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（一）早期的管理思想
从人类社会的产生到18世纪，人类为了谋求生存与发展会无意识地进行着管理活动和管理的实践（原始社会中以部落首领为核心的一对多管理，封建社会“君权神授”的压迫思想等）。可以说管理思想贯穿于人类发展的历史，其时空范围是极其广阔的，但这时代人们对于管理只是一种相对狭隘的认识，管理者仅凭过去的经验和个人的主观臆断去管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的系统的管理理论和方法。
（二）科学管理时代
直到18世纪中叶，亚当·斯密的分工理论、以蒸汽机的发明为核心的动力改革以及珍妮纺织机等机器的应用颠覆了整个手工业时代，工业革命给我们带来了现代意义上的工厂，工厂制度日益普及，管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，早期的经验和主观臆断已满足不了企业发展的需要。人们日益增长的物质需求与生产力落后之间的矛盾，要求企业改进管理，提高劳动生产率。以泰勒、法约尔、韦伯等为代表的古典管理理论学派从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题。泰勒针对放任随意所带来的管理低效的问题，提出了任务管理法和配备“第一流”的工人（如工时定额，计件工资制，标准化等）。法约尔则对组织管理进行了系统地研究，提出了管理十四项原则，并在此基础上提炼出管理的五大职能（计划、组织、指挥、协调和控制）。韦伯在管理理论方面的主要贡献是提出了理想官僚组织体系理论，他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。
（三）社会人时代
古典管理理论把人看做一种工具，认为人是“经济人”，劳动双方都在追求最大的利益，其中心就是要提高生产效率，它忽略了管理的重要客体（人）以及对其社会属性和复杂心理的探索，因此这种管理思想是片面的和浅薄的。1924年到1932年，行为科学代表人梅奥在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行著名的霍桑实验。实验中，梅奥校正了早期研究者的科学偏见，提出“社会人”的观点，认为经济因素只是第二位因素，社会交往、认同、归属感等社会心理因素才是激励员工积极性的第一位因素。在同一时代，管理的各个方面都有了较大的发展，出现了如马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论等有深远影响的理论。
除了行为科学学派得到长足发展以外，有许多学者从各自不同的角度发表自己对管理学的见解，提出不同的理论、概念和方法，孔茨将其称为管理理论丛林。
表1“管理理论丛林”——主要理论学派
管理理论代表人物主要观点研究重点
管理过程哈罗德·孔茨管理是一个过程分析过程——从理论上加以概括，确定出一些管理的基本原理、原则和职能
人类行为劳伦斯·阿普莱抓好对人的管理是企业成功的关键心理学，注重个人和人的动因
经验主义彼得·德鲁克成功的经验和做法是最值得借鉴的分析过往经验，加以概括，找出共性，然后使其系统化、理论化，并为实际提供借鉴
社会系统切斯特·巴纳德1.组织是一个系统；2.组织3要素；3.权限接受论；4.组织平衡论从社会学的观点来分析和研究管理的问题
系统管理卡斯特和罗森茨韦克强调应用系统的观点，全面考察与分析研究企业和其他组织的管理活动、管理过程等，以便更好地实现企业的目标研究子系统及它们之间的相互关系，以及它们怎样构成了一个完整的系统
决策理论赫伯特·西蒙1.管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程；2.把决策分为程序化决策和非程序化决策；3.“有限理性”和“完全理性”的；4.“满意原则”而非“最优原则”；5.建立一种制定决策的“人一机系统”决策理论
管理科学布莱克特和伯法管理过程是一个类似于工程技术、可以精确计划和严格控制的过程将管理作为数学模式或过程加以处理
权变理论劳伦斯和洛尔希管理是一个根据企业内外部环境选择和实施不同管理策略的过程，强调权宜应变变——随机应变，灵活应用各学派的观点
人际关系B.F.斯金纳管理是通过人与人一起去完成，必须围绕人际关系这个核心来进行注重管理中“人”的因素
经理决策亨利·明茨伯格总经理们除了从事计划、组织、协调和控制工作，还进行许多别的工作观察经理的实际活动来明确经理角色的内容
这一时期的管理理论学派繁多，出现了如人际关系、社会系统、权变理论等很多不同学派的理论，总体上都是把人作为影响管理的主要因素。此外，如过程理论、决策理论和系统管理理论等学派认为，管理不再是简单的通过标准化动作、定额工时等，而是把决策贯穿于整个管理过程当中，从系统的层面统筹考虑如何安排组织生产以提高效率。
（四）现代管理时代
第二次世界大战之后，世界格局重构，资本主义国家再一次进入发展的黄金时期，物质财富由短缺转向了相对过剩。地区之间物质财富分布相对不均，导致了全球化市场日益形成，跨国企业逐渐成为经济的主角。这一时代，企业不再单纯局限于考虑在某一区域企业内部资源的配置以及员工心理因素问题，而是开始了对一般管理理论进行新的探索，对企业与环境的相互联系问题更加关注，所考虑的范围更广阔，在延续过去管理思想的基础上，不断的追求能够系统地应对环境变化的管理手段。由于环境的复杂性、市场的多变性，人们看待管理问题视角的多样性，管理理论极大地丰富起来如同又形成了有一个新的“管理理论丛林”。
（五）后现代管理时代
20世纪50年代以来，西方国家相继进入了第三次科学技术革命，以信息技术、互联网和数据库的广泛应用为标志的新经济概念出现了，知识经济逐渐成为新的经济形态，知识资本取代土地、货币资本成为支配性要素，全面改变了传统企业构成的观念。后现代管理的研究主要涉及管理哲学、人性假设、组织文化、组织结构、组织变革、国际化战略及跨文化管理等。其中针对过去人性的假设，后现代管理研究不偏不倚，从“社会人”和“经济人”的基础中汲取营养，提出“文化人”这一全新的概念，并围绕着这一命题从社会学、心理学和文化人类学等多个学科领域开展研究。（作者单位：长春理工大学经济管理学院）
参考文献
[1]胡国栋.管理理论丛林分化的逻辑脉络及其整合的理论路径[J].云南财经大学学报，2013，162（4）：22-29.
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2.1以往研究的不足
前此学术界对传统管理思想的构成有过较多分析，诸如水东方管理学派的12核心概念理论、顾文涛的管理层次理论、成中英的C理论、席酉民的协同理论及曾仕强的26条原理理论，等等。这些已有研究已经就传统管理思想的具体构成元素有了深入具体的探讨，对其内在结构有了很多不同的重建尝试。但这些认识却丧失了宏观视野，没有从大处看出传统管理思想的基本结构。
2.2传统管理思想内德外用的基本结构
传统管理思想的各家流派具体主张千差万别，但又有着共通的文化属性和共同的文化基因。无论是儒家管理思想、道家管理思想、墨家管理思想、法家管理思想、兵家管理思想家抑或是佛家管理思想，都不约而同地在内明与外用两个大的实践层面上探索并希图达至管理理性。实际上，如果从的特定视角去看，传统管理思想的基本结构就是内德外用。内德外用本源于传统文化的基本结构。冯友兰曾明确指出，构成传统文化的各家思想流派总体上来说均具有内明外用的基本结构。传统管理思想的共同之处就在于均从内在的层面强调德，德是基本的内在构成。传统管理思想最为强调的是内在德行和管理者自我德行修养的完善。德的内涵包括了人本主义基础上的利己、利他、克己与克他及其内在统一。所谓中庸之道，在于时，更在于德。中国传统思想文化并不反对利己，而是反对单纯的利己、无克制的利己；主张利他，也反对单纯的利他，对利他也主张需要克制。德是对利己、利他、克己和克他的中和。总的来说，传统时代不同思想流派都坚持德性及其内在规定性，这也是百家思想流派殊途同归之处。传统管理思想中另一个共同之处在于，不同流派都不约而同地强调内德基础上的外用。其实，各家所强调的术、礼和法等，其实都是外用之道，只不过儒家在外用层面讲的是礼，道家在外用层面讲的是术，法家在外用层面讲的是法。传统管理思想中法的管理制度强调了约束、引导和激励的内化，一律强调管理方法和制度的有效性，在内德的基础上努力实现管理方法和管理制度的有效。综上所述，传统管理思想的共同理性价值就在于内德外用。需要说明的是，内德是基础和目的，外用是手段。中国传统管理思想最为值得继承的就是内德而外用，用而能成德。
3.传统管理思想基本结构在当代企业管理中应用的功能价值及其转化途径
3.1传统管理思想基本结构在当代企业管理中应用的功能价值
传统管理思想的内德外用基本结构应用在当代企业管理中的功能价值恰恰就在于，能够提升企业内在德行能力，促进管理人本化和人性化管理，同时能够促进企业管理方法和管理制度的合理化和理性化。传统管理思想的基本结构非常清晰，伦理道德精神为内在规定，方法和制度为外在规范。这种清晰的结构范式能够为当代企业管理实践提供极为有效的管理能力知识系统。
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2.礼
儒学范畴中另一个重要的概念就是“礼”。“礼”指一种规章制度，也可以理解成道一种德规范。孔子认为“礼”是修养的标准，也是治民的标志、治国的依据。从今天的视角看，“礼”可以是法律、社会道德。但是作为一种规范，“礼”在现代企业管理里拓展出了更为广阔和丰富的内涵。作为市场经济的有机体，每个企业都必须适合自身情况的公共准则，才可以作为企业对外行为的依据。对内部，用来规范员工行为的准则，也是“礼”的具体体现。不过作为企业的管理者，很多人忽略了一点。孔子在提倡礼的前提下，更提倡遵循“礼”的精神，而非形式。所以很多企业并不是缺少各种繁琐的条条框框，而是缺少适合企业情况的管理条例，更重要的是，企业员工缺少自觉遵守管理条例的意识，才会使得许多企业的规章制度知识“纸上谈兵”。
3.百姓有过，在予一人
《论语•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这一句就提醒了管理者自己的角色在企业管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有过，在予一人”的话，也是表明了管理者，也是领导者是管理的关键。管理者的自身素质是个人独有，管理者自身的品行、作风会对被管理者有重要影响，这也是很多企业管理者早早就认识到的一点。管理者，也可以称领导者的一些特质是天生的，但是提高自身素质、培养个人魅力、遵守诚信都是必须要做的功课。只有这样才能在企业中树立威信，得到员工、合作伙伴和消费者的信任，做到真正“取信于民”。这样一来，儒学之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把视线放在生活中，可以发现这“一人”有时候并不仅仅指职权最高的人，而是可以拓展为一批人。由企业领导者所挑选的骨干精英，也可以充当这“一人”的角色。这些人才不仅在才能贡献上对企业的发展起到了关键的作用，更是同企业领导者一起，对企业员工和社会公众，都起到了表率作用。
二、儒学管理思想的对现代管理的重要启发
1.开放兼容
站在历史、政治等多种角度来说，儒学最大的特点就是“海纳百川，有容乃大”，这样的开放性也是儒家文化能够有如此浩瀚内涵的原因。在对传统文化有强烈认同感的基础上，一些经营者发现，即便着智慧结晶的时代背景是千年以前，却仍可以与现代行为理论接轨。所以企业的管理，必须具有开放性、兼容性。管理者经可以有针对地学习西方先进的管理理念，也可以借鉴中外优秀企业的管理经验，也可以通过对骨干人才的培养，协同提高管理能力。中国的企业只有找到能够承受住传统文化与先进文化、东方文化与西方文化共同考验的管理理念和体系，才能得到长远的发展。
2.可发展持续发展
儒学在数千年的历史中，能够推陈出新、海纳百川，不断发展至今，足以体现了其强大的可发展性，然而对企业来说，可持续发展也是长远的目标。企业的管理者在学习管理理念、进行管理实践的时候，必须以发展为目标，并以此为标准作出决定。在企业中，管理者个人的精神品质，以及在企业管理过程中通过条例所体现的企业道德和社会公德、企业诚信、企业态度，坚持以仁爱为核心的企业精神、员工的企业归属感和职业使命感等，都是企业管理可发展性的具体行为。西方管理思想集大成者彼得•德鲁克曾提出企业使命理论，也是与此不谋而合。
3.和而不同
对于“和而不同”这个启发，个人认为有两种不同角度的启发。首先，是企业对于内部的管理。前面也提到了管理者与被管理者之间需要有的和谐性，这页是一个企业能够持续发展的关键所在。和谐相处能够使管理者与被管理者之间拥有更多沟通，方便管理活动的进行，同时也可以增强企业凝聚力和企业归属感。但和谐并不意味着言听计从，只有不拘泥于职位限制，用于说出自己的“不同”才能给企业注入新的活力。其次，从大的方面入手，商海茫茫，但企业管理的基础理念却是相差不远。儒学中“和而不同”的观点在此也可为经营管理者点一盏明灯。虽然基础理念相差不远，但是万千企业各自情况却不同。所以企业管理者应当根据企业的具体情况，从平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企业不失生命力。
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文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-178-02
一、孟子管理思想“性善论”
孟子讲善，由“本其性善，闭塞利欲，疾无由至矣”，即说人之本性在于善，有性本善为本，方生“四端之心”，这些皆出于人的本性。孟子通过“人人皆可为尧舜”倡导，人只要保持本性，免受其外物的诱惑，就会成为善人乃至圣人。此外，认为善在于“养”，“求则得之，舍则失之”积极努力发扬心善的本质，就可表现善。
（一）“四端”之心
孟子认为存在是由心所趋向的外在化的展现，但外在化的展现并不全体现为人性的本质，因为人的心理特征趋向展现为两种外在形式：一种是对物欲功利的追求，另一种是仁、义、礼、智的道德外化。“口之于味也，有同曹焉；耳之于声也，有同听焉；目之于色也，有同美焉。至于心，独无所同然乎？心之所同然者何也？谓理也，义也。圣人先得我心之所同然耳。故理义之悦我心，犹当豢之悦我口。”口能食，能辨别味道的好坏，是人们期望吃好的；目能视，能辨美丑，于是人们总是期望得美色；耳能听，可以辨别声音的美恶，人们总希望听到悦音；身能感触，可以辨舒适与否，人们总希望身体舒适。这是人所共有的。但是，这些并不是人的本意，口身耳目之欲，诱发出人对外界物欲功利的追求，此时人的本性已经丧失了，这是人的局部的外在的表现形式。然而，人的真实的本性在于内心心灵道德情感。即为“四端”之心。所谓“四端”是指存在有人内心的四种道德，分别是“恻隐之心”“羞恶之心”“辞让之心”“是非之心”。其中，“恻隐之心”又称之为“不忍人之心”为最核心的部分，是人内在情感的维系和人性最真实的反映。
（二）人人皆可为善
“乃若其情，则可以为善矣，乃所谓善也。”这个本性就是人所存在区别于动物的本质，即人有道德属性。“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。今夫水，搏而跃之，可以过颡；激而行之，可使在山。是岂水之性哉？其势则然也。认知可使为不善，其性亦犹是也。”认为人性的向善，犹如水向低处流一样。人的本性是没有不善的，水得本性是没有不爱向低处流一样。一拍打它，一时可以高出你的头额，设法阻挡它，一时可能使它飞流上山。这难道是它本性吗？这是形式逼迫它这样，人可以使他干坏事，他本性的改变，就像改变水的本性一样。孟子通过这个例子说明，后天人所表现出恶的行为，是因外在条件的干预或强迫所为，并非本性恶的表现。人的本性具有天资向善的特性。
（三）善在于“养’
“苟得其养，无物不长；苟失其养，无物不消”孟子举例说，山上的树，原来长得很茂盛，由于人的砍伐和放牧，使得山上成了光秃秃的一片空地，人们看见它便误以为是它本来的面目，这难道是它本来的样子吗？到了人的身上，就像山一样，难道没有善心存在吗？之所以有人会丧失它，是因为就像山上的树木一样，天天都去砍伐它，能保持原来的繁茂吗？孟子突出强调了人性的向善，是存在与人内心的善心。但这种善心需要后天不断的培养和保持。从这个意义来讲，人的善是一种潜在善的属性。通过进一步发展可以使之成为人的可能。这说明人性的善是自然人到社会人发展的结果，是先天资质与后天培养的结果，是人异于动物的存在。
二、X、Y理论中人性善论分析
“人性本善”的提出及内容。亚伯拉罕.马斯洛提出的需要层次说，把人的一般性需求分为：生理需求、安全需求、感情和归属的需求、尊重需求和自我实现的需求。对管理思想起了重要的作用。麦格雷戈所提出的X、Y理论就是基于需要层次说发展而来的。X理论建立于传统管理思想“经济人”假设的前提基础之上。X理论从“人性本恶”的角度出发，认为人天生好逸恶劳、逃避工作、以自我为中心，对组织工作和要求缺乏积极和理性的认识，安于现状，没有创造力等。因此，在管理中应采取“胡萝卜加大棒”的管理方式。
随着科技进步，人类的物质生活得到极大满足，在管理过程中X理论已经失去它应有的作用。在此基础之上，麦格雷戈提出与之相对应的Y理论。该理论认“人性本善”的人性假设出发，主要内容是：（1）厌恶工作不是人的本性，工作是一种自我满足，员工会自愿去执行。（2）外来的控制和监督不是实现组织目标的唯一方法，人们愿意实现自我管理和自我控制来完成应完成的工作。（3）人的自我实现和组织目标的实现之间是没有矛盾的，如果给员工适当的机会，他们能将个人目标与组织目标统一起来。（4）在适当的条件之下，人们会学会接受责任，而且能够学会主动地承担责任。（5）在遇到组织困难时，多数人都会发挥想象力和聪明才智。
麦格雷戈指出，管理的根本性问题在于对人性的分析，管理中一切决策和方法都赖依人性为前提。Y理论基于“人性本善”假设为出发点，对管理方法是一种革新的思维方式。一方面，从人的依从心理来看，Y理论是基管理绩效的提高于人的自我价值的内在判断为依据。通过对人生存、安全等最基本需求得到满足后，转向人生尊重和自我人生价值的实现上来，这是一种自我价值实现和对自我价值认可的依赖心理的阐释。另一方面，从管理思想出发，Y理论所追求的是个人目标与组织目标的统一，基于对个人人格的充分信任和尊重基础之上，其潜隐这人性本善的理性思考。
三、孟子管理思想与Y理论的人性比较
成中英先生认为“麦格雷戈所说的X理论相当于西方的理性管理传统，Y理论相当于东方的理性管理思想”。首先，两者在人性假设中认为，都从“人性本善”出发。“乃若其情，则可以为善矣，乃所谓善也。”“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”表明人性向善，是人的本善，是人内在具有的潜质。Y理论认为人都是勤劳的，能主动承担责任，在实现个人目标时，会考虑到组织目标的实现和组织要求等。注重强调人在组织实践当中的自主性和自控性，主张充分尊重个人以及组织要为员工个人价值的实现提供最大的支持。是管理人性化的体现，是“人性善”的实践解答。其次，在人的依从关系来看，孟子在人性善的论述中，提到“四端’之心，认为善是人性的必然存在状态。人的这种内在存在不是完全孤立于外界的，而是与他人它物共同依托为基础。“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”的五伦世界观。可见，孟子强调的人际关系不仅表现在个人内在自我德性的完善，而且要注重日常人际伦理的和谐互动基础之上。Y理论则认为，组织目标的实现是建立在员工自我管理，自我控制的基础上。是员工在工作中实现自我价值的重要途径，因此，不仅这种互动和和谐的人际关系在上下级之间得以维持，而且更多员工自我管理和上下级以及组织内部人际关系的和谐互动的气氛逐步得到稳定。
孟子“性善论”是一种人的潜能论，是从自然人到社会人的发展，使之具有社会属性的可能，并通过持续教化和自省，最终达到“善行”。Y理论中所谓的“性本善论”基于组织目标与个人目标统一的基础上。其实质是探求一种人本身所具有的潜能，通过对人的行为动机进行分析，培育和发展有利于个人能力机制发展的条件，最终实现组织目标。其两者在管理目标，管理价值层面以及人性路径方面具有其差异性。具体体现为：
从管理目标分析，孟子管理思想强调天人合一。“万物皆备于我”以及“诚”的学说。在天人系统当中，孟子始终认为人是实现天人统一的核心，是自我高尚道德人格在天地之间的贯穿，道德主体有情有思，这便是人道的“诚”。同时，又是天道的落实，是“天之所欲，故又为天道之城”。最后，孟子提出“尽心，知性”“存心，养性”以“知天”“事天”，这是道德人格的自我实现，自我超越，所要实现的是以人为主体人伦精神。Y理论主要是把控制和指挥转移到，创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导为上来，力求个人目标与组织目标的融合与实现，强调构建外在引导机制，激励个体自我潜能的发挥，实现自我的控制。只要个人目标得以实现，个体就能为组织尽更多义务和责任，并将它作为组织实现目标的途径。
从管理价值层分析，孟子管理思想讲求心善。孟子管理思想在用人和施政中，主张“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦而愿立于朝矣”推行其“仁政”，在孟子看来，仁、义、礼、智皆出自于“性善”，仁政是其中之一。仁政出于人心，人心本为善，故有善是施政的根基，并贯穿于行为中。从管理科学角度来讲，孟子用人之道的最根本目标是将管理置于一个最高的道德层面，才能做到以德服人，达到心悦诚服的管理效果。Y理论从“人性本善”假设出发，认为人在工作实践中具有自主理性，能够实现自我控制和管理，管理者只是员工实现目标的辅助者，其管理的意义是为员工创造有利环境，给予员工充分的信任，自主与参与决策的权力。此时的善，只是员工行为合乎善的表现，是恶的对立面，并非本质上所说的内在本性的善。
篇5
流程管理的基本思想要求对原有业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计，但将其应用到学籍管理的改革中，笔者认为，应将流程管理思想与现行学籍管理制度相结合，而不是对现行的学籍管理制度全盘否定、推倒从来。其一，目前的高校管理组织为科层式职能管理结构，即校长负责制下的各职能部门负责制，这种结构比较注重管理者对组织的纵向控制，且权责清晰。若只按照流程管理思想对学籍管理进行改革，则必须打破这样的管理组织结构，设置若干个流程管理团队，由流程管理团队直接负责学生的学籍管理。这样的设置的确提高了组织的横向管理联系和效率，但与高校实际的管理组织结构不符，容易造成权责不明，遇事推诿等状况，反而降低了工作效率，违背了流程管理设计的初衷。因此，流程管理应在现行的高校组织结构模式下进行探索和应用，即在学籍管理二级制的基础上，对学籍管理的内容和方式进行整合、改造。其二，从学籍管理自身的内容和特点来看，既有管理上的纵向控制，如：学业成绩的记载、学籍信息的修改、学籍档案的保存等；也有横向间的紧密联系，如：学籍异动的处理、学籍学历信息的在线注册、毕业资格审查、学位授予等。因此，不论是采用现行的职能管理还是采用流程管理，都无法全面有效的完成学籍管理要求，而应根据学籍管理中的不同流程（不同内容）和流程间的联系，采取职能管理与流程管理有效结合的管理方式。其三，史旗凯等人在流程管理与职能管理的比较研究中，通过研究管理活动簇，即管理主体相同的管理活动的有序集合，得出职能管理与流程管理并不存在根本上的冲突，二者间的互补关系大于替代关系。这一研究成果也为学籍管理改革中职能管理与流程管理并行的可行性提供了理论依据。因此，无论是从学籍管理改革的外因还是内因来看，流程管理的应用都应与现行的学籍管理模式、制度相结合，确切的说，应使流程管理与现行的学籍管理进行有效的联系与协作。
三、流程管理思想在学籍管理中的应用
在完全学分制的培养模式下，学籍管理除自身的管理内容外，更应注重对学生完成学业的引导和学生自主选择学习权的尊重。基于这一指导思想，应将流程管理思想应用于学籍管理的以下几个方面。
1.学籍异动管理方面
学分制下强调的是学生的修业学分，弱化的是学生的专业、年级、修业年限。根据我国高等教育资源和高校招录政策的现状，学籍管理改革比较符合实际的做法是分阶段教育培养，即：按学科大类招生，第一阶段（一般设置为一二年级）进行通识类和学科基础类课程的教育，完成要求学分后确定专业，进行第二阶段（一般设置为三四年级）专业和技能的培养，学分修满即可毕业。学籍管理方式可根据这一规律，在第一阶段采用流程管理，根据学校招生规模，设计数量适当的学籍流程管理小组，负责第一阶段学生的学籍管理。此阶段的学籍管理，在管理内容上应注重学生兴趣的培养和修业学分的获得，在管理强度上应简化学籍异动管理，在管理机制上应设置学生修业完成指导计划和预警机制。目的在于充分调动学生学习的自主性、自觉性、自律性。第二阶段学习开始前，由各流程管理小组根据学生意愿和修业学分确定专业（应为学生所录取学科大类下的专业），并将管理职能向学校学籍管理部门转移，采取二级管理制度，严格进行学籍信息修改、专业调整、毕结业审核等工作，此阶段的学籍管理以职能管理方式为主。目的在于达到学籍管理“有进有出、过程控制”的八字要求，保证学籍学历注册信息的完整性、准确性和及时性。
篇6
弗雷德里克·泰罗(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人,被人称为“科学管理之父”。他首创的科学管理制度对管理思想的发展有重要的影响。科学管理理论并不是泰罗一个人的天才发明,而是他和他的同事对管理思想进行综合整理的成就。正如英国的管理学家林德尔·厄威克所指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种新的东西,而是把整个十九世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一套思想。”科学管理理论主张实施新的、科学化的管理方法和制度,向管理要效率。
科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗的科学管理要求必须为工作挑选“第一流的工人”,他认为人具有不同的天赋和才能,只要工作适合他,都能成为一流的工人;实行刺激性的工资报酬制度来激励工人发挥潜能;对雇主和工人双方进行“精神革命”,实现两者协调和合作基础的建立,从而最大限度发挥人力资源能量。从技术管理的角度来讲要建立标准化的生产管理模式,要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具和材料,并使作业环境标准化。从组织管理的角度来讲,他把计划的职能和执行的职能分开,改变了凭经验工作的方法,而代之以科学的工作方法;提出了职能工长制;并为组织管理提出了一个极为重要的原则--例外原则。它其中蕴含的公共人力资源管理思想包括:
1.追求科学的用人之道
(1)精心地挑选员工。泰罗科学管理理论的一个基本原则就是认为要科学地挑选工人。那么怎样挑选工人呢?泰罗把工人分成两类,即头等工人和二等工人。所谓二等工人“是指那些在身体条件上完成能够胜任工作但十分懒惰的工人……从身体条件上看,他们能够成为头等工人,但是他们顽固地拒绝当'头等'工人,”泰罗认为,应该按照这些头等工人的情况来确定劳动的方法和劳动的时间,而且由于这种劳动定额是按照科学的方法来确定的,所以会使工人的劳动中效率更高、更快乐和更健康。
(2)科学地培训员工。泰罗科学管理理论的另一个基本原则就是工人的科学教育和培训。泰罗认为,要对工人进行科学的教育、训练和培养,应该“把工人一个个地交由一位称职的教师,用新的操作习惯去培训,直到工人能连续而习惯地按科学规律(这是别人设计出来的)去操作”。使工人掌握标准化的操作规程,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境标准化。泰罗这种把科学和科学地选择、培训出来的工人结合在一起,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义和财富飞速增长。
泰罗认为要科学地选择和不断地培训工人,要注意到人才培养的个性化特点,才能充分发挥每一个人的聪明才智。因为不同的工人有不同的特点,也有不同的性格。管理人员必须注意观察,掌握每一个工人的性格发现其优点;为每个工人制定合理的发展计划并通过各种帮助完成其计划。
2.强调运用合适的激励手段
泰罗强调从工人物质和心理两方面来调动其积极性。管理者要懂得善待工人,摆在他们面前的任务是促使每个工人发挥他最大的能耐,以最认真而扎实的操作,全部的传统知识、技艺、才华和善意,即工人的积极性,来为雇主创造最大可能的利益。
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一、我国传统管理思想的内在的科学合理性和持久的生命力
“不考其源流，莫能通古今之变；不明其得失，无以获从入之途。”历史是对真理最好的检验，不具备科学合理内核的思想是不可能具备持久旺盛的生命力。
1.我国传统管理思想具有持久旺盛的生命力。
综观人类文明历史，我国是世界上四大文明古国中惟一拥有5000年不间断文明史的国家，没有哪个民族和国家能象我国这样历经劫难却依然经久不衰，具有无比强大的生命力和创造性。没有历史实践检验的理论，是应该审慎对待的。我国封建社会结构5000年来的超稳定性，这无疑是中国传统管理文化的内在合理性最有力的证明。一种文明只有具备了与客观规律相一致的内在合理性，才能真正地持久稳定。明“道”和顺“道”正是我国传统管理活动的根本思想，所谓“人法地，地法天，天法道，道法自然”（老子·第二十五章），“推天理，明人事”我国管理思想恰恰是把宇宙的自然规律科学合理地运用在人文社会上，而西方的科学思想仅过分注重在自然世界的把握上。如果说牛顿是因为站在巨人的肩膀上，对自然规律看得更为深远的话，那么无疑站在孔子、老子、释迦、耶酥等思想巨人的肩膀上，对宇宙人生的奥秘将体会得更为清晰透彻。正是这种管理思想的合理性和普遍性的规律，才是建立涵括古今中外一切人类文明管理哲学的基石所在，这也是人类千百年来共同智慧的结晶，理当不分文化和种族，为人类所共享。
2．我国传统管理思想具有高度的统一性和同化力。
中华文明立足于人伦，以人为本的人类共性，以“老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤独废疾者，皆有所养”（礼记·礼运）的大同思想为目标，避免了一切因宗教文化不同，语言和民族不同所带来的分歧和困扰，，共存共荣，以中华民族所特有宽容博大的胸怀，使得众多不同种族、宗教、语言的人们包括最重种族纯洁的犹太民族也被中华民族所同化和共谐，所谓“天下之民归心”。更为独特的是中华民族“兴灭国、继绝世”的仁爱思想以和平的方式将人类先进的至善文明，源源不断地输入到东亚和南亚各国，使得“远者来，近者悦”，德惠四海，恩及八方。所以，英国历史学家汤因比博士把未来世界统一的希望寄托我国身上，并由衷地梦想成为中国的一员，他曾写道：“世界统一是避免人类集体自杀之路。在这点上，现在各民族中最具充分准备的，是2000年来培育了独特思维的中华民族。”西方启蒙运动的创始者法国的伏尔泰亦曾写到：“中国是地球上人口最多，管理最好，而且最优秀，最古老也最广博的王国!……我们不能像中国人一样，这真是太不幸!人类智慧不可能想出比中国政治还要优良的政治组织。……我认为只有中国才是世界上最公正、最仁爱的民族。”总之，以宽弘博爱、和谐统一为精神特质的中国传统文明为当今国际世界宗教文化冲突，地区民族矛盾，政治经济磨擦提供了合理可行的和平解决方法，其悠久的管理思想也成为世界国家之间和平相处树立了的光辉典范。
二、我国传统管理思想具有高度的现实可行性。
当代管理实践中，不论是企业管理，国家管理，乃至军事管理中应用我国传统管理思想而成功的案例比比皆是。
1．儒教资本主义圈的国家经济腾飞。
当代东方“四小龙”的经济腾飞模式已印证了其高度的生命活力。以至于世界称东南亚工业化地区为“儒教东亚工业文明”，日本为“儒教资本主义”。在世界商战中，日本内以“四书五经”求和，外以“孙子兵法”为战，成为现代工业化国家中惟一非西方国家。而韩国则用不到30年时间走完了西方国家历经一个世纪的工业化道路。新加坡业已迈入新兴发达国家，被人们盛誉为“世界上管理得最好的国家。”
新加坡前总理李光耀先生曾说到：“尽管东方世界在自然科学的创造及文明程度落后于西方，但是东方的人文科学、道德伦理、处世哲理，以及东方世界人们的精神状态，都是有许多值得我们学习的。”“这种文化价值观是新加坡成功的一个最强有力的因素。”新加坡力从两方面治理入手：一是从严立法、从严执法；二是建立“东方道德价值观”。前者治标，后者治本，两者相辅相成，即《论语》所曰：“道之以政，齐之以刑，民免而；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”因此，创造了新加坡经济成功直至现今的奇迹。
2．百年老店长盛不衰的管理奥秘。
IBM公司的总裁托马斯·小沃森在《一个公司和他的信念》中写道：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。……我坚决相信：任何组织若想生存下去并取得成功，它就必须建立一系列牢固的信念，这是一切经营政策和行动的前提。”“一个组织的基本哲学和原动力和公司成就之间的关系远远超过技术或经济资源、组织、结构、创新能力和时机。”此外，哈佛的巴纳德教授在《经理的职能》中曾指出：“总经理的职能在于“系统地阐释和确定价值目标，并特别强调总经理所倡导的价值观只有全体成员所接受方可共有。”这提示我们一个共同管理哲学思想，一是要正确合理，方可持久稳定；二是要合乎人性，方可接受可行。日本“经营之神”松下幸之助先生这样写到：“任何员工只要认识清楚了松下电器公司的基本信念和方针。就能充分发挥每一个人的自主性。”任何员工若能真正地把握基本信念，把它溶入自己体内，行动自由反而会扩大，碰到问题究竟要采取什么行动，不必一一请示上司，可以溶入自己体内的基本理念为尺度，决定自己的行动。”松下一再强调：“如果你犯了诚实的错误，公司会宽恕的，把错误当作训练费用，从中学习。但是，如果你违背了公司的基本原则和信念，就会受到严重的惩罚。”这无疑是面对一个瞬息万变的市场竞争环境的有效管理办法。所以，戴维斯在《公司文化管理》中认为：日本人之所以成功，一个重要原因就是他们能够在全国范围内维持一种强大而有凝聚力的文化。米勒在《美国企业精神》中甚至认为：在全球的竞争时代，公司惟有发展出一种能激励在竞争中获得成功的一切行为的文化，方才立于不败之地。这无疑把一个人人生价值观的重要性，提升到一个公司甚至一个国家生死存亡的高度，值得深省。而观察其成功的理念无一不暗合或主动顺应东方圣哲思想。
三、我国传统管理思想生命力的源泉是具有内在高度的科学合理性
现代系统科学理论和管理实践正日益证明其内在的科学合理性。美国伯克利大学埃里克·詹奇在《自组织的宇宙观》中写道：“高超的管理艺术恰恰就隐藏于同时在几个层次上去思考，感受和行动的能力之中。”“在西方世界，这种进化世界观难以被领会掌握，然而它却已造就了佛教和道德精神主义洗练的纯粹过程哲学。”德国著名物理学家赫尔曼·哈肯在《协同学》中写道：“改善每个人的生活是人类当今最重要的任务之一。无论对社会和个人来说，这个任务所提出的问题日益复杂。……看来越急迫的是，亟待找到一些基本原理，并从哲学上予以透彻剖析”“本书的发表在东亚、印度、中国和日本，都引起了特殊的反响，事实上，协同学与东方对世界的整体性观察颇相一致。”随着现代物理学博士F·卡普拉在《物理学之道》中曾如此论述：《华严经》所描述的多层次缘起的宇宙模式，与现代物理学的理论模式有着惊人的相似，并高推“佛教徒关于渗透的概念远超于任何一种科学的靴袢理论。”
西方现代心理学中精神分析学派荣格、弗洛姆、萨特、叔本华、海森伯格、马斯洛等当代大师，都在致力于从自我冲破、二元统一的东方“禅”文化的启迪中获得深刻透彻的启示。并以此奠定了西方组织行为学、管理心理学的基础。
管理的根本在于人，只有在对人性深刻洞察的前提下，才能提出合乎人性的科学管理之道。值得庆幸的是，历久不衰，博大精深的中国传统文化包涵了东方儒道释圣哲对人性和世界规律作出了众多深刻精辟的描述和正确阐释，并提供一系列高度可操作性的认识和实践方法。基于人伦，力求和谐。即所谓“实践理性”的精髓。
四、对中国传统管理哲学的治学态度和研究方法
我们对我国传统管理思想应该具备一种冷静求实的科学态度：
1．不要妄自尊大，固步自封。应该以开放积极的心态深刻反省自身的不足和陋习，并同时吸取西方先进的科学技术，将东方人文管理与西方自然科学，本标结合，吐故纳新，互辅互成，重塑民族的自尊和自知。
2．不要妄自菲薄，自毁长城。我们应把我国传统管理文化中先进合理正确的一面，与古代统治者的恣意曲解和现代人的错误认识区分开来，重新建立民族自信和自强的文化精神。
基于以上态度，我们对我国传统管理思想的吸纳应该注意避免以下两种过失：
一是努力不为外在的客观物欲所动，方可排除因此而产生的盲目行动和感情好恶，如此方能使我们有暇去反省和观察自身行动的价值取向和实施行为的合理性，以使得我们的思维角度和行为方式真正建立在对宇宙、人生科学规律正确清醒地把握之上。
2．尽可能地排除内在的一切主观成见。我们应该确立既不接受一切的观念，也不拒绝一切的观念，而是建立理解一切的观念，知道它如何产生、如何适用、又如何消灭的，如此方能使我们真正认清和把握宇宙万物的自然规律，为人类的自由幸福建立持久稳定、正确的哲学内核。
在当今政治的多极化、地区冲突、民族矛盾、经济磨擦、人权发展、环境危机、道德沦丧和黄毒泛滥日益充斥着世界，古今中外东西方文明正处于一个交互跌宕，互斥互融的新的融合阶段。如何在这样一个危机与机遇同时并存的当今世界，以一种开放积极、恢弘博大的胸怀和气度，重新认识中国传统优秀的管理思想中的合理内核与现实可操作性，吸纳和运用东西方一切科学文明和人文精神的精华，重塑中华民族厚德载物、自强不息的固有精神，进而开创人类世界的共同文明和幸福未来，已经成为中华民族刻不容缓和义不容辞的历史使命。
参考文献:
1．罗玄机．世纪末．新疆大学出版社，1994．
2．肖民重．中国古代管理哲学概论．安徽教育出版社，1992．
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一、西方管理理论百年发展轨迹
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。
（二）科学管理时代
经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。
法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
（三）社会人时代
随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。
（四）现代管理时代
二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。
二、管理学理论的真理性问题
在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。
首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。
第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。
第三，应当从新视角认识管理学的真理性。作为历史科学的管理学范式中没有“不可违背的”东西，也没有“不可通约的”东西，一切都是可变的、可修正的、可抛弃的。鉴于管理学发展存在一时期同一领域内对立的管理学范式之间的内在联系和合理演化的客观事实，本人认为，不能用“弱科学性”来说明管理学真理的性质，而是应当承认管理学理论是客观的相对真理。而不能用一套超历史的理性标准来规定管理学，用简单的理性图式和理性标准来描述管理学发展史，这就是的社会历史观。
第四，在科学理论不断出现的过程中，同一个事物会同时出现不止一个的学说，这些学说有时甚至是相互矛盾的。因为自然界中的每一个事物进程，都是由多种因素所控制和制约的，而因素是在不停的变化和转移当中。我们找到了事物之间的内在必然联系，这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋向发展，这就是我们要得到的规律。规律是客观存在的，是不以人们的意志为转移的，但人们能够通过实践认识它，利用它。至于得到的规律是不是真理，就要看这个规律对事物整个过程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同类事务中是否有普遍的适用性。真理揭示的是对事物全面完整的、系统的、抽象的、符合事物发展过程的逻辑关系。理论系统都像一座金字塔，真理就是金字塔的顶点。形成这座金字塔所有的基石都是真理的各种观点和看法。所以真理本身对人们的重要性，比不上人们追求真理过程的重要。管理学理论对人类社会的进步带来的促进和发展，已诠释和验证了人们追求真理的过程，而探求真理的过程，使人类的历史放射出绚丽多彩的光芒。
三、管理学理论的贡献与创新
管理思想史就是一部人类如何提高效率的历史。从亚当·斯密对劳动分工的系统研究开始，泰勒、卡尔·巴斯、甘特、哈林顿·埃莫森、亨利·法约尔、马克斯·韦伯以及后来的行为科学都是从不同的角度对管理效率进行了研究，但无一例外都是围绕着“数量”中心，即如何增加产品的产量。二战后，尤其是20世纪80年代以后，随着科学技术的飞速发展和经济水平的不断提高，市场由“卖方市场”转变为“买方市场”，顾客的需求特征从量化、规模化转变为质化和个性化，他们对产品的质量、样式等提出了更高的要求，这使得过去卖方市场的那种“以量取胜”的企业战略失去了实际意义，从而转向寻求“以质取胜”的道路，“质优者胜”成为了市场经济竞争中一条铁律。各个企业开始实行全面质量管理，质量管理的思想和方法也往更高层次发展，无论是学术界还是企业界，许多知名学者都提出了有关质量管理的观念和理论，如戴明的“领导职责14条”和“PDCA循环”、朱兰的“重要的少数”与“有用的多数”及“三步曲”（质量策划、质量控制、质量改进）、费根鲍姆的“9M因素理论”、石川馨的“全公司性质量管理”、克劳斯比的《质量不花钱》和《完美无缺—不流泪的质量管理》等等。“质量管理是企业经营的生命线”的观点逐渐成为企业和其他组织的核心理念。
从回顾中不难看出，虽然每种理论都有所不同，但所有的理论都是针对当时的具体环境，都是围绕提高效率这一管理的核心问题而展开的。提高效率经历了从以“量”为中心到以“质”为中心的转变这是一种新的哲学思想的转变。但无论是“量”还是“质”最终归宿都是管理效率的提高，使企业获得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。没有“经济人”假设，泰勒就不会提出科学管理理论，以泰勒为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，是管理学与经济学的人性假设趋于一致；之后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论；当代管理学派中对人性的假设纷繁复杂，马斯洛基于社会中人的自尊与自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”，他认为人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。接着，麦格雷戈在此基础上提出了Y理论；在当今社会，人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，沙因在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”，强调了社会中人的需要的复杂性和多样性，必须因时、因地、因人、因各种情况采取适当的多样性模式管理；随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。通过对上述西方管理思想中人性设定的演变过程的考察，我们可以发现，由“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”再到“道德人”，这条主线也反映了中国的古代哲理：以人为本，本理则固，本乱则国危。它将沿着人性假设的深入思考而不断深化和完善。然而，经济全球化进程的加速，管理学发展的趋势也向着新方向快速迈进。一是研究对象不断外延，不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；二是使命不断提升，不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力；三是研究重点不断聚焦，直接对准组织间的竞合关系、文化融合、竞合双赢；四是管理内容不断深化，由对人、事、物的管理转变为对知识的管理；五是研究方法更加科学，突破定性分析，注重数学模型、经济学和计算机信息系统的应用。
四、管理思想的演变与文化价值观
20世纪80年代以来由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，加之中国从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，中国成为新兴市场国家的领跑者，使得人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国管理模式及中国古代管理思想在当代社会中的重要意义。许多学者研究后发现中国管理模式及中国传统管理思想的长处往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科学与文化的融合带来了管理学革命性的变化。美国著名管理学家威廉·大卫认为，对于这种源于中国式的管理，“我们一旦理解了它就能够将它与我们自己的组织形式进行对比并了解我们的环境内还缺什么东西”。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。洽生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。中国传统思想的优点主要是：重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的、长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。管理学理论植根于行为科学，包括心理学、社会学、人类学和经济学，最早探索东方管理思想的学者复旦大学水教授认为，管理思想在三个方面表现出从中方到西方、再从西方到中方的回归：其一是大家所公认的人在管理过程中的作用，其二是文化对管理发展的作用，其三东西方管理思想的融合。他认为，其具体表现为“以人为本、以德为先、人为为人” 权益制衡的“三为”管理思想的回归。
然而，当代西方管理兴起的“人本主义”思潮、现代管理思想中科学管理与人文管理出现路线分歧以及中国及东亚国家新经济所引起的对中国传统管理思想的讨论都不意味着传统式的人文管理已可取代西方科学的管理，科学管理理论与新的时展现实相结合赋予了新的生命力，科学管理随着科学技术的进步将会变得更合理。事实上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成为发达国家的主要资源和发展中国家的基本需要。正如管理大师德鲁克所言：“从作为人们的专门的研究对象，社会的经济机构，管理与管理者正成为发达社会中普遍的、独特的、本质的器官”。科学与人文的界限并非绝对的，人类的进程与一切事物的进程一样，合乎否定之否定的规律。合理的思维方式和管理方式应该是科学与人文的结合。从外部看，管理思想在不断变化的经济、社会和政治价值观以及环境挑战和国际挑战影响下，不断实践和发展。同时，中西方管理思想的汇合和互补，也将会形成一种全新的科学的管理体系，并成为当今管理科学发展中的一个“热点”，为管理学的不断创新插上腾飞的翅膀。
参考文献：
[1]〔美〕丹尼尔·A·雷恩、阿瑟·G·贝德安著，孙健敏、黄小勇、李原译.《管理思想史》（第6版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012年12月
[2]罗珉.《论管理学的真理性》[J].北京行政学院学报，2008（4）
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自20世纪八十年代起，我国管理学理论界的主导性工作和主要内容是引进和研究西方管理理论、方法和技术。近十数年来，诸如企业形象、企业战略、流程再造、知识管理、公司治理、企业伦理、领导理论等管理理论，几乎左右了我国管理的学术研究。鉴于此，本文试图从历史演化的视角，探索管理理论发展的内在逻辑，辨清其发展方向，以免陷入到琐碎的细节和时髦的理论陷阱，并进一步引进消化西方的先进管理理论和经验，希望对我国企业进行伦理化管理有所裨益。
人和物一直是现代管理理论的两个核心因素。人的因素主要是指企业成员、顾客和社会其他人；物的因素主要是指资金、技术环境等。人有人的发展逻辑，物有物的运动规律，这两者共同构成现代管理理论发展的两大理性基石。这两个逻辑的隐含与彰显、对立与融合，演绎了整个现代管理史。因此本文从人和物的关系为依据，将现代管理思想史简略地划分为古典管理理论时期、人性化管理理论时期、管理理论丛林时期、和卓越管理（伦理管理）四大阶段，概括了各个主要的典型观点，总结了管理的新趋势——伦理管理的内涵和意义。
古典管理理论的伦理思想
泰罗的科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，他一生致力于工厂、车间管理的研究，目的在于提高企业的生产效率。他意识到企业生产效率的提高必须依赖于劳资双方关系的改变，也就是说“物”的问题的解决必须依赖于“人”的问题的解决。可是泰罗还是把重点放在“物”上面，把人看作“经济人”，忽视人的社会性，从而导致了劳资双方“彻底的心理革命”的破灭。不过就管理伦理而言，泰罗的科学管理理论中也有了初步的思考和行动。例如，在制订工作定额的问题上，泰罗已经考虑到工人的必要休息时间，而不能以工人长时间超负荷劳动来作为制订定额的基础。这一做法是比较道德的，在当时无疑可称为是人类文明的一大成果。
如果说泰罗是从底层的“车床前的工人”开始，向上探索管理，那么法约尔则是从高层的“办公桌前的总经理”开始，俯视组织的管理。与同样受过工程师教育的泰罗一样，法约尔也从工程师的角度，总结出了管理的五大职能和十四条原则，构成了一般管理理论。他的理论隐含着一个“物化”的倾向——把企业组织看作是一台机器，尽管他也提到了人的团结精神、主动性、纪律等关于人要素，但却并没有充分阐述如何才能够让组织具有这些精神和素质，尤其是管理的人性价值和意义，所以，就其内容而言，主要还是强调科学方法与技术的应用，目的是提高效率，主要解决如何做的问题，对为什么则很少有阐述。
马克斯•韦伯通过研究一般行政组织，认为官僚制的行政组织由于把理性充分地工具化，能够最大限度地提高效率。但正因为如此，就很容易把这种工具“非人化”，也就是说办事的效率是提高了，却导致了真正的“人情味”的牺牲。实际上，正是马克斯•韦伯首次明确提出的工具理性和价值理性的对立，揭示出管理理论的内在不协调，反映了“物”与“人”这两大管理逻辑的矛盾面。
综上所述，古典管理理论时期，管理理论以提高效率为中心，偏重于机械等物的因素，伦理管理在理论上尚处于探索阶段，所以对“人”的阐述尚处在一种比较模糊的隐含状态，并且主要表现出以“物”为中心的倾向。
人性化管理理论的伦理思想
（一）个体行为理伦
随着心理学、社会学和人类学的发展，人性化管理理论逐渐发展起来，人性化管理的早期理论形态是人际关系学说，其奠基者是美国的管理专家梅奥。其理论要点有：工人是“社会人”而不是单纯追求金钱的“经济人”；企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，“非正式组织”对生产效率的提高有很大影响；新型的领导通过增加职工满意度来提高工人的士气，从而达到提高效率的目标。贯穿梅奥人际关系学说的主导思想是企业管理要以“人”为中心，从伦理角度来看，梅奥的人际关系理论比以前的理论有了更大进步。他强调员工是“社会人”，工人不是单纯追求金钱，还有社会方面、心理方面的需求，追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从物质条件着手，还必须首先从社会、心理等方面鼓励工人提高生产率。
在梅奥之后，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、弗鲁姆等学者提出的需要、动机、激励理论，强调管理必须根据人及其特性采取针对性的激励措施以提高其积极性。特别是被称为“人本心理学之父”的马斯洛的管理哲学，贯穿着一种人本主义思想，他强调真正良好的管理在于以“人”为中心，在于尊重和实现人的价值，而人的最高价值在于最充分地发挥自己的潜力。受马斯洛的影响，麦格雷戈在人的特性假说上提出了“X理论—Y理论”，并主张“Y理论”即“自我实现人”假说。沙因则更进一步提出“复杂人”假说，由此产生“超Y理论”，并成为权变管理的理论基础，他认为人的工作动机是复杂的，要因人、因时、因地进行管理，对人的分析更深一步。
（二）群体行为理论
随着生产社会化程度提高，个体行为理论已不能解决问题，群体行为理论应运而生。领导行为理论则是从领导方式的角度探讨如何调动管理中人的积极性。其中行为科学家布莱克和莫顿通过著名的“管理方格图”，把“人”和“物”的关系作为管理的基本矛盾直接地表述了出来。它以关心人和关心工作为两轴，研究不同区位的领导模式，并极力推崇既充分关心人又充分关心事的领导类型。
由此可见，与古典管理理论不同，人性化管理理论在新的文化和科学技术背景下，更加重视人的作用，产生了由以“物”为中心向以“人”为中心的管理转变，并表现出以“人”为中心的倾向，从而走上了一条全新的道路。行为科学后期理论也开始注意“人”与“物”之间的矛盾，并努力寻求二者的统一。
管理理论丛林时期的伦理思想
20世纪50年代以后，西方企业管理进入了现代管理阶段，其特点就是把科学管理的合理成分和人际关系学说管理理论的有益成分融为一体，既注重管理的科学性，又强调以“人”为中心，力求“人”和“物”的统一。“管理丛林”时期，管理学家们充分意识到了人与物统一的重要性，并将人和物作为管理系统的两大方面，试图用系统的观点来解决问题。例如，巴纳德把组织看作是人的行为的系统，他提出的几个二重性的问题其实都是对“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在组织中存在人的个性和组织性的矛盾，有个性的人是一个完整的人，而为了完成任务则要求人非个性化，具有组织性。系统管理学派强调组织是一个有目的的开放系统，该学派所建立的组织系统模型不仅有与人直接相关的社会心理子系统，还有任务指向的技术子系统，它们共同对于内核的管理子系统渗透影响。组织既是一个社会系统又是一个技术系统，社会系统主要是“人”的系统，技术系统则是“物”的系统。这是对管理中人与物的重要性都给予充分认识的观点，该学派把人看作“工作人”，认为人的本性与人的工作有着密切的联系，只有把两者有机地结合起来，才能使个人的发展与他们工作的发展相互促进。
西蒙的决策理论学派突出决策中人的主体性，认为人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的决策不可能以“绝对合理”为准则，必须也只能以“令人满意”为准则。另外，西蒙还提出事实判断和价值判断的关系，事实判断在哲学上被称之为“实然”，是关于“物”和客观规律的描述和阐释；价值判断被称之为“应然”，是关于人应该怎么做的内容，是指人的价值观念。西蒙的分析弥补了管理理论中的科学与伦理之间的隔阂，具有重要意义。
军事上的“战略”概念和企业管理中的计划职能相结合，逐步形成了企业战略理论，并在二十世纪九十年代成为管理理论领域中的“理论增长点”。在其初期，仍然以“物”为中心，偏重于分析技术、方法和设计研究，后来则逐步汲取了企业文化、企业伦理、心理学等的理论主张，在企业竞争优势、资源及核心能力等方面，比较充分的考虑了“人”的因素。
在众多的理论派别中，“企业文化”理论以其独特的视角引起了人们的关注。企业文化理论认为，“人”是管理中最宝贵的资源，管理“人”的最有效方式就是通过企业文化的象征和暗示作用，用企业共同的价值观规范和引导人们的行为，主张通过培育并倡导共同价值观和行为准则，增强全体员工在生产和经营活动中的忠诚力、向心力和凝聚力，从而增强企业的生存能力和应变能力。管理理论发展到“丛林”时期，各个学派兼收并蓄，出现了融合的趋势，企业文化理论也不例外，不再仅仅强调狭义的文化作为自己的基础，而是广泛地吸收了科学管理、行为科学等领域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引进企业管理，强调“文化”在企业管理中的综合效用，旨在营造一种和谐的人际关系，完成既定目标。
卓越企业的伦理管理
虽然卡耐基、德鲁克等人早就表达了对“人”的重视，但是，长期以来并没有引起理论和企业界的重视。直到20世纪七、八十年代之后，随着西方人本思潮和竞争的需要，“人本”基础上的“人”与“物”的统一，才受到企业界的重视。近二十多年来的企业成功经验研究表明，“人本”基础上的人与物的统一是优秀企业长期成功的经验之一。
斯坦福大学教授托马斯•J•彼得斯和小罗伯特•H•沃特曼（Thomas•J•Peters&Robert•H•Waterman,Jr.,1982）在其《追求卓越》一书中指出，“优秀企业向顾客提供无人可与之匹敌的质量、服务和可靠性，提供功效显著而又经久耐用的产品。优秀公司总是把普通员工看作是提高质量和生产率的根本源泉”。
R•爱德华•弗里曼和小丹尼尔•R•吉尔伯特在评价《追求卓越》一书时指出优秀企业的秘诀在于懂得人的价值观和伦理，懂得如何把它们融合到公司战略中，他们认为：这场卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。其实，除了“尊重人”这一条外，“通过对社会作出无与伦比的贡献”也是理解优秀企业之所以优秀的一个关键。
斯坦福大学教授詹姆斯•C•柯林斯和杰里•I•波拉斯（James•C•Collins&Jerry•I•Porras,1994），通过对18家长期成功（至少有45年卓越经营经历）的企业与18家对照企业进行长达6年的比较研究后发现：利润不是最重要的。“与商业学院的教义相反，我们并没有发现，‘最大限度地增加股东的财富’或‘牟取最大利润’是大多数目光远大的公司发展过程中最重要的推动力或最重要的目标。他们倾向于追求好几个目标，而赚钱只是其中的一个，而且不一定是最重要的一个……不错，他们追求利润。然而，他们也追求范围更广泛的、意义更深远的理想。追求利润不是最主要的，但是目光远大的公司在追求理想的同时又得到了利润。他们两方面都做到了”。
“人”与“物”的统一，何以能够产生卓越的经营成果？从上述研究中，可以归结为以下六个方面：一是崇高的目标能激发工作热情。麻省理工学院教授彼得•M•圣吉（Peter•M•Senge，1994）认为“当人类追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此”。二是伦理分析导致正确的决策。正确的决策有赖于正确的分析，要做一个好决策，除了进行经济、技术分析外，还有必要进行伦理分析。三是讲道德的企业能吸引人、留住人、发挥人的潜能。四是企业活动是集体活动，经济效益要通过全体员工的共同努力方能取得。以企业价值观为核心的柔性协调，有助于集体活动取得成效。五是只有真正地为顾客着想，即合乎伦理地对待顾客，才能赢得顾客。美国著名企业默克公司董事长乔治•W•默克（George•W•Merck）说：“我们努力牢记药品是为人的，而不是为了利润。如果我们记住了这一点，利润也就来了，而且总是会来，我们记得越牢，利润就越大”。六是公众的理解、信任与合作，是企业求生存、争效益的重要条件。争取舆论支持，赢得公众信任，靠的是实实在在的符合伦理道德的企业行为和优质的产品或服务。
管理理论中伦理思想演变的重要意义
2000年以来，知识经济、全球化、竞争等等因素，使得企业和理论界真正将“人”的因素放到了史无前例的地位。细究企业文化、企业战略、企业伦理等领域的研究热点，可以清晰地观察到“以人为本，人、物结合”管理逻辑的展开。而企业界的实践，则又将这一趋势有力地推向深入，这不但使企业管理的伦理化特征日渐明显，而且更将在以下几个方面体现出巨大的现实意义和社会价值。
（一）实现各方利益的兼顾
福利经济学认为，自利利他是经济主体行为的伦理核心。传统管理以利润最大化为目的，但利润最大化隐含的假设是在市场机制作用下，单个企业在追求利润最大化的同时，使社会获得最大的好处，事实上，这很难做到，因为利润最大化是从企业本身而非社会整体利益来看待企业的价值。在利益驱动下，企业有时会偏离正确的轨道，结果，不仅损害社会利益，也使企业难于生存。伦理管理则不同，它注重社会整体利益。伦理管理从企业的价值观角度，明确企业是社会的一分子，从企业的使命来界定企业价值：一是为社会提品和服务，二是为生产者创造良好的生产和生活条件，三是生产或服务的过程合乎法律和伦理。
传统管理一向奉行所有者至上思想，随着社会的发展，人们逐渐认识到这样做并不能保证所有者的利益，害人害己的事例不断在身边发生。伦理管理的兴起使人们对企业经营中各种关系的认识有了变化，企业发展离不开员工、顾客、供应者、社区、公众以及其他利益相关者。所以兼顾各方利益是企业经营管理中应有的态度。二）明确完善“人”是管理的终极目的
传统管理也注意尊重员工，那是因为得到尊重是每个人的需要，满足了员工的需要就有可能激发他们的积极性，提高生产率。在这里，员工是实现其利润最大化的工具，对传统管理而言，尊重员工的目的就是为了利润。伦理管理的兴起，使以尊重人、完善人为目的的思想进入管理领域，其最重要的一点是不仅为了企业的利益，而是从社会的角度出发，尊重人的权利，发展人的个性，把完善人作为终极目的。
（三）促进企业承担社会的道德责任
不考虑伦理的企业之所以不做某些事是因为害怕受到法律的惩罚，而员工之所以做或不做某些事是命令、制度的约束。企业、员工行为受制于外界是一种他律。而道德则具有自律的特征，道德约束是通过社会舆论和内心信念唤醒人们的良知和羞耻感，从而实现自我控制和社会控制的理性目标。伦理管理要求通过管理措施营造良好的道德环境，用道德的尺度来衡量管理的标准，使企业及其全体人员认识到什么是该做和不该做的，从而全面造就自己，承担社会道德责任。斯蒂芬•R•柯维说，唯有基本的品德才能够为人际关系技巧赋予生命。管理过程正体现了其中蕴含的道理。简单回顾管理学发展历史，我们可以发现，从泰罗的“科学管理”理论诞生开始，整个管理学的发展，始终伴随着一种伦理思考，那就是以“物”为中心，还是以“人”为中心，还是力求二者统一。管理说到底是对人的管理，那么什么样的经营管理行为是合乎道德的？管理与被管理之间应具有什么样的人际关系才是符合道德的？以什么样的目标利益来促使职工努力工作等。诸如此类的管理问题是任一时期管理学理论所不可能回避的伦理问题。随着人类经济和社会的发展，管理的伦理化日益明显，“以利益相关者为中心”的伦理管理将是管理理论的一个新的话题。“以利益相关者为中心”的伦理管理已不再把单个的个人或企业内部人作为管理中心，而是关心与己利益相关的人群，将人类的文明和发展作为己任。
参考文献：
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一、克雷明教育管理思想的主要内容
（一）相互作用论――教育管理思想的理论基础
克雷明分析了教育结构中的相互关系以及个体与教育机构之间的关系。为了说明教育机构的多样性、彼此之间的相互关系，以及诸多教育机构与整个社会之间的关系，克雷明引入“教育结构”这一概念。所谓“教育结构”可以理解为各种教育个体和教育机构的有机结合。而“一旦意识到教育机构的多样性，我们可以很快察觉到，在特定的时间和地点，组成教育结构的教育机构之间往往是相互联系的。教育机构之间相互影响，同时又与维持它们并反过来受它们影响的大的社会之间相互影响。教育结构也与它们作为其中一部分的社会之间相互影响”。克雷明分别考察了教育机构之间以及由此组成的教育结构与整个社会之间的关系。
克雷明不仅注意到教育结构中的相互关系，还注意到个体教育机构之间的关系。传统史学只关注学校教育，将个体表现与学校教育简单地联系在一起，所有的成绩都归功于学校，学校为个体的一切负责。而在克雷明看来，教育的结果不仅受来自学校的影响，还与受教育者自身有关，“个体是带着他们自身的气质、历史和目的来到教育情境中来的；不同的个体以不同的方式与教育机构之间相互作用，产生不同的结构”。因此，“在考虑这些相互作用的时候，除了要考察教育结构自身之外，也同样有必要考察个体的生活史”。所以，克雷明反复强调：“个体是带着他自己的目的、计划和学习习惯进入到某个特定的教育机构或者教育结构中来的；其结果肯定是独特的相互作用，我们不能孤立地看待教育机构或者个人以预测教育的结果。”
（二）教育管理者的思考方法
克雷明认为，教育理论应该为解决当今的社会问题服务。他指出：“任何一个国家或国际的教育计划都必须考虑到这些基本的事实。”即除了学校，教育也在其他许多教育情景和机构中进行，个体的终身都与教育有关。那么国家或国际组织或教育管理者在制定教育计划的时候又该如何思考呢？克雷明提出了自己的看法。
首先，全面地思考（think comprehensively）。克雷明认为在制定公共教育政策的时候，必须全面地考虑教育，必须看到各种教育机构的存在。所以，“教育必须从整体上加以考察，它不仅贯穿人的整个一生，而且必须关注所有发生教育的情景和机构”。当然，公共政策不会也不应对每一种教育情景平均用力。实际上，有些教育情景公共政策根本不会触及。但是，在决策时至少考虑到每种情形，这样才能做出明智的选择，哪里应该投资，什么样的努力才能达到某种目标，以及为哪些客户服务。
其次，有联系地思考（think relationally）。克雷明指出，除了全面思考教育外，还必须学会有联系地考虑问题。第一，必须注意财政和人力资源的分配与教育成效之间的关系。立法机构在决定是向公共电视投资还是用于公共学校教育时，就必须考虑这一点。第二，有联系地思考也意味着，无论何时，在进行教育努力时，都不应该孤立地进行，而必须与其他教育机构相联系。克雷明在这里特别地强调，他并不是小看学校或学校教师，而是为了使得学校和教师工作更加富有成效。除非学校和教师意识到并在实践中与其他教育机构合作，否则他们的工作不会取得成效。有联系地思考，还意味着在对任何一项教育计划进行评估时同样也必须考虑来自其他教育机构的影响。例如在对学校进行教育评估和教育责任分析时，必须将学校和其他教育机构联系起来思考，应该反对任何将问题简单化和片面化的倾向。
最后，公开地思考（think publicly）。公开地思考教育问题指这样几个方面：首先，必须意识到，有关教育公开思考和公共政策的制定是在不同的层面和不同的地方进行的。它们可以在地方、州、地区、联邦和国际等多个层面进行，也可以在立法机关、法庭、行政机构、私人和私营企业和公司中进行。在为了个人利益和公共利益之间寻求一种平衡，克雷明提出了“公共对话”（public dialogue）这样一种方式。其次，公开地思考还意味着就教育手段和教育目的展开政治说服（politics of persuasion）和公共对话。克雷明认为政府已经对公共教育进行了力度很大的监管：从对公立学校和公共图书馆中的直接监督管理，到联邦信息委员会对电视业的规范，乃至税收政策对家庭规模和家庭结构以及家庭教育本质的影响。但是，除了对公立学校、公共图书馆和公共电视进行有效的公共管理，还需要在直接的公共控制范围之外的区域展开公共讨论。最后，公开地思考还意味着必须合理地看待人的个性与社会共同利益之间的关系。那么如何在个体需求和社会需求之间取得适当的平衡呢？克雷明仍然主张“对话”，从小团体中的非正式“对话”，到程序化的更正式的“对话”。
二、一种“系统论”的教育管理方法
系统科学是20世纪50年代以后发展起来的一组新兴的学科群，其中包括一切以“系统”作为研究对象的科学，它从不同侧面揭示了事物本质的运动规律，如系统论、信息论、控制论、耗散结构、协同论、突变论，以及电子计算机技术的基础。有人说系统科学不是学理的科学，而是办事的科学，它为人们认识世界和改造世界提供了一些新的概念和新的方法。于是管理学家们就把它应用到社会管理之中。他们认为：“社会是一个复杂的系统，特别是在开放的环境下其庞大性、复杂性、目的性、不确定性、成长性、适应性、资源的冗余性等特性更为突出。管理者从系统的思想出发，研究人、财、物、时间、空间、信息之间的差异，形成了事物发展的多种可能性，再把约束条件放进去，进而探索出治理社会的一种好的或比较好的管理模式。”根据上面的分析，我们不难看出，克雷明的教育管理思想在本质上是一种系统论方法――属于20世纪50年代新兴的学科群――系统科学。克雷明认为学校组织是在开放系统中的一种动态组织。社会上各种因素都对学校的教育质量和工作秩序、效率发生影响，在诸多因素中有一类是确定性的，它们与学校质量和效率是线性关系；另一类是不确定性，是偶然发生的，它们与学校质量和效率是非线性关系。这两类因素相互影响使学校管理的质量和秩序成波动状态。
贯穿于克雷明的教育管理思想的基本生态学思想在于生态系统和生态平衡。先从生态系统方面来看，克雷明运用教育生态学方法揭示教育系统的多样性和复杂性。他不仅看到了教育机构以及教育者和受教育者之间关系的多样性，还分析了教育机构之间、教育机构和社会之间关系的多样性，力图解释教育与社会发展之间相互作用的动态过程。克雷明运用教育生态学方法把教育机构与教育结构联系了起来，并把它们置于一个更大的结构及社会结构之中，结构构成成分之间的关系是信息输出与反馈。再从生态平衡方面来看，克雷鸣尤其重视运用生态学的反馈原理来阐明教育结构的内部联系及其与社会系统的联系，希望能保持教育生态持续和平衡的发展。复合生态系统的发展受两种反馈机制的控制：一是作用和反作用彼此促进、相互放大的正反馈，导致系统的无止境增长或衰退；另一种是作用和反作用彼此一致、相互抵消的负反馈，使系统维持在稳定态附近。正反馈导致发展，负反馈导致稳定。在系统发展的初期一般是正反馈占优势，晚期负反馈占优势。持续发展的系统中正负反馈机制相互平衡。笔者认为，克雷明正是主要运用生态学这种反馈原理来分析和处理美国教育管理上和现实生活中的教育现象，并力求平衡各种教育机构之间的关系以及各种影响教育的因素之间的关系，从而保证教育结构的持续发展。
参考文献：
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［2］陈孝彬.教育管理学.北京：北京师范大学出版社，1999.
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一、儒家管理思想概述
儒家思想文化是中华民族千年传统文化的典型代表，对中国几千年的思想文化发展做出了巨大的贡献。儒家思想文化不仅成为我国传统思想文化的主要精髓，更成为了儒家文化圈中各国人民的共同财富。近年来，随着我国现代市场经济改革的深化，我国现代企业的管理水平逐渐提高。如何将中国的优秀传统文化与现代企业的管理思想结合，提高其在企业管理水平中的融通与互补作用已成为我国现代企业管理者迫切需要解决的课题。
儒家思想是由我国思想家、教育家孔子创立，是我国古代社会的主流意识。儒家伦理思想的基本精神是“仁、义、礼、智、信”。
（一）仁――以人为本
儒学大家从“仁者爱人”的角度出发，提出了“以人为本”、“天地之性人为贵”的管理思想，主张“天生万物，唯人为贵”、“民为贵，社稷次之，君为轻”，体现了儒家文化是一种以人为本的伦理文化。儒家思想认为人是管理对象中最能动、最活跃、最根本的因素，认为管理的核心是“治人”。
（二）义――仁至义尽
子曰：‘君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。’“此处所记录的是，孔子说：“君子”对于天下的事情，没有规定要怎样做，也没有规定不要怎样做，只要合于“义”理，即怎样做合理恰当，便应该怎样去做。这里明显可以看出，“义”与人相关，与人做事情密切关联，做人要讲“义”理，这就是说人做事应该遵循规律，符合逻辑，通情达理。
（三）礼――遵礼守法
其重点在于礼仪、制度、言行规范，这在表面上看起来属于外在形式的东西，实际上却是人的内心世界的表现。“子曰：‘人而不仁，如礼何？人而不仁，如乐何？’”这里的意思是说：作为人，而不立“仁”德，那将如何对待礼仪制度呢？作为人，不去立“仁”德，那又将如何对待音乐仪式呢？再如《论语》载：“林放问礼之本。子曰：‘大哉问！礼，与其奢也，宁俭；丧，与其易也，宁戚。’”
（四）智――知者不惑
从个人或群体的发展上主张聪颖智慧，或者称为做人要“明知”“明智”。譬如《论语》记载：“子曰：‘不仁者不可以久处约，不可以长处乐。仁者按仁，知者利仁。’”这一句“知者利仁”，意在说明聪明的人利于“立‘仁’德”，因为聪明智慧的人认识到“仁”德对于自身长远而巨大的利益，他便能施行“仁”德了。所谓“知者”的“不困”“不惑”或“不安”，只要达及了聪慧，施行“仁”德，就会转危为安。尽管孔子认为“上知下愚不移”，但仍然自白：“我非生而知之者，好古，敏以求之者也。”孔子所表白的意思是：我不是生来就“知”的，而是喜好古代文化，因此勤奋敏捷地去求“知”的，所以“知者不惑”――聪明的人、明智的人不至于疑惑、迷惑。
（五）信――诚实守信
诚信是儒家思想道德准则的基础，贯穿于儒家思想的整个思想体系中。对个人而言，儒家各大家都遵从“人而无信，不知其可也。大车无鞔，小车无，其何以行之哉？”。在儒家思想中，诚实守信的品德是个人立身之本，兴业之道。人无诚信，将寸步难行。诚实守信是沟通人际关系、促进人与人之间相互尊重与理解的精神纽带，是为人处事的一条基本原则，是做人的根本、立身的基点，“信则人任焉”。对国家而言，“上好信，则民莫敢不用情”。儒家思想认为一个国家可以“去食”、“去兵”，但不能“去信”，诚信在国家治理中的意义非凡。
二、儒家伦理思想对现代企业经营管理的正面影响
改革开放以来，我国企业引进了大量发达国家的企业先进的管理方法和管理经验。但进入21世纪以来，我国企业的管理方式单纯照搬西方发达国家经验的模式已经不能适应中国经济全球化的发展。借鉴儒家思想的丰富管理内涵，有利于提高我国企业的管理水平，现代企业的经营管理可以从以下几个方面着手。
（一）仁――以人为本，唯人为贵
“以人为本”思想有利于调动员工的积极性。儒家明确断言，管理和治理的核心是人，管理的主体和客体都是人。人民是国家的主体，员工是企业的主体，员工活动就是企业活动，这也是永远不能改变的事实。只有实行以人为本的文明管理才能合乎时代的要求。人才的合理使用，直接关系到企业的健康发展，也是衡量管理水平的标志之一。
（二）义――重义轻利，义然后取
子曰：“君子喻于义，小人喻于利”。儒家主张重义轻利，对当前我国一些企业的见利忘义、背信弃义，甚至为利而不择手段、制造、销售假冒伪劣产品，发不义之财的不法之徒是有针对作用的。现代企业要正确处理好“义”和“利”的关系，重视“利”，也要重视“义”，现代企业要在以盈利为目的的前提下，在推动企业发展，为社会创造更多社会财富的同时，从国家和社会大局出发，以提高人民物质文化生活水平为企业的发展宗旨，明白国家富强，人民富裕才是企业的发展基石。
（三）礼―修己安人，榜样感人
“修己安人”有利于警示现代企业管理者时刻提醒自己。儒家思想认为修己是管理的前提和基础，安人是管理的目的，现代企业管理者应该时刻警醒自己，加强个人道德修养，树立榜样，影响被管理者，以自己个人的美德、魅力感化下属，下属就会管理之德如无声命令，“有怎样的老板就有怎样的员工”，这就是儒家思想给现代企业管理者的警示。
（四）智――激发员工热情
现代企业管理者需通过提高自身修养实现对事对物的管理、成己成物的智慧和能力，充分调动员工的工作热情和智慧；通过建立具有中国特色的以人为本的人力资源管理机制，规划职员的有效配置，不断为员工提供学习、培训和进修的机会，提高员工自身能力素质，增强其责任感、使命感；深入挖掘员工潜力，增强员工对企业的向心力和凝聚力，使其更广泛、更积极地投入到生产经营活动当中； 最终实现个人价值和企业繁荣的目标。
（五）信――讲求信用，注重商誉
“诚者天之道也，诚者人之道也，诚者商之道也”。在市场经济高度发达的今天，诚信不仅成为个人为人立世的基本原则，更是现代企业获得良好社会声誉、市场占有率、获得管理成功的基本条件。“诚招天下客，誉从信中来”。孔子诚信为本、重诚守信的思想对于我国现代企业抵御短期经济利益诱惑、执守我们民族优良的诚信传统，真正做到以诚信为企业发展铺石开路，以诚信来树立自己的形象与口碑，为企业的长远健康发展打好基础。
三、儒家管理思想对现代企业经营管理的负面影响
儒家管理思想对现代企业管理也存在部分消极影响，主要表现在以下两个方面：
（一）重视传统，轻视变革
儒家文化遵循中庸思想，主张“天不变，道亦不变”。从我国古代王安石、谭嗣同的社会变革结局可以看出，我国儒家思想讲究宁求稳健而不务革新。这种知足常乐、因循守旧的观念仍影响着我国现代企业的管理思想和管理行为，反则必险、护则相安的历史教训仍在我国很多企业中重演。
（二）重视人情、轻视法规
儒家思想过于重视人情，轻视法规，导致我国我国部分管理在企业管理上个人主观性太强，企业管理无章可循、有章不循、违章不究，从表面上看虽然给企业营造了和谐的分为，但导致企业缺乏公平、公正的竞争机制。
篇12
1人力资本和人才资本化理念
人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。
国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。17net.com
2人力资本比财力资本更为重要
道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。
3用好人才比选择人才更为关键
选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。
4物质激励比精神激励更为必要
现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。
5企业文化激励理念
一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。
企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。
6以人为本的人性化管理理念
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
参考文献
1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902
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“仁本”管理是《管子》的经济管理伦理思想的核心，其在实践中的运用就体现为“以人为本，任人唯贤”。这种“仁本”管理思想主要表现为“仁者爱人”。“仁者爱人”具有丰富而深刻的内涵，同时关于“仁”的解释也有很多种，但其本质就是“爱人”，仁的一系列含义都是由“爱人”延伸而来的。我们知道管理的根本就在于对人的管理，那么什么样的管理才算是仁本管理呢？仁本管理，不同于“见物不见人”或把人当做工具、手段的管理模式，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
二、“四民分业，礼法并用”的和谐管理
“和谐”一词最早出现在《管子》一书中。其《兵法》篇说：“畜之以道，则民和；养之以德，则民合。和合故能谐，谐故能辑，谐辑以悉，莫之能伤。”意思是说，用“道”养兵，人民就能和睦；用“德”养兵，人民就能团结。和睦团结就能协调，协调就能一致，协调一致就能无敌于天下了。《立政》说：“令则行，禁则止，宪之所及，俗之所披，如百体之从心，政之所期也。”意思是说，有令则行，有禁则止。《五行》中说：“人与天调，然后天地之美生”，即人类的生产、生活要与自然界的阴阳时序保持协调，使人事与天道相互协调，然后天地间的美好事物才会产生出来。
三、“贫富有度，富上足下”的公平管理
在现代管理学中，管理行为的公平就是要求管理主体在公平的管理理念指导下，根据公平的管理制度的要求公平地进行管理。管理行为公平包括组织行为的公平和管理者行为的公平，但说到底，最重要的还是管理者行为的公平。因为管理者的公平行为一方面可以影响组织的运行和发展，另一方面还可以起到表率的作用。公平管理问题在《管子》中也被明确地提了出来。《管子》的公平观主要体现为以下几个方面。
首先，揭示了分配中不公平的问题。《管子》认识到当时的社会分配极不公平、贫富悬殊严重。这种不公平主要表现在富商与农民之间，它指出：“迁封、食邑、富商、蓄贾、积余藏羡、蓄之家，此吾国之豪也。”即国家的财富主要集中于食封、贵族和富商的手中。出现这种局面的主要原因是因为食封、贵族、富商和农民付出的劳动与获得的收益是不平等的。
其次，《管子》分析了社会分配不公平的原因。它认为主要有两种原因，第一，是国家体制所造成。国家没有处理好税收与丰欠年的关系。无论是丰年还是欠年都一样纳税，不分谷物的贵贱，这样给商人以可乘之机。国君如果对富商巨贾在市场上的投机活动放纵不管，那就好象“一国而二君二王也”。第二，是人们的智力差别。“分地若一，强者能守。分财若一，智者能收。智者有十倍人之功，愚者有不赓本之事，然而人君不能调，故民有相百倍之生也”。同样的土地和货币，经营的结果却大不相同。智商高的人能生十倍之利，而愚笨的人却本都收不回来，致使二者差距会越来越大，甚至相差百倍。
再次，《管子》就如何达到社会公平，也提出了有益的见解。它认为要做到社会公平就应该“贫富有度”，反对甚贫或甚富。政府要能使国民“贫富有度”，就要采取措施，防止造成“贫者重贫”、“富者重富”的局面出现。
四、“均地分力，无夺民时”的效率管理
在现代管理中，效率管理是一门研究改进组织效率的管理方法，它通过分析组织的流程，来对组织的效率进行规定、评估和分析，提高组织的效率，从而有效地实现组织的目的。效率管理作为一种管理方法，它强调要以一切可行的效率标准来统一人们的思想，指导人们的行动，把效率作为管理活动的宗旨，放在工作的中心和突出位置上。
首先，均地分力。管仲深刻意识到在当时的齐国影响经济管理效率的因素之一便是农民的生产积极性，于是《管子》通过土地收益在国家与农民的合理分配来达到这一目的，让百姓明确地知晓自己所能获得的收益，国家不再与民进行争利，显然这是一种行之有效的激励措施。
其次，是无夺民时。在组织农业生产方面，《管子》认为要重视农时这一因素，农业的丰收完全在于是否按时令来组织生产，所以，必须“使民知时也”，这里的时令也可理解为一种农业生产客观规律，而农民有时不能注意到这一点，所以，管理者要有义务去告诉他们，“不告之以时，则民不知”。
五、“行正民服，以身作则”的表率管理
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属首先必须要以身作则，为民表率。因为，一旦通过表率树立起管理者的威望，将会上下同心，大大提高管理力度和效率。《管子》十分重视君主人格在民众中的影响。它认为“天下者，无常乱七八糟，无常治。不善人在则乱，善人在则治。”“故一人之治乱在其心，一国之存亡在其主。天下得失，道一人出。”君主怎样赢得人心？在民众中树立起怎样的形象？管子认为君主的品格与风范非常重要。只有树立君主良好的品格与风范并以身作则才能“行正民服”。那么，如何才能做到“行正民服”呢？
首先是德义。《管子》在解释什么是德义时，将德义比喻说：“将将鸿鹄，貌之美者也；貌美，故民歌之。德义者，行之美者也；德义美，故民乐之。民之所歌乐者，美行德义也，而明主鸿鹄有之。”即德义行为如同鸿鹄一样之美，所以人民才喜欢
其次是善于修身。“善罪身者，民不得罪恶也；不能罪身者，民罪之。故称身之过者，强也；治身之节者，惠出；不以善归人者，仁也。故明王有过则反之于身，有善则归之于民。有过而反之身侧面身惧，有善而归之民则民喜。往喜民，来惧身，此明王之所以治民也。今夫桀纣不然，有善则反之身，有过则归之于民。归之于民则怒，反之于身则身骄。往怒民，来骄身，此其所以失身也。”这种称身之过，就是要求君主要善于修正自身的行为，同时这也是保身的最好方法。
以上所述的各种经济管理伦理思想和管理模式也是一个有机的整体。仁本管理是《管子》的经济管理伦理思想的核心；和谐管理则是《管子》的经济管理伦理思想的关键；公正和效率管理是《管子》的经济管理伦理思想的前提；表率管理是《管子》的经济管理伦理思想的升华。它们之间相互配合，互相促进，构成了《管子》经济管理伦理思想的深刻内涵，也是《管子》经济管理伦理思想的最富于实践价值的部分，为后世留下了宝贵的管理经验。
【参考文献】
[1]《管子・兵法》
[2]《管子・立政》
[3]《管子・五行》
[4]陈敏.《管理公正及其实现》经济研究导刊2008年16期
[5]《管子・轻重甲》
[6]《管子・国蓄》
[7]（美） 斯蒂芬・P罗宾斯，管理学，中国人民大学出版社， 1997年.
[8]《管子・乘马》
