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篇1
凡属证照不全拒不停产或无证生产的矿井，已被关闭又非法生产的矿井，明停暗开或“停而不整”的矿井，经整顿仍然达不到安全生产条件的矿井，必须立即依法予以关闭取缔。
篇2
2、18周岁以上、35周岁以下，应届毕业硕士研究生和非在职博士研究生年龄可放宽到40周岁以下；
3、拥护中华人民共和国宪法；
4、具有良好的品行；
5、具有正常履行职责的身体条件；
篇3
根据《国家公务员暂行条例》规定及目前国家行政机关机构编制的实际情况，实施国家公务员制度的范围包括：
(一)各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员;
(二)其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员。
上述工作人员包括在国家行政机关中从事党群工作的人员。
凡实行国家公务员制度的单位，不得实行企业、事业单位的职称、工资及奖金等人事管理制度。
二、实施步骤
国家公务员制度的实施，要结合机构改革和工资制度改革，有计划、有步骤地进行。争取用三年或更多一点时间，在全国范围内基本建立起国家公务员制度，然后再逐步加以完善。
一九九三年重点做好国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的工作;各省、自治区、直辖市人民政府及市(地)、县、乡人民政府机关的实施工作，由各省、自治区、直辖市根据各地机构改革的进程具体安排。
已开始机构改革的单位，实施国家公务员制度工作分三个阶段进行：
准备阶段。组织工作班子;进行《国家公务员暂行条例》的宣传教育;培训骨干;拟定本单位的具体实施意见。
实施阶段。具体实施工作分三个步骤进行：第一，在确定三定(定职能、定机构、定编制)方案的基础上，合理设置职位，将机关的职能分解落实到各个职位，明确各职位的职责任务和任职条件，制定职位说明书。第二，在对现有机关工作人员进行严格考核的基础上，根据职位的任职条件，选择配备人员;按照规定的标准和程序，确定国家公务员的职务和级别，完成向国家公务员的过渡。同时采取妥善措施，安置分流出机关的人员。第三，结合单位实际，实施国家公务员录用、职务升降、培训、奖励、纪律、交流、回避、退休等项制度。
检查验收阶段。主要是检查验收职位设置、职务(包括非领导职务)任命、级别确定以及其他制度的实施情况并加以总结完善。
尚未进行机构改革的单位，要结合本单位的人事管理实际，积极组织实施录用、考核、奖励、纪律、培训、交流、回避、退休等项制度;职位设置、确定非领导职务和人员过渡等工作，要待机构改革开始后进行。
三、实施方法
国家公务员制度的实施，要统筹规划，分步进行。在实施的初始阶段，重点是进行职位设置、选配人员、确定职务与级别、完成人员过渡和建立国家公务员录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、退休等项制度的工作，使新制度尽快入轨运行;对于聘任制、任职最高年龄的限制、辞退和地区回避等项制度，可根据各地区、各部门的实际情况，经过探索和试验，积累经验，逐步实行。
(一)关于现有机关工作人员向国家公务员的过渡。
现有机关工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡工作中要注意保持机关的稳定，保证机关工作的正常运行。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，确保国家公务员的素质和合理的结构。具体过渡办法，由各地区、各部门根据实际情况确定。
(二)关于国家公务员级别的确定。
国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及工作人员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。要严格执行国家的统一规定。在机构改革中，确因职数限制和工作需要而作低职安排的，可按原任职务确定级别。确定国家公务员的级别，应按管理权限办理审批手续。
对于在确定级别中遇到的政策性问题，由省级人民政府的人事部门或国务院所属部门、单位的人事机构提出解决意见，报人事部商中央组织部审定。
(三)关于非领导职务。
非领导职务要结合机构改革，以工作需要为主要依据合理设置。设置非领导职务必须与机构规格相符合，严格执行国家规定的标准。担任非领导职务要有严格的任职条件。非领导职务的任命，要在国家规定的职数限额内，按照管理权限和审批程序办理。对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员等，要在规定的职数限额内，按国家公务员非领导职务的任职条件重新确定。
四、组织领导
国家公务员制度的实施工作，要在各级党委和政府的统一领导下进行。县以上地方各级人民政府和国务院各部门、各单位，要组成由党政领导同志负责的工作班子，负责本地区、本部门、本单位实施国家公务员制度的统筹规划和组织协调工作。具体实施工作由政府人事部门负责，党委组织部门积极支持、参与指导。要注意研究实施工作中出现的新情况、解决新问题，切实加强思想政治工作，保证实施工作的顺利进行。
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
根据《国家公务员暂行条例》和 《国家公务员制度实施方案》， 本着从严掌握的原则和与机构改革、工资制度改革相协调配套的精神，现对国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围规定如下：
一、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局及其派出机构，实行国家公务员制度。
二、国务院直属事业单位，根据职能的不同，分别加以确定。
(一)行使政府行政职能的事业单位，列入实施国家公务员制度范围。
(二)具有部分行政职能或受行政机关委托承担某些行政职能的事业单位以及不具有行政职能的事业单位，不实行国家公务员制度。
三、国务院议事协调机构和临时机构所设的办事机构，列入实施国家公务员制度范围。
四、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局所属的行使行政职能的单位，列入实施国家公务员制度范围。具体单位由各部委、直属机构、办事机构提出意见，报人事部审定。
五、上述实行国家公务员制度的部门和单位的离退休干部管理机构，列入实施国家公务员制度的范围。
六、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局等所属的学会、协会、研究会等社团组织，管理干部院校及其他培训机构，不实行国家公务员制度。
地方国家行政机关实施国家公务员制度的范围，由各省、自治区、直辖市人民政府人事部门参照上述规定的原则精神提出意见，在征得人事部同意后，由省、自治区、直辖市人民政府审定。
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
一、非领导职务设置原则
(一)国家行政机关非领导职务的设置，要在机构改革的基础上，按照国家公务员制度的实施计划逐步进行;要有利于精兵简政、提高效率、理顺关系。
(二)各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额。各级政府部门的领导职务设置，分别按国务院和各级地方人民政府组织法的规定执行;各级政府部门内设的司、局或处(科)机构的领导职务按三定方案的规定执行;三定方案中没有规定的处(科)级领导职务的设置原则为：三人以下的处(科)设一职;四至七人的处(科)设一正一副;八人以上的处(科)设一正二副。人数特别多、下设科(股、队)室的处(科)级机构，副职可适当增加，但最多不得超过四人。
(三)非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。
(四)各级非领导职务的设置，不得突破规定的比例限额。各工作部门之间、各部门内设机构之间非领导职务设置的具体职数，应根据工作需要确定，不搞平均设置。
(五)非领导职务的设置职数，上级机关应多于下级机关，综合部门应多于专业部门。
二、非领导职务的设置规格
各级非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务。
(一)巡视员、助理巡视员在中央、省级国家行政机关设置。省级国家行政机关需设置巡视员、助理巡视员职务的部门，由省级人民政府人事部门提出意见，报省级人民政府确定。
(二)调研员、助理调研员在市(地)级以上国家行政机关设置。市(地)级国家行政机关需设置调研员、助理调研员职务的部门，由市(地)人事部门提出意见，报市(地)级人民政府确定。
(三)主任科员、副主任科员在县级以上国家行政机关设置。县级国家行政机关需设置主任科员、副主任科员职务的部门，由县级人民政府人事部门提出意见，报县级人民政府确定。
设置非领导职务，必须严格执行国家有关规定。担任非领导职务的具体人选，按管理权限报批。
为便于非领导职务人员更好地开展工作，有关部门根据其职业特点设置的有别于上述统一名称的其他非领导职务名称，经人事部批准可以保留，但必须与上述名称的职务规格相一致。
三、非领导职务的任职条件
各级国家行政机关非领导职务的任职条件，必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并且具备下列资格条件：
(一)巡视员应具备大学专科以上文化程度，任副局级职务五年以上;
(二)助理巡视员应具备大学专科以上文化程度，任正处级职务五年以上;
(三)调研员应具备大学专科以上文化程度，任副处级职务四年以上;
(四)助理调研员应具备大学专科以上文化程度，任正科级职务四年以上;
(五)主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任副科级职务三年以上;
(六)副主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任科员级职务三年以上;
(七)科员应具备中专、高中以上文化程度，任办事员三年以上;
(八)办事员应具备高中以上文化程度。
国家机关新录用人员初定职务按有关规定办理。
对德才表现突出及少数民族地区和边远地区的国家公务员担任非领导职务，经批准可以适当放宽上述资格条件要求。
其他具体任职条件，各地区、各部门可以根据各自的实际情况作出规定。
由领导职务改任同级非领导职务的，可不受上述资格条件的限制。
四、非领导职务职数的比例限额
(一)中央国家行政机关。
国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过40%(副部级行政机构中所设的巡视员和助理巡视员相当于本单位的正司级和副司级)。任务特别繁重、工作特别需要增加巡视员、助理巡视员职数的，应报人事部核准。调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的75%。
(二)省级国家行政机关。
省、自治区、直辖市人民政府设置的巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅(局)级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过30%;调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50%。
(三)市(地)级国家行政机关。
省辖市(行署、州、盟、直辖市的区)人民政府机关设置的调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过30%;主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
(四)县级国家行政机关。
县级(地辖市、旗、省辖市的区)人民政府机关各部门，设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
五、实施步骤和要求
(一)中央国家行政机关的非领导职务设置工作，由各部门在制定机构改革实施办法时，按以上原则提出具体意见，经人事部核准后组织实施，具体人选按管理权限报批。
(二)地方国家行政机关的非领导职务设置工作，由各级人事部门提出实施意见，在征得上级人民政府人事部门同意、经同级人民政府批准后，在核定的职数限额内，由各部门组织实施。具体人选按管理权限报批。
(三)对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员，要在规定的非领导职务职数比例限额内，根据任职条件重新确定非领导职务。
(四)为保证设置非领导职务的质量，各地区、各部门要从严控制首次任命非领导职务的数量，综合考核拟任对象的政治表现、思想品德、工作经历、工作能力、行政管理水平、工作实绩等情况，认真征求有关领导和群众的意见，逐个审批。
(五)对在建立非领导职务序列工作中违反规定、放宽条件搞突击晋升的部门和单位，要追究有关领导者的责任。上级组织、人事部门有权纠正违反规定所设置的非领导职务。
公务员过渡
现除了事业单位转为参照公务员法管理单位外，进入公务员系统都必须进行统一的国家招考。
国家行政机关现有工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和严格考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，
(一)下列人员可作为过渡对象：
列入国家公务员制度实施范围的单位，在机构改革三定方案确定时在编制内在职的(含下派挂职锻炼的)具有国家干部身份的工作人员.
(二)有下列情况之一者暂缓过渡：
1、 新录用人员见习(试用)期未满的;
2、被纪检监察机关或司法机关立案审查尚未结案的;
3、受行政处分尚未解除的;
4、受党内警告处分未满半年，严重警告处分未满一年，撤销党内职务，留党察看、开除党籍处分未满两年的;
5、因健康原因连续一年或两年累计病休一年以上的;
6、其它应予暂缓过渡的;
(三)有下列情况之一者不能过渡：
1、截止本单位实行国家公务员制度时，巳到达离，退休年龄的;
2、参照《国家公务员暂行条例，第七十四条规定应予辞退的;
3、被劳动教养或受刑事(管制、缓刑)处罚的;
4、因其它原因不宜过渡的;
过渡的程序：
(一)资格审查。要求过渡为国家公务员的，填写《国家公务员审批表，由单位人事部门进行资格审查.
篇4
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基矗
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质高；
(二)精通业务，工作能力强；
(三)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
(四)工作实绩突出；
(五)清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质较高；
(二)熟悉业务，工作能力较强；
(三)工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
(四)能够完成本职工作；
(五)廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
(一)思想政治素质一般；
(二)履行职责的工作能力较弱；
(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
(一)思想政治素质较差；
篇5
第一，基本明确了行政执法类与专业技术类公务员的适用范围。根据两个规定，专业技术类公务员，是指专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的公务员，其职责具有强技术性、低替代性。专业技术类公务员职位根据工作性质、专业特点和管理需要，在以专业技术工作为主要职责的机关内设机构或者岗位设置。
行政执法类公务员，是指依照法律、法规对行政相对人直接履行行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法职责的公务员，其职责具有执行性、强制性。行政执法类公务员职位根据工作性质、执法职能和管理需要，在以行政执法工作为主要职责的机关或者内设机构设置。
第二，确定了专业技术类公务员职务序列与行政执法类公务员职务序列。根据两个规定，专业技术类公务员按照专业技术类公务员职务序列进行管理；行政执法类公务员按照行政执法类公务员职务序列进行管理。两类公务员职务序列分别设置11个职务层次，从而解决了两类公务员职业发展阶梯过少、职业发展通道过窄的问题。
第三，确定了专业技术类、行政执法类公务员“职务与级别”的对应关系。对于量大面广的基层公务员而言，职务与级别的对应关系攸关其经济待遇和切身利益。根据两个规定，专业技术类公务员最高职务层次“一级总监”对应的最高级别是八级，行政执法类最高职务层次“督办”对应的最高级别是十级，这分别相当于综合管理类非领导职务巡视员和副巡视员对应的最高级别。
跨类流动与平衡比较
两个规定，对公务员分类管理中的尖锐问题进行了比较明确的制度设计。任何国家的公务员分类管理都面临两大问题。一是公务员是否可以跨类流动及如何跨类流动？二是平衡比较多样化的职务序列的标尺是什么？两个规定对此做出了比较明确的回答。
第一，有限度跨类流动。比如，可以通过“转任”实现公务员跨类流动。专业技术类公务员转任，一般在专业技术类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。专业技术类公务员在专业技术类公务员职位范围内转任的，一般转任相同专业的职位。因工作需要，也可以转任到相关、相近专业的职位。对因工作需要转任其他职位类别公务员的，一般应当在专业技术类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任专业技术类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的专业技术任职资格等条件。
行政执法类公务员转任，一般在行政执法类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。行政执法类公务员转任其他职位类别职务的，一般应当在行政执法类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任行政执法类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的条件。特别值得注意的是，根据两个规定，公务员跨类流动不是采取底部打通的办法，而是“比照确定职务层次”。这样就较好地协调了“专才”与“通才”之间的使用矛盾。
第二，两个规定明确了以“级别”而不是“官位”作为平衡比较各类公务员制度序列的统一标尺，这体现出一种极其重要的制度建设价值导向。
根据两个规定，可以描绘出一幅以职务层次为横轴，以级别层次为纵轴构成的“坐标系”。根据不同类别、不同职务层次的公务员在科层制中的“坐标”位置，可以确定专业技术类与行政执法类公务员的基本工资待遇。
目前有些地方，基本工资在公务员全部工资收入中占比过低，如果能够提高到较为合理的水平，那么根据规定的安排，专业技术类与行政执法类公务员职务晋升、级别晋升都可以对两类公务员发挥足够的激励作用。
对两类公务员区别管理
根据职位类别，两个规定对两类公务员采取了有区别的管理制度安排。
就专业技术类公务员而言，区别管理立足于战略性人才资源的开发。根据工作需要，机关可以按照公务员聘任有关规定，对部分专业技术类公务员职位实行聘任制。专业技术类公务员应当按照继续教育的要求和知识更新的需要，接受专业技术培训。
国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术工作、担任副高级专业技术职务两年以上或者已担任正高级专业技术职务的人员，可以按照公务员调任有关规定调入机关，并根据认定的专业技术任职资格担任四级高级主管以上职务。
专业技术类公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，按照国家有关规定执行体现工作职责特点的津贴补贴政策。国家鼓励专业技术类公务员在工作中进行发明创造，对取得显著经济效益或者社会效益的给予奖励。做出杰出贡献的，可以纳入国务院和地方政府特殊津贴的评定范围。符合条件的专业技术类公务员，经批准可以参加中央和地方各级重大人才工程和科研项目评选。
就行政执法类公务员而言，区别管理立足于依法行政，做到严格规范公正文明执法。一级主办以下职务层次行政执法类公务员的录用考试内容根据行政执法类公务员应当具备的思想政治素质、法律知识、工作能力和不同职位要求分类分级设置。行政执法类公务员的考核，以职位职责和所承担的行政执法工作为基本依据，必要时可听取行政相对人的意见。
行政执法类公务员培训内容侧重职业道德、工作所必需的法律知识、执法技能和应对突发事件能力等；交流方式包括调任、转任、挂职锻炼；执行国家规定的工资和津贴补贴政策。机关应当加强对行政执法类公务员的监督，全面落实行政执法责任制。
行政执法类公务员在履行职责中有违纪违法行为以及违反机关的决定和命令的，依照有关规定给予批评教育、组织处理或者纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
同时，规定也明确了行政执法类公务员在执行公务中有应当回避情形的，本人应当申请回避，行政相对人可以提出回避申请，主管领导可以提出回避要求，由所在机关作出回避决定。
在探索中持续改革
以两个规定的印发为标志，中国公务员分类管理即将进入新的发展阶段。然而，任何一项改革都不可能“百分百完美”。在两个规定的实际运行过程中，依然有一些问题需要注意，并在实践中持续摸索、不断完善。
首先，一些类别范围尚未明确，可操作性有待提升。规定明确，专业技术类（行政执法类）的职位设置范围由中央公务员主管部门确定，中央和国家机关直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，报中央公务员主管部门审批；省级以下机关及其直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，由省级公务员主管部门审批后报中央公务员主管部门备案。但是，规定并没有进一步明确专业技术类公务员与行政执法类公务员的范围，这样一来，各类别边界就不是特别清楚，类别划分的操作性就不强。在以往的改革中，就曾出现过有的部门为避免麻烦，把基层单位整建制地划为行政执法职位的情况。
其次，职务职数确定比例依然悬而未决，多样化职务序列的激励效果有待检验。规定明确，专业技术类与行政执法类公务员的职务都分为十一个层次，两类公务员职业发展阶梯加长了。但是，公务员的职业发展高度在很大程度上取决于职务职数。根据规定，专业技术类（行政执法类）公务员的职务职数，一般应当按照专业技术类（行政执法类）公务员职位数量的一定比例核定，具体办法由中央公务员主管部门另行规定。这一关键细节仍带框架性色彩。
篇6
4、年龄限制：公务员考试一般要求考生年龄在18周岁以上、35周岁以下；
5、身体条件：普通的公务员职位招考，对身体条件的要求参照国家公务员录用体检通用标准来执行；
篇7
目前，中国公务员录用仍然存在许多亟待解决的问题，主要体现在三个方面。这些问题在一定程度上影响了公务员录用的科学性、公平性、公正性和有效性。
一、缺乏针对不同招录职位的差异性考查
不同招录职位所从事的工作职责和工作任务的不同，胜任不同招录职位所需要的文化程度、所学专业以及所必须具备的技能等条件也必然有所不同。公务员录用，除了要考查报考者所应具备的基本能力和综合知识水平以外，还应该重视针对不同招录职位的差异性考查。但是，目前中国公务员录用缺乏针对不同招录职位的差异性考查。
《公务员法》和《公务员录用规定（试行）》都规定，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行。在笔试环节，无论是中央还是地方的公务员录用考试大都是行政职业能力测试和申论两部分。行政职业能力测验用来考查报考者是否具备从事公务员职业所必需的潜能。申论考试用来考查报考者的阅读理解能力、分析判断能力、提出和解决问题的能力、语言表达能力、文体写作能力、时事政治运用能力和行政管理能力。行政职业能力测验和申论考试只是对报考者综合知识水平的考查，缺乏针对不同招录职位的差异性考查，对考生专业技能的考查不够。公务员招录职位虽然也有学历和职业资格的条件要求，但是缺乏对其专业知识和技能的考查，考查报考者是否真正掌握了该招录职位所需要的专业知识和技能。比如，中央或是地方的人民检察院、人民法院、税务部门等公务员招录职位的录用考查中没有对相关部门专业知识和技能的考查，这使得最终招录的人员可能并不具备该职位所需要的专业知识和技能。
在面试环节中，面试题目几乎没有区分招录职位全部采用通用性的试题。例如：2010年山东省公务员考试6月4日下午面试试题：“两会”期间人大代表提案，公务员要骑自行车上下班，对此谈谈你的看法；有三个比赛，百米赛跑、万米赛跑、马拉松比赛，分别考验的是冲刺力、持久力与耐力，请谈谈你对此的看法；“被别人信任是件很幸福的事情”，请结合你自己的经历谈谈你的理解。2010年江苏省公务员6月11日面试试题：图书馆对所有读者免费，有乞丐拾荒者进入，部分读者有意见，馆长说，我没有权利让人离开，你有权选择离开，据此谈下看法；单位派挂职：问你选基层还是上级去挂职锻炼，选择并且说明理由；你和朋友接到录取通知书，距离报到还有一段时间，上班之前你们打算搞次既有意义又愉悦身心的活动，如何实现；端午期间你值班，局长不在，有人篡改单位惠民政策信息，网上又有人跟帖甚至故意诋毁，你怎么办？从山东省和江苏省的面试试题不难看出：试题内容与考生所报考职位没有任何联系。报考人民法院、人民检察院职位和报考宣传部门、财政部门等其他职位的面试试题是一样的。这些试题显然不能考查出报考者专业知识和技能的水平。因此，中国公务员录用既要有测试公务员基本能力的统一考试，又要设置针对不同招录职位的不同考试题目，除了考查报考者从事公务员职业的基本能力，又要考查其实际掌握的专业知识和技能水平，提高公务员录用的科学性。
二、缺乏有效的监督
2010年1月16日广西在举行的本辖区2010年公务员录用考试中出现了泄题，有人于考试前在互联网论坛上公布了试题及答案。广西已对涉案人员进行了严肃处理，之前的考试成绩宣布无效，并在4月25日另行组织了考试[1]。2011年，笔试、面试和总成绩三项第一的吉林大学硕士研究生宋江明因为体检的一项指标被检出低于《公务员录用体检通用标准（试行）》的规定，被取消了录用资格。但是，宋江明于8月19日、8月25日前往长治市中医医院、长治市人民医院验血；后来，又在9月4日和11月4日两次去此前曾参加体检和复查的长治医学院附属和平医院进行化验。这4次验血的结果是：宋江明符合《公务员录用体检通用标准（试行）》第3条的规定。此外，宋江明还拿着化验单到门诊看了医生，排除了患血液病的可能性。长治市纪委、监察局经调查了解后确认，引起网民关注的“公考状元体检被刷”事件确有暗箱操作[2]。长治市委、长治市纪委对10名涉案人员分别做出了严肃处理。这两起事件暴露出我国公务员录用缺乏有效的监督。具体体现在以下三个方面。
1.公务员录用缺乏有效的行政监督
上述两起事件都是通过网络曝光，在此之前政府方面没有任何反应，这充分说明行政机关即政府缺乏有效的监督。目前的中国没有专门的公务员招录考试监督部门，相关法律法规也没有明确规定固定的、负有直接监督权力和责任的监督人员，公务员内部的自我监督形同虚设。关于公务员录用监督的监督主体的监督范围、监督方式、监督程序、监督主体的权力和监督的后果等方面的问题均没有明确界定。由于监督权限和责任不清，使得公务员录用监督只是一句口号，没有实际的意义。缺乏有效监督的公务员录用，使得公务员录用的公信力下降。
2.公务员录用缺乏有效的司法监督
这里所讲的司法监督是指司法机关依法对行政机关及其工作人员的司法活动的合法性进行的监督。我国目前关于公务员监督的法律比较少，有些领域甚至是空白。我国对如何防止公务员录用不正之风的发生，以及如何保障公务员录用的科学性等方面没有详尽的立法。并且，也没有设置相应的机构实时监控公务员录用相关法律法规和政策规定的实施。司法监督是严格按照法律规定实施的，没有法律的规定，司法监督主体就无法行使职能。另外，只有当法律规定的需要司法监督的情形出现时，司法监督主体才能启动司法监督程序并实施监督行为。而且，在司法活动、行政活动以及国家工作人员的职务活动中所有可能出现的各种违法行为的程度是不同的，只有当违法行为达到一定程度之后，司法监督主体才能启动司法监督程序实施监督。上述这些都在一定程度上导致公务员录用的监督内容不全面、监督的范围过窄、对考试的监督不细致、对人事部门的监督缺乏以及对招录部门贯彻公务员录用相关规定的监督缺乏等方面的问题。
3.公务员录用缺乏有效的社会监督
这里所讲的社会监督是指由公民、法人或其他组织对行政机关及其工作人员的行政行为进行的一种没有法律效力的监督。如社会舆论监督、新闻媒体监督、、申诉等。我国公务员录用的社会监督缺乏民众的参与。公务员录用的监督还只是政府内部监督，并且人事部门既是公务员录用的组织者也是公务员录用的监督者，两种权力集于一身，必然会影响公务员录用的监督的公正性。其他政府部门虽然也有权对公务员录用进行监督，但是由于对公务员录用工作不是十分了解，往往会影响监督的效果。因此，公务员录用需要广泛的民众参与和有效监督，以保证公务员录用的公正性。另外，“第三部门”即那些介于政府和市场之间的非政府、非盈利性的组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等也应该发挥积极的作用，对公务员录用进行有效的监督。
三、存在腐败现象
目前，中国公务员录用存在着一些腐败现象。这些腐败现象严重违背了公务员录用公开、平等、择优和法治的原则，损害了报考者和合法权益，降低了国家机关的公信力，不利于招录机关招录到真正适合职位的人员。公务员录用腐败现象的产生有很多原因，主要有以下三个方面。
1.公务员录用考试面试的透明度不够滋生腐败
《公务员录用规定（试行）》第22条规定，面试由省级以上公务员主管部门组织实施，也可以委托招录机关或授权设区的市级公务员主管部门组织实施。面试的内容和方法，由省级以上公务员主管部门规定。面试应当组成面试考官小组。面试考官小组由具有面试考官资格的人员组成。面试考官资格的认定与管理，由省级以上公务员主管部门负责。现在，越来越多公务员录用的面试由招录机关自己来掌握，面试的透明度不够，这在一定程度上给“关系户”以可乘之机。有些报考者可能会通过关系结识、拉拢和贿赂面试的考官。按照规定，招录部门可以在某个岗位的前三名至前五名的候选人中拟录。一方面有利于找到真正适合招录职位的报考者，但是另一方面也为腐败现象的发生创造了条件。公务员录用的面试可能沦落为“走关系，打招呼，走过场”。
2.“官本位”思想可能导致腐败现象的发生
“官本位”，是指社会价值观以“官”来定位，官大的社会价值高，官小的社会价值自然小，与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。同志曾指出，所谓的官本位，就是以官为本，一切为了做官。事实上，“官本位”不仅体现在为官者一切以官为本，更体现在平民百姓也以官为本，把“官”作为自己的奋斗目标和崇拜对象。中国自古就有“学而优则仕”的说法，计划经济也在一定程度上强化了公民的“官本位”思想。为了成为一名公务员，报考者可能通过贿赂考官的方式来实现自己的目标。“官本位”思想使得公务员录用过程中可能出现贿赂考官的现象，滋生腐败，这严重损害了其他报考者的合法权益以及公务员录用的公正性和权威性。
3.“人情”可能滋生腐败
自古以来，中国就是一个以血缘关系和血缘伦理来维持的人情氛围浓郁的社会。最初的人情主要体现在互帮互助和经常往来上，现在所讲的人情已经不同。所以讲人情要分情况，有些情况下不能讲人情。比如，在公务员录用过程中就不能讲人情，否则会导致腐败现象的发生，违背公务员录用的公平性、公正性和平等性。这种以人情关系代替竞争，以权力超越规则的腐败现象，严重违背了公务员录用的法治性和规范性，很容易使得社会公平正义的天平发生倾斜、社会风气不正。社会成员为了维护自身利益可能纷纷效之，导致腐败现象的泛滥。
四、结语
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国家公务员(机关工作人员)因工作需要、解决夫妻异地分居或其他正当理由的，可以在国家行政机关实行调动（即转任）。转任必须在核定的编制以内，有相应的职位空缺。转任的公务员必须符合拟任职务《职位说明书》规定的条件。从区外调入**区的公务员，应从改善我区公务员队伍结构的要求出发，从严把关。调入人员要具备大专以上学历，年龄在45周岁以下。
二、转任的程序和办法
(－)外地区和及本市各县(市、区)调入
l、调出单位填写《国家公务员(机关工作人员)转任登记表，相关组织人事部门商洽(发商调函)；
2、调入单位组织考察，考察内容包括德、能、勤、绩、廉。公示七天后，提交接收报告及有关考察情况等材料；
3、区组织人事部门调档审核，经区组织人事部门审核研究同意并签署意见后报市组织人事部门审批。审批同意后，由区组织人事部门办理转任手续；
4、调入人员或调入单位凭组织人事部门的转任通知书和《人员流动登记表》到公安部门办理户籍迁移手续。
(二)区内各行政机关、街道、乡镇机关转任
1、调出单位填写《国家公务员(机关工作人员)转任登记表》一式二份，一份存放本人档案，一份由组织人事部门存档；
2、调入单位考察公示后提交有关材料报区组织人事部门审批；
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首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。
其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。
再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
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再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
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第三，内强素质、外塑形象，要成为一名优秀的公务员有了正确的观念，有了公仆意识，还需要庄重的举止，文雅的谈吐。因为公务员不仅代表了政府的形象，更因为这样能更好地给群众起到模仿带头作用，也有利于公务员更好地开展工作，服务大众。内外兼修，是公务员对自身的要求，也是公务员不落后于这个时代的保证，也是广大的人民群众对公务员提出的要求。
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一、目前我国公务员考试录用制度报考资格要求现状
我国立法机关在《国家公务员录用暂行条例》的基础上根据社会发展和实践经验，于2005年通过了《中华人民共和国公务员法》。在保留了《国家公务员录用暂行条例》中那些经过实践检验被证明是行之有效的内容的同时，及时发现《国家公务员录用暂行条例》的未尽之处并且加以完善和补充，使公务员录用工作的每一个环节都能做到有法可依。《公务员法》规定报考的基本条件的同时，照顾到了部分职位的资格条件，同时明确规定了禁止不得成为公务员的情形。公务员报考公务员后，主考机关会对其进行资格审查，在考试前考察和了解报考者是否符合报考条件和职位要求。
在当今的中国，由于官本位思想这一社会历史原因，以及公务员的职业稳定且福利相对优厚，想成为公务员的人数很多，但是公务员队伍拥有固定的编制数量要求，这就导致公务员队伍成为了一种稀缺资源。国家通过考试处分公务员这一稀缺资源，而公民具有平等参与获取资源的权利，如果肆意地限制参考资格就会侵害公民的这项权利。自2002年因“身高歧视”引发首例公务员就业歧视案开始，到2005年刘家海在广西人事厅的网络报名系统因“超龄”为由拒报，对人事厅和司法厅进行，再到2010年12月8日江苏青年郑伟因“先育后婚”在政审环节被拒录为公务员一案，公务员就业歧视维权案绝大多数败诉，仅有1例胜诉，即2004年的安徽乙肝歧视第一案，但考生本人并未因此重获报考职位。同时，公务员考试录用参考资格中存在的不平等、不合理要求会影响就业中的限定要求，成为社会就业错误的风向标。
二、我国公务员考试录用制度报考资格要求存在的问题
（一）报考资格限制较多并且存在一定的不合理性
1.关于年龄限制中不合理的问题
《国家公务员录用暂行条例》中第14条在报考公务员资格要求中规定报考者的年龄要为三十五岁以下，因此在公务员考试的招录公告中一般要求公务员考试参考者三十五岁以下，从某种程度上可以促进干部年轻化，为公务员队伍注入新鲜的思想与服务人民的热情。但是对于年龄限制以35岁“一刀切”存在一定的不合理性：本科学历的学生八岁入学，在不影响升学进度的情况下二十四岁才可以获得本科学历，中途一旦遭遇辍学、留级等不利因素，二十七、八岁才能获得学士学历，这样因为年龄受限的可能就会扩大，且因为关于年龄限制用人单位的随意性较大，一些单位存在随意缩减年龄要求的情况，影响一部分考生的参考资格。
2.关于报考资格禁止性规定中曾因犯罪受过刑事处罚的不得报考公务员的规定
《公务员法》第24条在对于不能参加公务员考试的人员作出的禁止性规定中认定曾因犯罪受过刑事处罚的公民不得报考公务员，这是基于公务员对于社会生活的重要影响以及刑事犯罪的社会危害性而言的。刑事处罚作为惩罚犯罪的手段，成为衡量公务员参考资格的禁止性标准之一有其一定的理由。但是值得注意的是，刑事处罚所针对的不仅是故意犯罪也有过失犯罪的现象，而故意犯罪与过失犯罪在社会危害性方面存在着本质性的不同，故意性犯罪要求主观存在故意，这一类犯罪社会危害性大，过失性犯罪主观不存在故意，这类犯罪对于社会危害性较小，且刑事处罚本身也根据其处罚程度的不同对于犯罪社会危害性的认定也不同，如果仅仅依据曾因犯罪受到刑事处罚就限制其参加公务员考试未免显得过于武断，更应当考虑具体的犯罪情况而定。
3.关于学历限制中不合理的问题
因为专业需要用人单位在招考资格会要求一定学历要求，对于公务员的专业素质会进行一定的考察，才确定其是否可以符合担任公务员的基本要求。但是现实中一些用人单位对于学历的限制要求报考人学历为211学校、985学校等毕业学校要求，实际上这些要求并非其其所从事的工作的必要要求，或者说即使报考者不具备这些条件也可以胜任这项公务员工作。设置学历要求的高门槛不仅增加人才成本，且其合理性也值得商榷。
（二）缺乏制定报考资格程序的监督
公正需要实现，但公正要以一种看得见的方式来实现，这就是程序，包括决定者的不偏不倚、平等对待，接受者的有效参与，程序过程的透明、公开等。对于编制录用计划的过程，《公务员录用规定（试行）》在第13条规定：“中央机关及其直属机构的录用计划，由中央公务员主管部门审定。省级机关及其直属机关的录用计划，由省级公务员主管部门审定。设区的市级以下机关录用计划的申报程序和审批权限，由省级公务员主管部门规定。”这就意味着公众在制定结束后才能以传媒的方式知晓结果，对于报考资格的制定无从参与，对于制定标准也无从知晓。
（三）公务员考试录用参考资格争议诉讼缺乏法律依据
目前公务员报考者针对公务员考试录用参考资格争议提讼时，缺乏明确的法律依据，《公务员法》对于参考资格纠纷没有规定，从法律层面没有针对参考人员的权利保障及救济。而人事部的《公务员录用规定（试行）》，其中只第31条作了公务员主管部门和招考机关应及时受理有关公务员录用工作的举报，并按照其管理权限处理的笼统规定。同时，参考人员将公务员考试录用报考资格的纠纷诉至法院，对于其权利的救济缺乏实质的补偿性措施。法律对于公务员考试录用行为的模糊定性使得缺乏明确的规定给予报考人员赔偿或者补偿，即使法院以具体行政行为立案处理，参考人员胜诉，由于考录工作的结束，参考人员还是无法参加公务员考试，实质上仍然没有得到权利的救济。
三、完善我国公务员考试录用制度报考资格要求的建议
（一）适当放开报考资格的限制
公务员考试录用参考资格中存在的限制是对于公民参加公务员考试这项政治权利的限制，适当地放宽公务员考试报考资格可以保障公民这项重要权利，帮助国家从更全面的层次来选拔优秀人才吸收进入公务员队伍，防止对于教育与社会就业的错误误导。当然，所谓放开报考资格限制必须把握一个合理的度，公务员较之一般的劳动者存在着更为严格的素质、道德要求。报考资格中对于年龄、学历限制应当根据所报考职位的具体工作内容综合考虑，而不能机械地认定报考年龄范围或者学历要求。关于报考资格禁止性规定中曾因犯罪受过刑事处罚的不得报考公务员的规定，应当具体考虑两个因素：（1）受到刑事处罚的犯罪是故意犯罪，还是过失犯罪（2）结合具体犯罪的处罚程度判断其社会危害性程度。总而言之，报考资格的限制应当公正合理，不能出现与职位严重不符合的要求。社会不断发展，公务员考试录用参考资格要求也应与时俱进，与公务员考试的目的与意义相一致。
（二）要求制定报考资格的程序过程公开，加强民众监督
在公务员的考录过程中，无论对于岗位限制条件的“挖萝卜坑”行为，还是对于笔试或面试时的“暗箱操作”行为，要想最大限度的减少它们的发生，本人认为最重要的就是做好监督工作。国家相关部门应及时审查用人单位提供的公务员考试录用报考资格限制的文件，及时更改或删除不合理，不合法的内容，制定全面科学的审查体系，对于招考计划进行实质上的分析审查，并对于设置明显不合理的限制条件的用人单位进行责任追究。除了行政机关内部的监督之外，公众作为直接利益关系人、行政相对人，接受其监督才可能做到真正的公平正义。过程公开为公众监督的前提条件，将设置程序暴露在阳光下，及时通过媒体方式告知参考人员。这里所强调的并非仅仅是制定后的招考公告公开，更重要的是制定招考计划数的过程公开，接受民众监督。
（三）明确公务员考试录用参考资格纠纷中参考人员的权利救济
对于公务员考试录用行为定性，明确其行为性质才能从理论上分析权利救济途径。公务员考试录用机制针对的是尚未成为公务员的独立行政相对人，还不具备公务员编制，不是正式的公务员。内部行政行为针对的主体是已被纳入正式编制的公务员，所以公务员考试录用行为并非内部行政行为。公务员考试录用行为具有可诉性，其参考资格的纠纷可以通过司法途径进行权利救济。参考考试是公民基本的政治权利，宪法作为最高效力的法律，也是公民权利的保障书，保障参加公务员考试的基本政治权利。从权利的保障方式上来看，我国宪法的基本权利保障模式是通过普通法律加以具体规定得以实现，但由于不存在实效性的违宪审查或宪法上的权利救济途径，所以这些权利只能通过普通法上的权利救济制度得到救济。而公务员考试录用参考资格纠纷的权利救济在普通法上缺乏明确的规定，宪法作为诉讼的法律依据能否为法院裁判直接适用是值得思考的问题。对于权利受侵害的行政相对人应当给予实质上的权利救济，可以变更的招考资格设置，应尽量予以变更，而无法变更的或者已经进行考试录用更改已经失去意义的，对于报考者所遭受侵害的权益，根据受侵害的程度给予报考者相应的赔偿或补偿。
【参考文献】
[1]胡.公务员考试录用机制公正性研究动态分析[J].群文天地，2012（10）.
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职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。
广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。
1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性
职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。
组织层面的职业生涯管理则可以帮助公务员在职业生涯管理中认清环境，为职业发展提供指导，创造相关的职业发展条件，了解组织成员的需求，协助其制定规划。组织应当在满足其成员的基本生存需求和安全需求之外，还要创造条件满足公务员自我实现的高层次需要，这样就必然会激发起公务员为组织服务、为群众服务的精神力量。
2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升
个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。
3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现
公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。
二、基层公务员职业生涯管理的现状分析
随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面：
1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性
由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。
2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系
调查发现，由于基层单位编制有限，并没有专业的人力资源管理部门和专业人员。虽然当代人力资源管理理论和实践在我国经过了近30年的发展，已经得到广泛的应用，但是在基层行政部门仍然沿用传统的人事管理制度。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，关注的重点是工作任务是否完成。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性质的人事管理思想影响下，对组织成员的职业生涯的关注，明显被忽略了。
3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。
当前公务员职业的发展主要是与职务特别是领导职务相挂钩的，因此，职务晋升成为公务员最主要的职业发展路径。但由于机关内编制的限制，晋升时间过长，晋升阶梯过于狭窄，难以满足大多数公务员的需求，尤其是在基层行政部门，职务晋升的空间特别有限，这更加剧了基层公务员在职业生涯管理中的无力感，导致大量的基层公务员放弃了自身在职业发展中的主动性。同时，晋升中的公平竞争机制不完善、民主监督不健全，工作绩效难以量化，这些问题都导致基层公务员普遍存在不同程度的职业倦怠。
三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径
随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。
1.基层公务员：变被动为主动
个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。
2.行政部门：变管人为用人
