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篇1
基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。
人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。
结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：
一、招聘
在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。
人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：
1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作
2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道
3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员
4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。
公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。
二、培训
培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：
1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。
2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。
良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。
三、薪酬绩效福利
薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：
1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）
2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。
3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等
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bsp;在这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。
薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。
四、员工关系
首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署 劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。
其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。
第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。
第四，在日常工作中适时实地的了解员工的
心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。
第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。
通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。
五、机构编制
1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。
2、建立跨部门职能小组会议，成员由各部门负责人组成，用以研讨公司的发展大计及日常工作中的部门间需配合解决的问题。以此解决工作中可能遇到的种种不利于公司发展建设的问题，避免部门间互相扯皮，以达到提高工作效率的目的。
六、新老员工关系处理
各个公司在内部都会出现新老员工关系处理方面的问题。老员工认为自己为公司发展立下汗马功劳，而新员工未参与创业，就能领取和自己相当的工资或者领导自己，因此对于新员工在心理上会有轻视的想法，认为新员工什么都不懂，就是来抢夺他们岗位的。而新员工认为老员工倚老卖老，知识陈旧，不思进取实际对于公司发展已经没有什么太大作用了，于是形成了公司内部两个对立的非正式组织，从而在工作上互相牵制，形成了阻力，影响了公司的工作氛围和工作效率。
我们在这个问题上要明确两点：
1、公司的老员工是企业不可多得的财富，老员工的存在是企业发展的经历者和见证人，他们对企业有深厚的感情，和很高的企业认同感归属感，也是企业发展中稳定的人力资源，对于能力强的老员工企业可以给予更高的职位，而因为自身能力所限不能提升的可以给予适当的荣誉岗位，和更好的福利待遇。
2、新员工是企业发展的新生力量和强进动力，能提供老员工不能给予的新的理念和想法，是企业不能不重视的发展资本。
如上，对于企业中存在的新老员工矛盾问题，公司管理层不能不高度关注，通过公司完善的岗位设置、合理的薪酬体系、竞争的晋升制度及人性的员工关系工作，相信可以处理好新老员工的关系，借助新人的冲劲创新和老人的忠诚稳重一定可以使公司的发展更加美好！
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篇2
不断提高业主满意度，引进竞争上岗机制，以最小的成本为企业获取最大的社会效益、环境效益和经济效益，特此拟定以下企业工作计划
x物业企业自成立到现在，在企业领导的关爱下逐步走入营运管理阶段，为了能使物业企业达到集团领导的预期（独立运营，自负盈亏），x物业管理有限企业正面临严峻的挑战，为赢得市场，提升品牌，树立物业新形象，不断提高物业管理服务水平和服务质量，加强员工队伍综合素质修养和提高综合管理能力，加强与业主的沟通和合作，不断增进与业主之间了解，满足业主的需求，不断提高业主满意度，引进竞争上岗机制，以最小的成本为企业获取最大的社会效益、环境效益和经济效益，特此拟定以下工作计划：
一、充分发挥x物业企业的团结协作精神，调动员工的主观能动性和增强主人翁意识
1、每周召开一次工作例会，在总结工作的同时，积极充分听取基层员工的呼声、意见或合理化建议或批评；
2、不定期开展团队活动。组织员工进行爱卫生、爱护小区周边环境的宣传等活动，增强员工的凝聚力和向心力。
二、转变思想，端正态度，牢树为业主（住户）服务意识
为了提升服务水平，我们将推行"全员首接责任制".每一位员工都有责任和义务接待业主和访客的建议，并在第一时间传递到服务中心，并有义务跟踪处理结果，通知建议人，使服务得到自始至终完整体现。树立以业主为中心，并在首接责任制的同时，推进"一站式"全新的服务理念。
三、激活管理机制
1、管理处实行内部分工逐级负责制，即各部门员工岗位分工明确，各司其职，各尽其能，直接向主管负责，主管直接向经理负责，同时各主管与管理处负责人签订《管理目标责任书》；
2、管理处实行定时值班制，改变工作作风，提高办事效率，向业主公布管理处常设（报修）电话，全方位聆听业主的声音；
3、制定切实可行的管理措施，推行"首问责任制"；
4、健全完善管理处规章制度，如管理处员工守则、岗位责任制、绩效考核制度、内部员工奖惩制度等；
5、月绩效考核工作尽量量化，建立激励机制和健全绩效考核制，根据员工工作表现、工作成绩、岗位技能等做到奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进；
6、完善用人制度，竞争上岗，末位淘汰。真正为勤奋工作、表现出色、能力出众的员工提供发展的空间与机会；
7、加强内部员工队伍管理，建设高效团队，增强管理处员工的凝集力。
四、严格管理，提高管理水平和服务质量
1、小区业主向政府物业主管部门有效投诉为零；向物业企业主管部门有效投诉为x%，投诉处理回访率xx%；
2、小区业主对服务工作的满意率达xx%以上；
3、急修及时，返工、返修率不高于x%；
4、治安、车辆、消防管理无重大管理责任事故发生。
物业公司管理人员工作计划二
作为一个物业管理员，为居民创造良好的小区环境，带领居民把自己的家园建设好是我的责任。以往的工作中我带领全体工作人员顺利将工作展开，并在小区居民的配合下有效实施了各项业务工作，新年里我已拟定物业总监个人工作计划：
一、三个小区公共事务方面
1、全面推行租赁经营服务工作，召开全体工作人员总动员会，明确租赁服务意义目的，统一思想，集体学习相关业务推广内容和业务办理操作流程，确保工作正常进展；
2、为提高费用收缴率，确保财务良性循环，以专题会议形式组织各物业助理、前台人员、领班级以上人员进行学习《各种费用追缴工作流程》；
3、以专题会议形式，组织三个小区管理骨干及相关工作人员集体学习《案例通报管理制度》、《案例通报操作流程图》及相关作业表格，明确责任关系，杜绝各种同类负面案例再次发生，全面提高管理服务质量，这也是XX年工作计划中的重中之重；
4、制定《保安器材管理规定》，包括对讲机、巡更棒、门岗电脑等，并认队真贯彻实施，明确责任关系，谁损坏谁负责，杜绝各种不合理使用现象；
5、回顾三个小区从去年x月份以来各方面情况，以对比分析、寻找差距，为下一步工作提高作出更可行的具体措施。
二、xx华庭项目
1、全力抓好xx幢物业移交工作，确保业主满意；
2、督促管理处及时做好xx幢摩托车位车牌的制作及安装；并督促管理处及时颁发通知，要求业主在xx日前到管理处办妥租赁停放手续，该区域摩托车从xx日起全面执行收费。执行前协调保安做好落实工作；
3、继续跟进xx幢绿化种植工作；
4、督促及时做好部份绿化带残缺空白补种工作；
5、督促工程部做好xx幢相关附属工程，如：道路、园林绿化、监控中心、仓库、车位规划等；
6、做好个别岗位人员调整和招聘工作（如：绿化组长到位、管理处负责骨干到位等），确保项目工作正常运行；
7、拟定“xx华庭首届业主委员会成立方案”及筹备会一系列工作措施，为创建“市优”工作打好基础。
三、xx居项目
1、对第x期部分摩托车不配合管理工作进行加强，发挥标识识别作用，强化凭办理租赁手续方可停放，加强收费工作；
2、加强第x期摩托车租赁办理管理工作，杜绝各种长期免费停车现象，维护秩序正常；
3、与财务协调，及时做好坏帐处理；
4、督促全面检测该项目红外报警系统情况，找出问题所在，并做好相应改善，确保系统的灵敏度和正常运行；
5、对个别业主在私家花园内乱搭乱建的屋棚动员拆除，以免影响整体观容；
6、督促完善该项目小区商铺的资料管理；
7、督促做好第x期部分楼梯个别部位的朽木处理，维护物业的完好；
8、督促做好第x期共x幢对讲机故障检修。
四、xx项目
1、督促整理好第xx幢（共xx户，已收楼xx户）房屋档案资料；
2、做好外围红线报警的使用与维护，包括内外围两侧绿化植物遮挡的修剪等工作；
3、制定安全警报现场跟踪与核实，并明确解除警报及记录操作相关要求，避免作业疏忽；
4、跟进落实好会所泳池的开张营业，并做好相应的管理与维护工作，包括门票发售、泳池水质处理等；
5、督促做好xx幢相关附属工程，包括架空层车位地面栏杆的安装、车位产权面积的明确（公司要求架空车位出售）、园林绿化、保安室、监控室、仓库等工作的完善；
6、跟进做好小区健身器材的安装；
7、督促做好各种费用的追收；
8、跟进第x幢破裂玻璃门扇的安装；
9、跟进部分绿化植物的补种和改造等（如：大门入口处即将枯死的大叶油棕树x棵，应该更换）。
五、其它事项
1、xx“士多”招商登记等工作配合；
2、按公司《议事日程》要求开展各项日常工作；
3、协调相关部门完成好各项工作任务。
物业公司管理人员工作计划三
不断提高业主满意度，引进竞争上岗机制，以最小的成本为企业获取最大的社会效益、环境效益和经济效益，特此拟定以下企业工作计划：
一、配合小区燃气安装
燃气是安装小区的头等大事，小区申请接入燃气自xx年以来，一直未能得到落实。现在业主及我管理处的配合下，燃气公司已经把燃气接道接入小区外围墙艺术学院门口。在新的一年里，我管理处将依据xx山庄业主委员会xx字第xxx号工作联系函指示，对管道燃气安装一事依法依规协助处理。
二、设法解决通讯问题
因小区电信、移动、网通等各类通讯信号接收弱，不少业户多次向电信部门投诉及向管理处、业委会反映。我管理处早期配合业主委员会曾与铁塔公司联系引入解决方法，但此事未能落地。在新的一年，我管理处将加强联系沟通，及时尽早解决问题。
三、小区路灯亮化问题
目前小区有部分照明灯具因线路问题无法得到恢复，在20xx年x月xx日与业主的座谈会上业户提出的亮化改造管理处会分步细化计划落实。
四、小区安全隐患及违建
目前小区山岗右侧围墙的围合，xx门口围墙问题，争取在年后尽早处理完善，解决围墙问题带来的安全隐患。配合xx山庄业委会制定违建情况介定，对于现存违建情况继续与城管对接投诉，争取得到解决。
五、小区绿化
在秋未冬初，在小区草坪缺损处补种了"二月花"草种，目前覆盖范围还少，待春初看长势后再视小区情况再采购补裁草种。
六、小区保洁
在20xx年x月xx日与业主的座谈会上业户提出对于公寓楼楼梯扶手、楼道玻璃清洁方面，加强培训检查保洁落实情况。
篇3
在公司领导和同事的帮助指导下，从不会到会，从不熟悉到熟悉，我逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。
二、认真负责地抓好保洁后勤服务工作。
三、人员管理
老妇保员工调到新妇保后，工作面积增大，要求增高。员工情绪波动，开展工作积极性不高，为此和员工多方面沟通，稳定员工情绪，没有影响到工作质量。根据各岗位工作需求情况，重点加强了人员的合理配置和工作负荷量之考核，在不增加人员的情况下，基本满足了保洁的运行要求。
其中1人调职到老妇保，1人辞退。
四、培 训
对新入职保洁人员进行了清洁理论培训并针对不同岗位进行实际操作培训，使保洁员掌握保洁工作知识，达到写医院保洁工作的要求。在对保洁员进行《医院保洁标准》培训的前提下，结合工作中的实际情况着重了以下培训：清洁剂的分类和使用，清洁程序，清洁不锈钢饰物，家具的清洁，清洁烟灰盅，清洁壁纸，电梯的清洁保养，污迹的处理。
加强了员工考核制度的培训，建立了员工工作的责任心，目前员工已经能够努力工作并按规定标准完成，但在遵守工作纪律,行为举止等细节方面还需监督管理，下一步将加强这方面培训并使之成为习惯。
经过不断的培训与磨合，保洁员工已适应现有管理摸式和工作程序，人员基本稳定。
五、保洁工作完成方面
（1）完成了保洁人员编制及工作模式的及时修订
（2）完成对医院所负责区域的卫生日常维护工作。
（3）完成对妇保与海关的开荒工作。
（4）完成海关石材晶硬处理，地毯保养工作。
（5）完成医院垃圾的清运工作。
（6）完成医院外围玻璃的2次清洗。
（7）完成海关外围地面冲刷工作。
（8）对海关底下停车场两次的清洗工作。（不负责日常保洁工作）
（9）完成单位临时安作排的清洁工作。
六、主要经验和收获
在2015工作二个月以来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：
（1）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能尽快适应新的工作岗位
（2）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态
（3）只有坚持原则落实制度，认真管理，才能履行好区域经理职责
（4）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
七、存在的不足
由于工作实践比较少，缺乏相关工作经验，2015年的工作存在以下不足：
（1）对物业管理服务费的协议内容了解不够，特别是对以往的一些收费情况了解还不够 及时。
（2）医院垃圾袋用量较大，宏观上控制容易， 微观上控制困难。
（3）保洁工作人员情绪容易波动，自身在所管区域与员工沟通上还要下更大的功夫 。
八、下步的打算
针对2015工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面：
（1）积极搞好与妇保、海关有关领导之间的沟通协调，进一步理顺关系；
（2）加强业务知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益；
篇4
由于缺少实际工作经验，对公司内的许多流程不够了解，因此在刚接手档案时常出现查找困难等现象，后经主管领导的指示和个人在工作中的不断摸索，并按照上海总部下发的作业规程进行档案接收和下发，现对档案查找和归档方面有了很大的进步，从而也方便了各部门的查阅工作，提高了自己的工作效率。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：目前临时接受收的档案是用打孔的快捞夹所装档的，这样造成了一些档案被打孔，损坏了其完整性，而且在装档的时候也很费力，比较浪费时间。2011年我将在快捞夹内装入活页袋进行临时存放档案，这样不仅能够保存档案的完好性，而且省去了打孔所浪费的时间，档案装档、查找也很方便。
由于对物业管理方面的知识有些欠缺，因此在周例会上我常出现听不懂物业管理专业术语的情况，如起初会上说到的排水管、消防检测联动等一些相关物业内容，我只能硬性化记录，但在会后经过向其他同事的请教后，才有了更深刻的理解。我深知，作为物业公司的员工，对物业方面不够了解是绝对不可以的，而在此方面我确实存在很大的问题，因此我下决心在2011年要在自己的工作之余，进一步深入到物业这个专业领域中，使自己的各项工作融入到物业管理中。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：在公文写作上有待提高，应加强物业管理方面的知识和基本技能，需提高对会议纪要内容的总结和提炼能力。在拟写会议纪要时，我曾因不认真而出现错误，如：出席人的姓名填写不齐全，错别字的出现等。对此，我应作出自我检讨，并时刻提醒自己加强改善，认认真真做好会议纪要这项工作。
资产
类别
闲置资产
数量
报废资产数量
备注
A1
6件（其中2件组装电脑，3件主机，1件电脑主板）
A2
2件（其中1件MP3，1件照相机）
A3
1件刻录机
1台理光牌复印机
电信回收
一台打印机
A4
18件（17部电话机、1部点钞机）
A5
水器和1台DVD）
此工作让我深刻的认识到责任心和耐心以及各部门间的协调和配合在工作中的重要性。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：该工作任务量大、较为复杂，在盘查过程中需要各部门的积极配合。因缺少一定的经验，我在部门间的协调工作中存在一定的问题，不能很好地有秩序的安排自己的工作，在调动部门间的配合工作上做得不够好，以致于很多工作都是事必躬亲，最后导致工作效率较低。起初在盘查前没能做一个周密的计划，因此在盘查过程中遇到无编号、重复编号等特殊现象的资产时思路不够清晰。部分资产分类过细，许多低值易耗品被划分成固定资产
，因低值易耗品的使用寿命周期短，更换频繁，因此造成此工作盘查困难现象。在接下来的工作中，我要进一步提高自己的协调和沟通能力，从自身做起积极配合各部门的工作。并对出现资产丢失、资产调配无单等问题的部门进行详细记录，并上报到主管领导。
4、本部门办公用品申报及管理对于办公用品的申报及使用管理，我自接手以来一直秉承着行政部自有的节约意识，对办公物品列好清单，进行签字公示。按月向库房进行上报采购计划。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：在报采购计划时有时会出现采购量掌握不准确现象，以致于在使用上曾出现供不应求。
5、车辆登记管理每日做好出车登记台帐，督促出车部门填写出车单，并要求驾驶人员进行签字。对于该工作，虽然操作起来较为简单，但却是我每日必做的一项工作。截至目前，LA7A163行驶里程为8900公里，LA7A168行驶里程为7000公里。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：车辆使用登记薄部分填写不规范、不整洁。应进一步规范出车登记，加强自我管理和对出车人填写出车单情况的监督管理。
6、公司本部考勤工作自接手公司本部员工考勤工作3个月的时间，我已深刻的认识到考勤工作的重要性，此工作要求认真、谨慎。而目前我所负责考勤的人数为53人，考勤表于每月6日前交至李杨进行审核，在此过程中我曾出现过很多错误，但经过李杨和主管的审核都得以纠正，这使我在每个月做考勤的时候都时刻的提醒自己，下个月一定要有所进步。
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：马虎大意是这项工作最忌讳的地方，而且适当的方法也很重要。而对于此工作，我正努力的将之做得更好！
认为此工作中存在的问题和值得改善的地方：因起初对图书馆的管理制度和方法不太掌握，曾在法定节假日时值班情况安排的不好。后经向领导了解请教，最终得到了妥善的解决。
1、领导安排的其他临时工作方面
在领导安排工作后，我会做到及时完成，但在接受工作指令的过程中，由于自身的工作经验较少，对领导安排的工作理解上时常会出现一点偏差。为此，在工作上会为领导带来一些时间上的浪费。但随着我工作时间的积累，对这种理解偏差的情况也正逐渐减少。并在领导的信任下，为迎接新湖房地产18周年庆典筹划、编排了小品节目，为公司增添一分色彩。我相信我会加倍努力，尽自己最大的能力来完成领导安排的每一项工作，协助本部门将工作做的更好。
三、2011年的工作计划
2、公文的拟写2011年将进一步自学物业专业知识，争取在会议纪要中多使用专业名词。按照作业规程程序进行收、发文件。努力将此项工作做到精益求精。
3、固定资产的盘查和管理对固定资产进行严格的监管，监督各部门在调配资产的同时填写调配单，并按照作业规程中的规定对固定资产进行管理。配合各部门将每份固定资产都能得到有效利用。将按资产价值大小进行细化区分管理，减轻该工作带来的不必要时间浪费。
4、本部门办公用品申报及管理根据2012年的申报情况进行测算每月的办公用品使用量，根据测算量向库房上报合理的数量，监督领用人对办公用品的使用和保管，并做好登记，节约利用，认认真真做好每一项工作。
5、车辆登记管理监督用车部门填写出车单，并对车辆使用登记簿严格规范，避免涂改现象和记录不清现象，保证出车记录簿的整洁清晰和出车账目明确
篇5
（一） 贯彻国家经济法规和政策，严格执行上级公司及本公司的各项财务管理制度，抵制一切违反财经纪律和危害公司利益的行为。
（二） 建立健全公司会计核算和内部财务会计监督制度，制定内部审计工作制度，对公司内部控制制度进行监督与评审。
（三） 做好公司的资产管理，定期组织资产清查，保证资产的安全完整。
（四） 做好办理现金收付和银行结算业务，保管各种票据、单证及财务印章。
（五） 做好公司日常费用审核及报销工作，以及员工薪酬核算和奖金福利发放工作。
（六） 督促部门做好安全的宣传、教育、培训工作，提高安全意识，每季度召开一次安全会议。
（七） 全年不发生人身死亡事故、重伤事故。
（八） 不发生5000元以上财务设备损坏事故，火灾、盗窃事故，控制一般事故。做好财务档案资料管理工作，不发生责任资料丢失事故。
（九） 不发生负有监管责任的考核事故。
（十） 遏制“三违”现象的发生（违章指挥、违章操作、违反劳动纪律）。
（十一） 不发生负有责任的交通事故，杜绝违章行为，发生事故须层层上报，严禁隐瞒事故。
（十二） 未涉及到的事故扣分，由公司安全生产工作领导小组在考评会上确定。
第二条 目标责任考核期限
2019年1月1日至2019年12 月31日
第三条 安全生产管理措施
（一）坚持“安全第一，预防为主”的方针，认真贯彻执行《安全生产法》及有关安全生产法律法规和各级政府、区经信委、公司关于安全生产工作的安排部署。
（二）做到安全工作有安排、有落实、有检查、有总结、有记录。
（三）参加安全教育培训、学习和安规考试，合格率达到100%。
本责任书一式两份，公司和责任人各执一份。
篇6
部门： 仓管理部
岗位： 运营经理
职级：
总体要求：2019年工作总结，切忌简单拼凑或者以流水账的形式罗列全年工作，必须以数据为基础，聚焦全年工作核心指标，针对工作中的问题、与计划目标偏差较大的工作进行总结分析。2020年工作计划，要基于工作总结中的不足和问题，围绕2020年核心工作方向和思路进行系统性的梳理，明确提升、改进措施以及计划目标的保障方案。
正文：
第一部分：2019年度工作总结
一、 年度重点工作、核心绩效指标的罗列
（一）重点工作：
1、门店仓基础工作；
2、微仓系统切换上工作；
3、门店仓库存梳理、作业流程梳理以及作业规范培训；
4、门店仓人员梳理优化；
5、每季度最美门店仓评比；
6、门店仓新开店，重装店筹建工作；家乐福商超门店筹建工作；
7、门店耗材、设备盘点；
8、门店标准仓建设
（二）核心绩效指标
1、门店仓寻源发货及时率；
2、门店仓调拨收货及时率；
3、门店仓调拨发货及时率；
4、盘点完成率；
5、库存差异率。
（二）2019年核心绩效
2019年1-10月绩效指标完成情况
指标
发货及时率（100%)
入库及时率（100%)
调拨发货及时（100%）
盘点完成率（100%）
库存差异率（0.03%
月份
及时单数
总单数
及时率
及时单数
总单数
及时率
及时单数
总单数
及时率
计划盘点
实际盘点
完成率
差异库存
总库存
差异率
一月
361
361
100%
4264
4265
99.98%
1417
1417
100%
35
35
100%
38487
0.00%
二月
335
335
100%
3001
3003
99.93%
1604
1604
100%
35
35
100%
32221
0.00%
三月
225
225
100%
3706
3712
99.84%
1475
1475
100%
35
35
100%
28631
0.00%
四月
131
131
100%
4026
4026
100%
1250
1250
100%
36
36
100%
29380
0.00%
五月
137
137
100%
3878
3878
100%
1830
1830
100%
36
36
100%
28764
0.00%
六月
264
265
99.62%
3380
3383
99.91%
1315
1315
100%
36
36
100%
27855
0.00%
七月
110
110
100%
4034
4035
99.98%
1331
1331
100%
34
34
100%
25089
0.00%
八月
172
172
100%
3573
3573
100%
1016
1016
100%
34
34
100%
23780
0.00%
九月
141
141
100%
3419
3419
100%
1011
1011
100%
35
35
100%
21845
0.00%
十月
143
143
100%
3272
3273
99.97%
1538
1535
100%
35
35
100%
21645
0.00%
合计
2019
2020
99.95%
36553
36567
99.96%
13787
13787
100%
351
351
100%
277697
0.00%
以上截取2019年1-10月大区门店仓核心绩效指标完成情况；
2019年1-10月片区管理作业情况汇总
指标
发货及时率（100%）
入库及时率（100）
调拨发货及时率（100%）
盘点完成率（100%）
库存差异率（0.03%）
月份
片
及
总
率
单数
数
及时率
及时单数
总单数
及时率
计划盘点
实际盘点
完成率
差异库存
总库存
差异率
一月
246
246
100%
1961
1992
99.95%
638
638
100%
465
465
100%
16029
0.00%
91
91
100%
1584
1584
100%
548
548
100%
434
434
100%
16298
0.00%
24
24
100%
719
719
100%
232
232
100%
186
186
100%
6160
0.00%
二月
188
188
100%
1291
1292
99.92%
712
712
100%
420
420
100%
13386
0.00%
107
107
100%
1127
1127
100%
669
669
100%
392
392
100%
13765
0.00%
40
40
100%
583
584
99.83%
223
223
100%
168
168
100%
5069
0.00%
三月
157
157
100%
1765
1771
99.66%
648
648
100%
465
465
100%
11887
0.00%
31
31
100%
1316
1316
100%
611
611
100%
434
434
100%
12093
0.00%
37
37
100%
625
625
100%
216
216
100%
186
186
100%
4651
0.00%
四月
93
93
100%
1583
1583
100%
482
482
100%
450
450
100%
11799
0.00%
20
20
100%
1748
1748
100%
540
540
100%
450
450
100%
13061
0.00%
18
18
100%
695
695
100%
228
228
100%
180
180
100%
4520
0.00%
五月
92
92
100%
1575
1575
100%
667
667
100%
465
465
100%
11958
0.00%
34
34
100%
1636
1636
100%
733
733
100%
465
465
100%
12780
0.00%
11
11
100%
667
667
100%
430
430
100%
186
186
100%
4027
0.00%
六月
172
173
99.42%
1325
1328
99.77%
594
594
100%
450
450
100%
11706
0.00%
75
75
100%
1391
1391
100%
539
539
100%
450
450
100%
12562
0.00%
17
17
100%
664
664
100%
182
182
100%
180
180
100%
3587
0.00%
七月
59
59
100%
2009
2010
99.95%
636
636
100%
558
558
100%
12246
0.00%
51
51
100%
2025
225
100%
695
695
100%
496
496
100%
12843
0.00%
八月
104
104
100%
1720
1720
100%
540
540
100%
558
558
100%
11645
0.00%
68
68
100%
1853
1853
100%
476
476
100%
496
496
100%
12135
0.00%
九月
70
70
100%
1672
1672
100%
466
466
100%
570
570
100%
11069
0.00%
71
71
100%
1747
1747
100%
545
545
100%
480
480
100%
10776
0.00%
59
59
100%
1557
1558
99.94%
618
618
100%
496
496
100%
9024
0.00%
79
79
100%
1654
1654
100%
904
904
100%
589
589
100%
1261
0.00%
合计1-10月
1240
1240
100%
16458
16471
99.92%
6001
6001
100%
4929
4929
100%
120749
0.00%
627
627
100%
16081
16081
100%
6259
6259
100%
4724
4724
100%
128934
0.00%
147
147
100%
3953
3954
100%
1511
1511
100%
1086
1086
100%
28014
0.00%
总计
1867
1868
99.95%
32539
32552
99.96%
12260
12260
100%
10739
10739
100%
277697
0.00%
以上截取2019年1-10月大区门店仓片区管理核心绩效指标完成情况；
二、年度重点工作、核心绩效指标完成情况总结与存在问题分析
（一）重点工作任务完成情况总结与存在问题分析
1、门店仓基础工作方面，主要对门店仓基础硬件设施、报警设备，消防施，安全作业规范、人员管理这几方面来开展；定期对耗材、办公设备进行盘点，对办公设备异常情况，及时跟进处理，关心员工异动情况，多了解员工动向，特殊情况及时与相关部门沟通。
2、微仓切换工作：
（1）年初与片区主管，对微仓作业各场景，各模块，进行了PPT课件制作 ，并与3月，组织大区内所有仓管员，集中回大区进行微仓切换前培训；并进行了考核，大区7281柳北店在18年11月升级集合店时，已切换成微仓系统，利用这一优势，对两批参加培训的仓管员，都进行了实操作业，让每一个仓管员都能实际进行系统的操作；
（2）上线前，对大区整体未清未达数据进行清理，对所有数据进行保存，以便在系统切换上线后，进行相关数据比对工作；对所有门店的仓位进行设置并系统导入，逐个门店进行库区规划调整；
（3）2019年6月初大区门店，整体已完成系统的切换工作，由于大规模的培训，耗费人力、物力，时间成本、并且较果并不一定理想，结合大区所有门店仓的实际情况，视频的培训；通过作业中产生的问题，做为案例，进行分析，让每位员，发现问题产生的原因，容易出错的环节，并进行有针对性的培训，并由此发现，员在掌握作业规范方面还是存在不同程度的问题；
（4）微仓切换后，商品主数据一直存在问题，8月进门店仓主数据进行收集，共收集2657个S数，上报总部；
（5）7月组织了电器入驻小店平台B2C发货、新门店间调拨作业的培训；
3、大区的半数门店，均为开业时间多年的老店，门店仓在库的商品，在多次调整后，仍存
在较多老、旧、不合作供应商下的长期滞销商品，占用门店仓面积，减低了门店仓使用周转率；结合总部、大区采销的相关政策，资源，在2019年进行以下门店仓的库存商品梳理处理；
（1）针对黑电滞销下市DVD等120多台商品，进行报损处理；
（2）对7281柳北店过期纸品进行报损处理；
（3）对9164配件商品在2016-2017年间采销已报损，但物流系统未同步的部分商品，进行物流系统调账；
（4）配合总部稽查部门，对前期冲销不同步的苹果手机，进行调账；在11月已完成；
4、目前大区有传统门店36家，其中专职仓管员14个，兼职仓管员55人，兼职人员较多
并且人员流动性大，尤其调拨入库操作突显，一直处于时好时坏的状态，针对这种情况，采取线下一对一培训，豆芽群定时通报未完成作业情况，要求操作入站后截图反馈等方式，来进行提升；
三、年度内部管理工作总结与存在问题分析（注：部门副职此项可以省略）
1、 针对现在两名片区主管工作特点，个人能力特点，在作业数据管理方面，其中一名片区主管李艳，业务能力较弱，整体数据在2019年一直处于时好进坏的状态，整体大区数据因此无明显提升；
2、 对新升职片区主管宁慧，有针对的进行培养，在历史财务处理、异常业务处理，人员梳理，方面进行带教，提升年青管理干部的综合业务能力；
3、 结合微仓系统上线，因系统原因，启用线下盘点，针对此情况大区内部为控制资产风险，做到账实相符，保证不影响仓库日常收发货仓位准确性以及暂存仓位库存清理率，梳理并验证出一套有效、快速的线下动碰盘点流程。8月16日正式下发各门店仓推行。动碰盘点工作推行以来，大大提高了门店仓暂存库存清理率与仓位准确性。
第二部分：2020年度工作计划
一、2020年工作总体思路及目标
1、标准仓建设推广二次整改：依托门店重装时，进行货架仓位、地堆仓位的调整，进一步提升作业效率；
2、滞销机库存清理：清理老、旧、不合作供应商的商品，释放库存面积，用于存放畅销商品以及新业务拓展时使用；
3、门店仓作业安全规范培训：结合作业规范、集团、物流总部案件发文，定期培训，加强门店仓安全规范，杜绝违规；
4、重点绩效指标：
（1）门店仓发货及时率：目标全年100%
（2）店仓调拨收货及时率：目标全年100%
（3）店仓调拨发货及时率：目标全年100%
（4）盘点完成率：目标全年100%
（5）库存差异率：目标0.00%无差异。
二、围绕各具体业务单元的发展目标，重点梳理实现的策略、方法和具体的措施。
1、微仓系统已切换半年，期间优化更新多次，2020年重点对微仓APP操作，开展作业流程、作业规范的梳理、培训，有针对性的对作业中容易出问题，以实际作业不规范产生的问题为例，进行案例讲解、要点分析，；
2、门店仓标准仓推广工作，虽然在2019年已告一段落，但结合半年来日常作业中存在的问题，2020年逐店进行二次整改，对物资配置、库内布局、仓位配置标准、货架、地堆仓位进行调整；
3、对与兼职仓管员较多，人员变动频繁的情况，结合总部新规范、新流程的开展，并结合大区门店仓日常检查中存在的问题，开展APP盘点操作规范、未清未达清理、调拨入库规范、调拨发货规范、在库商品管理等，每月开展一次豆芽直播培训；
(1)结合专职、兼职仓管员人员构成的的特点，分别就专职仓管多数为较年长在门店仓岗位上，虽然工作经验丰富，但在应对仓库管理异常问题的处理应对方面，存在有对应的处理措施、方案，存在惰性，思维方式老旧，做出不同的培训方案；
（2）兼职仓管员多数年龄较小，学习能力强，接受力快，但更换频繁，对仓库管理经验基本为无，需在仓库管理方面，加强培训与指导。
（3）合理调配专职、兼职仓管员，以老仓管员，日常对数据、仓位管管理、仓位准确性、单据规范，进行抽查，以此促进各门店仓之间、专职、兼仓管员相互学习，取长补短，从而达到整体部门稳定、有效的发展。
4、对目前微仓各模块、各菜单操作使用规范，进行梳理，形成文字，下发各门店仓管员学习；
5、随着公司的发展，安全规范越来越重要，结合门店仓作业规范，集团、物流总部，大区发文、案例，定期培训；对新兼职的仓管员，做阳光公约的宣讲，并签订阳光公约；大区36家门店，散落各地，结合现状，通过日常作业流水，分析异常，有针对性的加强检查、抽查；及时发现问题，杜绝违规违纪的发生；
6、对目前片区主管的工作，进行梳理，形成规范，做到按日、按周、按月工作有计划，工作有总结、工作有结果；定期，按周、按月组织部门会议，总结近期工作，梳理重点项目进展情况，并对现有片区主管进行一对一培训；了解日常工作的难点，提升绩效的技巧；
7、大区内多数门店，均存在长期滞销、不合作供应商的库在商品；重点进行清理；释放库存面积：
（1）汇总2016-2017年度，已在R3中采销提交过报损的明细，提交微仓报损流程；
（2）货主为R26**下库存梳理的持续梳理；
（3）厨卫滞销商品的梳理
（4）整体不合作供应商、长期不动商品进行梳理；
8、标准仓建设初步完成后，在2019年下半年增加专职门店仓管员对大区门店仓位准确率互查，取得一定的效果，2020年持续进行抽查，互查，形成专职门店对兼职门店日常抽查，并对抽查中产生的问题，进行一对一讲解，借此整体提升仓管员对仓位管理的意识。
9、耗材的管理管控：门店仓散落在各门店，日常作业需要用到的物资种类较多，在保证作业完成的前提下，对各门店仓耗材结合2019年的作业量，进行耗材使用的倒是管控；
三、内部管理工作（注：部门副职此项可以省略）
重点围绕如何进一步加强绩效、计划的管理；如何加强年轻干部的培养任用；如何在日常工作中进一步加强数据科技的应用能力，提升创新能力与意识；如何加强体系风险和基础管理等方面。
1、 针对现在片区主管，在2019年度，整体工作表现，绩效达成情况，对片区主管工作，进行梳理，及专项工作提升计划，一对一的对业务能力较弱的片区主管，进行作业流程、作业规范、人员管理的培训；
2、 对新开店、重装门店筹建工作涉及门店仓部分的项目、内容，进行梳理，明确时间节点，明确相关筹建内容；
3、 强化基础管理，从最基础的作业流程到资产安全，对仓管员进行强化培训，定期检查，抽查；在公司重点活动前后，关注出入库量变化，拉取异常入库、出库商品，杜绝违规的发生；
4、 加强对片区主管宁慧的进一步培养，尤其是业务方面，对老、旧库存，不同步库存，异常库存的处理能力。
署名
日期2019.11.29
评估意见：
篇7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）01-250-02
随着城市房地产业快速发展，物业服务这一新兴行业应运而生，并逐步发展壮大。物业档案管理作为物业服务内务工作的一项重要内容，是开展其他服务工作的基础与前提，其质量优劣是衡量一家物业企业工作规范与否的重要标尺。为了保证物业服务规范有序，需要我们充分认识并解决好物业档案管理工作中存在的问题，强化档案管理意识，创新档案管理工作机制，开拓档案服务新领域，推动物业档案管理工作的健康开展。
一、物业档案的定义与内容
物业档案是指在物业服务活动中形成的、反映物业状况、业主和住户变迁以及物业企业管理、服务、经营活动情况，具有查考利用价值的不同形式与载体的历史记录。它是某一项目物业服务基本状况的综合反映，是开展各项工作的基础和依据。
物业档案的内容主要包括两个部分：一是物业自身的档案，包括开发建设成果的记录和物业服务企业接管物业后进行管理、维护或更新改造情况的记录；二是物业业主和住用人的档案，如姓名、家庭成员情况、单位、联系方式、管理费或租金缴交情况等。物业档案的形式多样，主要有档、图、卡、册、表。“档”是指在物业服务过程中形成的各类文字材料，包括前期介入文件、接管验收文件、物业服务合同、业主投诉、报修记录等，它是物业档案的主要组成部分。“图”是指与物业相关的各类图纸，如房屋平面图、水电气线路图、给排水管道图等。“卡”是指根据需要制作的内容浓缩、搜索方便的各类卡片，包括设备保养卡、维修记录卡等。“册”是指为增加信息容量、提高工作效率而建立的业主缴费底册等。“表”是指业主情况登记表、房屋质量验收登记表等各类表格。
二、物业档案在物业服务中具有重要的作用
随着物业服务的日益普遍和发展，物业档案在物业服务中的地位和作用日益凸显，越来越受到包括物业服务从业者在内各方面的重视。城市化的日益发展，人们对于住宅质量和品位的要求也不断提高，小区各种设施设备越来越多且复杂，而各种管线进入地下或埋入建筑物体内也越来越多。作为物业档案重要组成部分的工程技术档案则是对这些设施设备进行维修养护、更新改造必不可少的重要依据，一套完整、准确的物业工程档案往往能在维修养护工作中起到事半功倍、省时省力的作用，并最大限度地减少对其他业主或使用人造成不必要的影响。物业业主和使用人档案则是物业企业开展各种管理和服务的资料来源，通过它们物业企业可以全面了解业主和使用人的状况和需求，从而为业主提供各种针对性的服务，减少工作的盲目性，增加企业经营的效益。同时，物业档案因其具有系统详实记录物业服务各方面情况和数据的特征，故常常成为物业企业解决合同纠纷、化解各种矛盾的可信依据和帮助领导作出科学决策的信息库。市场经济得以健康运转的保证就是诚信，社会各界如何判定一家企业的可信度，其基本依据就是企业在经营活动中取得的业绩或荣誉的记录，无论是资质审核、项目招标、融资等，都必看重企业的信用档案内容。由此可见，加强物业档案管理有利提高企业的竞争力。
随着物业服务优秀项目评选活动的不断深入开展，行业内外对于物业档案管理的要求越来越高，笔者认为有必要探讨物业档案工作中存在的共性问题，提出切实可行的改进措施，真正发挥物业档案在物业服务工作中的基础性作用。
三、物业档案管理工作中存在的问题
在对一线项目物业档案管理工作的检查中，我们不难发现档案工作存在着一些比较突出的共性问题，相关行业档案管理工作规范缺失，造成档案管理工作欠规范，档案管理质量普遍较差。主要表现在：（1）档案资料不完整。例如小区台账中的业主个人情况登记栏不是少这就是漏那，而且内容没有及时变更。（2）档案资料存放未经科学整理和排序，不少档案只是被简单地装在档案袋或档案盒中，没有按时间顺序或事件发展过程进行分类、归档、立卷，显得杂乱无章，致使查找利用耗时费力。（3）档案资料缺失责任不清。由于档案管理工作不规范、不到位，档案资料在传递过程中交接手续不健全，对缺失档案的责任难以确认；更严重的是某些建设单位或管理单位在项目验收移交中，存在将部分档案采取隐匿、转移、抽取、顶替甚至损毁的恶劣现象，有意逃避管理责任。（4）档案管理现代化水平较低，尤其是软件建设方面欠账较多。
四、如何进一步做好物业档案管理工作
有鉴于此，要做好物业档案工作，应从以下六个方面入手：
1.强化档案管理意识，将物业档案工作纳入企业整体工作规划之中。自上而下加强企业员工的档案意识，企业领导应对档案工作给予应有的重视，通过完善制度、落实责任、加强管理，切实将物业档案工作作为企业质量管理和目标管理的重要考核依据。采取组织参加档案知识培训、考试等有效措施增强全体员工的档案意识，营造人人关心档案工作，人人支持档案工作的良好氛围。
2.档案管理制度是做好档案管理工作的重要保证和依据，要建立科学的“规范―监督―检查”三位一体的档案管理体系，健全档案管理制度，并适时结合工作实际制定切实可行的具体措施，进一步规范档案工作程序，抓好每一个环节，确保相关制度得到完好落实。
3.物业档案管理工作是一项长期性的工作，企业领导应安排综合素质高、责任意识强、工作认真扎实、耐得住寂寞的人员从事档案管理工作。同时，应把档案人员的培训和继续教育纳入整个企业的人力资源培训总体规划中，保证档案管理人员的知识结构、业务水平得到及时的更新与提升。
4.档案法制建设是档案工作发展的根本保障和必要条件。应该根据行业发展的需要，制定一批行业档案法规和规范性文件，进一步明确物业档案管理的内容和标准，规范档案资料的收集、整理、立卷、保管和移交，保证物业档案管理有法可依、有规可循。同时，行业主管部门应将企业档案管理状况作为其资质审核的内容，促使企业重视档案工作，完善档案管理。
5.牢固树立科技兴档的指导思想，加大必要的设备投入，加强档案管理人员的技能培训，充分发挥计算机在档案管理工作中的重要作用，使档案工作真正实现信息化、标准化。
6.利用现代数字技术加强档案资料的编研，加大档案资料的深度开发。改变以往档案资料“养在深闺无人识”的状况，变档案资料为档案资源，将档案资料中具有物业管理特色、有着实际利用价值的成果、案例转化成专题信息摘编、快讯、参考资料等，提高档案的利用价值，更好地为企业或业主服务，进而提升物业档案的地位和作用。
综上所述，物业服务从业人员应正确认识物业档案管理中存在的问题，及时创新管理机制，寻求切实可行的解决办法，适应行业发展对于档案管理工作的新要求。
参考文献：
1.尹彦红.物业档案管理浅述.2010（2）
篇8
1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。
2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。
3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。
5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。
5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。
6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。
二、海外业务人力资源管理的工作设想
1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。
2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。
3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。
4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。
5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。
三、加强海外人力资源管理的思路
加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。
在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。
参考文献：
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[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147
[3]姜波涛.跨国公司外派员工薪酬组合及薪酬水平确定模式研究[D].中央财经大学,2010
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Mo Zhuoying Si Yanlei
【Abstract】With the step of the update of knowledge being quickened, the development of theeducation of the common colleges and universities is paid more and more attention to by the society and how to strengthen the educational administration of the common colleges and universities so as to improve the teaching quality of theeducation has become the focus of the society. The research on the character of the educational administration work of theeducation of the common colleges and universities and the existent problem both become the hot problem that the educational circles pay attention to.
【Keywords】Adult education Educational administration
踏入二十一世纪，伴随着社会不断向前发展，我国的成人教育事业也快速发展起来，各高校的生源渠道增加了，同样出现的是招生规模扩大了，成人教育事业得到前所未有的发展，这在国家办大教育方面发挥了重要的作用。新的世纪，新的尝试，传统的成人教育教务工作已不再适应成人教育发展的需要，因此，对成人教育教务管理工作实行改革势在必行。成人教育教务工作不同于普通高等教育的管理模式，必须从自身的情况探索出适应自身可持续发展的教务管理模式。
1．当前高校成人教育教务管理工作的特点。普通高校成人教育相对普通高等教育而言，具有对象广泛、形式灵活、规格多样、内容适应及过程终身等特点。这些特点也决定了成人教育教务管理工作的几个明显不同于全日制教育教务管理的特点。
1．1 教育管理对象的复杂性。由于成人教育的教育对象是广大的在职从业人员，“他们不分民族、种族、家庭出身、性别、年龄、职业、学派、、教育程度、财产状况、民住条件和身体情况等”，都可以参加学习。由于管理对象既有日常的工作需求，也存在一定学习上的实际困难，如何通过有效的教务管理来协调这两者之间的矛盾决定了成人教育教务管理工作的巨大的复杂程度。而且高校成人教育的教务管理内容繁多，职能多样，是一项十分繁杂细致的工作。从具体任务来讲，它包括学籍的建立与管理、教学计划的制定与执行、课程设置、师资力量配备、课程表编排与制定，教学质量的检查与评估、考试管理和成绩管理等。而且成人教育学习时间分散，学习时间少，适应职业要求等问题要充分考虑。教务管理的职能又是双重的，即参与决策主要是为学校领导者提供咨询信息与参谋建议，参与执行主要是参与教学政策的具体实施，教学的检查监督管理。这些对教务管理工作提出了很高的要求，也是教育改革能否符合实际，取得成效的关键所在。
1．2 管理工作的服务性。由于普通高校成人教育相对普通高等教育而言，具有对象广泛、形式灵活、规格多样、内容适应及过程终身等特点，所以在具体的教务管理工作中，如何对培养对象提供便捷快速的服务也决定了教学质量的好坏。管理工作的服务性体现在教学计划的制定是否符合成人教育的对象和社会的需求，学籍管理是否能够提高学生的学习积极性，课程表编排的是否有助于教学秩序的维持和教学质量的提高等等。
1．3 教务管理工作的信息化。随着网络的发展，基于网络的教务管理系统取代单机系统，得到了广泛应用。但是由于成人教育学习方式、学习层次等种类繁多，加之教务、学籍管理中存在着办理休学、复学、调专业、转学习形式、免修等各种学籍变动，因此而引发的一系列管理活动也就变得更加复杂。借助普通高校先进成熟的应用软件和技术，可以加快成人教务管理现代化的步伐。教务管理工作的信息化就是充分利用现代信息技术，使教务管理育教优质，当前主要是计算机在学籍档案和成绩管理联网中的应用，大大提高了效率，减少了错误。
2．当前高校成人教育教务管理工作存在的问题。教务管理工作是一项涉及信息面广、数据量大、数据关系复杂且准确性和安全性要求又很高的工作。因此在当前高校成人教育教务管理工作中主要存在的问题有：
2．1 教务管理的自动化程度不够。教务管理的自动化程度，不仅体现其教学管理水平的高低，而且已成为当前高校教学管理评估的重要指标。开发成人教育网络化教务信息管理系统，使得数据在学校教务部门与上级部门之间、教务部门与其他同级部门之间及教务部门与学生、教师之间相互高速的传递信息。它可提供四个方面的服务：①为学院上级部门服务，使上级部门能及时地通过网络查询了解教学第一线的各种教务信息和学生个人信息，通过提供多层次的教务信息，为各级领导决策提供依据；②为教学管理人员服务，使他们能够充分利用网络化办公环境，快速便捷地处理大量的教学信息，把握教学动态，提高工作效率，减轻工作强度；③为教学人员服务，不仅为他们提供与外界沟通的通信环境，而且为他们提供一个网络授课的平台、资源共享的平台，使他们在更大范围内共享思想与资源，从而提高教学质量与教学水平；④为学生服务，使他们在网络支持下，以全新的学习方式与学习手段来学习教师精心准备的教学材料，有利于学生与教师、学生与学生之间的沟通和交流。综合教务管理信息系统的建立，还将促进各级教务管理人员自身素质的提高和教务管理水平及效率的提高，这对成人高等教育的发展必将发挥着重要的作用。
2．2 成教管理队伍地位的缺失。成人教育在高校中长期得不到重视，成教管理人员的政策得不到落实，使得高学历、高层次的人员不愿搞成教，成教管理也只能长期在低层次上运转。一些高校领导把精力投入在全日制本科、研究生和科学研究的发展上，认为成人学生层次较低，不符合学校的发展规划要求，甚至还认为成人教育的发展挤占了普通高校的资源。对成教工作的精力和资金投入严重不足。因而，成教管理队伍的建设也得不到应有的关注和重视。
2．3 教学中成教化色彩的缺失。普通高校虽然把成人高等教育作为学校教育的一部分，但更多的是把它看作一种附属品，放在从属地位。很多教师既教全日制学生又教成人学生，在教学过程中应有一个教育对象的针对性问题，他们面对的成人学生年龄、职业、学识、能力的差别很大，在教学中需关注的因素很多。然而目前成人教育师生相互交流机会极少，再加上扩招以后，许多教师都是超负荷上课，教师无暇了解成人学生或探索成人教育特点和规律，因此在给成教生上课时自觉不自觉地走到了给全日制大学生授课的模式上去，不能够兼顾到成教学生各方面的需要，而且一旦上课时间上发生冲突，在无法调节的情况下，经常舍弃的是成人教学的课时和任务。由于成人教学工作待遇相对较低，其教学工作量又往往不与职称评定、岗津贴挂钩，一些教师对成人教学敷衍了事，经常出现随意调课、请人代课现象。有的教师上课晚、下课早，不能按时完成教学计划；还有的教师工作责任感不强，缺乏进取精神，知识陈旧，方法僵化；更有甚者，以上课时间紧而教学任务重为由只讲授与考试有关的内容，圈重点，划范围，置学生知识掌握和能力培养于不顾，如此等等现象，严重影响了成人教学人才培养的质量。
3．加强成人教育教务管理的建议。成人高等教育教务管理工作必须针对成人的特点来进行，不能照搬普通高等院校的教务管理模式。要做好成人教育的教务管理工作，笔者认为应从以下几个方面入手：
3．1 树立“服务育人”的意识。教务管理工作是服务性的工作，尤其是成人教育教务管理工作更具有服务性质，为学生服务、为教师服务、为学校服务。成人教育教务管理的特点需要教务管理人员增强服务意识，树立“服务育人”意识，树立全新的服务意识，明确管理就是服务。特别在竞争激烈的今天，增强服务意识尤其重要，提高服务质量将会成为成教学院发展的保障。在工作中，应该按照教学规律把教学活动中各种要素尽可能优化组合，充分利用现有的教学资源，尽可能为教学活动提供合理的安排和有利条件，充分调动师生的积极性，有效提高教务管理水平。
3．2 提高工作计划的科学性。由于成人教育的特殊性，各级各院的成人办学集中在成人教育学院，各院校有自己的教学要求和教学特点，甚至一个院校不同性质的办学，如夜大和函授都有不同的要求。这就要求教务管理人员认真研究所管理的成人教育类型和特点，吃透要点，做好全年各类计划，且计划要细到每天，这样才能保证整个教学秩序的正常进行，满足每个层次、每一类教学的要求和需要。因此，要充分考虑各种可能出现的情况，提高管理工作的计划性和科学性。
3．3 教务管理工作信息化。减轻劳动者的劳动强度、提高工作效率是社会发展的趋势，是生产力发展的体现。教务管理工作本身就是一项繁琐而艰辛的工作，特别是教务工作者直接面对教师和学生，所处理的问题多，所接触的信息量大，因而常常忙得焦头烂额、难以招架。他们在日常工作中，不仅要维护好教学工作的正常运转，还要协助领导处理好一个学期中各阶段的工作及学生学藉管理、教学档案的管理、学生成绩的登记、课程安排、统考、补考、教材征订等工作，并随时接受教师、学生对教学等方面的各种咨询，常常是办公桌前围满了学生或教师，而不知该先回答谁，而且常常是同一个问题多次询问。教务员整天忙于事务性工作，一个工作日下来，人总是精疲力尽。如果把教学过程中的各种通知、安排、学生的成绩等都上学校的局域网，那么老师、学生无论在哪个地方，通过Internet就能随时查到自己所需的信息。这样一来就会大大减少教务员的工作量，提高工作效率，使教务员能省出时间来处理诸如学生成绩的登记、试题或其它教学档案的归档、协助领导或为领导分担处理每学期每一时期的教学管理工作、进行学生成绩统计分析等工作，从中总结出存在的问题，及时反馈给领导，使领导及时解决这些问题。这样不仅能使教务工作有条不紊地开展，同时使教务员能发挥上传下达的职能，协助主管领导开展好工作，充分利用计算机和互联网进行管理，实现教学管理现代化。
由此可见，成人教育教务管理的实质就是创造和维系一个良好的教学环境，组织调动广大教职员工和学生在教学活动中高效率地达到既定的教学目标，确保教学质量，培养合格人才。只有提高教务管理的质量，才能使高校成人教育事业在知识更新日益快捷的时代有更深远的发展，从而为社会带来更多的经济效益和社会效益。
参考文献
1 关学丰、玉兰英.成人教育基础[M].中国人事出版社,1990
2 顾健辉.高校成人教育教务管理方法研究[J].中国成人教育.2008.24期
篇10
中图分类号:D412.62
长庆油田兴隆园小区是油田生产指挥、科研信息中心，地处西安经济技术开发区中心地段，占地996亩。建成投用的办公、生产、四个住宅区及基础配套设施等总建筑面积约60余万m2，其中：住宅楼107栋，入住居民5054户、约17000余人。据不完全统计：小区出租房屋约900余户，各类流动人员约1500余人。
一、流动人口的成因
㈠经济因素
改革开放以后，市场经济迅猛发展，使城市比农村有更多就业机会。地区间的收入水平差别扩大，由于受利益，物质文化享受的驱使。一些经济落后地区的人们开始向经济发达的地区流动，由低收入地区向高收入地区流动，由农村向城市流动，自然形成了一个流动人口大潮。
㈡农村剩余的劳动力与城市建设的需求
自农村普遍推行后，使农村剩余劳动力显性化，农民不再满足于自己有限收入，他们要致富改变命运，就必然要走出家门，向外寻找出路，纷纷涌向城市和经济发达的地区。同时，城市发展需求越来越多的劳动力来建设，那里有投资，哪里就会有流动人口的聚集。
二、流动人口的新特点
㈠自发性流动人口正急剧增加
随着社会有关制度政策的深入改革，以家为单位的流动人口呈上升趋势，外出打工的流动人口，除了一部分是劳动部门组织的有序流动外，多数是通过亲友介绍集体外出打工的。比如：园区内的装修工队、周边的流动摊位等。
㈡青壮年占绝大部分形成流动人口的主体
据有关部门统计，15-49岁青壮年劳动适龄人口占流动人口的69.9%，其中25-34岁占30.75%，25-29岁是进入城镇的峰年龄组，占流动人口的20%。流动人口年龄中位数32.8岁，平均年龄为33.6岁。由此可见，青壮年人口占流浪人口大的决大数。
㈢滞留时间延长，季节性、周期性增强，逐渐趋向平稳
由于各地劳务、暂住等方面管理的加强，半年以上两年以下流动人口占主体格局，可能分为两年以上长期暂住，半年以下短期暂住两种格局。如建筑施工队，春暖花开后，流入建筑行业，待冰封地冻后又返回原居住地。
三、管理工作中存在的问题
㈠管理机制不合理，管理模式落后
流动人口没有固定住所，大部分没有固定单位，行踪不定，所以很难像常住人口那样管理。有的地方虽然制定了地方性法规 但还不完善，不健全的地方。
㈡管理工作流于形式
保卫科对流动人口的管理往往把绝大部分时间和精力投到其他立竿见影的“硬任务”中，而对流动人口管理的“软任务”自然就缺乏有效投入，致使出现“说起来重要，做起来次要，繁忙时不要”的局面，仅仅停留在作表面文章上，没有真正下大工夫，下大力气，从而出现对外来流动人口管理不得力的状态。
㈢对出租房屋的管理仍很微薄
各类出租房屋是流动人口的主要落脚点，目前出租房屋多且乱，有的甚至是私下租赁，违法房屋出租现象较为普遍，一部分租赁房屋没有纳入管理视线，这就给违法犯罪分子以可乘之机。
四、流动人口的管理对策
㈠转变观念，增强全局意识
一要积极的与当地公安机关取得联系，齐抓共管，互相策应，做到多管齐下，综合治理，这样即克服了各自人员不足，重复劳动，保证各部门任务的完成，又方便了广大流动人口；二要加强与外来的流动人口原籍的联系，争取流动人口的原籍地公安机关的配合，密切联系，实现对流动人口的双向管理，做到“流出有组织，流入有管理”；三要加大对用工单位的管理，用规章制度约束用工单位把好用人关、教育关、管理关。
㈡实现流动人口的网络化管理
随着计算机信息产业的迅猛发展，保卫部门也要充分利用计算机网络技术成果，加快流动人口网络化管理进程，过去的“薄本式”管理方式已经很难与流动人口管理的要求相适应。因此，我们要以动制动，实现对流动人口的动态管理。比如：建立流动人口台帐，运用高科技手段把流动人口的身份证、暂住证、照片、指纹等信息输入到计算机系统中，在实际工作中，我们应当及时对信息进行更新，了解流动情况，提高网络化管理意识，真正做到“底数清，情况明，不漏管，不失控。”
㈢加大对出租房屋的管理力度
外来流动人口在动态下进行流动，但在动态下的流动又有相对稳定的一面，那就是“住”，由于经济条件等方面限制，流动人口往往选择出租房屋作为自己的落脚点，出租房屋为外来人口工作、生活提供了便利条件，但也存在不容忽视的问题：有的外来人员、流动人口利用租赁来的房屋制假售假；有的进行；有的进行盗窃销赃，据有关统计，在抓获的外来流动人口犯罪嫌疑人中，90%以上漏网前居住在出租房屋里。因此，管理好出租房屋是管理好流动人口的迫切需要，也是解决流动人口犯罪综合治理的一条有效途径，而且也可以从源头上掌握和控制好流动人口。首先，保卫部门要把出租房屋列入重点工作范围，实施管理责任制，配齐配强专职人员，对外来人员可能落脚的出租房屋主，坚持“谁留宿、谁负责”的原则，同出租房屋主签订治安责任书，明确出租房主治安责任，要求该办的房屋租赁许可证、房屋出租治安许可证等要按规定办好，严格奖惩制度，对于遵纪守法的出租房屋要给予表彰鼓励，对于违法或知情不报、不履行义务的出租房屋要加大处罚力度。
篇11
1 以人为本有哪些科学内涵
首先是“人”的概念。“人”在哲学上是相对于神和物而言的，西方早期的人本思想是相对于神本思想而存在的，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想强调人贵于物，《论语》记载，马棚失火，孔子问伤人了吗？不问马。说明在孔子看来，人比马重要。所以无论是西方还是中国，人本思想都是最重要和最根本的思想。[1]
其次是“本”的概念。“本”在哲学上是事物的“根本”。以人为本，是说与神和物相比，人是根本，不能本末倒置，不能舍本求末。西汉刘向编辑整理的《管子》一书中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论，其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这句话的意思是说：霸王的事业之所以有良好的开端，是以人民为根本的。这个本理顺了，国家才能巩固，这个本搞乱了，国家势必危亡。[2]管仲所说的以人为本，就是以民为本。
古今中外一脉相承，认真翻阅厚达64页、近3万字的党的十报告，“人民”二字共出现145次，从报告立意到主题，从总结过去到规划未来，从宏伟目标到战略部署，以人为本的理念，犹如一条红线贯穿十报告的始终。
2 高校图书馆为什么要以人为本
“人”是高校图书馆管理和服务工作的核心。[3]高校图书馆的管理和服务工作，一方面，需要突出读者的重要地位，另一方面，也要重视图书管理员的作用。因此，高校图书馆工作绝不仅仅是单纯的图书管理，更加强调的是人的服务，只有将这两方面的需求对接、相互作用，形成良性循环，才能更好地推动高校图书馆管理和服务工作的创新。
高校图书馆发展的终极目标是为读者提供更全面、更周到、更人性化的服务，高校图书馆不仅是高校教研工作的重要文献来源，也是发展我国图书馆事业的重要基石。传统的高校图书馆管理模式过分强调馆藏文献系统的开发，忽视个人信息需求的多样化，基本上采用“开发馆藏文献资源为中心，有什么服务就提供什么服务”为主的机械模式，这样造成读者和管理员陷入尴尬的两难境地：一方不能及时有效地获取所需的信息情况，而另一方又始终维持偏离方向的热情服务。
与此同时，当今世界处在智慧化、信息化的时代，知识量的迅猛增加、传播途径的日益拓宽和文献载体的丰富多样，使得文献的有效期大大缩短，这又导致高校科研工作的教师和研究者不能在最短的时间里找到本专业最新、最前沿、最直接的图书和信息，尤其是外文期刊文献的需求，更是难以满足。[4]
在这种情况下，需要我们在管理方法、服务理念和工作范围上进行突破和创新，促进高校图书馆由单纯的“借书还书”向提供高层次的读者教育、信息咨询方面拓展和转变，在这个基础上，注重以人为本的管理和服务模式已成为高校图书馆增强活力、提高服务效能的必要手段，具有非常大的重要性和紧迫性。
3 高校图书馆如何体现以人为本
3.1 营造人文关怀的服务环境
首先是设施环境。现代化的设备、优雅的环境是高校图书馆运行的基础条件，高校图书馆应该用现代化的手段为读者提供实时有效的基础服务，在图书预约、跨校区借阅、馆际互借和文献传递、自助还书、逾期图书自助服务、自助复印打印扫描一体机、全馆无线网覆盖、实时参考咨询、小组学习室在线预约等方面提供有效的设备。其次是信息环境。随着互联网技术的快速发展，高校图书馆应该着力在数字图书馆技术上不断与国际化接轨，在技术应用推广方面，紧密结合读者信息，根据习惯和需求，推广基于云计算的“思源探索”一站式资源发现、获取与揭示平台，方便师生快捷查找和获取全球学术信息资源；可引进LibGuides系统并以此为支撑建立起有效的学科服务平台，为读者提供在线学科服务指南及各类学术资源和信息。[5]再次是细节环境。高校图书馆还应拓展服务领域，开展立体化、多层次特色服务。如设置音乐欣赏室、多媒体试验区提供丰富的视听和多媒体服务；搭建多媒体资源平台；通过主题电影展、无线畅听等各具特色的活动，为读者营造轻松、愉悦的“悦读”境界。
3.2 构建人才辈出的有效机制
构建人才辈出的有效机制主要有三个方面：一是遴选机制。关注高校图书馆管理员的综合素质提升和人才队伍建设，抓好源头管理，注重顶层设计，建立一系列便捷有效的通道，遴选图书管理方面的专业人才，重点吸收高校信息管理专业毕业生，重视从图书馆志愿者队伍中逐步挖掘、引进高学历、高素质的年轻新生力量，切实提升高校图书馆职员的外语水平、计算机水平和其他工作水平。二是培养机制。充分利用高校独有的、优越的学习条件和机会，坚持稳定性与灵活性相结合、理论性与实践性相结合的原则，建立一套规范化、程序化的培训制度，定期对图书馆馆长、书记、管理员、信息员进行分层次、分类别的工作培训，尤其注重提升馆员的现代图书资料的收集、分析、管理与传递能力，激发他们的工作热情和自身潜能，真正把适应现代化高校图书馆工作的人员培养出来。三是激励机制。规章制度的制订要具有可操作性，既承认馆员在性别、年龄、资历、生活等方面的客观差异，还要有效地规划统一的图书馆管理奖罚考核制度。一方面，建立相应的物质激励机制，体现按劳分配的原则，激励职工奋发向上；另一方面，重视精神激励，通过评先进与优秀工作者，树立模范榜样。杜绝任人唯亲，建立选贤选能、优胜劣汰的用人制度。
3.3 建立人尽其才的多样平台
建立人尽其才的多样平台主要包括三个方面：一是沟通平台。重视高校图书馆馆长与馆员之间的沟通，建立一个沟通顺畅的管理团队，使馆员树立读者第一、一切为读者服务的思想。重视馆员与读者的沟通，如针对第一次进入图书馆的新生，开办入管教育，不仅可以宣传和介绍图书馆的资源和服务，也可以减轻图书管理员的咨询压力。还可以定期开办读者座谈会，听取读者对图书馆管理和服务工作的意见和建议，拉近距离，及时了解读者需求，融洽管理员与读者的关系。二是共享平台。开展高校图书馆社会化信息服务，使馆藏资源得到广为社会应用的深层次开发和利用，实现高校与社会的信息资源共享，促使图书馆职能工作不断完善，把高校图书馆读者群做大做活，由内部引向外部，从而以其优厚的图书共享资源服务于经济社会，服务于更为广大的读者。只有这样，高校图书馆才能顺应形势的发展需要，在为社会培养更多人才的同时，不断加速自身建设管理，朝着又好又快的方向发展，使图书馆全面工作进入一个崭新的发展里程。三是发展平台。图书馆真正的“比较竞争优势”来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”，营造良好的图书馆文化，根据每个馆员个性特征、知识结构和能力的差异，安排适合的工作岗位，做到人尽其才，创造一个良好的工作和发展平台。
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篇12
一、基础保障工作(26分)
(一)领导、机构(5分)
2、有明确的办事1、按要求调整充实普法领导机构并及时上报得2分；
机构,并有专人负责得2分,仅有兼职人员得1分；
3、确定专人与上级部门保持联系,工作交流顺畅得1分。
(二)有规划、计划、办法、方案(5分)
1、按规定时间上报“四五”普法规划和总结、年度工作要点和年终工作总结各得1.5分:超过规定时间,但在15天内上报的扣0.5分,1个月内上报的扣1分,未报不得分:每缺一项减1.5分。
2、制定本单位普法依法治理目标管理办法得2分。
(三)经费(5分)
有固定普法经费，并能及时到位得5分；无固定经费,但每项普法活动单独给经费得3分；没有经费保证不得分。
(四)持证上岗（3分)
凡要求经专业培训上岗的特殊岗位人员,经培训合格,申领上岗证率达100%得满分,每减少1%减0.2分,95%以下不得分。
(五)传达转发上级普法依法治理会议文件、工作报告和文件(贯彻执行上级工作任务)(4分)
1、主动定期、不定期向上级部门汇报普法依法治理工作情况得2分；
2、及时转发上级主管部门关于“四五”普法有关文件得2分。
二、普法宣传工作(26分)
(一)通过各种媒体发表有关普法的宣传报道文章、林业法律、法规(16分)
1、在市级有关普法的宣传报道、信息达10次以上得2分,10次以下得1分；
2、组织开展好12.4全国法制宣传日活动得5分。
（二）宣传设备（3分）
有宣传设备(电脑、传真、照像机、录像机等)配有3件以上,性能良好3分,3件以下得l分,没有不得分。
(三)普法领导小组每年召集全体成员集中学习两次,一是集中学习法律、法规，二是听取办公室工作汇报，三是研究布置工作。（7分）
1、每年要召开普法领导小组会议或普法专门会议、研讨会研究普法工作或听取普法工作汇报2次以上得3分,1次得1分；
2、主要领导或分管领导到会并发表讲话2次以上3分,1次2分；
3、会后有宣传报道、印发纪要、简报等材料得1分。
三、法制教育工作(33分)..
1、全国普法办推517878秘书网荐的《干部法律知识读本》是领导干部“四五”普法的基本教材,全体职工人手一册得6分。
2、结合工作需要,购买新出台的法律、法规单行本,得2分；
（二）坚持集中法律培训、考试考核（21分）
1、建立林业执法人员培训考核、持证上岗制度得3分；
2、按要求参加市普法办组织的“四五”普法培训班4分,
6、开设法制教育课,并做到计划、课时、教材、师资“四五”得3分:
四、依法行政(10分)
林业主管部门认真受理和审理案件的,得4分；建立林业行政执法办案制,执法过错追究制和行政管理公示制的,得2分；
考核单位领导（盖章）
被考核单位领导（盖章）
篇13
近些年来，武进区暂住人口每年以15%的比例迅速增长，2008年仅登记在册的暂住人口已超60万。武进区正在积极探索暂住人口服务管理方法，努力营造“相聚一地、同创繁荣、联保平安、共树新风、和谐发展”的社会氛围。
一、武进区暂住人口基本概况及其特点
客观分析暂住人口登记情况，从人口来源看，流出地基本覆盖全国各省、市、自治区，其中以安徽、四川和江苏苏北地区为主，约为42.7万人，占暂住人口总数的72.5气从人员分布来看，主要集中在湖塘中心城区及遥观、横林、洛阳等地区，分别占暂住人口总数的38.9%, 18.6%;从年龄结构来看，以青壮年为主，18岁一45岁年龄段的有39. 2万人，占总数的66.6%;从性别比例来看，男性为33.3万人，女性为25.6万人，男女比例为1.3: 1;从就业情况来看，主要以各类生产型企业和服务业为主，约占总数的72.6%。武进区暂住人日特点:一是增加幅度明显。2005年—2008年，全区暂住人
职业道德，是从业人员对所从事工作和产品或服务的热爱，从道德层面上升华为自觉的行为所以，只有全体从业人员具备了良好的职业道德，重视质量、提高质量、建设质量文化才有充足的源泉，才能永远保持活力。
职业道德教育是思想教育的一部分，又由于质量是民族素质的标志，所以职业道德教育也是宣传思想教育工作的一部分。囚此，在企业思想政治工作、岗位培训上作以及各类行政工作中，都应纳入职业道德教育的内容，以努力提高全体职工的职业道德水准。
职业道德主要包括两个方面:一方面是热爱自己所从事的行业、岗位，热爱自己所在的企业。首先要制订、完善各个岗位的职责标准，使上岗人员知道自己最低限度应知应会什么知识，应做什么工作，达到什么标其次要明确各个岗位在企业经营管理中所处的地位和发挥的作用，从而使“企业兴旺我富有、企业衰败我登记数分别为44.3万人、50.7万人、58.9万人、65万人。二是文化层次不高。目前，该区暂住人员文化层次普遍偏低，其中具有初中以上学历的仅占总数的巧%左右。三是居住较为分散。据统计，租住民房的有18.5万人，占企业外来务工人员总数的59.4%。此外，加上在从事其他行业的务工人员和无业人员，实际租住民房的暂住人口占总数的80%左右。四是就业收人较低。绝大多数从事餐饮服务、生产经营、建筑装演、废品回收、拆迁搬运等苦、脏、累、险的职业，整体收入水平较低。全年人平均收人约为15000元。五是犯罪比重偏高。2007年，该区公安机关打击处理的犯罪成员总数中外来刑事犯罪成员数占78%左右。
二、武进区暂住人口服务与管理工作的情况及其不足
1、创新机制，科学组织，不断健全管理体系。一是健全管理服务组织体系。2005年，区委区政府成立了暂住人口管理领导小组，并下设办公室，专门负责对全区暂住人口管理服务工作进行指导、检查、考核工作。2007年，全区原有27个镇级暂管办更名为暂住人口管理服务中心，全面推行门店化工作模式业务，全方位、多项目地向暂住人口提供服务。同时，在各行政村、居民小区和外来务工人员超过50人的厂企单位设立暂管工作服务站，形成了区镇村三级纵向延伸、企业横向配合的工作格局。二是加强管理服务队伍建设。目前，全区镇、村两级共聘有专职暂管员980名，兼职暂管员1051名;劳动、建设、工会、计生、民族宗教等方面的专、兼职工作人员超过640名。三是完善管理服贫穷”的口号变成切实具体的行动，加深对个人与企业关系的体会，只有职工深刻理解了自己的价值，才会由衷地敬业。另一方面是钟爱自己的劳动成果，珍惜自己的劳动成果。首先要制定各工种的技术标准和质量标准，这是必须达到的最低目标;其次要改革分配制度，恢复“奖金”的本来面目，成为对生产优质产品和实行优质服务的物质奖励，引导全体员工积极创造优质产品。同时要对创优员工及时进行表彰，并组织观摩交流等活动，调动全体员工创优的积极性。
通过长期的思想教育和制度保证，使全体员工做好本职工作、提高工作质量成为自觉的行动，企业的质量管理就比较容易推进。职业道德水准的提高，激发了全体员工热爱企业、热爱岗位的自觉性，企业的质量文化建设就有了强大的动力和活力，就会不断创新。务工作制度。先后制定出台了《关于切实加强暂住人口管理服务工作的意见》、《关于加强基层暂住人口管理服务组织建设的意见》、《武进区暂住人口专职协管员管理办法》、《武进区暂管工作考核奖惩办法》、《暂住人员生活区建设运行管理暂行办法》等一系列规范性文件，加强对全区暂住人口管理工作指导力度。
2、以人为本，倾心关爱，不断强化服务职能。一是采取多种措施，营造宜居环境。目前，我区已建成开放式吸纳、市场化运作、规范化管理、低价位出租的暂住人员生活区14个，建筑面积28.7万平方米，人住人口4.1万人。二是优化资源，均等教育机会。目前，已有4.13万暂住人口子女在公办学校就读，占总数的74%,1.16万人在民办新市民学校就读，占总数的22% ,暂住儿童就学率达到100%。武进区还大力开展新市民素质提升1_程，仅2007年就举办145期培训班，2.3万人参加了指导性培训，1.1万人参加了3。个专业的技能培训，帮助1.7万名新市民实现了就业。二是政府扶持，完善医疗服务。广泛开展“关爱新市民健康活动”，通过加大社区医疗服务中心投人、扩大社区医疗服务范围等措施，尽可能地使更多暂住人员享受良好的医疗卫生服务。2006年以来，全区共救助贫困新市民家庭5090户，发放救助金250余万元。四是依法维权，健全社会保障。大力推进工会组建和工资集体协商、签订集体合同工作。积极推行刘新市民的优惠社会保险政策，逐步将新市民纳入保障范围。五是弘扬新风，加强文明建设。先后在巧个新市民集中的企业和地区建立了千册读书站，大力开展评选“十佳文明新市民”、“十佳进城务工人员”等活动，隆重举行武进新市民节，有效激发了暂住人员扎根武进、融人武进、建设武进的热情和信心。
3、因地制宜，不断创新管理办法。一是通过经济杠杆，推行私房出租屋社会化管理。全面落实私房出租户“五个一”管理模式(即一张暂住证、一张责任书、一张房屋出租户登记表、一张治安责任告知书、一本房屋出租户暂住人口居住登记簿)，探索开展了政府搭台、委托租赁的房屋租赁管理服务中心管理模式，通过市场化经营，实现对房屋租赁和暂住人口的源头管理、动态管理，达到“村不漏户，户不漏人”的效果。二是依托以外管外，推行“老乡警察”式管理。针对该区沐阳籍、灌云籍暂住人口较多且相对集中、管理难度较大的实际，积极探索开展暂住人口源头管理试点工作。三是紧盯重点人员，推行暂住人口分层次管理。根据暂住人口的工作、收人、居住情况和有无前科、劣迹等，将其分为“放心管理”、“常规管理”、“重点管理”三类，分别录人信息系统，实行分层次、分类别管理。四是提升科技含量，推行暂住人口信息社会化采集。开发了《流动人口信息社会化采集系统》，实现流动人口信息采集社会化，登记办证直接在社区和务工企业就可完成，使社区民警更好地投人到治安防范和服务新市民的工作中，有效提高了服务效能，得到社会各界的一致好评。目前，全区1000多家50人以上用工单位系统安装全部到位并投人使用。
存在的主要问题和原因:一是治理合力尚未形成。暂住人口服务管理工作涉及公安、劳动、计生、司法、教育、建设等多个职能部门。区暂管办属于临时性机构，且力量薄弱，忙于应付报表统计、信息汇总、面上检查，综合协调的职能作用不够明显。相关管理部门，局限于自身职能，齐抓共管配合不够密切，没有形成管理合力。二是管理重点不够突出。不少镇、村对暂住人口重点列管对象，往往按照比例要求，仅凭主观臆想凑数，造成真正有犯罪前科或有违法犯罪嫌疑的高危人员处于失控状态。中心城区内不少房屋信息中介所无照经营，只顾赚钱，一套房子多次转手中介，不管承租者有无暂住证，有的甚至连谁是房东都不清楚。部分村(社区)保安队员业务能力不强，工作责任心差，工作重心偏离，存在重巡逻轻暂管现象，私房出租管理职责尚未落实到位。多数企业负责人和出租房房东参与暂住人口服务管理工作的意识淡薄，有的业主只顾赚钱，雇佣无暂住证的外来人员，把“八小时外”管理责任推向社会，“谁用工，谁负责”没有完全落实。四是服务维权有待提高。部分本地人对暂住人口仍然存有偏见，收费行为不规范，收费方式不文明，收费标准不合理。一些用工单位只把外来务工人员当劳动力使用，疏于劳动保护、日常教育和技能培训，克扣、拖欠工资现象时有发生。个别业主和建筑包头，不依法签订劳动合同，劳动保险、失业保险等保障欠缺。虽设置了镇、街道、开发区便民服务中心，但有的尚未向暂住人口开族暂住人口计生服务工作服务面有待进一步扩展。
三、武进区暂住人口服务与管理工作的思考及其对策
1、加强协调，增强管理合力。要强化区暂管办工作职能。在条件许可的情况下，按常设机构设置，明确职责权限，加强管理力度，便于协调各方工作。区暂管办可结合考核，提请每年召开两次暂住人口管理领导小组会议，就全区暂住人口服务管理工作，及时通报情况，分析工作现状，提出相关建议。要提高暂管队伍整体素质。各镇、开发区、街道要在严格按照上级要求配足配强专职暂管队伍的同时，由派出所切实承担起日常组织管理职能，加大培训教育力度，切实提高队员的整体素质，要加大经费保障投入力度。进一步加大政府暂管专项经费拨款额度，为暂住人口服务管理工作提供强有力的经费保障。
