFieldofUniversityStudy)，首次对成人教育进行系统化的讨论，形成组织体系。因封面是黑色，俗称“黑皮书”(BlackBook)。它与1970年由史密斯(Smith)、奥克(Aker)和基德(Kidd)合著的《成人教育手册》(HandbookofAdultEducation)，被称为成人教育的经典之作，对成人教育理论体系的建立做出了巨大贡献。美国成人教育的理论研究大致集中于四大核心领域：成人及继续教育的课程开发研究、成人参与教育的动机及需求的调查、成人教育与培训的方法、成人教育行政与管理。这些领域涵盖了当代美国成人教育研究的核心内容，影响和决定着未来的研究趋向。
（二）专业团体迅速发展，成人教育专业组织的建立和发展，对成人教育研究以及成果的传播发挥着巨大作用。美国成人教育的专业团体，不仅有地方性和全国性的，也有国际性的专业组织。分布在全国各地，相互交换沟通有关成人教育的信息，在实践中相互协作，共同致力于推动成人教育的立法，争取各方面的资金支持，使美国的成人教育发展得到有力的保障。
美国著名的国际性的成人教育专业组织主要有：1.老人寄宿学院(Elderhostel)。成立于1975年，宗旨是提倡老人学习和终身学习，为老年提供享受新经验的机会，为60岁以上的老人及其伴侣提供短期的、学费低廉的课程。迄今，世界上已有47个国家的1900所大学、独立学校、民众学校以及其他教育机构加入该组织。2.国际继续教育与训练协会(InternationalAssociationforContinuingEducationandTraining)。成立于1977年，宗旨是强化继续教育的专业与教育水平。现有六百多名成员，包括团体成员(如大学、教授团体、医院、公司中的培训机构等)和个人成员。
二、成人教育法制化
成人教育立法是成人教育发展的重要保证，也是政府干预、管理和控制成人教育的重要手段。二战后，由于成人教育在政治、经济等各方面发挥着越来越重要的作用，美国政府认识到成人教育是促进国家发展的重要因素，发展成人教育是政府的责任和义务，因此，美国联邦政府不但从政策上大力扶持，而且通过立法予以规范。从20世纪60年代至今，美国有关成人教育的法案已经颁布十余种，为世界各国之冠。
1964年的《经济机会法案》(EconomicOpportunityAct)是美国政府直接拨款给识字教育的第一个法律。该法案把功能性文盲从具有五年级能力水准提高到八年级，目的在于使18岁以上的成人接受成人基本教育课程，使其具备接受专业训练的能力。其中的“成人基本教育计划”条款，于1966年被国会分出，并作了补充和修改，命名为《成人教育法》(AdultEducationAct)，对美国成人教育的目的、任务、内容、教师培训、管理体制及经费等作了具体规定，确立了美国成人教育的法律地位，后经1970、1974和1978年三次修改补充得以完善。
1974年的《教育法修正案》(theAmendmenttoEducationAct)是修正1965年的《初等与中等教育法案》(TheElementaryandSecondaryEducationAct)，是美国识字教育史上最重要的立法之一。修正案建议在高等教育机构或研究机构建立“阅读苑”(readingacademy)，为青年和成人提供阅读指导。
1976年美国政府在颁布《高等教育法案》时，加入了《终身学习法案》(LifeLongLearningAct)，即《蒙代尔法》，确立了终身学习在美国的法律地位，成为美国终身学习从思想理论到社会实践运动的标志。
1994年，美国国会通过了《美国2000年教育目标法》，成为美国教育改革与发展的法律依据。该法案对从儿童到成人的所有教育提出要求，该方案的重要宗旨在于“为成人教育提供更多的学习机会，达到改进成人的技能，拓展其潜力的最终目的”。
此外，还有一些与成人教育相关的法案，如1973年的《全面就业和培训法》(TheComprehensiveEmplo-
ymentandTrainingAct)，1977年的《青年就业示范教育计划法案》(TheYouthEmploymentandDemonstrationEducationProgramsAct)，1982年的《专业培训合作法》(TheJobTrainingandPartnershipAct)，1991年的《国家扫盲法》(TheLiteracyAct)以及1994年的《专业培训强化与改革法》(TheJobTrainingConsolidationandReformAct)等。它们的颁布实施，不但使成人教育理论研究和实践获得展开有了法律保障，还促使政府对成人教育在政策和财政等方面给予更有力的支持。据统计，政府对成人教育的资助从1991年的2.01亿美元增长到1998年的3.6亿美元，大多数成人获得的财政支持来自于教育部的中等后教育发展基金计划。1997年8月开始实施的“终身学习税收信贷计划(Life-timeLearningTaxCreditProgram)”主要是为成人的中等后教育与学习提供财政支持。
三、成人教育终身化
发展成人教育，创建学习化社会，是美国成人教育发展的观念机制。从宏观上，当代美国成人教育不再仅仅是富裕公民闲暇时的文化充实活动，或国家实施政治运动的手段；而是充分开发人力资源，促进社会和个人全面发展的战略手段之一。终身教育已经成为美国的基本教育策略和政策，美国的成人教育家文森特的“生活本身，就是一个从出生到死亡的教育过程”的教育理念深入人心，终身学习和学习化社会的教育理念正在成为社会现实。在美国1991年制定的《美国2002年教育战略》的概述中指出：“对于我们这些已离校而参加了工作的人来说，如果我们想要在当今的世界上生存下去并在工作中卓有成效的活，那么，我们就必须不断地学习。”为此，美国总统要求美国成人“到学校去”，把美国变成“人人学习之国”。总统敦促每一个美国人要继续学习，把学习当成终身大事，“利用一切正规和非正规的手段，以求获得更多的知识技能”。
美国的成人教育对象不分老少、贫富和肤色，学生来自四面八方。17~54岁年龄段，都是超过50%的人在接受成人教育。参与比例最高的是30~34岁段，达到58.5%，其次是25~29岁，为57.8%。即使参与者比例最低的65岁以上从业者，参加成人教育的也有39.2%。65岁是我国退休年龄之后几年，美国人还在工作，居然同时还在成人教育机构里学习，真是“活到老，学到老”。
四、教学手段现代化
美国早在20世纪70年代就已经普及了电化教育，借助广播、电视和录像实施教学活动，后来利用通讯卫星，建立了直播教学和电话问答系统，使学习者能够在自己方便的任何时间、地点获得学习支持。网络时代的到来，美国的网上成人学校、网上教学日益显示出其强大的生命力。网络教育打破了传统的学校教育理念，突破了时空限制，使学生可以随时随地安排学习，这给成人尤其是有家务劳动拖累以及工作时间、地点经常变动的学习者提供了极大的便利，使得大批由于各种原因而无法涉足校园或从未有机会上大学的普通人，也可以通过网络接受正规大学的课程与教学。
五、教育资源的多元化
（一）经费来源多渠道化。为加速发展成人教育，美国政府除不断增加国家财政拨款外，还以法律、法规的形式明确规定中央和地方政府对成人教育经费所承担的比例，规定了企业、产业部门及雇主对职工教育经费所应承担的义务，并鼓励民间团体、个人投资教育，从而保证了成人教育资金的来源。
各州举办成人教育的公立大学、社区学院、成人学校所需经费的70%均由政府提供，私立大学所需经费的13%也由政府提供。《职业教育法案》颁布后，美国政府拨出大笔联邦经费，用于建立地区职业中心，开展职业教师的训练以及职教的科学研究等。美国的企业、产业部门也大力为其职工支付培训费用，企业培训费平均占其销售额1%或工资总额的3.3%。作为民间团体和私人，对成人教育更是给予大力支持与提供志愿服务。
（二）办学格局多样化。美国兴办成人教育的历史已有100余年，美国高等教育界认为，大学开展成人继续教育是美国教育现代化的重要组成部分，并非是学校的额外任务。美国的大学都面向社会，努力满足成年人继续学习的要求。仅工科高等院校就有200余所为企业提供继续教育，即使是美国的研究性大学，也重视成人教育，并将其提到与本科和研究生教育同等重要的地位。现在美国高校中有46%的学生是接受继续教育的。如密西根大学商学院，攻读学位的学生为2000人，而参加继续教育的达6000人。高校在美国成人继续教育系统中所占比例为24%。企业也对本单位工作人员开展成人继续教育，一般大型企业都有专管人力资源开发的机构，制订本单位成人继续教育的计划，开办某种教育课程，对其职工进行知识和技能培训。据不完全统计，全美企业部门每年用于在职教育的经费为300多亿美元。企业在成人继续教育系统中所占比例为50%。美国的行业协会如美国律师协会、工程师教育协会、医师继续教育协会等，也都大力举办成人继续教育活动，行业协会已成为美国成人继续教育的一个有力组织者，其在成人继续教育系统中所占比例为20%。此外，私人也举办成人继续教育，全美国有近200家私人举办的成人继续教育机构，其在成人继续教育系统中所占比例为6%。这样，美国成人继续教育形成了一个门类齐全的体系，遍及全国，有力地推动了美国成人教育的发展。
（三）教育方式灵活化美国的成人教育十分注重“弹性”，即灵活多样性。最突出的表现就是成人可根据自己的学习需要和现实情况，随时随地参加任何形式的继续教育活动，学习的时间、地点、内容、方式均由个人决定。在入学形式上，不用参加各州统一组织的入学考试，只需经过学校必要的测试后即可进入学校学习；在办学形式上，有日校、夜校、周末大学、电视教育、巡回教学、电话咨询、登报指导等等；办学地点不限于学校，工厂、购物中心、教堂、公园和其他公共建筑物等都可以作为教学场所。在学制上，也是可长可短，长的6~8年，短的几个月、几个星期，有单科独进，也有多科并举的，学员可以学完全部课程，也可以学一门课程的某一部分，甚至某一课程在中途可以暂停，以后有时间再继续学习。在内容上既有职业方面的知识技能，也有生活、娱乐方面的知识；类型上有研讨型和进修型，也有座谈型、专题型等；教学方式可以是面授，也可以借助于电视机、计算机、录音、录像带或同步卫星；考试方式灵活，各州设考试公司、考试中心，一个星期可以开考几次，成人认为自己可以应考时，就可申请报考；在学分管理上，经学校同意，学生到其他学校选课的学分和成绩也可以通用。
（四）教育内容实用化。美国深受实用主义思想的影响，成人教育在课程设置和教学内容上，都是从社会实际和学员需要出发来考虑和安排的，使受教育者提高职业技能，优化其专业结构，以求更好地满足不断变化的社会需求。成人教育已形成买方市场，“学员消费者第一”、“学员市场至上”被越来越多的成人教育机构当成生存发展的策略。从教育机构办学的角度来说，社会需要什么样的人才，市场发展的状况要求怎样，就设置什么样的专业、课程，培养社会所需的人才。
参考文献：
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［2］姜大良.美国成人教育解读［J］.株洲工学院学报.2006，20(3)：110~111.
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一、乡镇成校师资队伍专业化的现状
专业化是当今社会职业发展的重要趋势，教师专业化是这一大趋势的反映。教师专业化包括教师职业逐渐达到专业标准的过程和教师个体的内在专业结构（专业意识、专业态度、专业品质、专业知识、专业技能等）不断更新、演进、丰富的过程。所谓乡镇成校教师专业化，即教师通过严格专业训练与主动终身学习，逐渐达到乡镇成校教师专业标准，成长为一名合格的、得到社会承认的专业人员的过程。20世纪80年代以来，教师专业化已成为一种国际化的大趋势，欧美一些发达国家采取了多种措施推进教师专业化。随着《教师法》（1993）、《教师资格条例》（1995）和《教师资格条例实施办法》（2000）等一系列制度的颁布实施，我国教师专业化也迈开了步伐。根据教师专业化有关理论，我们认为，我国乡镇成校教师专业化尚处于初级阶段，主要表现为：
（一）专职教师数量不足，作为专业群体与专业岗位需求不相适应
乡镇成校教师数量远远达不到乡镇成校的需求。据原国家教委1995年8月1日颁布实施的《示范性乡(镇)化技术学校规程》规定：“学校专职教师要按当地总人口的万分之二的比例配备，举办脱产班和‘3+1’分流职业初中班，应适当增配专职教师，按每班2至3名配备。”而当前由于体制和编制原因，我国大部分乡镇成校是按当地总人口的万分之一至万分之一点五的比例配备，有的这个比例也达不到，有的甚至就根本没有专职和兼职教师。乡镇成校专业教师数量不足，不但影响乡镇成校教师专业群体的规模，而且严重影响了乡镇成校的发展，影响了乡镇成校作用与功能的有效发挥。“有为才有位”，无为则无位，有些乡镇成校在当地社会与经济发展中没有起到应有的作用，以致于在当地农村教育格局中处于可有可无的尴尬境地。
（二）整体结构不合理，影响了专业群体的质量
首先，年龄结构偏大，缺乏后备力量。据笔者对近三年参与我中心培训的乡镇成校骨干教师年龄统计，平均年龄51岁。有些乡镇不按规定配备教师，而是把年龄较大，不适合普教的文化课教师，或者把机构改革中乡镇教育组富余人员，安排到乡镇成校，把乡镇成校变成了收容所或养老院。造成有些乡镇成校教师人员结构老化，缺乏活力。其次，学历结构偏低，专科和专科以下还占相当比例。按照《示范性乡(镇)化技术学校规程》规定，乡镇成校专职教师学历结构，大专以上学历要占60%，但大多数乡镇成校达不到这一要求。据我们的抽样调查统计，大专及以上学历占45%，很多学校没有大专以上教师。再次，专业知识缺乏。乡镇成校教师大多来自普通中小学的文化课教师及乡镇教育行政部门，他们有相当一部分是原来的民办教师或乡镇教育管理干部，他们普遍知识陈旧，缺少农村生产经营知识，缺乏成人教育专业知识。最后，能力结构不完善。他们原来从事中小学的教育教学工作，在他们的能力结构中缺乏农村生产实际操作和示范能力，无法进行正常的教学实践活动，有的教师只能放放录相，保管资料，打扫卫生，其农村生产经营能力有的还不如普通农民。由于乡镇成校教师素质与能力结构不完善，专业化程度低，很大程度上不能为农民起示范作用，从而影响了广大农民对乡镇成校教师的认可，影响了乡镇成校这一群体社会地位的提升。
（三）没有专业的培养培训机构，尚未形成完整的专业标准和训练体系，缺乏职业准入制度
职业专业化要求形成完整的专业标准，并建立完整的专业训练体系和职业准入制度。我国乡镇成校教师没有专门的培养培训机构，尚未形成完整的专业标准的训练体系，缺乏准入制度。不象大学、中学教师，有专业的培养培训机构，有一整套专业标准和训练体系，包括职前职后培训体系，而乡镇化学校教师没有相应的专业培养机构，加上没有明确的职业资格准入制度，以致于目前乡镇成校教师专业性不强，无论什么人似乎都可以当乡镇成校教师。因此，使得现有教师不注重专业素质与专业能力的学习提高。
（四）教师缺乏专业训练，专业知识专业能力不完善
如前所述，当前我国乡镇成校教师，原来大多是中小学的文化课教师，在从事农村成人教育教学后，基本上没有接受过系统的成人教育专业培养与培训，缺乏一个农村成人教育工作者所必须具备的专业意识、专业态度、专业知识、专业技能和专业品质，尤其缺乏对成人学员学习特点及成人教育教学规律的了解与掌握。这种状况导致了他们的教育教学工作缺乏科学性、针对性和有效性，因而，不能较好满足农民多样化需求与促进农村成人教育持续健康发展。
（五）职前职后培训严重不足，专业化培训亟待加强
毋庸讳言，长期以来，我国普遍存在的重使用、轻培养的倾向，忽视乡镇成校教师的培训提高，造成很多教师缺乏适当的培训。他们无法通过培训获得新的教学理念、教育技术和教学方法，无法通过培训获得专业知识的更新和专业能力的提高。同时，也不可否认，我国乡镇成校教师培训还存在很多问题，如培训体系不健全、培训目标不明确、培训行为不规范等，影响了培训效果，造成乡镇成校教师参与培训的积极性不强。因此教师专业化培训必须加强。
三、促进乡镇成校教师专业化的培训策略
（一）按教师专业化要求建立乡镇成校教师专业培训机构
目前，我国乡镇成校教师培训一般依托普通农业高等院校、农业职业技术学院和农业中等专业学校。这些培训机构在乡镇成校教师培训、提高乡镇成校教师素质方面起了重要作用。为了规范培训行为，教育行政部门必须对申办乡镇成校教师培训机构进行资格认证，严格准入制度，并对培训机构进行严格的管理，加强培训质量的检查评估。采用项目招标制，建立不同培训机构公平竞争机制，进一步提高培训质量。建议以普通高等农业院校为指导、以农业职业技术学院为主阵地、以中等职业技术学校为补充构建我国乡镇成校教师培训体系。
（二）树立为教师专业化服务的培训理念
培训机构和培训教师要树立为教师专业化服务的培训理念，必须“以人为本”，强调学员参与，发挥他们在培训中的主体作用。在为教师专业化服务培训理念引领下，培训工作以乡镇成校教师专业化为中心展开，培训设计要着眼于他们的专业化需求，培养学员强烈的自主学习的参与意识，发挥他们的主动性和创造性。为教师专业化服务的培训理念必须深入贯彻到培训机构的每一位领导、教师和工作人员中，贯穿到每个人的工作之中。
（三）按教师专业化要求确定培训内容
一是针对乡镇成校教师学历层次不高的现状，加强学历教育。建议政府开展乡镇成校教师素质提高工程，纳入整个教师素质提高工程工作之中，采取切实有力的措施，改变目前乡镇成校教师素质不高的状况。二是针对乡镇成校教师专业意识、专业态度、专业知识、专业技能、专业品质等方面存在的问题，设置相应的课程。在培训工作准备阶段，要加强学员培训需求调查，根据需求选择培训课程；在培训工作中，要根据学员的实际需求，调整培训内容。如我们在所举办的三期湖北省乡镇成校教师培训中，就针对乡镇成校教师的工作特点和实际需要，安排了乡镇成校教师职业道德、农村成人教育发展现状、农村经济专题、农村实用技术专题等方面的课程和内容，充分做到培训内容的针对性。
（四）按教师专业化的需要选择培训形式
乡镇成校教师培训要从成人培训和乡镇成校的特点出发，采取灵活的培训形式。如集中培训和送教上门、课堂教学与现场教学相补充，讲授式、互动式、研讨式、参与式等培训方式有机结合，还可组织问题研究、论坛交流、案例分析、现场观摩、分组研讨、反思自学、操作体验、外出考察等形式，充分发挥参训教师的能动作用，在多种培训形式中获得理论水平的提升和实践能力的增强。我们在对湖北省137名乡镇成校教师培训中，采用了课堂讲授与现场观摩相结合的形式，农村实用技术专题课就在长江大学实验实习农场的田间、猪场和鱼塘讲授，实践性强，效果明显。在培训期间，我们还组织参观了5所比较有特色的湖北省示范性乡镇成校，这些学校的办学理念、基地建设以及为农业、农村、农民服务的经验，对参训学员启发很大。
（五）加强对培训者的培训，建设一支素质过硬的培训队伍
发达国家非常注重培训者的培训，这也是发达国家培训工作的一条成功经验。英国在80年代中期就关注培训者的培训。诺丁汉大学成人教育系率先举办培训者的培训，培训的主要内容包括：培训课程的设计，管理和组织过程中诸要素的分析，培训材料和资源的有效利用等。我国应当借鉴发达国家的成功经验，依托权威的培训机构，积极开展培训者的培训，建立一支适应乡镇成校教师专业化发展的业务过硬的培训者专业队伍。
（六）进一步健全乡镇成校教师专业化培训保障体系
对乡镇成校教师的专业培训，要通过法律、制度来保障，建立政府主导、各级教育行政部门及培训机构共同参与的教师培训保障体系。通过完善教师培训机构认证制度、教师在职进修制度、教师继续教育制度、教师资格制度、教师考评制度等来保障教师培训的专业化发展。采取政府统筹与共同分担相结合的办法解决培训经费，将教师专业发展所需培训经费列入预算，为乡镇成校教师专业发展提供保障。 【参考文献】
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成人教育；管理者；专业知识；能力建设
［课题来源］
2015年江苏省教育系统党的建设研究会研究课题“高职院中层干部‘德’考核量化指标研究”，项目编号：2015JYDJ－YB0062。
专业化在社会学层面上强调的是，某项职业经历一定时期的发展，会同专业性指标逐步契合，并取得有关专业地位的变化过程。专业化会涉及到个体专业化与群体专业化两个角度的问题，而无论是个体专业化还是群体专业化，都要求相关人员以专业知能建设为基础。对于成人教育管理者来说，专业知能建设受到思想、课程、组织等多个方面影响，需要逐一加以辨别这些影响。
一、成人教育管理者专业知能的内涵
无论任何职业在走向专业化过程中，首先都应以一定专业标准为基础。美国教育专家霍尔即强调：无论哪一个专业，都与精熟理论知识、强大问题处理能力密切相关。以职业需要为基准点的专业知能是对从业者知识与能力的全面要求，也是使职业步入专业化的重要标准。专业化从业人员只有知能建设水平达到一定程度，才能拥有继续向前发展的可能性。按照美国教育专家马尔科穆•诺斯在其所著《成人教育践行》将成人教育工作者定义为：众多教育规划者、负责者、讨论者，还有身处社会的工商界人士、政府机构管理者，再加上学校的教师、小组领导者等，他们受到专业的成人教育管理训练，并将成人教育视作为之奋斗的职业。从这种论述里我们可以了解到成人教育工作者涵盖范围极广，有些是专职，有些是兼职，有些在校内、有些在校外。理清了这个思路，在此语境之下探讨分析成人教育管理者专业知能建设有关问题，操作性将会变得更加清晰。所谓成人教育管理者专业知能，意为成人教育管理者出于更科学地做好相关的成人教育管理工作，需要掌握的一些富有专业特色的知识及能力。这些专业知能是各项工作得以顺利完成的前提条件，同时也是管理者自身进一步发展深造的基础。对于成人教育管理者来说，专业知能并非一成不变，而是处在持续发展变化过程中的，需要随时加以关注，随时注意自我提升。
二、成人教育管理者专业知能问题
（一）思想意识问题
该问题重点在于成人教育本身即未能受到合理重视，始终处在边际位置，甚至存在来自于各方面的质疑。这些问题肯定会造成成人教育管理者自身在专业知能建设方面的消极情绪，从而对未来实践与发展产生不利影响。一直以来，成人教育都被不少人当作学校教育的延伸而存在，其边际位置的实际情况从来没发生过根本性转变，甚至一度产生成人教育终将消亡的观点。实际上，成人教育理论研究有较悠久的历史，并且从理论上来说，它有和终身教育相衔接的可能，而这却并没有改变应十分重视成人教育的境况。另外，成人教育在专业建设上所受到的各种挑战也不可忽视。比如有些研究者认为成人教育并非专门职业，因此与专业特质发展无关，更没有必要朝专业知能建设之路上努力；有些研究者认为成人教育本身有灵活性特点，过于强调专业化会对灵活性造成影响，从而限制成人教育优势；有些研究者则认为接受成人教育的受教育者范围广泛、成分复杂，行之有效的能力标准不易形成。在上述阻力影响之下，成人教育专业化建设，特别是管理者专业知能建设工作的进步缓慢也就不足为奇了。
（二）课程改革问题
课程改革问题是教育改革的核心问题，同时也会对教育质量产生重要影响。成人教育管理者在专业知能建设工作上，需要努力设计形成合理化的课程结构及相应内容，用以真正保证培训质量的提升。可是当前成人教育管理者培训课程在数量与质量上均存在着一些问题。首先是课程结构欠合理性，很多理论课程将学科当作中心枢纽，从而难以适应成人教育快速变化，也不容易真实反映社会、经济、文化、科技等发展现状；而理论课程同实践课程在比例搭配上同样存在不够协调的问题，从而造成了管理者知、能二者的失衡。其次，在课程内容方面有很多成人教育课程未能受到应有重视，对管理者培训课程开发也鲜有关注，这就必然让成人教育管理者专业知能课程内容与时代社会发展相脱节。
（三）组织机构问题
在欧美一些发达国家，为了满足成人教育专业化发展的要求，政府有关部门、社会团体、成人高校自身都给予了较为密切的关注，在组织机构方面尽可能做到完善。我们的成人教育相关组织机构数量较少，与社会对成人教育的强烈需求不相匹配。当前社会中出现形式比较多的是成人教育学术团体所创办的各类研讨会等非正式培训。这些培训完善度不够，在培训基地标准化、培训机构数量方面不足较为明显，对成人教育管理者专业知能的构建与优化不利。我们的成人教育管理者所面临的培训机构，整体情况同样不容乐观，实力较弱的机构比比皆是，分布不均的情况一直没有得到解决，同发达国家的相关培训机构比起来弱势明显。
三、成人教育管理者专业知能建设策略
（一）提升思想认识
成人教育管理者在专业知能建设方面的进步，首先应当借助社会整体认识的提升，唯其如此，方能使人们认识到成人教育发展的巨大现实意义。为了达到这种效果，需要在下述几个方面做出努力。一是使社会整体形成成人教育发展支持。我国成人教育实际上具有较为悠久的历史，然而因为教育机构改革，从机构设置到工作分工往往将成人教育与职业教育并入一体，使成人教育独立性受到影响。从1999年至2015年，十七年间我国成人技术培训机构数量与参与人数均呈下降趋势，虽然这与普通高校教育的普及有关，但成人教育未受到足够重视同样是不能忽视的。为了改善这种情况，需要社会各界关注成人教育，营造出成人教育利于经济社会发展的良好舆论氛围。比如在制定形成一些公共政策时，多向成人教育倾斜，给予其更多关注，完善法律法规保障成人教育稳定发展；先期通过财政扶持带动社会资本流向成人教育发展领域，使成人教育能够有稳定的发展资本。对于成人教育研究者也要尽个人所能搞好成人教育研究，为实践发展进行理论探索。二是为了达到成人教育管理者在专业知能建设效果，要培养成人教育管理者自身形成专业发展的自觉思维。对于成人教育而言，管理者无疑是其主动实施者，而非被动接受者，因此其重要程度不言自明。成人教育管理者要对自身工作性质、意义与状况产生明确认识，了解到成人教育管理各项工作的特殊性，将自己的工作视为一种专门职业，继而增强自我发展的自信心与积极性。另外，当前成人教育管理人员在专业知能发展方面具有特殊性，需要成人教育管理者努力借助各种手段提升专业素质，利用自我广泛学习的机会对当前经济社会发展总体情况，尤其是科学技术发展情况加以了解，深入接触各类知识，积累足够的成人教育管理的理论知识。
（二）优化课程设置
优化课程设置需要做好两方面工作，一是对课程内容加以整合，二是对课程结构加以调整，以此应对上面提到的课程设置问题。在课程内容整合方面，应当明确课程内容编制同课程目标设置是相对应关系，从而达到按一定原则实施系统排列组合的效果，让课程具有更清晰的层次性与结构关系。选择构建课程内容，所要集中处理的是教授何种内容的问题，并使所教授内容同已经形成的培训目标产生关联，从而让成人教育管理者在专业发展方面更具优势。为此，课程设置需要体现出强烈的时代特征，并同当前经济社会发展情况相融合。尤其在知识经济时代，信息技术发展是一个需要被普遍关注的问题。放眼综合培养目标，以成人教育管理者知能建设为目标的课程设置工作，需要着眼于全球经济一体化、信息化尤其是大数据背景下的市场经济体制变化、经济增长方式调整、信息技术应用等方面的情况，让个体学习者不但可以接受更为扎实宽厚的知识，同时还要求其知识与能力同社会发展相协调，符合创新特色的新要求。另外，在课程结构调整方面，传统的以学科为中心的设计方式应当及时加以调整。学科课程有其优点，即其逻辑性较强、简约特色突出，然而其课程结构过于强调理论性和系统性，同专注于实用性的成人教育原则不完全一致，可以说是不利于成人学习者处理问题能力培养的。所以，与成人教育管理者知能建设有关的培训课程，需要注意核心课程结构的采纳工作。即首先使成人教育管理者所需要受到的培训核心问题得到突显，使相关培训工作有一个明确目标；其次再按照这一核心问题的指导对课程内容加以组织，而在具体组织课程内容过程中，则应当依处理问题的顺序对培训逻辑加以重新组织。这种培训办法强调了问题核心，极大地增强了课程结构的针对性，并使之避免受到学科限制。这不但可以提升受教育者专业知识及能力，同时也有利于其积极探究精神的培养。
（三）完善机构建设
首先要积极谋求增加培训机构的数量。我们的成人教育管理者专业知能建设在机构方面系统性不强，其中一个重要原因在于培训机构数量的缺失。要拓展培训机构数量，逐步利用数量优势完善成人教育管理者培训系统。相关部门需要以当地实际情况为参照点，加强成人教育管理者培训机构建设工作，尽可能形成各级各类完善化的培训基地，同时积极参考世界先进国家的培训机构构建经验。与此同时，高校应发掘自身资源优势，加大针对成人教育管理者的相应培训工作。对于社会范围内的资源利用，同样不应被忽视，比如中国成人教育协会还有各类有关团体也可以举办中短期培训班等。借助上述种种办法，使成人教育管理者培训工作成为一个完善体系，保证受教育者知能提升。其次应当积极谋求培训机构能力的提升。针对培训机构的理念问题、师资问题、硬件问题以及培训策略问题，关注组织机构自身建设工作，真正提升管理水平即显得非常有必要。应当使组织机构养成理念得以落实，用全新的理念指引组织机构的建设；要增加专门用于成人教育管理者知能培训的资金投入，新增符合时代特色的硬件设施，保证办学条件的优越性；要使师资队伍建设工作受到重视，采取专任教师为主、兼职教师为辅的办法，建立形成一支质量高、素养强的专业培训教师队伍。成人教育朝专业化发展已经成为历史的必然选择。在成人教育专业化管理过程中，和管理者知能建设有关的内容最为特殊与重要，这项工作的实施细节与实施效果会极大地影响到成人教育专业化的最终形态。为此，广大成人教育工作人员需要在思想认识、课程设置以及机构建设几方面做好充足准备，以应对知能建设工作的挑战。
作者：张军 刘敏 赵本全 单位：江苏海事职业技术学院 南京邮电大学人文与社会科学学院 南京晓庄学院
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［2］冯琳.专业化：成人教育管理者队伍建设的基点［J］.河北大学成人教育学院学报，2015，（2）.
［3］袁明华.成人教育教师专业发展研究述评［J］.河北工业大学成人教育学院学报，2015，（9）.
［4］张冰杰.多元文化背景下成人教育管理者开发研究［J］.成人教育，2013，（7）.
篇10
一、社会成人教育培训存在的问题
(一)市场秩序不够规范
由于社会成人教育培训市场准入门槛较低，利润丰厚，吸引众多投资者投资教育培训行业，培训机构迅速增加，导致教育培训市场竞争日趋激烈。在竞争激烈的条件下，发生了以争夺生源为目的的市场失范行为。首先，以虚假广告为代表的欺骗行为严重。一些培训机构以虚假承诺吸引学员，大街小巷宣传招生，闹市街头分发培训简章。其次，过度竞争，价格战愈打愈烈。培训价格竞争的白热化，导致一部分中小培训机构在教学质量上大打折扣。再次，部分培训领域存在垄断和暴利现象。这些培训机构独占了本领域的职业资格认证权和相关培训资源，成为垄断性的培训服务提供者，从而获得了大量的垄断利润，严重影响了培训市场的公平竞争。
(二)培训机构参差不齐
当前，我国社会成人教育培训机构发展迅速，据有关媒体介绍中国有培训机构7万多家，培训从业人员达100多万人。在众多的培训机构中，确实有一批办学规模大、社会信誉好的培训机构，如北京的教育科技集团、北大青鸟等已成为着名的品牌教育机构。这些培训机构不仅为各层次、各年龄段居民转换职业、拓展知识、提高素质提供了学习的环境和条件，而且在迈向学习化社会和逐步形成终身教育体系中发挥了积极作用。
但是因为现在成立培训机构注册资本的门槛很低，给成立培训机构开了方便之门，三两个人甚至一个人也可成立一家培训机构。目前的7万多家培训机构，大都规模较小。有些培训机构以小型作坊式经营，从业人员少则几人，多则十几人，既没有规范的管理，也没有能力吸引或聘请到高水平的培训师，缺乏研发力量和自身特色的课程，极其缺乏竞争力，在培训市场中随时都会因生源枯竭而被淘汰。
(三)师资力量严重缺乏
随着社会成人教育培训的迅猛发展，培训机构的师资力量严重缺乏。教育培训对培训者个人的综合素质要求很高，不仅要有深厚的专业理论基础、丰富的工作实践经验，还必须掌握高超的授课技巧。然而，当前许多培训机构十分缺乏既有丰富培训经验、了解培训需求，又具有专业度高、研发能力强的教师。有些培训机构甚至没有教师，只起招生和中介作用，从社会上或客户那里得到了培训需求，组织到生源后，临时聘请几个教师，教师通常上课时来，下课就走，当培训结束，拿到酬金后，就跟培训机构没有关系了。
(四)培训质量难以保证
培训质量不高是当前社会成人教育培训非常突出的问题，有些培训机构只注重招生数量，而忽视或不注重教学资金的投入和教学条件的改善;有的教学达不到学时要求，偷工减料，不能保证学员的实习时间和实习内容;有些培训机构只看重暂时利益，不重视教学质量。“一锤子买卖”现象严重;有些培训机构既没有标准化教材、课件，又没有正规教师，更没有符合教学要求的实验设备;甚至极少数培训机构只有一个教师、一间房子、一本教材就开始培训。
二、社会成人教育培训存在问题的成因
(一)缺少国家法律支撑
成人教育培训是成人教育的重要组成部分，成人教育法虽经千呼万唤，但至今尚未出台。尽管国家相关行政部门先后颁发了有关成人教育培训的政策规定，而且这些政策规定对成人教育培训的发展确实起到了很好的促进作用，但是，就成人教育培训的法治环境来说，仍然存在以下问题：一是从国家层面缺乏一部成人教育培训的专门法律来规范教育培训行为。
当前，成人教育培训政策规定多为部门性或地方性的，部门和区域特性较强，全国统管性较弱。
二是这些政策规定多是鼓励性政策原则，几乎不涉及强制性手段，对成人教育培训明显缺乏具体有效的保障机制和惩戒措施。在成人教育培训没有国家法律支撑的条件下，各级政府部门制定的成人教育规定在贯彻执行过程中势必大打折扣，不仅影响政府、企事业单位、培训机构和公民个人的重视程度，在贯彻过程中也比不上国家法律的执行力度，在追究违反规定的责任时更缺乏刚性和硬度。
(二)管理体制尚未完全理顺
长期以来，我国政府对成人教育培训机构实行多头管理。教育行政部门负责学历教育培训机构的管理，劳动行政部门负责职业技能培训机构的管理，组织人事部门负责专业技术人员继续教育机构的管理。社会力量办学机构除了接受教育部门宏观管理，经营性的培训机构要由工商部门负责核发营业执照并管理，公益性的培训机构由民政部门登记管理，事业单位性质的培训机构由编制管理机关所属的事业单位登记管理机构负责登记管理。
综观办学审批机关和执照核发机关就可以看出，政府有多个部门在负责管理教育培训机构，这种多头管理现象，必然导致部门相互推诿，办学资格一审了之，营业执照一发了之，两张皮运作，管理规范和管理制度不能统一，最终形成无人管理或管理松懈的局面。
(三)从业人员专业素质不高
一段时间以来，成人教育培训常常被人误解为不正规教育，究其原因，除了教育观念，在一定程度上与成人教育培训自身专业特色不够、专业化程度不高有密切关系。有些培训机构没有一支与培养目标和培训规模相适应的稳定的专兼职教师队伍，培训教师大多是半路出家，临时聘请，一般不具有教育学、心理学知识基础，而对培训教师进行培训的机构很少，导致专业培训师严重匮乏。
有些培训机构管理人员专业性不强，甚至没有专业，大多承担招生、教学组织、后勤服务等管理工作，对市场运作和商业策略缺乏足够的经验和知识。我国对教育培训专业人才培养和教育培训市场的研究还未引起教育部门的充分重视，目前内地尚无大学开设培训师专业，师范大学也只开设了教育经济学专业。研究教育培训市场化问题的学者专家寥寥无几，专业研究人才稀少，教育培训市场理论体系难以快速建立起来。因此，我国社会培训机构的从业人员专业化、职业化程度不高，核心竞争能力较弱。(四)政府投入不足
成人教育培训作为民生工程的重要内容，在建设全民学习、终身学习的学习型社会中发挥重要作用，各级政府在财政上应该担负更大的责任。早在1987年国务院批转的《国家教育委员会关于改革和发展成人教育的决定》中就明确规定，在国家财政预算中列出成人教育科目，在地方财政中把成人教育列入预算。《关于专业技术人员继续教育工作的意见》要求，各级政府每年应当在财政预算中安排一定的资金，用于发展继续教育事业，企业、事业单位和其他社会组织继续教育经费在职工教育经费中列支，并可以根据收费项目和标准进行收费。从中可以看出，成人教育培训的经费应该来自三个方面：政府、单位和个人，而现实情况是政府对成人教育培训的投入严重不足。实施成人教育培训的机构大多没有从政府获得拨款和资助，成人教育培训机构的办学行为完全依靠收费维持运转。虽然职业培训定点单位表面上能够获得一些资助，但实际上这种资助是对学员学费减免的补贴，培训机构并未得到额外的资助。很多行业部门举办成人教育培训，也很少从行业管理部门获得资助。这样不仅加重了学员的负担，而且培训机构的办学条件也难以改善，培训质量当然很难保证。长期以来，学员承担的教育培训成本过重，使下岗待业、家庭困难的学员望而却步，失去很多培训机会。
(五)行业监管不力
首先，政府对社会培训行业缺乏有效监管。由于我国尚未颁布针对培训行业的专门性法律法规，对整个培训行业缺乏整体规划，相关的专门政策和标准也不够系统，部分政府职能部门的领导对成人教育培训的发展没有给予足够重视，对培训行业研究不多，缺乏管理经验，导致政府管理缺位，监管不力或疏于监管。培训机构到底应该由谁来管?工商部门和教育部门相互推诿的现象时有发生。据由，教育部目前正组织研究制定教育培训服务的国家标准，计划对各种培训机构进行质量评估，定期公布评估结果。其次，由于政府统一管理的协调机制尚未建立，各部门在实施管理过程中缺乏协调，造成条块分割，政出多门，各管一摊，管理的统一性和科学性较差。再次，由于各行业协会组织制定行业自律和行业规则的职能还没有真正发挥出来，在混乱的市场环境面前显得“力量单薄”，难以促成行业规则的形成，导致成人教育培训的行业标准与规范尚未建立。
三、社会成人教育培训存在问题的对策
(一)加快立法进程
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出，要加快继续教育法制建设。继续教育法规是发展社会成人教育培训的重要保障，依法治教是各级政府管理和监控成人教育培训工作的重要手段，因此，尽快制定和颁布继续教育方面的法律是发展社会成人教育培训的当务之急。只有通过立法，才能使我国社会成人教育培训的管理体制得以理顺与完善，才能从根本上保障广大公民接受教育培训的权利和义务，保障成人教育培训的办学经费，使社会成人教育培训尽快进人有法可依的轨道。
(二)理顺管理体制
要建立通畅和高效的管理体制，首先要解决目前多头管理、却又存在管理缺位的问题。成人教育培训的管理权力应该进行调整并相对集中。在教育系统内部仍应该成立一个管理成人教育培训的机构。《教育规划纲要》把成人教育、培训服务统一归到继续教育范畴，可以在教育行部门设立专门机构，统筹管理继续教育工作。这样，不仅有利于提高继续教育的地位，也有利于继续教育的发展，而且有利于构建终身教育体系和建设学习型社会。现在成人教育培训机构遍地开花，但是主管部门政出多门，要想统起来十分困难，这就需要不同部门之间相互沟通与合作。因此，《教育规划纲要》明确指出，政府成立跨部门的继续教育协调机构，统筹指导继续教育的发展;将继续教育纳入区域、行业总体发展规划;行业主管部门或协会负责制定行业继续教育规划和组织实施办法。只有按照《纲要》的要求，才能理顺社会成人教育培训的管理体制，从而保证成人教育培训的健康发展。
(三)加强队伍建设
一是要加强师资队伍建设。社会成人教育培训机构要广辟渠道，科学聘任，充实和稳定师资队伍，既要有自己的专职教师，又要充分利用高校的师资，还可以聘请社会上的专业技术人员作为兼职教师，这样才能满足多样化的教育需求。社会成人教育培训机构还要有计划、有针对性地开展教师培训，不断提高教师素质。二是要加强管理人员队伍建设。社会成人教育培训机构的管理人员是培训工作的具体实施者，管理人员无时无刻不在展示着培训机构的风貌。其管理水平和管理质量代表了培训机构的形象。作为成人教育培训管理人员，首先是一名教育工作者，要按照教育教学规律、按照成人教育培训的性质和特点从事管理工作;成人教育培训管理人员还要增强服务意识，做到以人为本，用爱心、热心和公心热情为学员、为教师服务，做到以理服人、以情动人。
(四)加大政府投入
很多国家不仅对成人教育培训的发展高度重视，而且在经费资助上也有很大力度。社会成人教育培训机构很多属于民办教育机构。在我国2002年12月颁布的《民办教育促进法》中已经明确了政府在经费上资助民办学校的职责。推进社会成人教育培训的可持续发展，加大政府投入力度是很重要的措施。政府的经费资助可采取以下三种方式：一是政府对成人教育培训机构直接进行资助。二是向接受教育培训的个人提供资助，从而间接资助教育培训机构的发展。三是对经营性教育培训机构实行各种优惠政策，以扶持教育培训产业的发展。
(五)强化行业监管
政府要加强对社会成人教育培训行业的监管。政府有关部门不仅要对社会培训机构进行资格审批，而且要对其运营过程进行严格监督，尤其是培训价格要合理制定，严格限制暴利。对于一些不按有关规定审批办理的培训机构要坚决取缔，对于未经批准刊登招生广告、未经收费备案的培训机构，要根据有关规定加以处罚。
四、结语
篇11
教育生态；成人教育；失衡；平衡
一、成人教育的生态平衡规律
“教育生态学是将教育及生态环境相联系，以其相互关系及机理为研究对象的一门新兴学科。”对于成人教育生态系统而言，存在着三大功能群，这三大群之间依靠着物质流和信息流、价值流和能量流进行联系，三者相互作用、相互影响，进而推动整个生态系统稳定运行，并不断演化，最终实现“人才的再生产”和“知识的再生产”。在这样的动态演化中，成人教育生态系统实现“失衡-平衡-失衡”的良性循环。但由于某些隐性因素的存在，教育生态系统在整个动态过程中会产生滞后效应，失衡后才能发现问题。因此，把握教育生态平衡规律，才能推动成人教育更好地协调发展。
二、成人教育的生态失衡现状
当成人教育系统面临的外界影响超过其自身现有的调节能力时，就会出现失衡。随着我国高等教育的快速发展和规模的不断壮大，成人教育的学历补偿作用逐渐减弱。成人教育在发展过程中，文凭不断贬值，口碑越来越差，培养质量愈来愈低，成人教育陷入了生态失衡的境地。
（一）成人教育制度失衡
第一，缺乏法律制度。当前我国的教育法律体系已逐步得到完善，一些不同层次、不同类型的教育都已专门立法，但成人教育却没有形成独立的法律体系，导致“无法可依”。第二，缺乏政策支持。成人教育的发展迫切需要各行业、企业等社会力量的支持，但从当前形势看，政府并未出台相关的优惠政策，因此，不能从根本上调动社会力量参与成人教育办学的积极性，导致原本就“身单力薄”的成人教育显得更加孱弱。
（二）成人教育定位失衡
新形势下，成人教育存在价值理念缺失、发展理念淡薄的错误认知，未能冲破其固有的、单一的学历型人才培养模式的禁锢，造成成人教育与学校教育、继续教育的生态位重叠现象。
1.价值理念缺失
成人教育要达到自身的价值理念和社会需求的衔接，就要根据社会结构、行业分类进行顶层设计，发展成人才培养的摇篮，企业孵化的基地。实际上，成人教育的这一本质价值理念往往被成人教育的办学主体所忽视，长期以学历教育为主，以培养单一的学历型人才为目标，大大降低了成人教育对于价值理念的多元化追求。
2.发展理念淡薄
在培养层次上，成人教育以专科为主，本科、硕士的培养严重缺乏；在教育形式上，学历教育的色彩过于浓厚，非学历教育缺位；在教育内容上，单一的岗位培训与成人的知识进修、技能提高等需求的多样性相矛盾；总而言之，成人教育的发展模式过度趋同于普通高校，缺乏自身特色。
（三）成人教育结构失衡
1.专业结构失衡
随着我国产业结构的不断优化升级，成人教育为适应产业结构的调整，不断增设第三产业的相关专业，但部分高校成人教育的专业设置不能因时制宜、因地制宜，专业设置单调、陈旧，与产业结构的匹配关联性不强。
2.课程结构呆板
成人教育现行的课程结构不合理，过于注重专业素质的培养，忽略成人学员综合素质的提升。在课程设置上，专业课程相对较丰富，但文化课程门类较少且相对单调，交叉课程少之又少；且课程内容远远脱节于生活、工作的实际需要，实践性不强。
3.师资结构失调
成人教育的专职教师比例偏低，大部分是兼职教师，稳定性差；教师的专业培训没有形成常态化，机制不健全；且教师的学历结构严重断层，高学历的师资缺乏，严重阻碍了成人教育的发展。
三、成人教育的生态平衡策略
（一）推进成人教育立法
在终身教育理念的指导下，我国正大力倡导建设学习型社会。所谓终身教育，就是指要将教育贯穿人的一生中的各个阶段，既有学校教育又有社会教育，既有正规教育也有非正规教育。但就当前形势而言，我国成人教育相对于学校教育体系来说，还不够完善。而构建“全民学习、终身学习”的终身教育体系，需要依靠成人教育强有力的支撑，同时又为成人教育的发展提供制度保障。成人教育理应抓住这一历史契机，进而在建设终身教育体系和学习型社会的过程中发挥关键作用，尽可能地获得政府和社会的更多支持。与此同时，建议制定相应的法律法规，比如《成人教育法》，使成人教育与学校教育一样都“有法可依”。
（二）准确定位成人教育
对于成人高等教育而言，如果能够进行正确的生态定位，将在一定程度上推动和促进各成人院校的健康发展，反之，将产生恶性竞争循环，不利于成人教育的和谐稳定发展。
1.办学层次定位
随着知识经济和信息化时代的到来，社会分工变得更加细致，社会成员对于成人教育的质量需求逐渐呈现多样化特征。所以，成人教育应该结合高校自身的师资力量以及配套的设备资源来进行正确的办学层次定位：有的以学历教育为主；有的院校则以岗位技能培训为主；有的则主要针对大学后继续教育。进行办学层次的差异定位，可以树立品牌，形成独特的办学特色，赢得社会的认可。
2.生源市场定位
生源市场是决定成人教育生死存亡的关键因素。成人高等教育在进行生源市场定位时，要确定特定的服务人群，才能制定与之配套的教学和管理体系，这样才能有针对性的吸引生源，引起社会的积极反应。所以，就目前来说，成人教育不能够简单地局限于应届高考落榜生，而是需要放眼整个社会，根据社会的整体需求，将社会在职人员定为重点生源市场。
3.品牌与特色定位
品牌与特色定位应该是成人高等教育生存和发展的一大突破点。对于成人教育院校而言，特色和品牌是一个相辅相成、相互作用的关系形成良好的办学特色，有利于提高自身的社会竞争力，赢得社会的好评，最终提升自己的品牌和知名度；而良好的品牌则能够为生源的质量和规模提供一定的保障，从而带来更多的经济效益，使得成人教育院校拥有更强大的资金和资源来形成办学特色。
4.目标定位
进行培养目标的定位是成人教育不可回避的问题之一。成人教育的办学形式以夜大、函授以及短期培训为主，办学内容包括学历教育、岗位培训和大学后继续教育。成人教育是一个面向社会提供实用型人才和培养高素质复合人才的基地，在整个教育过程当中，不仅要培养成人学生的知识水平，更应该培养其良好的团队协作意识、自主学习能力、实践操作能力等综合素质。
（三）改革人才培养模式，按需设置专业
首先，成人教育要整合社会、学校以及企业丰富的教育资源、多样化的教育环境，加强与企业、农村的合作，因地制宜建立教学实习基地，技术研发中心等，更好地解决企业和农村在发展过程中所面临的问题和瓶颈。要实现职业需求与教学内容的精准对接，岗位培训与课堂教学的无缝衔接，实现工作经验与理论学习的紧密结合。与此同时，要严格根据学、教、做一体化的原则，结合专业和课程的不同特点，制定相应的教学方式，构建合适的培养模式。可为需要的企业和农民量身定做教育培训项目，这不仅仅是成人教育改革、创新人才培养模式的有效途径，也是拓展自身发展空间、拓宽办学途径和挖掘办学资源的现实需要。其次，成人教育的专业设置要结合地方经济的发展和企业的实际需求，因地制宜，体现地方特色。要根据区域社会经济发展特色，主动调整专业设置、积极创新培训机制。伴随着改革开放的不断深化，我国的经济结构面临着转型、优化和升级，成人教育要把握发展机遇，主动出击，以市场需求为导向，针对性的开设一些热门课程和专业。与此同时，成人教育要强化实践教学，不断培养出高素质的，具有较强的职业适应、转换和晋升能力的应用型人才。就现阶段的状况来说，成人教育已经步入失衡的境地，只有积极主动地寻求改变和创新，以先进的教育理念，开放的服务态度，主动探索多途径、多形式、多层次的创新型人才培养模式，成人教育才能再次进入稳步发展的轨道，实现成人教育与社会经济的协调可持续发展。
参考文献
篇12
二、成人教育的生态失衡现状
当成人教育系统面临的外界影响超过其自身现有的调节能力时，就会出现失衡。随着我国高等教育的快速发展和规模的不断壮大，成人教育的学历补偿作用逐渐减弱。成人教育在发展过程中，文凭不断贬值，口碑越来越差，培养质量愈来愈低，成人教育陷入了生态失衡的境地。
（一）成人教育制度失衡
第一，缺乏法律制度。当前我国的教育法律体系已逐步得到完善，一些不同层次、不同类型的教育都已专门立法，但成人教育却没有形成独立的法律体系，导致“无法可依”。第二，缺乏政策支持。成人教育的发展迫切需要各行业、企业等社会力量的支持，但从当前形势看，政府并未出台相关的优惠政策，因此，不能从根本上调动社会力量参与成人教育办学的积极性，导致原本就“身单力薄”的成人教育显得更加孱弱。
（二）成人教育定位失衡
新形势下，成人教育存在价值理念缺失、发展理念淡薄的错误认知，未能冲破其固有的、单一的学历型人才培养模式的禁锢，造成成人教育与学校教育、继续教育的生态位重叠现象。
1.价值理念缺失
成人教育要达到自身的价值理念和社会需求的衔接，就要根据社会结构、行业分类进行顶层设计，发展成人才培养的摇篮，企业孵化的基地。实际上，成人教育的这一本质价值理念往往被成人教育的办学主体所忽视，长期以学历教育为主，以培养单一的学历型人才为目标，大大降低了成人教育对于价值理念的多元化追求。
2.发展理念淡薄
在培养层次上，成人教育以专科为主，本科、硕士的培养严重缺乏；在教育形式上，学历教育的色彩过于浓厚，非学历教育缺位；在教育内容上，单一的岗位培训与成人的知识进修、技能提高等需求的多样性相矛盾；总而言之，成人教育的发展模式过度趋同于普通高校，缺乏自身特色。
（三）成人教育结构失衡
1.专业结构失衡
随着我国产业结构的不断优化升级，成人教育为适应产业结构的调整，不断增设第三产业的相关专业，但部分高校成人教育的专业设置不能因时制宜、因地制宜，专业设置单调、陈旧，与产业结构的匹配关联性不强。
2.课程结构呆板
成人教育现行的课程结构不合理，过于注重专业素质的培养，忽略成人学员综合素质的提升。在课程设置上，专业课程相对较丰富，但文化课程门类较少且相对单调，交叉课程少之又少；且课程内容远远脱节于生活、工作的实际需要，实践性不强。
3.师资结构失调
成人教育的专职教师比例偏低，大部分是兼职教师，稳定性差；教师的专业培训没有形成常态化，机制不健全；且教师的学历结构严重断层，高学历的师资缺乏，严重阻碍了成人教育的发展。
三、成人教育的生态平衡策略
（一）推进成人教育立法
在终身教育理念的指导下，我国正大力倡导建设学习型社会。所谓终身教育，就是指要将教育贯穿人的一生中的各个阶段，既有学校教育又有社会教育，既有正规教育也有非正规教育。但就当前形势而言，我国成人教育相对于学校教育体系来说，还不够完善。而构建“全民学习、终身学习”的终身教育体系，需要依靠成人教育强有力的支撑，同时又为成人教育的发展提供制度保障。成人教育理应抓住这一历史契机，进而在建设终身教育体系和学习型社会的过程中发挥关键作用，尽可能地获得政府和社会的更多支持。与此同时，建议制定相应的法律法规，比如《成人教育法》，使成人教育与学校教育一样都“有法可依”。
（二）准确定位成人教育
对于成人高等教育而言，如果能够进行正确的生态定位，将在一定程度上推动和促进各成人院校的健康发展，反之，将产生恶性竞争循环，不利于成人教育的和谐稳定发展。
1.办学层次定位
随着知识经济和信息化时代的到来，社会分工变得更加细致，社会成员对于成人教育的质量需求逐渐呈现多样化特征。所以，成人教育应该结合高校自身的师资力量以及配套的设备资源来进行正确的办学层次定位：有的以学历教育为主；有的院校则以岗位技能培训为主；有的则主要针对大学后继续教育。进行办学层次的差异定位，可以树立品牌，形成独特的办学特色，?A得社会的认可。
2.生源市场定位
生源市场是决定成人教育生死存亡的关键因素。成人高等教育在进行生源市场定位时，要确定特定的服务人群，才能制定与之配套的教学和管理体系，这样才能有针对性的吸引生源，引起社会的积极反应。所以，就目前来说，成人教育不能够简单地局限于应届高考落榜生，而是需要放眼整个社会，根据社会的整体需求，将社会在职人员定为重点生源市场。
3.品牌与特色定位
品牌与特色定位应该是成人高等教育生存和发展的一大突破点。对于成人教育院校而言，特色和品牌是一个相辅相成、相互作用的关系形成良好的办学特色，有利于提高自身的社会竞争力，赢得社会的好评，最终提升自己的品牌和知名度；而良好的品牌则能够为生源的质量和?模提供一定的保障，从而带来更多的经济效益，使得成人教育院校拥有更强大的资金和资源来形成办学特色。
4.目标定位
进行培养目标的定位是成人教育不可回避的问题之一。成人教育的办学形式以夜大、函授以及短期培训为主，办学内容包括学历教育、岗位培训和大学后继续教育。成人教育是一个面向社会提供实用型人才和培养高素质复合人才的基地，在整个教育过程当中，不仅要培养成人学生的知识水平，更应该培养其良好的团队协作意识、自主学习能力、实践操作能力等综合素质。
（三）改革人才培养模式，按需设置专业
篇13
(一)教师专业发展研究视角
20世纪下半叶，欧美国家开始掀起教师专业化发展热潮，国外学者纷纷从社会学、哲学、教育科学等角度开展了对教师专业发展本质、专业标准、专业素质、专业化发展阶段理论以及外部保障促进机制等方面的研究。社会学家们对专业本质特征的研究，从最初“特质模式”到“权力模式”以及“历史发展模式”分析方式的演变，也揭示了教师专业发展不同于其他专业发展模式的特殊性规律。事实上，各行业均有本身工作及组织上的独特性，同时也因不同历史阶段的经济、政治制度而发展成不同的历史形态。以“历史发展模式”理解一个行业的专业化过程，必须从其产生与发展的历史背景、自身的独特性等多种因素考虑，才可能对其专业化过程有一个正确的理解。从教师专业发展研究历程来看，教师发展历经了组织发展阶段到专业发展阶段，以及“专业化”——“反专业化”——“专业化”争论交织历程。教师专业发展理论研究领域重心也从群体的被动专业化转移到教师个体的主动专业发展，教师个体内在的能动性越来越被重视。众多研究论证表明：教师以其职业发展的特殊性正走向专业化发展；教师专业发展历经了外部专业标准建构到教师个体自主发展，且伴随各种教育制度完善与机制保障的发展过程。成人教育教师是较为独特的教师群体，教师来源的多元、教师成分的异质似乎更难以传统专业化理论来解读其专业发展过程。所以也不难理解学界对成人教师是否应专业化的质疑。“历史发展模式”的专业发展视角为成人教师专业发展研究注入了活力。它诠释了成人教育教师专业发展是与成人教育历史发展相伴随，其特殊的实践性、多样化、广泛性，也促进了成人教师个体对专业发展主动寻求的内在动力。而教师专业发展理论研究重心的转向，也为成人教育教师专业化研究从过于追求社会专业化标准的困惑逐渐转向对教师个体专业特质，特别是以发展成人教师专业能力为目标取向的关注，以及对成人教师专业发展特殊路径的探索等，研究维度豁然开朗。
(二)成人教育专业化发展研究视角
成人教育是现代教育发展的必然产物。从成人教育民众文化运动走向制度化建设，进而形成相对独立的教育体系。以至在现代终身教育体系中拥有的“火车头”地位，均体现了现代大教育观下成人教育分支系列的独特性质。20世纪20年代开始，欧美学者就成人教育走向专业发展问题进行了研究，成人教育学科体系的建立成为成人教育走向专业化发展的重要标志。尽管在20世纪70－80年代欧美国家掀起的“成人教育专业化”大讨论中质疑者众，但是比较一致的观点则是：成人教育教师专业化发展比成人教育专业化更加重要，它是促进成人教育专业化的重要因素。为了避免在传统专业化道路中可能会产生的弊端，诺克斯与麦克来胥于1989年(Knox＆Mcleish)对成人教育专业化提出了新的建议；一是重视继续教育实施的有效性，以提升专业内涵与标准；二是建立合理的评估制度，将继续教育与更换证书制度结合起来，动态地促进成人教育专业化发展；三是强调专业教育功能，增强学习者的专业能力。由于成人教育工作者不同于律师或医生“同质性”的特点，在其专业化过程中又面临更多需要被克服的障碍，如缺乏必备的专业知识体系、精熟的专业能力、实务工作者的工作指标以及大家共同认可的证书实施制度等。因此，在研究成人教育教师专业化发展中，可以延伸出更多角度展开研究，比如，成人教师专业发展内涵与标准研究；成人教师角色、功能与知能情意体系研究；成人教师继续教育与评估制度研究；成人教师专业发展路径研究；等等。从成人教育专业化角度展开对成人教育教师专业发展研究，能使研究思路明确、维度清晰，并保证研究内容的“成人”特色。
二、成人教育教师专业发展特色的多元研究方法
(一)以问卷法、量表法、统计法、访谈法研究不同维度的成人教师专业特质
研究团队通过调查问卷，就来自高校成人学员对教师专业素质的评价数据，采取了频数统计与方差分析法，描述了成人教育教师在专业知识、教学技能与专业情意各单项维度的现状，以及不同职称、成教教龄的教师专业素质呈显著性差异结论；以诺尔斯(Knowles)《自我诊断等级量表》为基础，编制了《成人教育教师自我诊断等级量表》，对115名不同高校的成人教师进行调查，分析了成人教育教师专业特质自我诊断的表现并提出建议；以个案访谈方式，深度访谈几位优秀的成人教育教师，对成人教师专业素质进行了实证分析。这些研究方式或量化或质性，以多维实证方法努力丰富相关研究成果。
(二)以历史研究、比较研究方法探究成人教师专业发展的特色路径
历史研究与比较研究方法仍然是教育科学研究的至真法宝。成人教育教师的专业发展不是一蹴而就或者标准化的过程，需要探究历史人物的成功秘籍、借鉴发达国家的成功经验。笔者以历史个案研究方法，对美国成人教育家诺尔斯的专业成长过程进行了历史解析；以生活史研究角度对美国名校中的教师与名人的教育背景、学术兴趣及职业经历进行分析，力图对我国成人教育学硕士点研究生导师专业队伍建设有所启迪；研究还借鉴美国高顿大学“学习合约”课程管理模式，提出对我国成人教育教师专业能力发展的启示。这些研究方法的尝试，从纵深维度完善了相关研究成果。
三、成人教育教师专业发展特色的重点研究内容
从教师专业发展理论来看，教师专业发展与教师专业化是内外不同的研究维度。研究成人教育教师专业发展，固然离不开对成人教师专业化标准、制度保障、社会地位、自主权等“外铄”方面因素的研究，但当传统教师专业化研究逐渐转为对“内发”的教师专业发展研究取向时，对成人教育教师专业发展特色的研究似乎更与此相呼应。而成人教育专业化进程的加快，成人教育学理论的日益成熟，对成人教师专业发展内涵的建构，又有了相对充足的依据。从研究内容上看，较为重要的四个维度如下：
(一)关于成人教育教师专业发展内涵研究
对于教师专业、专业发展，社会学理论研究颇深，近些年教师专业发展理论研究也有较一致的结论。但对于成人教育教师专业发展，除了遵循一般性规律，也宜从成人教育学专业维度来探讨其内涵与本质。由于成人教师专业发展是与成人教育专业化的进程密切相关的，因此，对成人教育“专业”理念、成人教育专业化的内涵、特质，成人教育专业工作者的界定与分类，成人教育教师专业发展的内涵等均可从成人教育专业发展角度进行厘清。
(二)关于成人教育教师角色与功能研究
教师角色与功能是教育学理论的基本问题，在社会学、心理学、教育科学的纵深研究视阈下，教师角色与功能转型也成为热门话题。成人教育教师则是较为特殊的教师群体，从众多学科维度都能找到科学立论，但是要突出其特色，仍然是与成人教育学交融。成人教育学及其他有关成人发展与学习的研究发现，成人及其学习特征有别于青少年儿童，于是逐渐突出成人教学的专业性及成人教师角色的重要性。成人教师的角色因此而有所转变，开始朝专业化方向发展。
按诺尔斯的观点，成人教育教师应该扮演“学习促进者”角色，其角色功能就是应用各种学习资源，帮助、促进成人学习，除了具备教育通才的角色功能，还应具备成人教育专才所有的角色功能与能力。此后，有更多学者拓展其角色功能，成人教师的专业角色也趋于多元化，如定位于知识传递者、团体领导者、过程管理者、沟通协调者、研究指导者等。笔者也从教师专业发展背景下探讨了成人教育教师对传统教师角色的超越，论证成人教师是推进专业性发展的反思型实践者、引导学生主动建构学习意义的促进者和帮助成人学习者实现生命发展任务的关怀者角色，其他相关研究也日益丰富。
(三)关于成人教育教师专业能力研究
