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篇1
在马克思生活的19世纪中叶，欧洲思想界中空想社会主义、西方古典经济学等争相斗艳，为了解决资本主义如何向前发展的问题，一时间沸沸腾腾，成为当时思想界最为重大和值得关注的问题。然而，虽然各个学派思潮涌动，这个问题并未得到很好地解决，唯独马克思的《资本论》科学的阐述了资本主义做为阶级社会最发达阶段会向无产阶级社会过渡这一规律。《资本论》创建了一个崭新的思想体系。其研究世界的方法源于德国哲学、早期社会主义理论和政治经济学。马克思像黑格尔一样，相信能够用一个辩证法公式概括人类的进化历程。他认为，所有哲学家所做的一切都在致力于解释世界，但他同时认为，问题的关键在于如何改变世界。他在黑格尔辩证法的基础之上，颠覆了传统的“形而上学”，建立了一个现实中得以实践的最大的思想体系。这部著作一度被称为“工人阶级的一部圣经”，任何一个熟悉工人运动的人都不会否认：本书所作的结论日益成为伟大的工人阶级运动的基本原则，各地的工人阶级它让工人们明白了剥削制度的本质，指导了工人运动。
《资本论》是一百多年前的著作，当今世界的形势已发生巨大的变化，但它的基本理论仍然是今天的人们宝贵的精神财富。马克思的思想已经获得全人类的意义，他不仅为19世纪的人类所拥有，为20世纪的人类所重视，而且，作为人类的一笔宝贵的思想遗产，在以后人类各个世纪中，它都将被继承、被发扬光大。在2008年金融危机中，《资本论》在德国畅销，充分说明了马克思政治经济学思想对全球的借鉴意义。我们运用资本论的经济观点的时候，我们要结合当前社会实际。在实践中不断丰富和完善社会主义经济理论，特别是有中国特色的社会主义经济理论。
其次，《资本论》的特色是什么？
该书最大特色就在于把逻辑、辩证法和认识论有机地结合起来，融为一体的论述方法。《资本论》是以唯物史观的基本思想为指导，通过深刻分析资本主义生产方式，揭示了资本主义社会发展的规律，同时也使唯物史观得到了科学的验证和进一步的丰富和发展。其运用唯物史观的观点和方法，将社会关系归结为生产关系，将生产关系归结于生产力的高度，从而证明了社会形态的发展是一个不以人的意志为转移的自然历史过程。同时《资本论》也没有简单地把精神生活、政治生活和社会生活的一般过程归结为它们的共同基础—物质生产过程，而是从物质生活的生产和再生产中引出了全部社会生活和精神生活的内容和形式。
马克思使用从抽象上升到具体的方法、逻辑与历史一致的方法，对资本主义社会矛盾运动的辩证分析，丰富和发展了辩证法。马克思在《资本论》第一卷中，系统全面地阐述了资本主义基本矛盾的产生、发展和克服的过程，从而透彻详尽地阐明了唯物辩证法关于对立面的统一和斗争的学说，阐明了唯物辩证法的实质。在《资本论》中是对唯物辩证法的丰富和发展，正如恩格斯指出的，《资本论》的方法不亚于历史唯物主义基本观点的发现。
再次，如何理解《资本论》的劳动价值论？
劳动价值论是指劳动创造价值的理论，马克思在《资本论》中批判地吸收了资产阶级古典经济学家价值论的合理内容，建立了科学的劳动价值论，马克思的劳动价值论的原创含义，可高度概括如下：一是价值是商品的社会属性，它是不同商品进行交换的比例的基础，它反映了商品生产者之间的社会关系；二是创造价值的唯一要素是物质生产部门的劳动，其他任何生产要素都不是价值的源泉，创造价值的劳动是抽象劳动，即无差别的人类脑力体力的耗费，具体劳动创造使用价值，但它不是价值的源泉；三是创造价值的劳动是活劳动，即正在进行的生产过程中耗费的抽象劳动，物化劳动作为过去劳动的凝结物，在新的商品生产过程中只能转移自身的价值，而不能创造价值，商品价值中不包含任何一个自然物质的原子。商品的价值由生产商品的社会必要劳动时间决定。马克思的劳动价值论，是彻底的一元价值论。
随着社会主义市场经济进程的不断推进，大量新情况、新问题涌现出来，社会劳动出现了许多新特点，马克思的劳动价值论有了新的实践土壤。但是，按照劳动价值论的原创含义，服务性劳动、科学研究劳动、生产精神产品的劳动、经营管理劳动，由于都不直接创造物质产品，都不创造价值。这一含义，与现实经济活动存在着巨大的矛盾，马克思的劳动价值论遇到了一系列挑战。
马克思创立劳动价值论是立足于商品经济社会的，劳动价值论是对商品经济现实关系的一种理论反映。没有商品经济社会的存在，就不可能有劳动价值论。我们应该看到，商品经济发展的历史是长期的、有阶段性的，这一发展过程必然决定着劳动价值论要随着历史发展不断地向前推进。所以，马克思劳动价值论不是僵化的教条，而是随着实践发展而不断发展的科学体系，创新和发展马克思劳动价值论是对商品经济现实关系的一种确切反映，是科学体系发展的必然途径。
在今天，《资本论》对社会主义经济的发展有何指导意义，我们应该如何运用？
篇2
马克思创造性地提出了劳动力商品的概念。“劳动力是指人的身体即活的个体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（马克思）他认为劳动力在一定的历史社会条件下成为了商品。作为商品（价值和使用价值的统一体），劳动力商品的使用价值是劳动，劳动力的价值是生产劳动力的社会必要劳动时间。对劳动力使用价值和价值的定义是能否推导出剩余价值理论的关键。
劳动力商品的使用价值。“劳动过程是制造某种使用价值的有目的的活动，是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程，是人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化的过程。”“从产品的角度来考察，劳动资料和劳动对象表现为生产资料，劳动则表现为生产劳动，生产资料进入劳动过程表现为原使用价值的消失和最终产品的使用价值的创造。”（马克思）简言之，劳动能够使劳动对象的使用价值转变为新的使用价值，同时使依附于原使用价值的价值在劳动过程中转移到新的使用价值中。举例来说，将皮革制作成皮鞋，此时，劳动使皮革的使用价值消失了，而新的使用价值（皮鞋）被创造，同时，皮革的价值被转移到了皮鞋的价值中，根据商品价值的定义，它是由生产商品的社会必要劳动时间决定的，皮鞋的价值是皮革的价值加上将皮革制作成皮鞋新加入的社会必要劳动时间。
劳动力商品的价值。劳动者的价值是生产劳动力商品所需的社会必要劳动时间。但是要计量生产一个劳动力商品的社会必要劳动时间是困难的，马克思在这里做了一点变通，而且这个论述是极为合理的。劳动力作为活的个体的能力存在着，劳动力的生产要以这个活的个体的存在为前提，而活的个体要维持自己，需要有一定量的生活资料。生产劳动力所需要的劳动时间，可化为生产这些生活资料所需要的劳动时间。劳动力的价值就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。具体而言，马克思将劳动力价值分为三个部分：一部分是劳动力所必需的生活资料、一部分是劳动力的补充者即子女所必需的生活资料、一部分是劳动力自身或者子女的教育培训费用。马克思解释劳动力价值中包括子女的生活资料是为了使劳动力这一商品能够永续供应，而教育培训费用则是为了使劳动力能够胜任复杂的专业的劳动，从而能够生产出满足人类需求的各种使用价值。
劳动者，作为无产者与生产资料脱离，不得不出让劳动力的使用价值，获得劳动力的交换价值，从而能够满足自己和家庭的生活需要，完成劳动力的生产和再生产。正是由于这种雇佣关系的存在，使得资本家能够拥有劳动力的使用价值，通过使用价值——劳动创造新的价值，当新的价值超过劳动力价值时，资本家获得了所谓的剩余价值。
二、劳动力价值的消失
回顾完劳动力商品的论述。我们来看一个经典的价值公式w=c+v+m,在这个公式中，c表示生产资料的价值，v+m表示生产过程中新加入的人类劳动，其中v是对劳动力价值的补偿，m是剩余价值，v则是产成商品的价值。这个公式很直观的解释了劳动过程，劳动对象（生产资料）价值的转移和运动过程，在最终商品的价值中包含劳动对象的价值（c）。但是，劳动力价值在生产劳动过程中的运动方式一度给笔者造成了很大的困惑。单看这个公式，可能会想当然的认为劳动力价值在生产过程中被转移到了最终商品的价值中去。这是不对的，v+m是生产过程中新加入的劳动，是新创造的价值，马克思表达的很清楚，v是对劳动力价值的补偿。如果说，劳动力价值的确转入了最终商品的价值，那么商品价值则等于，c+v是劳动对象和劳动力的价值，是资本家预付的用于购买者两个要素来完成生产过程的资本，v+m是劳动创造的新的价值。这个公式是与w=c+v+m相矛盾的，那么我们得出，劳动力价值没有转入最终商品的价值。
考虑所有的价值运动：生产过程，生产资料的价值转移到了最终产品的价值中；生活消费过程，基本生活资料的价值转移到了劳动力的价值中；教育培训过程，教育培训费用（价值）转移到了劳动力价值中。可见，除了劳动力价值外，找不到另一种商品，它的价值消失了，也许该庆幸劳动力的使用价值还能够补偿价值的损耗。遗憾的是，马克思在讨论商品生产过程必定是劳动过程和价值形成过程的统一时，也区别对待了生产资料和劳动力，在谈前者时，将物化在其中的劳动时间累加到了最终商品价值上；在谈后者时，仅仅是将其使用价值新创造的价值累加到了最终产品上，而没有谈劳动力价值。马克思在《资本论》第三卷第七篇关于生产过程的分析中，也再次强调，劳动者的劳动分为两个部分，必要的劳动是为了生产能够维持基本生活消费品的价值，剩余的劳动创造了剩余价值。用新创造的价值来弥补原价值的损失这一论断，并不能掩盖劳动力价值的的确确是由于使用价值的消耗而消失了。
三、劳动力价值定义解析
要解释这一现象的突破口只能是劳动力价值的定义。无论马克思是有目的还是无目的的定义了劳动力的价值，的确是创造性的解决了这一难题——劳动力价值在生产过程中的运动。
劳动力是一台“永动机”，在生产过程中，尽管发挥了使用价值，但它的价值没有变。有一种相近的物品可以帮助理解这一现象，机器，机器在生产中持续不断的提供它的使用价值，机器的价值会被缓慢的保存到最终产品价值中去。那么，如果这台机器可以一直提供这种使用价值而没有磨损不会折旧呢？资本家购买机器时预付的货币与资本家某一天卖出机器获得的货币是等额的，机器虽然提供使用价值，但是它的价值没有改变，依然保存在机器当中。劳动力，在马克思的定义当中，就是一台永动机，它与普通的机器差别在于机器在每一次的生产中是有损耗的，机器的使用价值有一天会完全消失，如同一般的生产原料一样，劳动力的使用价值却一直在延续，它的使用价值和价值是永续的。马克思关于劳动力价值的定义，生产这种商品的社会必要劳动时间，而且是使得这种商品在市场上持续不断供应所需的社会必要劳动时间，具体来说， 劳动力价值包含三个部分：一部分是劳动力所必需的生活资料、一部分是劳动力的补充者即子女所必需的生活资料、一部分是劳动力自身或者子女的教育培训费用。如马克思所说，第二部分正是货币不断转化为资本的前提。劳动力不是作为一个单独的生命体出现，在马克的定义中，劳动力是作为一个家庭出现，资本家购买劳动力，获得了这个家庭的劳动，家庭中的劳动者总能够提供相同的劳动，父亲老了，由子女接任，一直循环。如何证明，在生产过程中，劳动力价值并没有减少呢？假定，资本家A一次性购买永续的劳动力价值，虽然不知道总价值是多少，但是双方达成协议，可以采用分期付款的方式，即每天支付 的费用，这样劳动力价值相当于一个每天v的永续现金流。劳动力的所有权是资本家的，某一天，他出让劳动力给另一资本家B的时候，B要支付给A之后每天 的永续现金流，劳动力价值没有变化，一段时间之后，劳动力这台“机器”并没有出现磨损，这两个永续现金流是相等的。既然劳动力价值没有发生改变，那么劳动过程也不可能把劳动力价值转移到最终产品中。
综上所述，劳动力价值为一个每月（时间周期只是举例而言） 的永续现金流，劳动力价值在生产过程中并不发生运动和转移。
四、理论意义
首先，文章通过分析劳动力价值的定义，给出了劳动力价值的家庭属性和永续现金流属性。在基于传统政治经济学视角进行研究时，对于这两点是不能的，否则理论的基石将会崩塌。
其次，以家庭作为研究对象来考察劳动力更能够准确反映真实状况，因为多数家庭的经济是一体的，家庭分工是事实存在的，一个工人的工资所得有可能需要满足一整个家庭的基本生活需要，而且教育培训也大多是父母支付费用，但子女获得了这部分劳动力价值。在以家庭作为研究对象时，迭代模型是一个很好的选择。
最后，要重视教育培训，尤其是对于子女的教育培训，因为劳动力价值是关于教育培训费用的一个不减单调函数，劳动力价值越高，通过生产劳动获得的补偿也越高。
参考文献：
[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集（第1卷）[M]．北京：人民出版社，1995
篇3
美国心理学教授、职业指导专家约翰•霍兰德分析了职业差异性、层次性的客观存在，论证了人的劳动是一种有差别的劳动，这种差异不仅仅是一个数量多少的问题，更是一个层次水平的不同。现实社会无论什么样的人才，究其本质首先是一个劳动者，凭借自身的能力所创造的价值及对社会的贡献确定自己的位置。为使当代青年学生对自己有一个科学的人才定位，有必要从人才最基础的内涵给以分析。
一、劳动力、人力资源、人力资本、人才
马克思指出，劳动力，即人进行劳动的能力，是“人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。劳动力的使用就是劳动。一般的“劳动过程把脑力劳动和体力劳动结合在一起了。”在马克思看来，创造价值的劳动即包括体力劳动，也包括脑力劳动，而且，这两种劳动在生产过程中是结合在一起的。虽然在不同社会、不同科技的发展下，在不同的形式的劳动中，体力和脑力的支出会有不同，甚至区别很大，但绝不会有什么纯粹的体力劳动或纯粹的脑力劳动。
所谓人力资源，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力，它是以人口为存在的自然基础，存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资本是经过开发的人力资源，是对人进行投资形成的。一般来说，凝结在劳动者身上的知识、技能体力健康状况等构成了人力资本。换言之，体现于劳动者身上以其数量和质量形式表现的资本即人力资本。人力资本产生要有两个社会历史条件：一是知识、技术、信息成为商品；二是整个社会经济直接依据知识和信息进行生产、交换和分配。其中第一个条件，即知识、技术、信息与劳动力分离成为商品，是人力资本产生的前提条件。尤其是经验型的知识，它直接内化于人的自身，形成某种特殊的劳动能力，这种劳动能力转化为人力资本就成为可能。但是，仅仅有这一个条件人力资本还不能产生。在工业经济社会中，科学技术进步的重要性已经得到充分认识，并且知识已经成为商品进入经济交易，其典型代表就是工业产权。然而，在工业经济下，承担复杂劳动的高级劳动力并没有转化为人力资本。只有当第二个条件得到满足，即知识经济时代到来，当整个社会的生产、交换和分配围绕着知识而展开时，人力才可能作为一种资本参与分配，获得经济剩余。
二、简单劳动和复杂劳动是劳动力价值层次区分的基础
劳动二重性是马克思科学劳动价值理论的核心内容。马克思在《资本论》中对此作出了精辟的论述。他将劳动区分为简单劳动和复杂劳动。简单劳动指一定社会一定时期普遍的、大多数劳动力可以从事的劳动，简单劳动的社会必要劳动时间是全社会价值量决定的标准或尺度；而复杂劳动则指必须经过特殊的培训的劳动者才可以从事的劳动，其所创造的价值是简单劳动的倍加或倍乘。
现代科学劳动同样是抽象劳动的支出，是高级复杂劳动，是简单劳动的大量倍加，过去人们往往只注意劳动报酬而不注意贡献报酬。在研究劳动报酬时又不重视现代科学劳动是高级复杂劳动在创造价值中的倍加作用。虽然今天的技术水平对李嘉图、马克思所处的时代来说已今非昔比，科学技术的复杂程度和它在物质生产过程中的作用也已发生了质的变化。但是无论现时的技术已经多么复杂，里面凝结着多么高级和复杂的劳动，它对劳动生产力的提高又起着怎样的决定性作用，在同样多的时间里创造的使用价值量多于以前的千万倍，但它们在价值形成过程中的根本作用则没有任何改变，它们仍然是只能把它本身原有的价值转移到新的产品上，而不可能在这个过程中创造出丝毫的新价值。
从马克思创立劳动和劳动价值论至今，已有一百多年的历史。特别是新的科技革命和知识经济的蓬勃发展，人类生产劳动逐步由体力劳动为主转变为以脑力劳动为主。人类生产及社会服务自动化、信息化、智能化水平正在不断提高，许多繁重、重复的体力劳动正在被各种自动化机械和计算机所替代，对劳动者知识和技术水平的要求越来越高。因此，若要从劳动力要素方面来提高劳动，就不能只是简单劳动的增加，而只能是提高劳动的质量，也即提高生产中复杂劳动的比重。所以，在商品经济的私人劳动与社会劳动的矛盾中，就可以引申出这样一个结论，即，复杂劳动更体现着生产力的进步，它在价值形成和社会财富的创造过程中的重要性具有不断上升的趋势。正因为简单劳动和复杂劳动的客观存在，才使劳动力价值出现了层次区分。
三、脑力劳动和体力劳动是劳动力价值层次区分的核心
脑力劳动和体力劳动的分工经历了一个漫长的时间，体力劳动对于人类的产生、生存和发展来说，是极其重要的，劳动创造了人。生产力水平越低，体力劳动越重要，体力劳动的实践发展了人的智力。随着社会生产力水平的提高，脑力劳动的作用和地位越来越重要，特别是知识经济时代，各种科学技术应用于社会生活的各个领域，单纯的体力劳动是无法适应高速发展的社会。对于脑力劳动的认识已达到新的水平。
1996年，经济合作与发展组织(DECO)在当年的《科学、技术与产业展望》报告中，首次提出了“以知识为基础的经济”的概念。知识经济的内涵在通常意义上讲，就是以知识生产、应用、传播为基础，以知识创新为主要动力的经济形态。它是农业经济、工业经济之后人类经济发展的必然趋势。生产要素中智能性要素在分配关系中的地位大大提升，创造性劳动的价值得到充分体现，人才价值得以更充分广泛的认可。创造性劳动等于倍加的重复性劳动，在分配关系中其地位突出。这种划分既充分体现了知识经济时代价值创造的特点和客观状态，又把脑力劳动与体力劳动融合在一起。
到了发达的现代工业社会，商品的自然要素价值越来越小，劳动的价值越来越大。产品中所含的科技因素越大，其价值中的劳动要素越大。到了今天，许多商品中的自然要素几乎可以忽略不计，大多数的价值是人的劳动价值［特别是脑力劳动价值］。进一步说，在今天的知识经济里，知识性的商品中就根本不存在自然要素的价值，完全是人的脑力劳动的成果。因此，随着科技进步，人类社会中商品的自然物质成分越来越少，人的高级劳动成分越来越大。咨询公司的一份报告，完全出自人的头脑，这种商品的劳动价值不是简单的体力劳动价值，而是复杂的脑力劳动价值。一项专利技术，完全是人脑的劳动价值，当它被用于产品的生产制造之后，产品也被赋予了脑力劳动价值。
由此可见，简单劳动和复杂劳动的客观存在，使劳动力价值出现了层次区分，而简单劳动和复杂劳动的形成是由体力劳动和脑力劳动决定的，所以，脑力劳动和体力劳动是劳动力价值层次区分的核心。
四、劳动报酬是劳动力价值层次区分的标志
尽管从社会需要的角度来看，职业间不必区分重要与否，或说没有“高低贵贱”之分，但现实生活中，职业间的差别本身是一种客观存在而非人的主观意愿，因此承认和运用职业的层次性是非常重要的。从劳动报酬上可以一目了然地看出劳动力价值的层次区分。
人才的创新能力不是凭空赋予的天赐财富，在现代社会专业化分工如此细密、技术技能要求如此尖端的情况下，很少有人能不经过正规教育和专业培训就能登上科学的殿堂。对人的投资在这个时代益发凸现在一个举足轻重的地位，而这种投资集中体现在受教育的程度上，由此形成了人才的层次。如果我们以人才为主线进行分析，社会对人才层次的需求是广泛的，具体来说包括中专、技工、高职高专、大学本科、硕士、博士、院士等各个层次。
当今世界，科技进步已成为经济发展的源泉和动力，知识经济是建立在正确认识、运用客观规律和人类创造的先进科学知识基础上的。正确认识和运用客观规律，不能依靠单纯的体力，而须有赖于智力即脑力劳动。劳动者受教育程度越高，劳动经验越丰富，复杂脑力劳动和创造发明的能力就越强，社会发展和技术进步就越快，体现在劳动者自身价值的劳动报酬就越高。现代社会，人们往往是根据职业的社会评价去区分不同的层次。职业的社会评价取决于各种不同职业的体力脑力支出、工作的复杂度、工作的轻松性、教育资格条件、在工作组织的权力结构中的地位、工作内容的自、收入水平、社会声望、个人兴趣与才能的发挥程度等方面的差别。总的来说，职业的层次性高低的标志就是经济收入的多少。无论是在计划经济还是市场经济下，劳动报酬都是劳动力价值层次区分的标志。伴随着高等教育的发展，接受高等职业教育的年轻人大量增加，而对劳动力价值层次区分知之甚少，影响了自身价值实现。了解劳动价值论有关劳动力价值层次区分的理论，有利于对目前接受不同层次，不同类型教育的青年学生自身定位，使他们对高素质劳动者有深刻的理解，帮助引导他们科学的实现自身价值。
参考文献：
［1］托夫勒.力量的转移［M］.北京:新华出版社,1990.
篇4
劳动力权是劳动力权主体对劳动力所享有的权利。劳动力作为劳动力权的客体，是存在于人体之内的，天然的归属于人本身的能动性的、创造财富的能力。劳动力具有以下三个特征：1它是人内在的具有的物；2它是天然地属于他本人所有的物；3它是有待在使用时才能表现和计量的物。即劳动力是人与生俱来的，潜藏在人体内的创造财富的能力，是一种客观存在的自然力。
劳动力作为劳动者生产使用价值时所产生的智力、体力的总和，是劳动者创造财富的能力的体现，因此经济法领域创设劳动力权，是由劳动力权本身性质决定的。
二、劳动力权的性质
（一）劳动力权是一种经济法物权
劳动力权是劳动者对其劳动力所享有的物权，劳动力权是一种经济法内物权。之所以为内物权，是相对于民法意义上的物权而言。民法将物定义为“存在于人体以外，人力所得支配并能满足人类社会生活需要的有体物和自然力”存在局限性。首先，劳动力是一种自然力，它一种客观的、特殊地存在于人体内的物。第二，在社会化生产后，劳动力人与劳动使用人的分离，劳动力因更具有使用价值，理应被保护。第三，劳动力不仅能自己支配，也能通过出卖于他人而受他人所支配。劳动者所创造的剩余价值应归属于劳动力所有权人，但劳动力的买者则以支付工资为对价在一定期限内取得卖者劳动力的权利时，把剩余价值无偿地占为己有，而民法正是对这种物权予以确认。这需要突破民法对物权的定义，创设经济法内物权理论及相关法律制度，来完善物权体系，保障劳动者的权益。
（二）劳动力权是一种经济发展权
发展权为个体（如个人）或集体（如国家或民族）享有的参与和促进经济、社会、文化和政治全面发展并享受成果的权利。1980年，联合国大会通过《发展权宣言》，确认“发展权利是一项不可剥夺的人权，即每个人和所有各国人民均有权参与、促进、享受经济、社会、文化和政治发展，并使得所有人权和基本自由都获得充分体现。”
经济发展权是发展权的核心。劳动力权之所以是一种经济发展权，是因为它是人所天然享有的，不可剥夺的权利，更是因为它关系到人自身的乃至社会的发展。
三、劳动力所用权
劳动力所用权是劳动力权保护的核心。所谓劳动力所用权，是任何具有劳动能力的人对劳动力的自主支配权。它首先表现为一种自主占有，其次则表现为一种自觉劳动。这种自我意志控制的强与弱、积极与消极的程度直接关系到财富的创造能否顺利进行一级财富总量的增减程度，而这恰恰是人主体性的标志之一。
我国劳动法中有关劳动者自主择业就业、获得劳动报酬、休息休假及工伤赔偿等，实际上就是劳动力所用权的体现。这些权利，都关系到劳动者的切身利益，因此，通过创设劳动力权，来完成对劳动力所用权系统的规范显得十分重要。
四、职工持股制度
针对以上问题，有学者提出以职工持股制度作为劳动力权的重要实现方式。职工持股制度主要是指在股份公司“内部”或“外部”设立管理职工股的管理机构，公司以某种形式赋予包括企业经理人员在内的企业职工全部或部分股份，帮组企业职工持有公司股票并以此为基础让职工参与企业“治理”的一种新的股权制度。在西方国家，创设了类似如“雇员持股计划（ESOP）”、“配股制度”、“股票期权制度”等。在上述制度的运行过程中，无不涉及到将职工纳入管理者角色，并分享分红的内容。这表明在这些企业中，已运用了有关劳动力权理论，提高了劳动者的积极性，在企业保值增值的同时也保障了劳动者的劳动力权。
我国可以结合自身情况，对之予以借鉴，建立符合自身的职工持股制度，以保障劳动力权及发展权。
五、劳动力权在经济法权中的地位
经济法兼具公法、私法性质，将法权作为法的权利与权力的统称，能很好的避免法理学上因权力与权利这种简单的二分法所带来的弊端。
经济法法权分为经济法私权及经济法公权，是现代法权的集中体现。而在经济法私权领域，主要体现有劳动力权及经济安全权。前者以经济活动中的参与者特别是劳动者自身出发，强调其所享有的所用权、剩余权等权利。从微观的角度来鼓励劳动者等劳动力权主体创造财富、追求发展。后者从宏观的角度保障经济活动参与者的自由，完善经济活动的外部环境。
劳动力权是一种经济法内物权，更是一种发展权。用经济法对劳动力进行确认及保护，是经济法的内在要求。劳动力权是一种将劳动者自身的主观能动性与外物相结合而反映自身智力、体力的能力，这是创造财富的能力，是劳动者追求自身发展与进步的能力。因此，以依赖经济法等现代法来保护劳动力权将成为主流趋势。
六、劳动力权的法制化的意义
劳动力权法制化就是用法律的形式肯定诙力人对自己的劳动力享有自主支配权，即将劳动力人运用劳动力时自主结合，自主创造、自主分享的权利及其义务用法律的形式加以规定。劳动力权法制化，不仅能更加系统的保障劳动者的上述权利，还能缓和甚至化解因剩余价值分配所导致的冲突及矛盾。
参考文献：
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1、工资价值导向价值规律是市场经济的基本规律，价值规律要求商品的价格必须反映商品的价值。劳动力是一种特殊的商品，其价格——工资同样必须真实反映其价值。如果劳动力的价值得不到合理的价格反映，建立在基础上的劳动关系不可能巩固。劳动力适应价值规律的要求，必然向着能实现其自身价值的方向流动。市场经济中人才流动是社会发展的必然结果，同时也受到工资福利、劳动条件、个人志趣、人际关系等劳动者自身条件的影响，这些因素中工资作为劳动力价格的货币表现形式，体现劳动者的物质利益，起着引导劳动者主观流动的作用。
2、人才资源配置的基础人才资源合理配置的含义是将合适的人才安排到社会需要的岗位上。要实现这一目的，首先必须保证这些岗位能够提供合理反映劳动力价值的价格—工资。只有在劳动力的价值能够得到合理价格体现的情况下，人才资源才能按照价格机制的作用规律向这些岗位流动。如若不然，人才资源不仅不可能流向这些岗位，反而会在价格机制的作用下从这些岗位流失。
二、工资的供求导向是调节人才资源配置的基本手段
所谓工资的供求导向是指工资作为劳动力价格，反映着劳动力的供求关系，影响劳动力资源在不同行业、岗位之间的配置。
1、工资供求导向在市场经济条件下，商品总是向着能提供较高价格的方向流动。劳动力这一特殊商品也不例外。当某一行业，某一岗位的劳动力价格较高时，劳动力资源将会大量涌入这一行业和岗位；而当劳动力价格较低时，劳动力资源又会相继离开这一行业和岗位。基于工资价格形式在不同行业、不同岗位的不同数量表现，就为劳动者而言工作的选择提供了特殊的价格信号。依据这一特殊的价格信号，人才资源按照社会发展的现实需要得以配置。
2、特殊地区工资人才资源配置国家在边远地区设立艰苦地区津贴，对于苦、脏、累、险行业及岗位设立艰苦岗位津补贴，在工资上实行倾斜政策，通过工资的供求导向引导人才向这些地区和岗位流动，保持现有人员的稳定。
3、工资分配在人才资源配置上的作用市场经济规律在工资分配上最主要的体现就是工资必须能合理反映劳动力价值，即劳动者所提供劳动的质和量必须得到合理的工资体现。这就要求在工资分配中按劳动的数量和质量进行分配。根据这一原则，确定职工工资时，主要看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。按劳分配不仅体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本精神，而且保证了劳动者的劳动力价值能得到合理体现，为人才资源在工资这种特殊价格机制的作用下进行合理配置。
三、案例
某单位利用工资的调节职能，稳定了人才队伍。使企业充满了活力。主要做法是：
1、坚持制度创新，转变观念，制定了《项目、创新、贡献分配办法》，从制度上保证了分配的公平性、公开性，公正性，得到了员工的认可和支持，劳动效率显著提高。
2、调整分配重点，拉开分配差距。将原来的分配重点向苦、脏、累、险岗位倾斜，调整增加经营管理、技术等关键人才收入为主，突出管理、技术、知识的作用，分配上不搞平均主义，拉开分配差距，真正做到贡献大收入高。
3、实施技术要素参与分配，极大地调动了技术人员的积极性，将他们的知识、技术转化为生产力。增强了企业竞争能力。
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一、人力资本理论的提出及其主要观点
二战后，西方国家的经济快速增长，其原因很难用传统经济理论做出充分说明，在此情况下，舒尔茨提出了人力资本理论，在1960年美国经济学年会上，他发表了题为《人力资本投资》的演讲，用“人力资本”这一概念对经济发展的动力做出解释：“国民产量的增长比较土地和按人时计算的劳动量以及能再生产的物质资本的增长更大，这种情况已经普遍可见。对人力资本的投资大概就是这个差额的主要说明。”他认为，人力也是资本的一种具体形式，劳动者“具有经济价值的知识和技能”，“大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因”。认为“工人平均实际工资的显著增长，大部分来自这种向人力资本的投资”，“通过向自身投资，人民能够扩大他们得以进行选择的范围，这是自由人可以用来增进自身福利的一条道路”。他主张通过加强人力资本投资，可以提高人口质量，从而促进社会经济的增长，提高国民收入。舒尔茨还对发展教育、医疗保健以及人口迁移等方面提出了一些建设性的建议和方案。在《教育资本构成》和《高等教育的资源配置》等文中，舒尔茨表达了他对教育的理解：“我主张把教育当做一种对人的投资，把教育所带来的成果当做一种资本，因为教育已经成为受教育者的一部分，所以我将其称为‘人力资本’。”“由于教育是一种人力资本投资，因此在制订计划和筹措资金方面的关键经济概念应当是投资的收益率。”
继舒尔茨提出人力资本理论之后，又有贝克尔、丹尼森等学者对该理论进行了补充和发展，用经济数学的分析方法对人力资本的效用进行衡量。人力资本理论的提出虽重视到了劳动者素质的提高对经济发展的促进作用，具有一定的积极意义。很明显，该理论背后的阶级意志不言而喻，就其理论整体而言，它反映的是以资本为主体的价值观念，它把人力资本投资说成是“自由人可以用来增进自身福利的一条道路”，而“自由人”自由的前提是什么呢？是以不能自主选择所处的经济关系为前提的，是以处于被雇佣的经济地位为前提的，是以不得不适应资本主义生产方式下生产力发展趋势为前提的，是以服从于资本统治、资本所有者发财致富为前提的，是以遵循资本主义所谓的理性规律为前提的。若以这样一种理念来指导社会经济乃至教育的发展，必然导致劳动及教育的“异化”，使劳动者的能力专业化、单调化、片面化，使劳动不再是劳动者主体的自由行为，而成为被迫的一种活动，使其服从于资本主义生产方式下的“效率主义”、“工具主义”；使教育的经济功能不断强化，而教育在文化道德方面的传承作用逐渐弱化，最终使教育偏离其本质，偏离马克思提出的“人的全面自由发展”的目标。
二、“劳动力”≠“人力资本”
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1、外部配置
外部配置（也可称人才流动）是指根据实际需要在不同的地区、不同部门、单位之间进行的人才配置。
2、内部配置
内部配置是指根据本单位工作需要在单位内部各部门、各岗位进行的人才配置。
3、人才配置的目的
人才资源合理配置的目的是在现有人员条件基础上，力求实现人、财、物最完美的结合，使人尽其才，物尽其用。
在计划经济体制下，人才配置实行统包统配的配置制度，这种制度在一定时期起到了一些积极作用，但过分讲求社会主义优越性、强调低工资多就业，实现人人有工作的目标，导致出现了“3个人的活5个人干”吃大锅饭的现象，造成工资分配上严重的平均主义，极大地影响了职工的积极性，导致难于根据实际需要对人才资源进行外部配置和内部配置，人才资源流动严重。
4、人才配置市场化
市场经济最主要的特征是人才资源配置的市场化，即各类资源按价值规律的要求，在价格机制的作用下进行配置。
劳动力作为一种特殊的资源，在市场经济条件下，任何一种生产要素都以商品形态存在，具有一定的价值，并以价格货币形态表现出来。劳动力是一种特殊的商品，工资是劳动力价值的货币表现形式，是劳动力的价格。工资作为一种特殊的价格形式，其作用必然反映市场经济下价格作用的基本规律。
（1）工资必须真实反映劳动力价值。国家分配给劳动者的工资，虽不可能是其劳动的全部（因国家需从中扣除一部分作为扩大再生产基金、社会后备基金、公共事业基金等），但总体上均能体现劳动力的价值。
（2）在市场经济条件下，商品价格虽由商品的价值所决定，但供求关系也影响着商品的价格。工资作为劳动力这一特殊商品的价格表现形式，必然要反映劳动力的供求关系。当一行业的资源（劳动力）供小于求时，价格上升，从而引致相当量的社会资源进入这一行业。当供大于求时，价格下降，部分资源就可能离开这一行业。通过这一作用过程，工资作为一种特殊的价格机制调节着人才资源在各行业之间的配置。由于这种配置方式以客观经济规律——价格规律为依据，真实反映了市场上人才资源流动的实际情况，因而比较科学合理，符合市场经济发展的需要。
二、工资的价值导向是调节人才资源配置的基础
所谓工资价值导向是指工资作为劳动力价格能否反映劳动力价值，决定着人才资源流动的方向。
1、工资价值导向
价值规律是市场经济的基本规律，价值规律要求商品的价格必须反映商品的价值。劳动力是一种特殊的商品，其价格——工资同样必须真实反映其价值。如果劳动力的价值得不到合理的价格反映，建立在基础上的劳动关系不可能巩固。劳动力适应价值规律的要求，必然向着能实现其自身价值的方向流动。市场经济中人才流动是社会发展的必然结果，同时也受到工资福利、劳动条件、个人志趣、人际关系等劳动者自身条件的影响，这些因素中工资作为劳动力价格的货币表现形式，体现劳动者的物质利益，起着引导劳动者主观流动的作用。
2、人才资源配置的基础
人才资源合理配置的含义是将合适的人才安排到社会需要的岗位上。要实现这一目的，首先必须保证这些岗位能够提供合理反映劳动力价值的价格—工资。只有在劳动力的价值能够得到合理价格体现的情况下，人才资源才能按照价格机制的作用规律向这些岗位流动。如若不然，人才资源不仅不可能流向这些岗位，反而会在价格机制的作用下从这些岗位流失。
三、工资的供求导向是调节人才资源配置的基本手段
所谓工资的供求导向是指工资作为劳动力价格，反映着劳动力的供求关系，影响劳动力资源在不同行业、岗位之间的配置。
1、工资供求导向
在市场经济条件下，商品总是向着能提供较高价格的方向流动。劳动力这一特殊商品也不例外。当某一行业，某一岗位的劳动力价格较高时，劳动力资源将会大量涌入这一行业和岗位；而当劳动力价格较低时，劳动力资源又会相继离开这一行业和岗位。基于工资价格形式在不同行业、不同岗位的不同数量表现，就为劳动者而言工作的选择提供了特殊的价格信号。依据这一特殊的价格信号，人才资源按照社会发展的现实需要得以配置。
2、特殊地区工资人才资源配置
国家在边远地区设立艰苦地区津贴，对于苦、脏、累、险行业及岗位设立艰苦岗位津补贴，在工资上实行倾斜政策，通过工资的供求导向引导人才向这些地区和岗位流动，保持现有人员的稳定。
3、工资分配在人才资源配置上的作用
市场经济规律在工资分配上最主要的体现就是工资必须能合理反映劳动力价值，即劳动者所提供劳动的质和量必须得到合理的工资体现。这就要求在工资分配中按劳动的数量和质量进行分配。根据这一原则，确定职工工资时，主要看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。按劳分配不仅体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本精神，而且保证了劳动者的劳动力价值能得到合理体现，为人才资源在工资这种特殊价格机制的作用下进行合理配置。
四、案例
某单位利用工资的调节职能，稳定了人才队伍。使企业充满了活力。主要做法是：
1、坚持制度创新，转变观念，制定了《项目、创新、贡献分配办法》，从制度上保证了分配的公平性、公开性，公正性，得到了员工的认可和支持，劳动效率显著提高。
2、调整分配重点，拉开分配差距。将原来的分配重点向苦、脏、累、险岗位倾斜，调整增加经营管理、技术等关键人才收入为主，突出管理、技术、知识的作用，分配上不搞平均主义，拉开分配差距，真正做到贡献大收入高。
3、实施技术要素参与分配，极大地调动了技术人员的积极性，将他们的知识、技术转化为生产力。增强了企业竞争能力。
五、结束语
通过合理的工资分配关系，促进人才资源合理配置、流动，使人才的开发、使用、配置以适应市场经济发展需要。
参考文献：
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就对经济增长的贡献而言，人力资本正在迅速超过物质资本和自然资源，成为各国经济可持续发展的主动力。现阶段，我国人力资本外流的现象十分严重，中国人事部的最新数据显示，从1978年改革开放至2006年底，中国出国留学人员总数约达107万人，留学回国人员总数仅为27.5万人。中国社会科学院的《2007年全球政治与安全报告》指出，在国际移民大潮中，海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多都是受过良好教育的精英。中国现在已是全世界人力资本外流最严重的国家，而且为此付出了高昂的代价。如果从劳动价值论、剩余价值理论的角度来分析我国当前的人力资本外流问题，可以发现其深层的原因。
一、人力资本的“异化”与人力资本外流
马克思认为，在资本主义生产中，劳动力资本不是其所有者即雇佣工人的资本，而是占有者即资本家的资本，即劳动力资本存在“异化”问题。许多学者认为，在社会主义经济制度下，非公有经济中由于资本与雇佣劳动关系存在，即剥削与被剥削关系存在，劳动力资本也存在“异化”问题;在公有经济中由于资本与雇佣劳动关系不存在，则劳动力资本不存在“异化”。当前，我国正处在社会主义初级阶段，还要大力发展社会主义市场经济，必须不断追求剩余劳动、剩余产品，因为剩余劳动、剩余产品“是整个社会发展和全部文化的物质基础。
著名经济学家张维迎和周其仁都把人力资本与其所有者的不可分离性看作人力资本的产权特征。但是产权包括所有权、占有权、使用权、转让权、收益权等多种权利，因此从产权的角度来说，劳动力资本和人力资本与其所有者具有一定程度的可分离性。在人力资本的所有者实现其资本价值的过程中，由于服从、妥协或是无意识的作为而损失或让度了部分产权，客观上存在着“异化”倾向。只是相比较而言，普通的劳动力资本在与企业的博弈过程中往往处在弱势地位，在大多数情况下更愿意遵守契约;人力资本则由于其能力资本高、增殖性强，在与企业的谈判中相对更加主动，甚至对契约会产生一定的背叛性。这样，普通的劳动力资本由于其能力资本弱，其“异化弹性”相对较大，而人力资本则由于其能力资本强，当对其不利时能够有更多的选择，比如离开企业另谋高就，其“异化弹性”相对较小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力资本仍然存在弱化或“异化”问题，只是在合理的制度安排下，其“异化弹性”相对较小。作为主动性的特殊资本，只要存在“异化”倾向，人力资本肯定会从“异化弹性”较大的地方流向“异化弹性”较小的地方，如果超出国界，从一个国家流向另外一个国家就形成人力资本外流。
二、人力资本外流的原因分析
由社会必要劳动时间决定商品的价值量，这是价值规律的根本要求。人力资本作为一种特殊商品，从一个部门来说，它的价值量是由该部门的社会必要劳动时间决定;从世界范围来说，它的价值量是由国际范围的社会必要劳动时间决定。因此，从国际范围来考察，欠发达国家和地区的人力资本的价值低于其应有的价值，长期出现与价值规律不符的现象，在政府不采取措施的情况下大量的人力资本外流成为必然。这样，对于人才流人国，是以有限有偿的人力资本现期投人(较好的经济待遇、生活与工作条件、业务培训等)，获取了超额的投资收益。而对于人才流出国，则是在进行了大量人力资本投资之后，却没有得到相应的收益。
按照剩余价值理论，人力资本能创造大于自身的价值，即剩余价值。在知识经济时代，人力资本创造的剩余价值更是存在累进性，加上其自身所具备的外溢性，与它的贡献相比，人力资本对剩余价值的索取明显存在反差。在发达国家，拥有技术和知识的劳动相对于资本而言逐渐成为稀缺要素，劳动雇佣资本正逐步取代资本雇佣劳动。人力资本的所有者理应在获取工资的同时取得其资本部分产权出让的收益，以分享剩余价值作为投资回报。发达国家的人力资本可以通过企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制等方式参与剩余价值分瓦，而这恰恰是许多发展中国家所不具备的。
马克思指出:“劳动力的、资本的和土地的所有权，就是商品这些不同的价值组成部分所以会分别属于各自的所有者，并把这些价值组成部分转化为他们的收人的原因，阎。因此，价值源泉与价值分配是两个不同的范畴，虽然人力资本的经济价值依附于劳动力，但在可分配收人中，从人力资本所有者的全体和个体来看，其收益权并不能完全实现。而在不同的制度安排下，等量投资并不能取得等量收益，人力资本所有者的收益存在差异。但人力资本作为主动性资本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力资本流动，我国的人力资本外流正是这一问题的集中表现。人力资本素质越高，则出国的预期收益越高，从而导致大量的精英滞留国外，其中很大一部分形成永久性的人力资本外流，将会对我国未来的经济发展产生重要影响。
三、抑制人力资本外流的思路及对策
按照国际通行计算方法，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员的回归人数与滞留人数比例的最佳状态是2:1，这个比例被称为“最佳黄金回归比例”。在现阶段，中国与其他发展中国家一样，很难彻底摆脱人才国际流动中的不利地位。我们可以从马克思的劳动价值论、剩余价值理论中得到某些启示，将消极因素转变成积极因素，在一定程度和范围内就能够减少人力资本外流及其造成的损失。
劳动是价值的唯一源泉，但劳动的内涵、外延和具体形式发生了很大的变化，脑力劳动与复杂劳动日益居于主导位置。从整个世界经济发展的趋势看，人力资本对社会的价值贡献具有“马太效应”的增长趋势，使生产的收益呈递增状态。更有意义的是，在不可再生资源匾乏时，人力资本积累还可以促使人们创造或发现新的资源作为替代物，这对存在严重资源隐患的中国尤其具有重大意义。
马克思在《资本论》中说:“劳动力发挥作用的结果，不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出一个超额价值。这个剩余价值就是产品价值超过消耗掉的产品形成要素即生产资料和劳动力的价值而形成的余额。”在商品经济的社会中，剩余劳动表现为剩余价值的形式。因此，在社会主义市场经济中同样存在剩余价值。只是在新的社会经济条件下，我们如何来看待剩余价值的分配问题。
卢卡斯将人力资本的增长看成是经济增长的引擎，中国要想实现经济的可持续发展，缩小与发达国家的差距，就必须加大对人力资本存量的有效投资，同时采取积极的措施有效地抑制人力资本外流，为经济增长提供不竭的内生动力。
首先，加快国内经济发展，保持稳定、宽松的社会、经济与政治环境。只有实现经济的稳定增长，创造良好的环境，才能留住人才，同时吸引外流的人力资本回流，初步改变永久性人力资本外流与过渡性人力资本外流的比例，最终彻底扭转人力资本外流现象，实现人力资本的双向与均衡性流动。
其次，进行制度创新，通过合理的制度安排，加大人力资本参与剩余价值的分配比例，同时把对剩余价值分配的初次分配与再分配结合起来。这实际上也是构建社会主义和谐社会的基础，因为人与人之间的和谐是社会主义和谐社会最基本的内容。劳动者参与剩余价值的分配，为和谐社会的构建创造了一种公平正义的保障机制网。
第三，建立健全人力资本市场配置机制，促进人力资本的合理流动。人力资本的合理流动是实现资源优化配置的前提和基础，政府应积极创造良好的条件，消除对劳动力的自由迁移、流动和职业的自由选择上的障碍，使人力资本保持强大的创新能力和经济自由选择权，促进人力资本在国内各区域之间的合理流动。
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一、引言
高校毕业生就业权益的实现状况在近十年来有恶化的趋势，在我国经济体制转轨以及国际金融危机的社会背景下，形成了“就业陷阱”、“劳动歧视”等一系列突出的问题。劳动力产权价值是衡量其就业权益最大值的实现标准。如果能够对高校毕业生劳动力产权价值有一个科学的判断和了解，一是有利于毕业生的自我认知，做好自身的求职准备及职业生涯规划；二是有利于提高就业的成功率，减少搜寻工作的成本；三是有利于劳动力雇佣双方降低交易成本；四是有利于毕业生在劳动力产权交易（或者说就业）的过程中保护自身的就业权益。
二、劳动力产权价值的界定
西方经济学界虽然没有明确提出过“劳动力产权”的概念，然而古典学派的代表人物之一法国经济学家萨伊（Jean—Baptiste Say）早在1963年的著作《政治经济学概论》中就强调了人的劳动所有权性质，认为人以劳动取得收入是一种财产权，并且这种财产权含有专有的、专门的、受到保护的意义[1]。新制度经济学的创始人之一科斯在其产权理论的论述中包含了人权和物权两大构成要件，从经济学角度来看，人权在实质上就是指劳动力产权。科斯（Coase，1937）在《企业的性质》中提出，在企业产权界区清晰的条件下，运用价格机制去实现企业间的联系，能够降低交易成本，提高资源配置的效率，从而使交易成本范畴成为现代产权理论的一个基本范畴。在中国，“劳动力产权”是由北京大学厉以宁和曹凤歧教授最早提出的，他们认为，在国有企业股份制改造中须确定劳动力产权的地位，劳动力资本必须参与企业剩余的分配。进而，王东静等人（1999） [2]把劳动力产权归结为：劳动者因拥有和使用劳动力而具有对剩余劳动成果的索取权。盛乐、姚先国（2003）[3]认为劳动力产权权利束包括劳动力产权权能、劳动力产权权益和劳动力产权权责三部分，缺少任何一项都将导致劳动力产权的残缺。本文在西方主流经济学派及马克思政治经济学的相关研究的基础上，结合黄乾（2000） [4]、黎煦（2006）等中国学者提出的关于“劳动力产权”的界定进行论述。
三、高校毕业生劳动力产权价值研究的思路
笔者认为应该遵循三个步骤的研究思路：一是高校毕业生劳动力产权的价值构成，这是定性研究的基础部分；二是确定研究的合理范围，做一些基本的假设，这是研究必要的关键环节；最后再根据高校毕业生的现实情况考虑其价值计量的方法，这是研究的最终目的。
1.高校毕业生劳动力产权价值的构成内容
依前文给出的定义，劳动力产权是由其所有权，包括使用权、支配权、收益权、发展权及其相应权责成本等组成的一组权利束。所有权是劳动力产权的基础，只有搞清楚所有权归属才能够确定由其派生出的其他 权能的价值。高校毕业生劳动力产权具有排他性、依附性与不可转移性等三个特征。与物力资本产权一样，劳动力产权也具有排他性，亦称独占性或专有性，指劳动力产权所有者对其劳动力享有独占或排他的权利。所谓依附性是指劳动力产权必须要依附于劳动者作为载体而存在，这说明劳动力产权具有不可分割性。
另外，具体计量派生权能的价值有：第一，要考虑劳动力产权的使用权与支配权。一般来说，劳动者所掌握的劳动能力越多，其劳动力产权价值中的使用权与支配权价值就越高。
第二，估算相应的收益权的价值。收益权价值应该等于劳动力价值与剩余索取权之和。人力资本收益水平取决于人力资本存量和人力资本的稀缺程度两个方面。高校毕业生产权价值的大小是由他们劳动力资本价值大小决定的，是通过获得劳动力资本创造实现的价值多少来实现的，其劳动力价值（即工资）作为其中重要的组成部分就是现实中雇佣双方的交换价值的具体表现，然而除此之外相当大的一部分剩余价值并没有在劳动力价值中体现出来，因此还需要对剩余索取权作出合理的估算。
第三，估算发展权价值。由于人力资本存量会在使用中不断地消耗，为了保证其劳动力产权保值增值，劳动者应当增加人力资本投资（如再教育、培训等），考虑职业生涯发展规划等方面，从而实现其发展权。
第四，要考虑权责成本。权责成本是相对于劳动者所拥有的劳动力产权而言的，在实际交易中主要是指使用权、支配权及收益权的对应责任成本，即在一定的契约约束条件下，如果没有履行一定的劳动力权责，必然要承担相应的成本，这种成本也可以理解为一种“负激励”机制，其金额主要是由雇佣双方在签订合同之初即商定的。
2.高校毕业生劳动力产权价值研究的基本假设
（1）关于时间的假设。笔者认为高校毕业生劳动力产权价值是一个“毕业时点”当期的概念。毕业生一般从大学四年级就会开始寻找工作，这是需要一段搜寻期的（一般情况下约为六个月到一年），然而出于其价值衡量的应用考虑，可以将这段搜寻时间看成一个时点。
（2）关于不完全竞争市场及交易价格均衡点的假设。当前中国的劳动力市场是一个不完全竞争的市场，但是具体属于哪一种类型需根据情况而定。此外，本文假设存在一个双方都认可的价格均衡点。
（3）关于信息对称的假设。在这个不完全竞争的劳动力市场中，信息的不对称引起市场失灵成为普遍现象。本文暂且忽略双方信息不对称的问题。
3.高校毕业生劳动力产权计量方法的思考
要衡量一个即将毕业的毕业生劳动力产权价值，按照国外主流的人力资本价值计量方法有很多参考：工资报酬折现法、随机报酬法、未来盈利贴现法、商誉法、经济价值法等等，但这些方法都是适用于已经在岗工作的人力资本主体而言的，大部分都需要用到实际参加工作后的个人薪酬及企业盈利、商誉等各方面的参数。然而，对于刚刚毕业的毕业生来说，他们还未获得工作，但又即将拥有工作，这与以往的一般性人力资本价值计量的情形有所不同。有人提出用重置成本法对人力资本的产权价值进行计量，也就是要对高校毕业生能力形成的各种“替代成本”[5] 作统筹估算，显然，这种成本会计的核算方法适用性不强，步骤多样，计算复杂，而结果往往经受不住市场的检验。对于贝克尔所构建的未来收益贴现模型来说，也不够贴近现实，毕竟其数据来源困难且不可靠。根据张文贤（2008） [6]、刘仲文（1997）[7]等关于人力资本价值计量方法的论述，笔者认为可以考虑运用货币计量与非货币计量方法相结合的方法：一是以现行市价法（或称市场法）为客观评价的基础，计量出劳动力价值（标准工资），即选取劳动力市场现行的相应人力资本交易价格作为参照（如相同或类似的就业地区、单位性质、职位状况等），再根据劳动力主体的具体情况（如学历、性别、技能、能力等方面形成一个综合指标来考虑）与参照的劳动力主体进行比较与调整，得出一个较为合理的标准交换价格。但是由于劳动力的异质性，调整的部分不容易把握，需要设计一套比较科学、客观的指标体系才行得通。二是以用人单位、毕业生及专家三个主体构建出一个主观评价体系，并应适时地进行调整。这种非货币计量方法主要是要充分挖掘雇佣双方的供需信息，尽量地减少由于信息不公平所带来的不利因素，而专家作为第三方主体可以具有超然的地位，以专业的眼光对制度变迁的状况进行分析，从而对劳动力产权价值进行一定的评判，以弥补雇佣双方的主观评价之不足。
参考文献：
[1] 萨伊.政治经济学概论[M].北京：商务印书馆，1963.
[2] 王东静.也谈劳动力产权[J].经济经纬，1999，（1）.
[3] 姚先国，盛乐.关于社会资本与人力资本的理论思考[J].经济学动态，2003，（2）.
[4] 黄乾.论马克思的劳动力产权理论[J].甘肃社会科学，2001，（4）.
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本文通过构建资本性态图（见图1），从会计视角透析资本的性质及存在形态（即资本性态），将资本和会计要素统一在同一体内，以建立资本会计论的总体框架。
从资本的静态看，资本是企业拥有的财产及其内含权益的价值表现：资本的外在表象是资产，资本的内在属性是权益，包括债权人权益和所有者权益。由于任何一项资产总是内含着所属权益，所以，在价值表现上：资产总计= 权益（债权人权益 +所有者权益）总计。这是一个会计恒等式，反映资本在某一时点的存量，象拍摄照片一样，是资本的静态表现。由此可定义资产、负债、所有者权益三个会计要素，并形成资产负债表。
从资本的动态看，表现为资产的经营（见图1阴影）：将资产投入生产而生产产品，将产品出售而取得收入，从而，收入-费用(成本) = 利润。 这又构成一个会计等式，反映资本在某一时期的流量，像拍摄电影一样，是资本的动态表现。由此可定义收入、费用(成本)、利润三个会计要素，并形成利润表。
通过资本性态图的构建，首先解决了六个会计要素（据我国会计准则）的祖源问题，即它们衍生于资本、又同归与资本（并非无根所系的散云碎片）,是资本的内在属性和外在形态。但本文的目的不止于此，更主要的在于从中发现会计现行体系中的先天不足。
总观资本性态图可见：在资本的静态和动态之间缺乏真实的连接要素（图中阴影部分是笔者增加的），即在反映资本静态的资产负债表和反映资本动态的利润表之间原本是一片空白地带。这表明，现行会计报表体系，只有反映财务状况（资本存在形态）的资产负债表和反映经营业绩（资本运动结果）的利润表，而没有反映经营过程（资本形成过程）的报表，即只反映开头和结尾，不反映中间过程，中间过程是一个黑箱。这是一个未被发现的会计体系的结构性缺陷！正是这一先天不足，使企业在两权分离下，资本所属者（所有者和债权人）不能了解资本经营过程，资本经营者可能乘机造假经营业绩。
为了弥补这一缺陷，本文在资本性态图中，将产品置于资本的静态表象（资产）和动态结果（收入）之间（图1阴影部分：资产 产品 收入）。从理论上讲，由处于中间的产品连接恰好构成资本形成过程，因其符合马克思提出的资本形成的一般公式，即货币――商品――货币 。根据资本的一般公式，资本最初表现为货币，货币雇佣了劳动力才转化为资本，因为劳动力能够创造剩余价值。剩余价值是在商品生产过程中产生的，商品的生产过程是劳动过程和价值形成过程的统一，其劳动过程是劳动力、劳动对象和劳动手段相结合的过程，这一过程创造商品的使用价值；而价值形成过程是抽象人类劳动同劳动对象相结合而凝结成价值的过程，这一过程形成商品的价值。由此，商品的价值包括在社会必要劳动时间内消耗掉的生产资料的价值和在同一过程中劳动者新创造的价值。继而，商品只有销售之后换回货币才能实现价值，即把其中作为具体劳动消耗掉的生产资料的价值转移到新产品中去；将作为抽象劳动创造出的新价值用于补偿劳动力的价值，若刚好相等，这个过程就是单纯的价值形成过程，若高于劳动力的价值，就是价值增值过程，即剩余价值生产过程。可见，资本形成过程就是价值和剩余价值生产过程，马克思将二者统一为同一过程。这种资本与价值的必然联系过程，理应是财务会计反映的中心内容。
然而，值得注意的是，按现行财务会计体系，在资本性态图中“资产 产品”阶段实际上是不能实现的。因为在资产负债表中，劳动力价值未被确认为资产，资产只是由一系列实物及权利组成。由于关键生产要素――劳动力的缺位，无论固定资产、流动资产，还是无形资产，单凭这些“死”的资产是不能进行生产的，因而也就不能产出产品。显然，这是现行财务会计又一个隐藏的逻辑性缺陷。
现行财务会计在核算与反映中掩盖了劳动力创造价值的问题，从资产负债表直接到利润表，反映的是资本自生资本（甚至“会计要素论”连资本都未提及 ），没有劳动力创造价值的中间过程。个中原因是否存在“阶级”问题不敢妄断，但至少在马克思揭示出资本雇佣劳动力（不只是雇佣劳动）、劳动力创造剩余价值至今，人力资源会计仍在会计之外徘徊，这不能不说是一个历史遗留问题。
十分明显，在资本性态图中，资产必须包括人力资源，才构成完整的劳动三要素：劳动工具（固定资产）、劳动力、劳动对象（原材料），三者结合才能生产产品。这既符合马克思劳动力价值论，也符合亘古以来社会生产实际。
综上所述，通过构建资本性态图发现企业财务会计的缺失――缺乏反映资本形成过程的报表，又通过分析资本形成过程而寻找到人力资源会计本应有的逻辑位置。因此，笔者认为，完整的资本会计论框架的构建，有赖于增加反映资本形成过程的会计报表，以使资本运动首尾连接，实现真正的全过程的财务公开，而为此，则必须首先将人力资源会计归位。
二、弥补财务会计缺失
（一）人力资源在会计中的逻辑位置
根据马克思的劳动力价值理论，劳动力是特殊商品。劳动力是指存在于人体中的体力和智力的总和，同任何其它商品一样，也具有价值和使用价值两种因素：劳动力的价值是由生产和再生产这种特殊商品所必需的劳动时间决定的；劳动力的使用价值体现在劳动力的消费过程，它同时也是商品的价值和剩余价值的生产过程。“它的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性，因此，它的实际使用本身就是劳动的物化，从而是价值的创造。”
劳动力作为特殊商品，首先应将其价值确认为资产。根据资产是企业拥有的能够给企业带来经济利益的经济资源的定义，劳动力是比现有资产负债表上的任何一项资产都更能带给企业经济利益的资源：一是资产负债表上的物质资产，如果没有劳动力的操作或将劳动加于其上，就不能进入生产过程，不能产出产品，不能新创造出价值；二是“具有决定意义的，是这个商品独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于它自身的价值的源泉。” 劳动力是唯一能给企业创造价值和剩余价值的资源。
同时，根据每项资产内含所属权的原理，应辨识劳动力资产的所属权益：劳动力的所有权属于劳动者本人。因为劳动力变成商品的前提之一，是劳动力的所有者必须具有人身自由，可以自由地卖出自己的劳动能力，而不是卖出自身；同时劳动力作为商品出卖必须有一定的时间限度，如以一年、一月、一周为单位计算，不能一次卖完，否则，等于卖身为奴，而不是卖出劳动力。因而，劳动者只是转让劳动力的使用权给企业，所以，劳动力资产的属性应是负债，是企业对劳动者，无论体力劳动者，还是脑力劳动者的负债。
因此，根据复式记账原理，在确认劳动力资产的同时，应增加一项负债。应设置“人力资源”科目进行核算：根据劳动合同，按年计算劳动力的价值总额，每年初：借：人力资源；贷：应付工资（薪金）。“人力资源”科目余额应在资产负债表上流动资产项下单独反映。
在年中，每月末，按劳动用工岗位分配劳动力价值，即按各岗位人数实际出工应计工资和薪金额：借：生产成本（生产工人工资）、制造费用（车间管理人员工资）、管理费用（厂部管理人员工资）、销售费用（销售人员工资）；贷：人力资源。同时，发放工资、薪金时，借：应付工资（薪金）；贷：银行存款。在年末，如果企业正常开工，如果工人、雇员正常出工，“人力资源”和“应付工资（薪金）”科目应无余额。若有余额，则表明工厂开工不足或欠发工资，或工人出勤不足，根据具体情况进行结转。
将劳动力确认为资产，便于使资本所属者了解企业资本雇佣劳动的实际情况，便于社会劳动就业的统计等，当然，本文目的是从会计逻辑角度，使资产负债表上的资产各项目的组合能完整构成生产要素，使生产得以进行。将会计的核算和反映过程与实际的生产过程取得一致，这理应是会计的逻辑。
篇11
劳动力价过低是主要原因
按照马克思的观点，商品的价值由物化在其中生产资料(用C表示)的价值和劳动力(用V表示)的价值构成。但生产资料和劳动力在价值增值过程中作用是不同的，C在参加生产过程中，其原有的价值仅是转移到新产品中去，不会发生价值增值；而V在参加生产过程中，其价值不是被转移，而是由劳动力的使用再生产出来，不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出一个超额价值即剩余价值(用M表示)，因此商品的价值=C+V+ M。
按此原理分析，我国商品价值中C的价格确有偏低的成分，比如有的地方政府为了实现高增长的目标，低价出售土地使用权；有的地方资源价格扭曲，某地一个纸浆厂每天用水2 5万吨，每吨费用仅为0．64元；有的地方企业开采和使用资源过度，且不负担环境污染治理的成本，等等。然而，根据C和V在形成商品价值中的作用，劳动力价格应是分析的重点，即使C中也有劳动力价格问题。
我国是制造大国，产品以劳动密集型加工产品居多。我国城市每年新增劳动力800万人，农村约有1．5亿剩余劳动力，而我国每年新增就业岗位只有800万～900万个。在供大于求的情况下，压低劳动力价格成为企业必然的选择。据调查，在广东，外来工中有近一半人月工资在800元以下，而800元是他们所在城市消费水平的临界点；还有很多外来工拿着300元～400元的月薪，仅能维持最简单的生活；在南京，市政府制定的最低工资月标准是430元，小时工最低工资标准是3．6元／每小时，但据南京市劳动部门调查，许多从业者的收入没有达到政府规定的保底线。在山东，一些企业工资还停留在10多年前300元～500元的标准。
在外企，大规模出口的商品中，由于收益最高的设计、研发、品牌等环节被外方控制，中方得到的只是很少的加工费，真实收益不高；一家企业10多年来没有给职工增加过工资。国务院发展研究中心报告指出，最近12年来，能容纳大量外来工的珠江三角洲地区，民工工资增长幅度只有68元，折合物价上涨因素，民工的工资呈下降趋势。
我国商品中的劳动力价格与价值背离，甚至严重扭曲，劳动力的付出与回报很不对称。有资料表明，中国劳动力价值只有美国的1/10，劳动力平均价格甚至低于肯尼亚和津巴布韦。因此，劳动力价格过低是商品价格低的最主要原因。
压低劳动力价格
成唯一谋利手段
我国劳动力价格为什么低?要弄清这个问题，首先要弄清劳动力价值的内涵。因为在现代化生产条件下，劳动者必须掌握一定的生产技术。此外，劳动力价值与其他商品不同，它还包括一个历史的道德的因素。因此，马克思说：“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需品生活资料的价值来决定的。”其中，劳动者在生理上不可缺少的生活资料的价值是劳动力价值的最低界限。
在当代条件下，劳动力的最低价格应是劳动者吃饭、穿衣、住房、医疗、卫生、教育、培训、生育、养老、失业等所需费用的总和。与此对照，我国劳动力价格构成是什么呢?
首先，劳动力价格是以最低标准，即以劳动者能够维持温饱和养育后代为底线制定的，没有给予劳动者失业、养老、接受教育培训的费用。劳动者为企业创造了巨额利润，但企业(特别是外资、合资、私营企业)不承担劳动者的失业、养老、医疗、子女教育等责任，将这些责任推给了劳动者本人、国家或者社会，劳动者的社会保障福利费用没有纳入劳动力价格，劳动力价格没有达到马克恩所说的最低界限。据统计，目前我国城乡7．37亿就业人员中，纳入养老保险的人口仅1．6亿，纳入医疗保险的仅1．2亿，纳入工伤保险的仅8000万，且大多数为城镇职工，加工企业中的主要劳动力来源――民工几乎没有保险。
其次，法律法规不健全。1995年起实行的《劳动法》，在劳动合同签订和解除、超时工作报酬、职工健康检查等方面只是原则规定，许多条款是“应当”如何，而不是必须如何，且没有规定在未“应当”的情况下如何处置。
《劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，但因没有规定未“必须”时应承担的责任，企业不为职工投保也很平常。法律约束不力，许多企业不与劳动者签订劳动合同，或者随意解除合同，或者任意延长劳动时间而不依法支付费用的现象十分普遍。由于法律保护不够，劳动者虽然知道劳酬不符，但为了保住岗位，大多忍气吞声。
再次，社会对劳动力价格低存在认识的误区。理论界至今普遍认为，我国是世界上人力资源最丰富的国家，廉价劳动力是我国的战略资源优势。许多地方政府，一直把所谓劳动力成本低当做招商引资的法宝，甚至不少地方官员还认为，没有廉价劳动力就没有了中国产品的竞争力。由于压低劳动力价格是最简单、也是最奏效的竞争方法，很多企业把压低劳动力价格当做最大限度地谋求利润的唯一手段，有的所付价格甚至达不到马克思所说的最低界限水平。
五大问题影响经济生活
(一)新经济时代是创新劳动的时代，需要大量掌握现代科技知识的劳动力。劳动力价格标准过低，劳动者在除去生活必需品费用后，所得剩余不多，就很少有学习、教育的费用，从而使劳动力素质难以提高。劳动者自身素质难以提高，也无法对下一代进行投资，形成了“盲流的孩子还是盲流，民工的孩子还是民工”的局面，最终结果是劳动生产率停滞不前。
(二)低工资阻碍了社会保障体系建设，社会保障成本成为中央政府隐性债务。代际转移的社会保障成本要求中央政府完善社会保障制度建设，从现收现付制过渡到社会统筹和个人账户相结合的制度，最终向完全的个人积累账户转变。但由于历史遗留问题，已退休职工和制度改革以前就参加工作的在职职工的个人账户是“空账”，每年收入的养老保险基金绝大部分用于当年发放，其实际积累小于职工个人账户记账额。加之，近年来的高速城市化，虽然转移了部分农村劳动力，但并未将其纳入已有的社会保障体系，由此导致未来的潜在社会保障成本进一步上升。
(三)靠低廉的劳动力参与国际竞争不合算，低价劳工是把廉价资源和超额利润让给了别人。如我国生产的“TALBOTE”T恤衫在美国专卖店售价1件38美元，而平均到岸价格是1．41美元，中间36．59美元的利润全部被美国的贸易公司赚取。并且，低价商品出口的多，表面上提高了整个国家的收入，但对劳动者收入是相对增加，绝对减少，即收入增加与其真实劳动价值贡献比是绝对减少。
(四)企业单纯依靠廉价劳动力没有持久竞争力。劳动力价格低廉，必然质量不高；没有高质量的劳动力，就无法生产出高档产品，更不可能做成名牌。产品的附加值上不去，企业只能在低水平发展，与依靠科技创新发展的企业的差距必然拉大。
(五)以廉价劳动力为基础的对某些市场的出口数量增长过快，极易导致进口国实施保障措施和反倾销。进口国一面享受我廉价资源的益处，一面对我设置种种壁垒，贸易磨擦不断，影响对外关系。
建立健全政府职能解决现实问题
深刻认识提高劳动力价格的重要性、紧迫性。鉴于上述劳动力低价对我经济发展的不利影响，提高劳动力价格已是刻不容缓的任务。要认识维持廉价劳动力的弊端和提高劳动力价格的益处，纠正人们在此问题上不正确的认识。另外也要认识到，继续将劳动力低廉作为招商引资的亮点已不符合新经济潮流。
新经济时代，投资是跟着创新劳动走的。美国平均工资比中国高得多，但其每年吸引的外资比中国高得多。有资料表明，中国改革开放20年共引进外资3400多亿美元，而美国1999年一年就吸引外资3132亿美元；世界对外投资总量的4/5是流向发达国家。可见，投资追求的是创新劳动或更有利于创新劳动成长的市场环境，而非单纯为低工资。
建立强制社会保险制度。社会保险福利制度不健全，相关费用未纳入劳工成本，已成为我国经济社会发展的桎梏。我们的保险福利制度，比不上发达国家，甚至比不上一些发展中国家。如印尼、巴西等国均采取强制保险制度，法律规定雇主必须给雇员购买医疗保险、失业保险等，或者在工资中支付相关成分，由雇员自行购买；如雇主不履行这些义务，雇员可以雇主。我国至今没有一个专门社会保险福利的法律，仅有几个国务院制定的条例。因此要加快立法进程，为劳动力价格制定提供强有力的法律依据。
篇12
马克思“按劳分配”理论的含义
“按劳分配”的实质就是按劳动力产权分配。产权就是资本所有权或者说是要素所有权。马克思把社会资本分为两部分，一部分是不变资本，另一部分是可变资本，前者是指生产资料，后者是指活的劳动力。产权就是这两部分生产要素的所有权、使用权、收益权和处分权。传统经济学对产权的解释只是指生产资料所有权，没有把劳动力所有权包括进去。所谓按要素分配，只限于生产资料和自然资源参与分配，把劳动力排除在要素分配范围之外，实质上否定了劳动力是生产要素，这是和马克思的原意不相符的。马克思在《资本论》中明确指出：“资本分为两部分，一部分是为购买生产资料而支付的货币额c，另一部分是为购买劳动力而支出的货币额v。”“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”。这里马克思很明确地指出劳动力和生产资料都是生产的因素。
马克思虽然没有提出产权的概念，但他把劳动者和生产资料都看作是资本的因素，二者是缺一不可的。马克思把工资和工人本身区分开来，指出“劳动分解为自身和工资。工人本身是资本、 商品。” 特别指出：“劳动是资本的要素”。这里要分清两个不同的概念，从生产要素角度来看，工人本身是资本，是因为他是劳动力所有者，劳动力就是资本的要素；从劳动力的价值角度看，工人本身又是商品，因为劳动力又被劳动力所有者当商品出卖了。这样，一方面，劳动力作为资本的要素，劳动力所有者就拥有劳动力产权。按生产要素分配生产成果，就不能把生产的两大要素之一的劳动力产权从资本要素中排除出去；另一方面，劳动力又是商品，资本经营者是按劳动力的价值和相应的价格购买劳动力的。“工资是劳动力价值的表现形式”。而“劳动力价值是由平均工人通常必要的生活资料的价值决定的。”因而，工资是劳动力所有者在生产过程所耗费的必要的生活资料的价值补偿。其意义，相当于其它生产资料磨损的折旧费。
劳动力作为资本要素，和生产资料、自然资源一样，都是创造价值的必要条件。既然承认劳动力是生产要素，就不能否定劳动者享有和其它生产资料所有者同等权利，因而不能剥夺劳动力所有者参加分配生产成果的权利。劳动者获得的工资，只是劳动力价值的货币表现。工资是劳动力在生产中损耗的价值补偿，这和其它生产资料在生产中磨损、消耗的价值补偿以及提取折旧费用没有什么不同。因此，把劳动者获得工资理解为“按劳分配”是不对的。
价值补偿和价值分配的关系
价值补偿和价值分配是两个不同的经济范畴，不能混为一谈。价值补偿是投资的手段也是再生产的基本条件，离开价值补偿连简单再生产也不可能。分配是投资的目的，也是消费的前提，投资是为了获取利润。利润是要生产出来的，分配的对象只能是生产成果，只能是剩余价值或者说利润。资本要素的收益只有通过分配才能实现，通过分配才能进入交换和消费。在再生产中，首先要保证生产要素的价值得到补偿。然后根据扩大再生产的需要提取积累基金和社会必须的各项扣除之后，各生产要素所有者才能按投资的份额对利润进行分配，但不能分配成本。
价值补偿和价值分配的区别主要表现在如下几个方面：价值补偿是补偿要素在生产过程中转移、损耗了的价值。分配属于投资收益，可分配的只能是剩余价值或者说利润；价值补偿作为资本的投入，是获得利润的手段；分配作为投资的目的只能在价值补偿和社会必须的扣除并获取利润之后；价值补偿是社会生产的基本条件；而分配则是随着企业经济效益而变化的，盈利多就多分配，盈利少则少分配，没盈利就不分配。利润多少和工资没有关系，工资和其它生产资料一样属于生产成本。利润增加工资不一定会增加，同样利润减少工资也不会减少；工资是劳动力价值或价格的货币表现，工资的量是由生产劳动力的社会必要劳动时间决定的，劳动力买卖双方是根据“等价交换”的原则；“分配”是资本所有权的实现，是各生产要素的所有者根据资本占有份额分享利润；“按劳分配”和“按要素分配”或者说“按资分配”是同义反复，并不矛盾。正如马克思所说的：“劳动力也是生产要素”，“工人本身是资本”，“劳动力是资本的要素”，“资本就是积累的劳动”，生产资料和劳动力都是生产要素，都是资本。生产资料和劳动力的区别只是死劳动和活劳动、过去劳动和现在劳动的区别，它们是可以换算的。
资本的所有权和经营权是可以分开的，劳动力的所有权和使用权也可以分开。资本经营者在市场上购买了劳动力，获得了劳动力的使用权，但劳动者出卖的是劳动力，不是劳动者本身，不是卖身为奴，他还是劳动力所有者。劳动力不可能离开劳动者而存在，劳动力的使用价值在生产中同样有损耗，这样需要在新创造的价值中提取相应的劳动力的价值作为价值补偿，工资就是劳动力价值补偿。劳动力和生产资料结合，进入了劳动过程创造了比原有价值更大的价值，劳动力和生产资料都是资本的要素，劳动力产权理应得到承认，劳动者应当参与剩余价值的分配。
社会主义社会的“按劳分配”
社会主义社会必须坚持“按劳分配”的原则。这里所说的“按劳分配”是包括死劳动和活劳动在内的产权计量尺度。各种要素（包括生产资料和劳动力）扣除价值补偿（即成本）、扩大再生产提留的基金以及社会必须的扣除之后，按所投入生产过程的价值量，按比例对生产成果――利润的分配。直到现在，我国劳动者所得到的只是劳动力的价值补偿部分，劳动力产权作为生产要素并没有得到相应的回报。
资本所有权不仅仅是物质财产所有权，也应当包含劳动者投入生产过程的劳动力所有权。劳动力是劳动者的资本。生产资料只是生产要素的一部分，而不是全部。凡生产必须有劳动力和生产资料两个基本要素的结合。产权包括生产资料所有权和劳动力所有权。众所周知，没有生产资料或者没有劳动力都不能创造价值。特别在现代生产条件下，劳动力（生产中的人的因素）是生产要素中的主要成份，同时又是资本，而且是可变资本，使价值增值的资本。劳动力资本就是劳动者拥有的产权。
篇13
1.2经济全球化
随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。
1.3人口老龄化
随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。
1.4价值观的开放与包容
劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。
2劳动力多元化的利弊
劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。
3多元化劳动力的管理
3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理
企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。
3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔
招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。
