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1 推行绩效管理对推动公司人力资源管理效率的价值分析
在华北石油工程公司推行绩效管理是提高公司整体效益的一项重要举措，它可以在如下几个方面改善公司的人力资源管理效率。
1.1 用绩效管理改变人力资源管理低效率的现状 目前华北石油工程公司在人力资源管理方面存在着管理的相对低效率现象：首先表现在一刀切的用人机制方面，在企业改制过程中往往采用这种方式，这使得很多有经验的技术人才提前离岗，造成人力资源的浪费。其次，在人力资源使用方面，缺乏统一性和长远性观念，习惯于过去的人事管理，没有做到人尽其才，譬如在技术、管理和领导岗位之间形成混合成长通道，从而使得人才经常发生错配，没有让人才在合适的岗位上发挥最大的作用。第三，在使用人力资源的效果方面，人力资源使用与公司绩效之间缺乏连动，未能将人才的使用纳入到公司的绩效管理中，使得公司的人力资源与公司的绩效成为两张皮。
在这样的状况下，如果采用绩效管理就可以克服大多数的低效率现象。譬如通过绩效的灵活用人机制，可以最大限度的避免因为组织结构变化导致的人才浪费；可以通过绩效薪酬体系的设计，改变单一的管理或领导的成长通道，使得技术成长通道一样可以提升技术人员的薪酬水平，真正实现人尽其才；可以通过建立绩效考核系统，将公司的人才使用与公司的战略绩效进行挂钩，最大限度地发挥人的主观能动性，从而提高整个公司的绩效水平。
1.2 用绩效管理提高公司的凝聚力 华北石油工程公司在人力资源管理方面存在的一个比较严酷的现实是结构性的人才缺乏，部分一线劳动和技术岗位的人才流出量较大，严重影响到公司的正常生产经营活动。有人预测华北石油局的用工总量缺乏2356人[2]，目前主要靠劳务用工来解决，这些人员对公司缺乏足够的依赖，没有将公司作为自己的公司，从而缺乏团队的合作精神；而部分关键岗位的技术人才的流失，更显现出公司缺乏足够的吸引力，这使得公司的人才的储备和公司成长后劲不足。出现这种现象的主要原因除了企业文化建设的不足外，更是企业团队力量没有发挥作用的结果。实施公司绩效管理可以通过绩效计划和实施中各方的不断沟通，将团队的合作精神发挥到极致，从而能够形成有效的企业文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通过制定与绩效相联系的人才规划，既实现对高级技术管理人才的重视，也实现对一般人才的重视，体现合理的绩效回报。
1.3 用绩效管理改善员工激励机制 目前员工激励机制方面存在较多的问题。首先，因为公司整体收入水平低于行业内同类企业的水平，因而技术类人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相对落后，考核体系不健全，所以员工的工作热情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的倾向，人们的主观能动性没有得到最大限度的发挥。第四，人才培训制度的不合理，用人机制缺乏灵活性，存在论资排辈的现象，这使得年轻人感觉发展的空间受限，制约了他们工作的积极性。
在公司推行全员绩效管理有利于改善员工激励机制。绩效管理可以将企业的经营目标转化为比较详尽的可以测量的指标，并将这些量化的指标落实到具体的部门和时段，既起到约束的作用，又是一种有效的激励手段。特别是通过考核内容与工作内容的一致化处理，可以避免员工考核和分配制度上的无效，有利于全员工作效率的提高。绩效管理需要建立起有效的信息支持系统，这也有助于公司经营决策信息的收集，也有利于对决策效果的客观评价，提高公司在人员配备和使用方面的管理效率。企业绩效管理能够表现企业在人才方面的核心和关键能力，也使人才利用不足一目了然，这有利于公司提高人员配备的合理和有效，改善人才的选拔和用人机制。
1.4 用绩效管理提高人力资源培训的效果 公司每年都要进行员工的培训工作，但从公司角度，针对员工的培训基本缺乏有效性，有完成任务之嫌；而从员工角度，除了为了学历的学习之外，基本也都是为了完成任务而参加培训，培训的效果没有体现到公司的业绩上来。此外，培训偏向于短期热点，缺乏提高员工素质的长期效果培训，没有建立起公司绩效与培训的相关关系，没有合理有效的员工培训长远规划，因而在培训效果上是有所欠缺的。
在公司落实绩效管理，可以最大限度地提高公司培训的有效性和针对性。一方面，由于绩效管理的需要，公司要相应的安排相关的培训，使得培训具有针对性；另一方面，员工为了提高绩效待遇，必须获得相关的业务知识和技能，有着主动学习的能动性。通过多层次、多渠道、多形式的人力资源培训，将绩效管理理念深入到公司的每个员工，从而既实现了员工基本素质和基本技能的培训，又通过培训，提高了员工的人格素养，使人力资源培训效果落到实处。
1.5 用绩效管理提升公司的企业文化水平 企业文化是为全体员工所认同、遵守，并带有本企业特色的价值观点。华北石油工程公司在多年的实践中已经形成了一定的企业文化的核心价值观，对推动公司各项事业的发展起到巨大的推动作用。但新时期、新环境下，公司所面对的挑战越来越大，企业文化面临需要不断提升水平的艰巨任务。
推行绩效管理，在精神和物质两种形态上有利于全面提升公司的企业文化水平，建立起新的适应新的竞争环境的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则，并据此建立起合适的企业制度，推进企业产品和服务更上一个台阶。
2 推行绩效管理需要注意的事项
2.1 注意区别绩效考核与绩效管理的差异 实际上，绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效考核、绩效沟通与改进等环节，绩效考核只是绩效管理中的一个小环节，绩效管理需要持续不断的沟通，其全过程包括所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。
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当前，各高职院校已从规模扩张转向质量提升，特别是校企合作、工学结合的人才培养模式正在不断成熟，基于工作过程和职业目标培养的项目课程开发体系不断完善，逐步实现了“教学做”合一，使学生在仿真职场氛围中将学习与工作紧密结合，提高了学生的实践能力。2007年，我院顺应时代要求，启动了项目课程改革，并在改革实施过程中不断摸索管理方法，取得了初步成效。
传统学科教育体系下的教学管理
课程内容设置偏重知识 由于历史原因，大多数高职院校是从中职升格或从大学分离、合并而成，课程内容设置只是简单地压缩本科内容，限于对概念、原理等系统知识的传授，注重知识的条理性、系统性，学生动手实践的机会少；加之教师对课程的认识缺乏源头性的研究和探讨，对所教课程在专业人才培养方案中的地位、作用，课程的教学目标、教学内容、教学方法及手段等方面很少有深入的研究，很难对课程进行系统设计。课堂教学以“填鸭式”为主，学生只能被动地接受，教师不能充分了解学生对知识吸收理解的情况，更谈不上师生互动。
课程实施两点式教学 传统学科体系下的课堂教学基本上重理论、轻实践，排课采用理论与实践分开的方式，在不同地点、不同时间进行，理论课程大多安排在普通教室或多媒体教室里，学生先学习理论，然后在实验室对教师的推理进行验证，所以排课管理也相对简单，习惯性地以两节为时间单位完成一个学习单元，课程内容安排以章节区分，或以某一个概念的学习为单元。
学生学习效果评价单一 多年来，高等教育对学生的评价基本上采用期末一卷定成绩的方式，或者平时成绩占有一定比例，但平时成绩只是根据考勤情况和课后作业完成情况而定，而且所占比例相对较低。在这样的教育模式下，学生虽然掌握了高深的理论，却毕业后到工作单位以后，面对工作却不知从何下手。
项目课程改革对教学管理机制的要求
高职项目课程是以通过对工作体系的系统化分析所获得的工作项目为单位设置课程，并组织课程内容的职业教育课程模式，强调课程内容要结合具体的实际项目进行，在做中学，学中做，实现“教学做”一体化。因此，在课程内容选择、组织形式、考核方式、对任课教师的资格要求及教学设备方面都提出了一定的要求。
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企业人力资源的管理实践是企业人员态度、行为以及绩效政策、制度等内容的总称。企业的管理人员通过制定相应的制度、政策，从而使人力资源的管理实践可以更好地适应不断变化的市场环境，实现人力资源的管理实践与组织绩效工作的有机结合。在人力资源的管理实践与组织绩效之间存在关系的研究过程中，产生了不同的理论，接下来从不同理论的基础对人力资源的管理实践与组织绩效之间存在的关系进行阐述。
（一）关于人力资本理论的阐述
人力资本理论指出，只有具有较高专业水平、技术的人员才能够有效提高组织绩效，而组织绩效的提高需要对工作人员进行专业的培训，先提高人员的工作效率，才可以使这些人员为企业的组织绩效做出更多的贡献。使用人力资本理论对企业人力资源的管理实践与组织绩效之间关系研究中发现，人力资源的管理实践是通过采用培训、鼓励等方式调动人员的积极性、主动性，从而产生人力资本，继而对企业的组织绩效产生影响，具体表现为：人力资源的管理实践通过培训的方式提高人员对自身工作的重视，鼓励员工，激发他们的工作热情，通过培训来提高人员的专业技能。这个过程是人力资本理论产生的主要目的，人力资源活动直接对组织绩效产生影响。企业的管理人员要想在人力资源的管理实践中调动员工工作的积极性，让人员体会到工作的快乐，使员工乐于在企业组织中工作，这样员工对企业组织绩效的贡献就越大。简单说，如果企业能够意识到每个员工对企业的贡献都具有很大的潜力，就越有可能采取组织人力资源的管理活动的方式投资人力资本，从而使企业的组织绩效得到提高。以上看来，人力资源的管理实践对企业组织的绩效具有一定的影响作用。
（二）关于行为理论的阐述
行为理论指出，如果让企业员工的行为与企业组织的行为进行互动的话，企业组织就会向员工提供角色信息，从而让企业的员工根据企业组织提供的这些信息采取相应的行动，达到企业组织预期的目标。这一理论需要依靠角色理论，让员工根据实际需求进行各种角色的转变，表现出不同角色的行为，从而给企业组织带来绩效，其实这种理论是将人力资源的管理实践与企业的管理组织结合起来的一种方式。企业员工的行为真实反映了人员对企业人力资源的管理实践的理解，当企业组织要求实现不同功能时，就对员工提出了要求，要求员工做出不同的行为。当企业组织战略发生改变时，企业的人力资源的管理实践也会发生相应的改变，这样也会促进员工改变自己的行为，由此起到提高企业组织绩效的良好作用。当企业的员工受到企业组织气氛的影响，员工也会在企业组织绩效中积极地融入自身情感，这时人力资源的管理实践会对员工的行为进行改进，从而让员工在企业中有一种归属感与认同感，提高企业组织的绩效。
三、企业人力资源的管理实践对企业组织绩效产生的影响
在外部环境影响下，某个企业的人力资源的管理活动中的各个实践互相协作，互相促进，从而保障企业组织绩效的有序进行，让组织绩效更为有效。这个企业通过对人力资源的管理实践与企业组织绩效之间存在关系的分析，我们可以看出，对企业来说，人力资源的管理实践对企业的组织绩效产生一定的影响，这些影响主要体现在以下两个方面：
（一）组织弹性
社会的不断发展，使得现代企业的市场环境发生了很大的变化，面对这种日益复杂的市场环境，企业组织活动要想更好地适应复杂的市场环境中，就必须要及时对企业的组织活动进行合理的调整，增加企业组织的弹性，从而使组织能够更好应对复杂多变的市场环境。然而在此过程中若要增加企业组织的弹性，就要求企业的人力资源的管理实践具有弹性，这样说是因为，在市场环境日益复杂情况下，只有具有一定的弹性的企业人力资源的管理实践才可以立即采取行为并及时做出科学合理的调整，给企业组织留下充足时间来进行调整，以增加?M织的弹性。
（二）企业组织的学习能力
对于组织来说，只有能够适应日益复杂的社会变化，才可以提高企业自身的综合实力，不断发展壮大，要跟上时代不断发展的步伐，企业组织的管理人员要鼓励员工多学习，在平时工作中不断学习，积极的去了解市场的变化，不仅可以开阔自己的视野，也可以培养自身的创新意识与创造能力。“学习是进步的阶梯”，只有不断学习才可以使组织得到进步，以此提升组织的知识层面，提高组织的技能水平，通过组织学习可以促进企业更好进步、稳定发展，通过将学到的知识灵活的应用到组织中，从而真正体会到学习的意义和组织的价值。企业的人力资源的管理实践促使员工积极学习、积极表现，组织的学习力也是人力资源的管理实践的形成过程，像这样在组织学习力的积极影响下，企业的员工积极进行产品的创新，从而有效降低了企业的产品成本，也提高了组织绩效。
四、研究说明人力资源的管理实践对组织绩效产生的影响
有个研究学者将企业人力资源的管理实践划分为多个类型，例如强化培训、选拔雇佣、团队合作、就业稳定等，主要从影响员工的行为和影响员工的动机这两方面进行实践，进而研究出了多种不同的人力资源的管理实践，它们是就业安全、申诉机制、员工参与、信息共享等。研究者发现：人力资源的管理实践是企业的专属管理体系，成为企业实现可持续发展的关键部分，是组织的导向。如图1所示为不同文化下的人力资源的管理实践与企业组织绩效之间关系的对比表，作为参考：
得出结论：人力资源的管理实践对企业组织绩效产生积极的影响。
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激励机制作为人力资源管理的一项重要内容，有着不可替代的作用，是人力资本收益最大化的可靠保证。合理有效的激励机制可以提高人员的工作热情和积极性，更是高校不断发展不可或缺的动力，可以提高高校老师的教学水平和知识创新。高校教师激励机制是指高校管理层根据其管理工作特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师的激励客体发出激励信息以便刺激工作需求、激发工作动机、施行激励行为和调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制。因为我国高校教师的工作有其独自的特点，因此，针对目前我国高校激励机制中存在的问题，应从不同角度予以分析和解决。
一、高校教师的特性
1.劳动过程复杂性。高校教师的劳动是一种能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动具有创造性，同时劳动过程也是复杂的。最为关键的是，高校教师能进行有效知识的识别、整合与系统知识的转移。
2.知识渊博，前期投入大。一般情况下，高校教师的学历至少是硕士以上，因为他们的工作是对高级知识的归集、传授和创新。因此，想从事高校教育事业必须要有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力。这样一来，就要求相关人员前期投入较大，要有资深的知识积累，人力资本存量大。
3.流动性意愿较强。近些年来，随着国家政策和高校内部管理体制的调整，教师这个职业正在被越来越多的人接受，教师队伍也在不断地发展。但是，还是有不少教师因为种种原因离开岗位从事其它，这对高校的发展也是一种损失。此外，还有一些不同程度的隐性流失，一些有真才实学的教师，把本职工作放在第二位，却把主要精力投入第二职业，或者有其它原因没能把主要精力放在教学科研上。
4.教师的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在学生质量的改进与提高上，学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。
二、构建高校教师激励机制的原则
1.以人为本原则。坚持以人为本是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要，通过多种渠道了解教师对学校的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
2.公平性原则。调查研究发现，一个人对其所得报酬的满足程度，并不仅仅是只看到报酬的绝对值，同时还会做出社会比较，更重要的是看其相对值，是否得到公平对待直接影响到工作情绪和态度。各高校应根据各位老师的不同特长为其提供适合的工作环境和条件，还要不断引进优秀人才，协调好与已有人才的发展，留对人，用好人，为未来培养人。
3.激励多元化原则。一是激励要因人而异，教师存在个体年龄、性别、职称等差异，需求的层次与内容各不相同，对不同的人要采取不同的激励方式。二是激励要因需而异，要与需要始终保持一致。三是激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态，抓住最佳时机实施激励。四是激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。
4.社会性原则。高等教育正在面向社会化，使教育对社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断扩大。大学所制定的激励措施并不仅仅要立足于高等学校自身，还要考虑到大学教师们的社会心理，应当尽其最大可能，发挥社会心理、社会舆论等积极作用。
三、高校高校教师激励机制存在的问题
1.高校教师的考核不标准。教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的。但是在我国，高校教师的薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，这样一来，很多老师或为了追求个人名利，或为了追求经济利益就多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。还有一些教师或科研人员在学位、论文著作和积累课时上花费大量的时间和精力，而减少了其在教学和科研上的投入，影响了教学和科研质量。
2.激励方式过于单一。合理有效的物质激励能够有效的激发教师的积极性与主动性、提高高校的教学水平、促使教师努力实现组织的目标。但是，作为高级知识分子，仅有较高的物质激励是不够的，单纯物质激励的方法只能满足大学教师低层次上的需求，无法依靠物质投入来激发大学教师的积极性与创造力。此外，很多地方高校都出现不重视民主管理的情况，领导家长式作风的现象很难调动教师的工作积极性，更不利于激发教师的工作热情。
3.高校教师聘任制度不健全。一些高校没有形成优胜劣汰的教师竞争机制和更新流动机制，有些教师一旦评上职称就安于现状，知识结构老化。在对教师职称评审的过程中，管理者通常也是论资排辈，评聘过程忽视了公平性和竞争性，这种人事管理体制造成了高校教师能上不能下，能进不能出，没有竞争，缺乏活力的现象，也在一定程度上妨碍了教师优胜劣汰竞争机制的实施。
4.薪酬市场不公平。虽然高教教师职业越来越被人们接受，我国高校也已经处于国际和国内的人才交流市场之中，但是薪酬水平还是远远低于市场水平。岗位津贴制度实行后，虽然一定程度上提高了教师的收入，解决了一些教师收入太低的问题，但是和市场上相同学历、资历从事其它工作的人员相比，薪酬仍然属于偏低水平，很多人不能接受。
四、完善我国高校教师激励机制的对策
1.建立灵活多样的激励模式。教师激励应克服激励内容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的激励措施体系。为最大限度的发挥激励措施的有效性，管理者应在具体分析外部环境的优劣势和特殊性的情况下，根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励策略。一方面是要建立健全公正合理的利益分配机制，让作出积极贡献的优秀教师得到比其他教师更高的报酬，以激励教师更加努力投入到工作中去，但是要注意把握差距的尺度，差距太小会影响到高校教师激励机制的形成，差距过大又会牺牲公平，所以要科学分配。另一方面，要设计出一套竞争性薪酬激励体系，根据目前人才市场的价格水平，结合其他行业的相关情况，科学而合理地设定大学教师的报酬标准，逐步提高大学教师的薪酬标准。
2.物质利益与精神鼓励两手抓。一直以来，我们对教师的激励过于依赖精神激励，这种激励方式能起到一定的积极作用，但如果物质需要长期得不到满足，精神激励的效果也会越发脆弱。反之，如果物质激励得到保障，却没有足够的精神激励，工作积极性和创造性也大受影响。因此，要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。
3.坚持以人为本的原则。社会的发展是建立在人的发展和进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以，高校管理者必须要充分认识到这一点，坚持以人为本，制定科学的激励方案。
4.完善评价体系，建立长效考核机制。建立评价体系和考核机制是建立激励机制的基础性工作，任何一种激励机制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理直接关系激励的效果，而没有评价体系就没有真正意义上的考核。在制定考核指标的时候，多考虑质量问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的全面考核。教师评价体系应有基础性评价和绩效评价两个层次，基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性评价，绩效评价通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，达到提高教学质量的目的。
5.完善教师聘任制度。在高等学校建立起一套公平竞争机制，对于发挥广大高等学校教师的积极性、主动性，是十分必要的。首先，教师的招聘具有公开性。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。最后，实行聘任制，竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
参考文献：
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经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。
二、企业人力资源管理在知识导向中的应用
（一）人力资源和知识管理的联系
在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。
（二）人力资源和知识管理的相互作用
所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。
（三）人力资源和知识管理价值的互相实现
企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。
三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响
（一）员工招聘与员工培训
不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]
（二）奖励制度与惩罚制度
在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。
四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响
在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]
在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。
五、结语
对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。
（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）
参考文献
[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.
[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016
（04）：140+132.
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每个高校都有自己的校训，校园文化，具有高校背景的校办企业其成功的关键也离不开企业文化的构建。与机器大工业时代显著不同的是，知识经济时代企业员工不仅仅是“经济人”，而是具有更多精神层面诉求的“文化人”，因此，塑造企业文化对于充分发挥员工的积极性和创造性，保持员工的企业忠诚度十分重要。企业文化是受一定的意识形态的影响，在企业的长期经营过程中形成的形成的企业精神、企业制度、企业价值观念、企业道德等的总和，是一套全面的文化体系。高校企业要充分依托高校背景上既有的文化根基，加以发挥和充实，以著名教授学者的人格魅力为表率，建立适合自己的企业文化。高校科技企业要通过企业文化的构建，让每个员工能够感觉到自身价值对于公司价值的重要性，使公司的各个部门、部门的各个成员都有归属感，具有很高的团队意识，能够将自己的职业规划和公司的发展紧密结合起来，在经营哲学上讲求经济效益，诚信为本，情义至上，价值观念明确创新为企业之基，企业道德上讲求产品过硬，精益求精，企业制度上既约束员工行为又保障员工权利，企业形象上充满朝气活力等。在企业文化的构建上，一定要重视领导的表率作用，所谓上行下效，一个能言行上切实履行企业文化的领导者，将为员工树立一个榜样和标杆，使得企业文化能够更有效的得到贯彻，避免企业文化表象化和口号化。
3重视人力资源开发管理
校办企业发挥着将高校科研成果转化为生产力的任务，在知识经济时代这种转化的效率和效果，将很大程度上取决于人力资源的状况及丰富程度，因此，高校企业应该更加注重人力资源的建设。科技创新是校办企业赖以生存的基础，而创新有赖于知识的获取和吸收，因此在公司内部形成学习型组织的氛围，增加人员培训方面的投入，尊重员工个性的发挥，调动员工个人的潜力和积极性，才能使企业保持活力。同时，在校办企业的管理中要注重信息的沟通和共享，沟通是企业内部控制中重要的一环，要将企业内部来自不同方面、具有不同教育背景和从事不同岗位的人员通过积极有效的沟通联系起来，才能更好的保证公司的协同力与凝聚力，进而提高工作效率，改善工作绩效。
4知识经济时代高校校办企业未来发展方向
我们正在迈入知识经济时代，同时也是市场经济不断完善的时代。应该看到的是，高校校办企业在特定的历史时期发挥了十分重要的作用，促进了科技的转化，为高校筹措了办学资金等，高校企业在未来很长一段时间仍然将继续存在。但是客观的看，这并不表示在将来高校企业会一直以目前的方式存在下去。高校校办企业是中国的独创，但教学和科研才是高校的基本使命，过多的涉足商业性生产活动，会占用高校固定资产、资金、人力等本应服务于公共教育事业的资源，随着大众维护自己权利的观念逐渐增强和对教育资金流向监督的逐渐透明化趋势，民众会越来越不满高校过多的涉足商业领域，这些因素都会影响到高校企业未来的发展方向。
4.1高校校办企业未来必然走向社会化、市场化
高校通过兴办自己的企业直接实现将科研成果向生产力转化，是符合我国的现阶段国情的，但是随着市场经济的逐步完善，科研成果转化渠道的逐渐畅通，未来高校科技转化并不需要高校动用大量人力、物力去兴办企业才能实现。同时，我国综合国力不断提升，国家对教育经费的投入在GDP中所占的比重也逐年提高，教育成本分摊、捐资助学、科研成果有偿转让、社会办学渠道也开始发挥作用，高校办学资金逐渐充裕，其利用兴办校办企业筹措办学资金的动力将逐渐减弱；市场经济中的其他科技企业，也会通过引进高学历、高层次人才来提高自身的科研实力和创新能力。高校校办企业在未来将逐渐淡出历史舞台，向社会化、市场化、产权多元化发展，高校校办企业在未来必然会演变为社会企业。
4.2高校校办企业的市场化和社会化必须有一个过渡阶段
我国才开始迈入知识经济时代，这决定了高校校办企业走向市场化和社会化需要一个过渡阶段。首先，现阶段科研成果有偿转让渠道仍然不够畅通，科技企业的需求和高校的科研产出无法有效对接，在企业急需科技创新的同时，高校的科研成果转化率却相当低；其次，我国的高科技企业数量虽然众多，但是创新能力仍然较为薄弱，将全部科研的重担一下都压在这些企业身上，明显不是最优选择。因此，现在应该改变的是高校独资建立企业的情况，改变股权结构，引入其他资本参与企业经营，形成产权多元化的科技企业，高校应在引入有力经营者后，逐渐转让股份，直至完全退出，这需要一个过程；此时高校将改变自己的定位，将重点落在科技成果转让、为社会科技企业提供技术支持和联合成立研发中心上。
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“生命不保，谈何教育”。安全管理工作是学校工作的重要组成部分，加强安全管理，堵塞学校安全隐患漏洞，确保师生生命财产安全，是教育部门和学校的神圣职责。各地各学校必须以对生命高度敬畏的态度，深刻认识加强学校安全管理工作的极端重要性，切实增强做好学校安全管理工作的责任感和使命感，把学校安全管理工作摆在更加突出的位置。各地各校要以以上几起事故为戒，进一步提高学校管理者以及广大师生员工对安全工作极端重要性的认识，克服麻痹思想和侥幸心理，牢固树立“人命关天、安全第一”的思想，认真做好学校安全管理各项工作。要进一步明确学校安全工作的领导责任，建立健全和严格落实学校安全责任制和责任追究制，凡因安全管理不善造成重大刑事案件、安全事故和群众性事件的学校，一律要严格按有关法律法规和市教育局的有关规定，严肃追究有关领导和责任人的责任。
二、切实配齐配足管好学校安保力量
鉴于目前学校及周边安全面临的严峻形势，各地必须切实贯彻落实公安部关于学校管理的“八条措施”和教育部“六条措施”精神以及省公安厅、省教育厅《关于进一步做好学校和幼儿园及周边安全工作的通知》、嘉兴市公安局嘉兴市教育局《关于贯彻落实公安部八条措施和教育部六条措施进一步加强学校和幼儿园及周边安全工作的意见》（嘉公通字〔〕27号）等文件要求，积极争取当地政府支持，按规定为学校配齐配足门卫、保安人员，加强校园封闭管理，严禁无关人员进入校园。已配备保安的学校要加强保安队伍管理，进一步严肃整顿保安队伍，对一些责任心不强、自身素质低下、作风不正的人员坚决进行清理，提高保安队伍的素质。明确保安人员职责，规定保安人员到校时间、加强保安人员巡逻，延伸保安人员巡查范围，特别是在上学、放学重点时段，更应增派人员加强校门口的安全防范和秩序维护，集中力量关注校门口及周边学生的安全状况。有条件的学校更应积极争取公安部门支持，在学校设立警务室（站），通过民警定期驻校加强学校的安全工作。
三、切实加强学校大门出入管理
各级学校要加强封闭管理，严禁任何无关人员、车辆进入校园。确因工作关系需进校的，必须严格查验身份、加强盘查；必须与联系人沟通并进行确认，履行严格登记备案手续后方能进入校园；必须印制联系单，被访问人签字后经门卫备案才能出校园；必须做到人人必查、人人细查。
严格控制家长进入校园接送、探望学生，特殊情况的必须凭联系单或接送卡经上述步骤确认后才能进入校园；上学、放学重点时段，确因校门外场地限制、部分家长需进校接学生的，应划出限制区域，并由专人维持秩序，坚决杜绝家长随意进班级接学生的情况；学生在教学时间内出校门（含住宿生在规定时间内外出），必须先与家长联系，经确认后凭班主任签字或分管领导签字的凭证，门卫方可放行。
各级学校要根据省教育厅有关文件要求，切实减轻学生过重课业负担，制定科学的作息时间并严格学校作息时间管理。学校要明确上学、放学的具体时间以及学校开、关校门的具体时间，通过各种方式告知家长并在校门口向社会公示，告知家长要按规定时间接送子女。对于确因特殊情况需要在学校开门前提前到校的学生，学校要允许其提早进入校园，并指定专门地点对学生进行集中管理，安排专门人员值班监管；放学后确因特殊情况不能及时离校的学生，学校应安排其在校活动，指定专人管理，直到其安全离校。面向社会开放体育场馆的学校，必须对进校锻炼人员进行办证管理，确保学校安全稳定。
四、切实加强学校及周边治安综合治理
各县（市、区）教育部门要充分利用校园及周边治安综合治理领导小组办公室设在教育局的优势，尽快协调综治、公安、城管等部门，组织专门人员，结合正在开展的春季安全生产大检查暨“迎世博、保安全”专项安全大检查行动，对辖区内学校及周边治安环境进行集中排查，认真梳理，明确整治重点。主动协调相关部门，联合执法，下大力气整治学校及周边环境和安全秩序，重点要加强校园周边网吧、游戏机室、台球室、发廊和浴室等营业场所的整治，形成长效管理机制，为学生的健康成长创造良好的环境。
五、切实加强师生的安全教育，提高防范意识
各地各校要认真吸取福建南平等几起恶性案件的教训，进一步加强对师生的安全教育，提高师生应对各种突发事件的能力。“5.12”——全国第二个“防灾减灾日”即将来临，各地各级学校要根据教育部门制定的安全知识宣传教育活动方案，不折不扣地开展好安全知识宣传教育，加强应急避险疏散演练，提高学生的安全防范意识和在危险中自救逃生的能力。天气渐渐炎热，目前我市已发生3例学生溺水死亡事故，各地各级学校要认真贯彻落实嘉兴市教育局《关于在全市中小学开展预防溺水事故专项教育活动的通知》（嘉教基〔2010〕62号）文件精神，开展好学生防溺水专项教育活动，尽量减少学生溺水死亡事故。强化学校班主任和心理咨询工作，认真细致排查学生间的各种矛盾纠纷，有效进行心理疏导，及时化解学生间存在的不安定因素，共同承担起维护学校安全的责任。
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1 为什么要建立基于市场导向的企业质量管理战略
1.1 市场经济发展的必然要求
因为市场经济在不断的发展和进步，而国家对于市场经济的干预也在逐渐减少，取而代之的是宏观调控的手段。在这样的状况下，市场经济的发展也会有自身的一些规律。基于此情况，企业为了在竞争中立于不败之地，必须要改进自身陈旧的管理模式，使自身的发展适应市场的规律。若是在企业进行管理的时候，没有顺应市场经济的变化，那么就可能被市场所淘汰。从这个方面来说，企业需要在目前的管理模式上进行改进，从而构建以市场为导向的质量管理体系。同时，这也是市场经济发展的必然要求。
1.2 企业自身的发展要求
如今，社会经济在大力的发展，市场的变化也日新月异，给企业的竞争带来了很多的压力。企业要想在激烈的市场竞争当中立于不败之地，就必须要采取合理的管理方式，从而提高企业的质量管理水平。质量对于企业而言非常重要，如果不能保障质量，那么就无法确保企业能够在客户中树立良好的形象。站在市场的角度来进行质量管理，尽管说起来非常容易，但是要做到这一点却很难。企业需要制定一个科学合理、完善创新的管理制度，以市场为核心，提高自身的服务质量和产品质量，建立以质量为核心的管理模式。该种管理方式起源于西方发达国家，在经过了几十年的变迁以后，西方国际的企业通过采用这样的方式，促进了自身的大力发展。另外，这种管理方式也越来越完善和先进，我国一些企业对其进行借鉴，提高了质量，获得了良好的发展。所以，采用这样的管理模式，属于企业自身的发展需要。
2 建立基于市场导向质量管理模式的基本原则
2.1 全员性原则
要使得质量管理模式起到一定的效果，就必须要所有的工作人员都献出一份力，因为质量的管理离不开企业的每一个部门，每一个工作人员。所以，在构建管理模式的过程中，管理者必须按照中小企业的实际情况和特点，以及其所处的行业的情况来对员工进行培训教育，调动员工参与到质量管理当中去，促使员工更加了解质量的重要性。
2.2 经济性原则
建立质量管理模式的时候，除了要满足市场和消费者的需求以外，更要维护企业的基本利益，降低企业的风险。除了要合理地解决企业和市场之间的矛盾冲突以外，还要使得质量管理模式能够起到良好的作用，最终帮助企业获得经济效益和社会效益。
2.3 适用性原则
通过对适用性进行分析，能够明确组织战略对在战略分析里所确定的组织环境的适应程度，也能够促使企业明确自身在市场中的竞争地位。因此，这是对管理战略进行评判的一个标准。一个合理的管理战略，必须符合企业的实际情况，也能使得企业资源得到合理利用。我国的中小型企业的特点是，人员少，素质不高，规模小。因此企业在对质量进行管理的时候，要考虑自身的实际情况，同时对可用的资源进行合理利用、调配。也就是说，企业所制定的质量管理方案需要具有可操作性，|量目标不能超过企业的技术范围、能力范围，这就是适用性原则。
2.4 可持续原则
企业要站在长远和可持续发展的角度来看待经营发展。大部分中小型企业的生命周期都非常得短，这是因为很多企业经营者不注重长期利益和产品质量，所以很容易被市场所淘汰。质量管理需要持续和长期进行，经营者不能只顾眼前利益，为了节省成本而不顾质量，而且树立质量管理目标的时候，也要眼光放长远，遵循可持续发展的基本原则。
3 基于市场导向的企业质量管理
对于企业而言，质量是生命，也是促进企业发展的催化剂。采用市场导向的模式来对质量进行管理，成为了一个非常重要的问题。市场是企业发展的基础，而市场却在随时发生着变化。为此，企业必须依靠市场情况来制定方针和对策，保障生产的质量。也就是说，只有将市场导向作为依据，提高产品质量，才能真正地促进企业的进步，实现企业的可持续发展。
3.1 提高员工的质量意识
企业在经营管理的时候，必须注重质量这样一个基本原则。同时，也要提高员工的质量意识，将质量管理方针和目标作为重点。此外，企业还要为员工制定培训方针，培训的内容包括基本质量知识培训、市场竞争和产品质量、企业生存和质量等。通过这些培训，可以在一定程度上提高员工的质量意识，员工只有更加重视质量，企业的质量管理水平才能得到提高。
3.2 建立基于市场导向的企业文化
目前大多数企业都存在文化氛围缺失的现象，因为市场竞争非常得激烈，所以企业需要建立自身的企业文化，同时制定出企业文化的策略和计划。在基于市场导向的市场管理当中，企业文化需要以市场导向作为基础。同时，质量管理作为企业行为，也需要有企业文化来作为基础，也就是说，必须加强客户至上的观念，并且培养员工的合作意识、竞争意识，产生良好的企业文化。在这个过程中，需要建立客户导向的、竞争性的、有助于合作的文化目标。在平时要多举办员工文娱活动、培训活动、教育活动以及体育活动，对活动的次数和时间进行详细的规定。
3.3 明确质量管理的责权体系
质量管理体系建设对于企业而言非常重要，需要将其放在战略层面上。企业最高层的管理者直接负责对质量的管理和监督。总经理办公室的职能是负责质量管理方面的要求、资源管理、文件等，然后再将内容传达下去，由各个部门完成相应的任务和要求。采取这样的质量管理制度，除了可以促使质量管理资源被合理地利用，同时也能够使得质量管理的责权落实到位。一般情况下，由质检部门进行一定的协调，其他的部门和人员必须进行配合。
3.4 建立信息管理体系
销售部门的人员在和客户以及其他消费者进行调查的时候，要从中获得信息，从而将信息传递给研发部门。研发部门根据这些市场信息来重新对产品进行优化、改进，产生质量指标后传达给质检部门。质检部门通过检查后，对采购部门和生产部门的行为进行协调控制。在这个过程中，采购部门要将采购时获得的资料和信息传达给研发部门，生产部门也要将生产时遇到的问题进行反馈。研发部门按照获得的信息来改进产品和服务。完成了以上工作后，才能将产品推广至市场。建立信息管理体系，可以提高产品的质量，满足消费者需要。
3.5 加强产品实现过程的控制
要提高质量，对过程的控制是关键，同时这也是基于市场导向的要求。对于企业自主生产的产品，先要由研发部门进行审核，并且输出质量指标。之后，采购部门对材料进行采购，检验材料和设备都合格以后，再提交到生产部门进行一定的生产。需要注意的是，生产过程中，质检部门要对整个过程进行监督和控制。最后，质检部门还要对产品的成品进行检查和试验，合格后方可交给销售部门进行销售。如果是产品，那么则需要通过质检部门抽查，然后再进行销售。总之，企业必须对研发过程和生产过程进行全面的监督，使得质量得到保障。
3.6 建立持续的改进机制
因为市场环境在不断的变化，企业也会受到一定的影响，所以质量管理体系也应该不断变化。在企业构建了质量管理w系后，还要进行一定的评估，对不能适应质量管理的部分实施一定的改进，从而极大地提高质量管理水平。对于大多数中小型企业而言，都可以通过质检部门组织相关部门，采用德尔菲法来对质量管理体系实施评价。如果是发现一些部分的问题较多，那么还要进行再次的改进，从而全面地提高质量。
4 总结与体会
采用基于市场导向的质量管理模式，是为了提高企业产品和服务的质量，促进企业的大力发展。在制定质量管理模式的时候，企业管理者、经营者需要摒弃陈旧的理念，采取合理的方式，将市场导向理论应用到质量管理体系当中，从而保障企业产品和服务的质量。只有这样，才能提高企业的管理效率，促使中小企业能够在市场上立足，实现长足的发展。
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一般而言，当前我国的最佳人力资源管理实践有四个组成部分，分别是员工激励机制、员工绩效管理、员工的配置和选拔、员工参与管理，其中，每个部分都对高校的组织绩效有着不同的影响，把这四个部分合理结合起来则能从整体上提高高校的组织绩效。现阶段，国家教育部门越来越重视高校培养人才的水平，而高校人才培养水平的提升依赖于在校教师。
2.最佳人力资源管理实践在高校人力资源管理中的运用
2.1高校最佳人力资源管理实践简介
简单来说，在高校实现最佳人力资源管理实践有以下几个步骤：首先，高校的人力资源管理人员用科学的人才选拔方法选拔教师，并根据学校实际情况合理配置教师。其次，高校人力资源管理人员利用一些激励机制提高教师的工作积极性，激发教师的潜能，提高教师的个人绩效，进而从整体上提高高校的组织绩效[1]。
2.2高校实现最佳人力资源管理实践的必要性
教师是高校的重要组成部分，高校对教师的管理水平直接关系到高校人才培养质量的提高。因此，高校人力资源管理人员必须提高管理水平，切实提高学校的组织绩效。最佳人力资源管理实践在充分考虑高校和教学需求的基础上，优化人力资源的配置，进而提高整个组织系统的绩效。
2.3高校最佳人力资源管理实践影响组织绩效的具体表现
2.3.1高校最佳人力资源管理实践中的激励机制不一定能提高组织绩效，比如，在教学科研中，如果高校的人力资源管理人员太过强调激励措施，就会导致很多教师全身心的投入到教学科研中，无暇顾及教学活动，致使高校的教学质量下降。此外，高校人力资源管理中过度的激励机制会降低社会对学校的满意度，试想，如果一个学校的奖励机制重研究而轻教学，那么其教学质量势必会下降。
2.3.2高校最佳人力资源管理实践中的教师选拔与教师配置能够提高员工的满意度和社会的满意度，在利用人才选拔机制选拔出教师以后，高校应该合理分配教师的岗位，做到人才与岗位相匹配，然后高校还应该利用合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围，激发教师的工作热情，进而提高教师个人绩效和高校组织绩效。
2.3.3员工参与管理在一定程度上影响着员工的满意度，但在实际的操作中，只有少部分干部或者职称较高的教师有资格参与高校重大决策的座谈会，在这个工程中，只有少数员工可以发表自己的意见，高校并没有真正实现员工的参与管理。因此，在以后的人力资源管理工作中，高校应该提高员工在管理工作中的参与度，提高高校教师和其他员工的满意度，进而提高其工作积极性。
2.3.4绩效管理能够激励员工提高业务能力，一般来说，高校用绩效评价的结果作为教师续聘、加薪、晋升等决策的依据，为了进一步提高教师的工作积极性，激励教师不断探索，提升自己的教学能力，高校应该合理运用绩效考评的结果，以提高绩效管理的质量，进而提高高校的组织绩效。
3.提高高校最佳人力资源管理实践有效性的措施
3.1建立健全激励机制
首先，高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度，让晋升制度成为教师进步的动力，提高教师的工作积极性，进而留住优秀的教师人才。当前，我国高校的教学科研人员的晋升主要有以下三种模式：评价和聘用相结合的模式、评价和聘用分开的模式、只聘用不评价的模式，而对于学校其他员工的晋升，则主要有行政职务晋升、职员职级晋升两种晋升模式，在具体的工作中，高校要根据人力资源现状和高校的发展目标合理选择这些晋升模式。其次，高校应该完善薪酬分配的制度，具体而言，高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起，这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效，进而提高高校的整体绩效。[2]最后，高校应该加强员工的培训，一方面，高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训，提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高层次的培训，提高其专业水平，进而提高整个高校的教学和科研质量。
3.2加强教师的精神激励
高校有很多高级的知识分子，高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求，在人力资源管理的过程中，高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求，更应该满足其精神需求，让教师感受到自己的劳动成果被尊重，提高教师的成就感，进而让教师全身心投入到教育事业中，为我国的高等教育事业奉献自己的力量，促进我国高等教育事业的发展。结束语综上所述，高校最佳人力资源管理实践对高校的组织绩效有重要影响，在高校人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该深入研究最佳人力资源管理对组织绩效的不同影响，采取科学、合理的管理措施，进一步提高人力资源管理水平，进而从整体上提高高校的组织绩效。
参考文献：
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企业为了提高经济效益，在硬件上，应该提高产品质量，在软件上，应该建设具有较高素质的员工队伍，产品的质量受到人的因素影响，因此，企业员工是提高企业经济效益的重要因素，也是以人为本理念的基础，成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。
一、企业管理激励机制的前提
企业管理激励机制的前提为了解企业员工的素质，员工的思想状态和工作目标各不相同，为建立完善的激励机制带来巨大挑战，员工作为管理对象，应该结合其自身特征，了解其诉求，寻找激励的突破点和发力点，对激励形式进行创新。以我国某项目为例，在项目建设伊始就建立完善的激励机制，将提高员工工作的创造性作为重要的工作，使用现场交流和调查等方式，班组长深入生产线，和员工进行当面交流，了解其在生活和工作过程中的困难，明确其需求，在定期举办的会议中对问题进行汇总，及时商议出办法，解决员工在工作过程中的困难，保障员工生活，同时，将对员工的调查作为第一手资料。在交流沟通不便的时候，可以使用问卷调查的方式，在调查的过程中了解员工的需求，例如，某企业通过调查了解到，虽然加薪的要求普遍，但是还有很多员工希望受到领导层的重视，使自身能够充分展示才能，获得培训的机会，针对上述状况，管理层认识到使用物质奖励的方式无法满足员工需求，也不能促进企业的长远发展，应该在制定激励机制的过程中，结合员工的多种需求和思想水平，建立技能培训、意识形态、文化建设等，最终形成完善的激励体系，提高企业的经济效益。
二、企业管理激励机制的组成部分
随着知识经济时代的来临，传统粗放型管理方式无法满足市场的需求，很多企业对物质激励的使用不正确，例如，一味强调平均分配等原则，虽然看起来公正、公平，但是，在实际应用的过程中，会扼杀员工工作的热情，无法提高其创新精神，很多企业应该及时对经验教训进行总结，使用先进的管理理念，使用适宜的、可续的分配方式转变平均主义思想。
企业应该结合经营管理理念，对工作流程进行理顺，明确组织结构，实施有效的激励制度，最终实现对工作流程的简化，使员工的工作效率得到提高，了解岗位职责和岗位分工，明确自身责任，避免产生责任不清晰的现象，一旦产生事故，应该将责任落实到人，对班组的责任进行落实，并建立工作流程，重视工作和工作之间的衔接，完善工作标准。
在激励制度之中，薪酬考核是十分重要的组成内容，其水平会对激励机制的作用产生影响，企业通过过程控制，体现公正性和公平性，在薪点工资和绩效工资等方面建设控制体系，充分实现激励的约束作用，在过程控制的过程中，融入工作行为和经营指标，建立分层次的考核体系，将考核指标量化，具体为落实工作水平、工作表现、环保安全、维护成本和基础产量等，同时，结合工作性质，在设置指标的过程中进行区别。对绩效考核进行跟踪和控制，使用量化的结果实现全员、全过程和全方位的考核指标，避免因为人为因素而导致的考核失准，在评价考核结果的时候，定期对评价分数进行总结，将评价分为以下几个层次：不合格、基本合格、合格和优秀，上述评价结果是评先和评优的重要基础。
三、企业管理激励机制的保障
很多企业将激励机制等同于物质激励，使用物质刺激的方式，对职工的工作进行鼓励，主要有以下几种表现形式，例如，包含发放福利、津贴、奖金和工资等在内的正激励，包含罚款等在内的负激励，企业管理者在制度上和思想上，应该抛弃金钱万能论，避免产生耗费较大和效果较差的现象，员工在实际工作的过程中，虽然有较多物质需求，但是对精神需求更加重视，因此，企业的管理者应该将精神和物质激励相结合，最终实现激励的有效性。在激励的过程中，完善公平制度，使优秀人才能够得到领导的青睐，定期举办竞赛等活动，实现岗位价值，使竞争水平持续增加，最终实现企业的自我否定和超越，使人力资源使用率不断提高，重视技术，使技术岗位的员工收入较高，结合岗位特征制定相应的考评标准，使员工能够分享企业的经济发展成果。
以我国某企业为例，企业的管理者认识到在提高经济效益的过程中，统一的意识形态具有十分重要的作用，能够推动企业的长远发展，经过长时间的酝酿、提炼和总结，最终提出了和实际工作水平相适应的文化模式，即大雁文化，学雁的毅力和意志，在工作过程中稳扎稳打，乐于为集体风险，不断对品质进行创新，建立和谐、稳定的工作氛围，促进自我发展，有助于企业面对员工行为多样化和多重性，提高经济效益。
四、结语
总之，企业管理的重要组成部分为激励机制，对企业员工工作的动机进行诱导，在实现企业目标的时候，提高自身的满意水平，实现企业和员工的双赢，通过惩罚措施和行为规范，结合信息沟通对员工行为进行保持、引导和激发。成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。
参考文献：
[1]李启芬，张爱华.浅谈企业生产一线员工的激励机制.背景经济管理.2008，10（11）：112—121.
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20世纪70年代，西方各国受经济衰退影响，公共财政赤字持续，政府也面临着效率低下、资源浪费等管理危机，美英各国为应对该问题，推行了以绩效评估为主的预算制度，绩效预算管理的理论应运而生。
所谓的绩效预算管理是指政府和财政部门根据政府绩效管理原理，对负有公共受托责任的部门，就经常性拨款采用的绩效拨款和绩效评价制度，它主要包含绩效指标设定、绩效预算编制、绩效预算执行和绩效预算评价四个环节的内容。
实施绩效预算对于行政事业单位具有重要意义，它将绩效作为预算的起点和导向，使得绩效和财政资金的分配紧密结合，能够有效的调动预算单位的积极性，提升资金的利用效率。
二、内部控制在行政事业单位绩效预算管理中的作用
绩效预算管理虽然具有一定的独立性，但它与单位的内部控制在管控目标、全员参与和全过程控制等方面具有很多的相似性，因此内部控制能够对行政事业单位的绩效预算管理起到较大的影响，具体体现在：
（一）内部控制能够有效克服绩效预算中的管控缺陷，促使绩效预算管理更具有科学性
由于内部控制贯穿于行政事业单位日常经济活动的各个环节，因此它能够有效识别绩效预算实施过程中的内部和外部风险，促进绩效预算管理体系在实施过程中针对内部控制所发现的问题进行规范和完善，从而实现由内部控制对绩效预算的动态监控。
（二）内部控制有利于行政事业单位提高预算资金的使用效率
内部控制对单位预算编制过程中的编制方法、预算指标内部分解批复和预算执行过程中的各项规定，能够有效促进各部门的财权与事权的匹配度，提高各部门职责的履行和预算资金的使用效率。
（三）内部控制对行政事业单位绩效预算评价具有促进作用
绩效预算评价是一个完整的管理体系，内部控制之所以能够对其具有促进作用，主要是因为内部控制对于预算执行结果的真实性提供了保障，内部控制能够确保单位在预算执行过程中各项数据的真实性，对预算执行结果产生了积极影响，从而从侧面为绩效评价打下了坚实的数据基础。
三、从内部控制的视角看行政事业单位绩效预算管理的关键风险点
由于绩效预算管理目前处于改革和试点范围阶段，因此在实施过程中存在诸多问题，从内部控制的角度来说，即存在较多的控制风险。笔者通过总结，发现主要存在以下风险点：
（一）绩效预算指标设置中的风险点
当前我国行政事业单位在进行绩效预算时存在指标设置不科学的风险。绩效预算指标设置不科学主要体现在指标设计不全面，无法统一，从而导致在设置指标的时候很容易受到批评，无论指标细化到何种程度，总有不适应实际情况的问题，造成在设置评价指标时存在评价指标不科学、失效的风险。
（二）绩效预算编制过程中的风险点
行政事I单位在绩效预算编制过程中存在的主要风险点有：
1.预算编制过程不够公开透明的风险。
IMF对于财政透明度的要求是“政府应该在明确界定其角色和责任、确立清晰的财政管理的法律和行政框架的基础上，向公众提供关于过去、现在和将来计划的政府财政活动的全面财政信息，并将对公众的承诺反映在公布的财政信息中，公开全面、可靠的预算报告等”。
按照国际货币基金组织的要求，由于没有准确、真实的信息反馈，我国目前绩效预算在编制过程中无政策依据和经济基础，公众也无法对预算编制实施有效监督，因此，我国行政事业单位在编制预算时以资金为重点，财务部门与其他职能部门之间缺乏有效沟通，导致预算编制与执行、资产管理等经济活动脱节，预算编制透明度不高。
2.绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费的风险。我国行政事业单位在预算编制过程中存在重总量轻分配，因此在预算编制过程中以短期预算为主，没有对资金项目的远期规划进行统筹考虑，从而导致预算资金被应用于短期投机性项目中，而一些中长期资金不能在执行中落实到具体项目中，导致绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费严重。
（三）绩效预算执行过程中的风险点
行政事业单位绩效预算在执行过程中存在的主要风险点是：不按照绩效预算规定的指标和标准执行，预算调整追加较为随意，存在超预算、挪用预算资金的问题，影响绩效预算的严肃性；没有建立绩效预算执行分析制度，造成预算执行进度不合理，存在过快或者过慢的风险。
（四）绩效预算评价中的风险点
绩效预算评价中存在的主要风险点是：对绩效预算评价重视度不够，导致绩效预算评价缺乏约束力的风险；对绩效预算的评价结果应用度不够，导致绩效预算管理缺乏监督的风险。
四、如何从内部控制的角度控制上述风险
正因为在实践中部分单位在内部控制制度建设中缺乏对上述风险点的控制，从而导致绩效预算管理存在较多的问题，那么在实践中，如何通过内部控制建设将绩效预算管理工作相互联系起来，使得二者取得相辅相成的效果呢？笔者以自身所在单位的实践为基础，总结出以下几点：
（一）设置完善的项目支出绩效指标框架体系，为内部控制的实施提供控制基础
完善的项目支出绩效指标框架体系能够为内部控制制度的建立提供相应的控制基础，从而使得单位在进行绩效预算管理时能够以内部控制制度为管理准则，实现二者的相互促进作用。以笔者所在省份为例，通过建立项目管理共性指标等39个绩效指标框架，并对每个指标通过产出指标（定量指标）和效果指标（定性指标）进行细化，从而使得绩效指标框架体系较为完备，为内部控制的实施夯实了基础。
（二）统一绩效预算支出项目，改进预算审核方式，提高绩效预算编制的透明度和预算资金的使用效率
统一的绩效预算支出项目能够建立定位清晰、分工明确的政府预算体系，实现各项预算的统筹衔接，从而使得预算编制更加科学、高效，从而更有利于内部控制对绩效预算编制的管控。
传统的预算审核主要以直接审核项目为主，绩效预算审核应当以绩效目标指标为审核前提，所有预算项目均从项目库中提取，未入库项目不安排预算，对每个项目从预算编制、调整细化、资金拨付、监督评价、财务核算，实行全程跟踪管理，打通预算管理链条，实现对绩效预算的全过程管控和监督。
只有建立了统一的预算支出项目和实行了科学的预算审核方式，才能有效提升效预算编制的透明度和预算资金的使用效率。
（三）建立严格的绩效预算执行审批和分析制度，严格管控资金支付
绩效预算执行应当建立严格的审批制度，每一项执行申请都应当经由归口管理部门和财会部门审核和审批，对于重大的预算支出项目还应当实行联签制度，有效防范舞弊行为；建立预算执行分析制度，及时分析预算执行中存在的问题，严格控制预算进度；预算执行中对于资金支付业务要建立严格的审批权限和审批程序制度，保障预算资金的安全性。
（四）提高对绩效预算评价结果的应用，加强绩效预算管理的监督作用
各行政事业单位应当提高对绩效预算评价的重视程度，改变以前的预算资金控制模式，将按预算申请拨付模式改变为将预算绩效评价结果与预算资金使用挂钩，从而提高绩效预算评价结果应用的积极性，督促各单位规范预算资金使用。
五、结束语
绩效预算管理目前在我国尚处于试点阶段，如何在实践中将其与内部控制相结合，使二者取得相得益彰的效果是一个全新的研究方向。本文通过内部控制对于风险的管控角度对绩效预算管理进行分析，并将二者融会贯通，将内部控制应用于绩效预算风险的管控，以期能够取得较好的效果。
参考文献：
[1]刘明园.我国地方政府绩效预算管理问题与对策研究[D].南京师范大学，2012，04.
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一、高职院校科研经费来源、特点及传统管理模式存在的主要问题
（一）高职院校科研经费的来源及特点
目前，高职院校的科研经费来源已日趋多元化，以我院为例，主要包括纵向、横向及院级科研经费三类。其中纵向科研经费主要来自教育部、省科技厅、省教育厅、市科技局等政府部门及省、市社科联和各有关学会；横向科研经费主要来自地方政府、企事业单位及行业协会。
虽然各高职院校科研工作开展状况不尽相同，但调研发现，我院科研经费“一多三少”的特点具有一定的代表性。“一多”是指近几年我院获得的市、厅级科研项目经费数量多，且基本稳占每年全院科研到账总经费的80%左右；“三少”是指我院承担的产学研横向科研项目、省部级及以上纵向科研项目及院级科研项目经费数量相对较少。其中，前两类科研项目经费具有较大提升空间，院级科研项目经费稳中有降。
（二）高职院校传统科研经费管理模式存在的问题
1.项目经费管理与项目研究管理脱节。高职院校普遍对科研项目实行多重管理，以我院为例，科研项目管理由科研处牵头，协同财务处、审计处及项目负责人所在系（部）共同负责。然而，在实际管理过程中，财务处注重科研经费收支，审计处负责审计科研经费使用是否符合项目批复预算范围及有关规定，科研处更关注科研项目、科研经费的获取及科研项目研究进展与成果质量，而系（部）则更在意科研项目获取数量及项目研究产出成果。四者之间往往缺乏交流，致使项目经费管理与项目研究管理脱节。
2.科研人员对科研经费使用存在认识误区。部分科研人员认为科研项目经费是靠自己的能力和努力取得的，经费的使用权应归个人或项目组所有，只要按照项目任务书或者合同要求完成科研项目的各项考核指标，项目负责人就对科研经费使用具有完全自，而学院相关职能部门的管理与监督伤害了项目组的核心利益。
3.科研经费预算编制缺乏严谨性，开支不合理。各级各类科研项目申报时，一般都要求申报人员编制全面的科研预算作为经费使用过程中的执行依据。然而，由于项目负责人缺少财务管理知识，且对于科研预算执行中的刚性要求认识不足，确定资金使用方向和额度时，缺乏严谨性，给日后项目研究过程中科研经费使用埋下了隐患，轻者出现经费开支不合理，重者项目经费开支出现严重结构性失调。
4.缺乏绩效考核，难以提升科研经费使用效益。一方面，多重原因导致科研项目实际投入成本难以准确核算；另一方面，科研项目成果评价机制不科学，难以科学量化。高职院校因科研项目成果转化率低，致使这种状况尤为突出。因此，很难准确计算科研项目的投入与产出比，从而妨碍了对科研项目进行科研绩效考核，致使科研经费使用效益进一步提升缺乏行之有效的激励。
5.管理制度不完善。高职院校一般都制定了科研经费使用的统一管理办法，如我院于2009年出台了《科研经费管理暂行办法》，执行一段时间后，又出台了《科研经费使用补充规定》，对原暂行办法内容作了进一步调整和补充。但即便这样，在应对学院日趋多元化的科研经费来源时，管理制度仍显得不够完善，甚至有时出现院级管理制度与经费下达部门的具体使用要求发生冲突的情况。
二、项目管理理论
项目管理是指把各种系统、方法和人员结合在一起，在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作。即，从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。
项目管理理论是人们在项目管理实践中概括出来的集时间、成本、绩效管理等于一体的理论体系，其核心在于科学化、规范化，主要包括项目整体管理、项目范围管理、项目成本管理、项目沟通管理等9个知识领域的规范化管理。项目管理理论强调目标的实现和产品的质量，采用团队化工作模式，其成功的评价标准包括时间、成本、范围、质量和资源等5个方面。近10年，项目管理理论受到广泛关注，并获得广泛应用。
三、项目管理理论在高职院校科研经费管理中的实践
自2010年起我院尝试将项目管理理论引入科研经费管理实践，针对过程管理、人员认识、预算编制、开支结构、科研成本核算、经费使用效益等问题，分别实施项目整体、项目沟通、项目时间、项目范围、项目成本、项目采购、项目质量、项目人力资源和项目风险等9大管理。
（一）项目整体管理和沟通管理
项目整体管理指在项目整个生命周期内，汇集项目管理所有知识领域，对所有项目计划进行整合执行及控制，以保证项目各要素相互协调的全部工作和活动过程。项目沟通管理指为了确保项目信息合理收集和传输，以及最终处理所需实施的一系列过程。包括为确保项目信息及时适当的产生、收集、传播、保存和最终配置所必需的过程。
将项目整体管理和沟通管理引入科研经费管理后，一方面，项目经费到账后，即由财务处和科研处对科研经费在分项管理、分项核算、分项评审、综合评估的基础上进行“总控制”，实行集中管理，并由审计处跟踪审计项目进行中科研经费使用是否符合项目批复预算范围及有关规定；另一方面，针对每一项市、厅级及以上科研项目，三部门、项目组及项目所在系（部）定期交换信息，沟通认识上存在的误区，目标一致，保护项目组的核心利益，避免财务风险，实现科研经费的科学和规范管理。
（二）项目范围管理
项目范围管理指对项目必须包含的工作范围加以定义并进行管理。包括确定项目的需求、定义规划项目的范围、范围管理的实施、范围的变更控制管理以及范围核实等。
引入项目范围管理后，一方面，科研处协同项目负责人所在系（部）监督各级各类科研项目按照前期制定方案如实开展研究；另一方面，在不影响项目正常开展的前提下，对一些费用开支设置必要限额，杜绝科研经费支出结构性失调现象；第三，学院严把项目经费报销关，以论文为例，要求论文内容必须与项目相关且文中须注明项目批号，并提供论文原件及与论文原件信息相符的版面费票据、发票等，确保项目经费专款专用。此外，针对学院科研经费来源多元性，尽量细化经费管理办法，分纵向文科和理工科项目、横向文科和理工科项目以及院级科研项目等多个类别分类管理，力争把所有可能的情况都包含进管理范围之中。
（三）项目时间管理
项目时间管理指为保证按时完成项目，合理分配资源，发挥最佳工作效率而进行的活动定义、活动排序、活动历时估计、进度计划开发和进度计划控制的管理过程。
引入项目时间管理后，一方面由科研处协同系（部）督促项目组在尽可能短的时间内，投入适量经费，产出较多成果，及早完成项目考核指标，顺利结题；另一方面，科研处配合财务处督促项目组在项目结题后尽快办理项目结余经费结算、结转事宜，避免科研经费长期闲置，提高科研经费使用效益。
（四）项目成本管理和采购管理
项目成本管理指为使项目实际成本不超过项目预算成本而进行的项目资源规划、项目费用估算、项目费用预算和项目费用控制的管理过程。项目采购管理指从执行组织之外获取货物和服务的过程，包括采购计划、询价计划、询价、渠道选择、合同管理和合同收尾。
引入项目成本管理和采购管理后，一方面，我院实施了项目负责人协同科研处、财务处及审计处共同编制项目经费预算制度。对于数额较大的经费预算，项目负责人在编制时，须提供详尽的市场调研和技术方案论证报告，以确保经费预算编制的严谨性。另一方面，学院严把科研物资采购关，在遵循科研活动客观规律的前提下，原则上规定项目研究用大宗设备应根据经费预算报学院审批，由后勤管理处设备科采用招标、竞争性谈判、认质认价、单一来源采购等方式集中采购一次，以避免因重复购置造成的资源浪费和经费流失。此外，科研处协同其他相关职能处室通过组织、安排、调配等手段，充分发挥经费投入的积极作用及教科研资源共享，从学院层面最大限度降低科研项目新增成本投入。
（五）项目质量管理
项目质量管理指保证项目兑现它关于满足各种需求的承诺的一切活动。其主要包括三个过程：质量计划、质量保证和质量控制。
引入项目质量管理后，一方面，自2011年起我院要求新立项市、厅级及以上科研项目立项后1个月之内参加由科研处组织、校内外相关专家共同构成答辩小组的项目公开开题答辩，从源头起狠抓项目研究质量；另一方面，充分发挥经济杠杆作用，对经费数目较大项目，如科技创新载体平台等实施“343”阶段性经费划拨办法，项目开题后经费划拨30%，通过中期检查后再划拨40%，结题验收合格后兑现剩余30%。科研处与财务处定期交换项目研究进展与经费支出信息，全程掌控项目投入与成果产出情况，保证项目研究质量和经费使用效益。此外，制定并实施《科研项目成果量化管理办法》，科学量化项目成果，按年度考核项目绩效，实施优秀项目奖励制度，形成提升科研经费使用效益的长效激励效果。
（六）项目人力资源管理
项目人力资源管理指最有效地发挥每个参与项目人员作用的一切活动。主要过程包括：组织计划编制、人员获取和团队建设。
引入项目人力资源管理后，一方面，我院实施了以项目或科技创新平台为载体，将研究方向相对集中、研究能力、学术水平、学术道德和责任心俱佳的教师组成科研团队，并以团队为单位就有关管理制度进行培训，为项目组科学、合理、规范使用科研经费打下良好基础；另一方面，依托科研团队或技术平台，精心培育科研项目，力争经过几年研究积累，在冲击更高层次科研项目方面有所突破。
（七）项目风险管理
项目风险管理是指通过风险识别、风险分析和风险评价去认识项目的风险，并以此为基础，合理地使用各种风险应对措施、管理方法、技术和手段，对项目的风险实行有效的控制，妥善处理风险事件造成的不利后果，以最少的成本保证项目总体目标实现。
引入项目风险管理后，一方面，我院实施科学、规范、严谨的项目评审制度，严把项目申报关，在公开、公平、公正的前提下，确保研究能力强、学术水平高、学术道德和责任心俱佳的老师从申报队伍中脱颖而出；另一方面，通过实施严格的经费报销审批手续，严把费用报销关，坚决杜绝违规经费支出现象，确保科研项目经费零风险管理。
四、结束语
为了应对高职院校传统科研经费管理模式存在的诸多问题，引入成功的管理理念，实现管理机制创新是关键。项目管理理论是现代管理学中一种先进、实用且经过实践检验并不断完善的管理理论。将其引入高职院校科研经费管理后，促进了科研经费管理的科学化、规范化，提升了科研经费的使用效益。在最大限度保护科研项目组核心利益的同时，有效推动了高职院校科研工作的持续、健康、蓬勃发展。
参考文献：
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[5] 孙元利.高校科研经费管理存在的问题及对策探讨[J].
篇13
然而，实训基地建设和管理的项目化管理仍处于起步阶段，仍存在不少问题，还有很大的改善的空间，直接阻碍了实训基地的效能发挥。因此，建立合理的评价指标体系对项目化管理实施科学评价，对于找出项目化管理中需要改进的部分，提出完善管理的方法，具有重要的现实意义。
1. 高职校内实训基地项目化管理评价方法
校内实训基地项目化管理评价主要采用项目后评价的方法。但在项目实施过程中仍然需要进行定期或不定期得检查，以修正问题。项目后评价是项目完成或运行一段时间之后，根据项目的目标、项目运作、效益、作用和影响进行系统的、客观的分析和总结活动。
2. 高职校内实训基地项目化管理评价指标
高职校内实训基地项目化管理评价指标基本内容应当包括项目目标评价、项目实施过程评价、项目效益评价、项目影响评价等项目，每个项目又包含若干评价指标、分析和修正措施及效果。
2.1目标评价
校内实训基地项目化管理目标评价是对所实现的目标与预定目标进行对照比较和差异分析，提出修正措施并评价其效果。目标评价的主要指标包括资金投入、设备台套、实训功能、实训规模等。
2.2 实施过程评价
校内实训基地项目化管理项目实施进度评价考察项目的资金使用进度、资金使用方向、项目进度和项目质量等指标。用于评价项目是否按按时、按质和按量完成；财务执行评价考察项目资金使用的数额、时间、方向等是否符合项目规划；应急处置评价考察应急事件发生后处理的方案是否合理及时、效果是否良好。
2.3 项目效益评价
校内实训基地项目化管理项目效益评价，可以从实训教材建设数量的增加和质量的提升、受益学生人数的增加和受益学生培养质量的提高、实训课时的增加和所占课时比例的增加、企业兼职教师人数和参与授课比例的增加、专任（兼职）教师和专业学生获奖项目数量以及项目经济效益等多指标予以评价。方法是对比预定目标和实现值之间的差异并分析原因，提出修正措施和评估效果。
2.4 项目影响评价
校内实训基地项目化管理项目影响评价主要包括教学团队的影响力、承办各种类型的技能竞赛（比赛）、为社会提供职业技能培训、为区域行业企业提供技术咨询服务、接纳兄弟院校参观交流教学经验、推进校企项目合作以及促进科研项目开展等指标。
3. 项目化管理总体评价
在上述过程评价基础上，需要对各项指标进行总体评价，以评估项目化管理的整体表现。首先需要确定评价指标一级指标包括项目目标、项目实施、项目效益、项目影响四个方面，每个一级指标包括若干二级指标，然后给评价指标确定评价要求并合理赋值。项目化管理总体评价应结合过程评价予以评分，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，得分≥ 95为优秀，得分≥ 85为良好，得分≥ 75为合格，得分< 75为不合格。
3.1 项目目标评价
项目目标包括资金投入、设备台套、实训功能和实训规模等二级指标，其评价要求和评分赋值为：资金投入额度符合项目规划（5分）、设备按项目规划的技术标准足量采购（10分），按时到位，安装调试合格（10分）、项目建设符合规划的实训功能（10分）。
3.2 项目实施评价
项目实施的二级评价指标包括资金使用进度、资金使用方向、项目进度和项目质量等，其评价要求和评分赋值为：项目建设符合规划规模（10分）、资金按计划到位和使用（5分）、资金使用无挪用、滥用情况（5分）、进度符合规划，不滞后（5分）、建设质量符合或超过设计，无不合格现象（10分）。
3.3 项目效益评价
项目效益的二级评价指标包括教学团队提升、兼职教师比例、实训项目包、实训教材编纂、实训课时比例、受益学生比例、社会培训人数等，其评价要求和评分赋值为：教学团队的培训、职称、学位提升等指标达到计划指标（5分）、兼职教师比例和兼职教师授课课时比例达到项目指标要求（5分）、实训项目包建成数量达到计划量，课程使用比例达到设计目标（10分）、实训教材编纂数量达到目标数（5分）、实训课时比例达标（5分）、受益学生比例大幅提高，达到或超过指标值（5分）、针对行业企业的社会培训人数提高，达到或超过指标值（5分）。
3.4 项目影响评价
项目影响评价二级指标又产业服务能力、引领辐射力和技能竞赛项目等，其评价要求和评分赋值为：为行业企业服务项目数、科研项目数、科研成果转换率、服务收入到款额达到或超过指标值（5分）、接纳兄弟院校参观交流、对口支援院校、共享实训基地达到预期效果（5分）、举办技能竞赛项目数量达到计划目标（5分）。
总之，校内实训基地项目化管理评价，需要设定合理的评价指标，并在项目化管理过程中和完成后依照评价指标进行科学评估。它是查找存在问题，改进和提高管理水平的重要环节。
参考文献：
[1]王少娥，刘春秀，张颖.高职院校实训基地模糊综合评价方法研究[J].文教资料，2012年第7期（157-159）
