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引论：我们为您整理了13篇民营企业的性质范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、盈余质量的内涵
（一）盈余质量的定义
目前，理论界和实务界对盈余质量的定义还没有统一。2002年美国会计学会将盈余质量定义为“随着时间流逝，由应计制所确认的收益数额与公司注入的现金数额的弥合程度”，即会计收益转化为现金流入能力的高低程度。在国内，余新培认为盈余质量是“报表数据在被认定为‘合格产品’的情况下，损益表被使用者直接使用的程度或放心使用的程度。”；而周晓苏这样定义盈余质量“所谓利润质量，从一个会计期间看，表现为账面会计利润的变现能力；从长远观点看，表现为各期利润持续发展的稳定程度。”。从这些定义中可以看出，盈余具有对未来现金流的预测能力。Dechow认为，高质量的盈余需要满足能反映现在运营状况、具有反映未来运营状况的预测指标和真实反映公司内在价值三个方面的条件。而程小可认为盈余的首要质量特征是盈余的预测价值，但是盈余的结构性、持续性和及时性都会影响到盈余预测价值的实现。
（二）影响盈余质量的因素
1.会计政策
企业在经营活动中，可以结合具体情况在准则或制度规定的范围内选择合适的会计政策。由于在会计收益形成的过程中充满了会计人员的判断与估计，因而稳健的会计政策可以降低高估收益或低估成本费用的可能性，有利于产生高质量的利润，提高盈余质量。所以在会计政策允许的范围内，企业可以通过选择适当的方法来实现对盈余的控制。
2.公司的经营环境
企业的活动都是在特定的政治和经济环境中进行的，宏观经济的运行状况、国家的政策法规与支持力度、国内外相关行业的发展态势等都会影响企业盈利的稳定状况。良好的经营环境可以保证经营活动交易具有持续性和稳定性、有现金支持的收益和市场定价的交易，提高企业的盈余质量。
3.公司的经营状况
公司的治理与经营好坏对盈余质量有一定的影响。一套好的治理制度或机制可以很好地协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，实现公司决策的科学化，避免虚构经营业务或者滥用会计政策等，促进管理层与股东的目标趋于一致，减少交易成本，进而提高收益质量。企业可以通过准确地定位自己，选择适宜的经营方式和竞争战略，提高资本质量，降低所面临的各种风险，提高盈利能力。
（三）盈余质量的本质特征与分析方法
1.盈余质量的本质特征
从会计法则对会计信息质量要求的规定可见，历史盈余对未来盈余及未来现金流量的预测具有重要的价值，但这一价值主要取决于历史盈余的可靠性、持续性、结构性、现金保障性、可预测性和获利性五大盈余质量本质特性。在会计信息的披露中要做到真实可靠、完整、中立、有用，才能给使用者的决策产生正确导向；构成盈余的收益项目及其所占的比例和份额体现了盈余质量的结构性；通过对盈余的预测，可以反映出当前盈余与公司未来业绩之间的依存关系和关联度，为投资者的决策提供有用的价值。从企业的长期运行过程来看，盈余与现金流量在整个存续期是相等的，但在某个具体会计期间，现金流量比会计盈余更具有客观性，能更好地体现企业盈余质量的高低；相同的条件下，企业盈余的持续性越强盈余质量越高，但要视具体情况而定。
2.盈余质量的分析方法
为了追求效益、实现价值最大化，在财务管理活动中普遍存在盈余管理，尽管没有违反会计准则和规范，但有时会给社会带来极大危害。在无法彻底根除盈余管理的情况下，仔细分析盈余质量并辨别其好坏成为保护投资人合法权益的关键。目前，我国企业管理人员进行盈余管理的方式主要有：利用资产重组调节利润、利用关联交易调节利润、利用资产评估消除潜亏、利用虚拟资产调节利润、利用其他应收款和其他应付款调节及利用时间差（跨年度）调节利润等，针对以上盈余管理方式可以采取不良资产剔除法、关联交易剔除法、异常利润剔除法、资产重组利润剔除法、现金流量分析法等对盈余质量进行分析克服。
二、现行准则对民营企业盈余质量的影响与计量指标选择
近年来，我国民营企业获得了很大的发展，为了突破规模偏小、盈利能力水平不高的局限，出现了对企业盈余指标进行管理，想在会计准则允许的范围内，通过会计政策的选择来调节企业的盈余，为从民间或银行贷款融资提供便利条件。现行准则通过压缩会计估计和会计政策的选择项目来规范和控制企业对利润的人为操纵，垒实了经营业绩对盈余质量的提高。
（一）现行准则对民营企业盈余质量的影响
1.存货管理办法的变革带来的影响
现行准则在发出存货计价上规定企业应当采用先进先出法、加权平均法或个别计价法来确定发出存货的实际成本，这样可以真实地反映企业的存货流转情况。对于民营企业，为了需要会根据存货的价格波动来选择存货发出计价方法，在存货价格上涨时，企业既可能采用后进先出法使成本费用上升来减少当期利润，也可能采用先进先出法使成本费用下降来增加当期利润；若存货价格下降时，则正好相反。而现行准则使得企业的存货流转得以真实地反映，所有的当期存货费用都是客观历史成本的反映，从而加强了会计信息的可比性，消除了人为调节因素，很好地限制了企业的盈余管理。
2.扩大资产减值使用范围带来的影响
民营企业对于年度利润的调整比其他性质的企业有着更大的冲动。为了隐瞒利润，企业会大幅度地计提资产减值准备来增加当年费用，减少当年利润；相反，为了增加当年利润，会将原已计提的资产减值准备冲回来减少当年费用。这种通过资产减值准备的计提和转回来在年度之间转移企业利润是民营企业经常使用的盈余管理手段。现行准则扩大了资产减值的范围，规定在资产减值损失一经确认后不得转回，防止了企业利用减值准备的计提来调节利润，限制了会计人员进行盈余管理的主观随意性，提高了民营企业的盈余质量。
3.企业合并会计处理方法变革带来的影响
企业合并会计处理涉及企业合并和会计报表合并两方面；对于企业合并，大部分是同一控制下的企业合并，这种合并并非是完全自愿的交易行为，合并对价不代表公允价值，因此很多大型民营企业集团会利用这种合并方式来调节利润。对于很多小型民营企业的合并，更多是非同一控制下的企业合并，双方可以讨价还价、自愿交易，因此有双方认可的公允价值，并可确认购买商誉。现行准则对同一控制与非同一控制的企业合并分别进行规范，很好的限制了民营企业利用母子公司的控制关系在合并或重组时利用不正当关联交易进行盈余管理，提高了盈余信息的质量。
在会计报表合并方面，现行准则扩大了合并范围，规定母公司控制的所有子公司都应纳入合并范围，且同一控制下的企业合并按照账面价值计量，按这些规定编制的合并报表能真实反映整个民营企业集团的经营成果与财务状况，很好的限制了民营企业利用母子公司的控制关系在合并或重组时通过不正当关联交易进行盈余管理。
4.引入“公允价值”带来的影响
现行准则所引入的公允价值这一计量属性，可以保证民营企业的账面价值和市场价值较为接近，提高了会计信息对使用者的价值。对于非货币资产交换，准则规定了非货币性资产交换运用公允价值的两个前提条件，即该项交易是否具有商业实质以及换入资产或换出资产的公允价值能够可靠的计量，将有效制约民营企业以非货币性资产交换的方式操纵利润的行为，切实提高盈余质量。
（二）计量指标选择
对于民营企业会计盈余的评价可以从以下三个指标来进行。
1.非正常性应计利润（DAi）
民营企业的会计盈余是由经营活动现金流量与应计利润两部分组成，其中应计利润又分为操控性应计利润（DA）与正常性应计利润（NDA），通过估计会计政策变迁前后操控性应计利润的变化情况，可以测算会计制度变迁对上市公司盈余质量的影响。对于民营企业的非正常性应计利润（DAi）的估计可以通过以下步骤进行：
首先，将截面Jones模型和KS模型结合构建估算正常性应计利润的模型：
公式中：
NDAn――经过上期期末总资产调整后的公司n的正常性应计利润；
An――公司n上期期末总资产；
REVn――公司n当期和上期主营业务收入的差额；
COSTn――公司n当期主营业务成本；
PPEn――公司n当期期末固定资产价值；
ai（i=1，2，3，4）――行业特征参数。其数值可以根据以下模型，并运用相关数据进行回归取得：
其中：ai――ai的OLS估计值；
TAn――公司n的总应计利润；
ξn――剩余项，代表各公司总应计利润中的应计利润部分。
通过上面的计算，可以利用下列公式得到非正常性应计利润，即：
DAn=TAn/An-NDAn
2.盈余平滑计量
相关研究表明，民营企业存在利用会计政策的可选择性和不具体性进行盈余管理，这会导致企业营业收入的标准差与经营活动现金流量的标准差不匹配、应计利润与经营现金流的变化成负相关性。基于此，我们可以用营业收入与经营活动现金流量的标准差比值σ（OpInc）/σ（CFO）和计应计利润的变化与经营现金流变化之间的相关系数ρ（Acc，CFO）两个计量指标来测量民营企业盈余平滑性。
3.盈余夸大和避免亏损的盈余管理计量
日常经营管理中，民营企业尤其是股份制企业的管理层会利用会计政策的选择权来虚报公司的经营业绩，避免亏损，此时可以采用应计利润的大小与经营活动现金流量的比例来衡量企业在盈余报告上使用选择权的程度，其中数值取绝对值来相比，即|Acc|/|CFO|。
三、结束语
与旧的会计准则相比，现行准则有了很大的完善和提高，从整体上限制了民营企业盈余管理的空间，但再完善的会计准则都会有一定的局限性，会计人员在操作上都有一定的选择空间，企业仍有盈余管理的可能性。我们要根据经济和市场发展的具体情况，及时的修订和完善会计准则，使准则具有一定的前瞻性，缩小会计政策选择的空间和范围；同时要考虑到我国民营企业的经营和发展现状，给予会计主体应有的选择空间，让其利用合理的盈余管理来不断发展壮大，为我国经济的发展做出巨大的贡献。
【参考文献】
［1］ 余新培.浅谈收益质量及评价［J］.四川会计，1998（5）：13-15.
［2］ 周晓苏.基于关联规则分析的微利企业利润质量评价研究［J］.会计研究，2004（2）：52-57.
［3］ Dechow，P. Dichev. The quality of accruals and earnings：the role of accrual estimation errors［J］.The accounting Review，2002（77）：35-39．
［4］ 程小可.公司盈余质量评价与实证分析［M］.北京：清华大学出版社，2004.
篇2
一、知识型员工激励研究综述
1959年美国学者Peter F. Drucker首次提出“知识型员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 1999年他又在《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工”进一步指出知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率；另一方面具备较强的学习和创造知识的能力，创新能力是知识型员工的主要特点。国内学者（李志，2005）认为知识型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能，而且能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励，从物质、薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励因素实证研究，知识管理专家F.M.K.Tampoe经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。张望军和彭剑锋（2001）对我国知识型员工主要激励因素调查中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。还有学者运用社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的内在薪酬，工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在薪酬。
二、知识型员工离职的心理契约分析
Argyris在1960年将心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。SchEin概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。Robinson（1994）指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型和关系型。国内外学者已经提出4种类型的心理契约：一是以经济交换为基础的交易型心理契约，包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知；二是关系型心理契约，强调双方的相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容；三是发展型契约，包含必要的工作培训，新的知识技能的培训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要；四是理念型心理契约，理念型心理契约则包含了员工对组织的一种特殊信任，即相信组织对一个有价值和原则的可信承诺。作为回报，员工有责任帮助组织提升实现理想的能力，甚至可能牺牲个人利益。心理契约本质上是一种情感契约，它可以减少管理成本、丰富管理手段、提高组织效率，以无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现组织的不断创新。
知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的行家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们具有素质高、自主性强、个性化、创新性的特点。知识型员工进入组织后，心理契约一般包含以下几个方面的期望：报酬，良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升。当企业与知识型员工的雇佣关系建立之后，在正式契约开始生效的同时，员工内心对企业产生的预期与既定的目标需要的付出交织在一起，缔结成了企业与员工之间的心理契约。企业不断分配新任务，员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求，若企业及时采取积极恰当的互动措施，使心理契约达到新的平衡，则原有心理契约的动态平衡得以成功维系，劳资关系和谐，员工离职率可能性降低，反之，如这一动态关系失败，则会出现心理契约的违背，员工滋生不良情绪，进一步积累，再降低工作满意度和组织承诺，进而促成员工初步形成了离职态度。本文按照心理契约类型划分可以分为低层次和高层次，具体见下：
1.低层次心理契约违背
主要是交易型心理契约和关系型心理契约违背，包括员工进入企业对薪酬、职位、工作环境、工作的安全感、同级或上级的人事关系、公司管理制度政策等。传统的制造企业管理方式粗暴，对员工的人性假设以X理论作为管理理论基础，理念滞后。认为人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作，多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；管理的手段是奖惩、严格的科层制，权威、严密的控制体系。这些与知识型员工具有较高的成就感和追求实现自我价值不相符合，必然导致他们的反抗和抱怨，不满意的情绪滋生，进而形成低劣的绩效。
工作职责设计不合理。一些民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件工人在接加班工作量时另外支付付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否加班都不发工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比国有企业大。这主要缘于企业的经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度，很多企业都希望能拥有多技能员工，从人力成本上进行控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。 转贴于
2.高层次心理契约违背
大多数知识型员工主要都是因为发展型心理契约和理念型心理契约违背，包括员工进入企业对价值观、理念、企业文化、职业生涯发展、公司管理制度政策等的理解与接受。企业在对聘用员工的能力提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的职业发展和职业理念做出承诺。职业发展计划就是个人在组织的职务晋升、技能和技术职称提升等。按照组织知识型员工的工作性质，可分为专业技术人员和管理人员，两类员工需要的工作能力和技巧是完全不同的。专业技术员工晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况，企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调工作，而擅长沟通的人才由于业绩不够好，不能从事擅长的管理工作。“用非所长”使员工感到自身发展空间有限。专业人员对自己的专门技术有很强的、长期的忠诚度。他们最关注的不是金钱和晋升，而是对从事的职业和行业有极强的忠诚。
三、基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策
一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。面对新经济下的现状，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，加强对知识型员工管理特点的研究。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入知识型员工心理契约的构建过程，通过心理契约建立、调整和实现的全过程，不断达成动态的心理契约平衡。
1.更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背
企业主或董事会要与时俱进、更新管理理念。管理方式跨越“经验管理”到“现代企业制度管理”，变人力成本为人力资本。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；企业主还应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；在此基础上形成一个优秀的管理团队。具体可以采取如下措施。
一是提供具有竞争性的薪酬，尽可能采取行业领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
二是企业管理制度建设基于Y假设，多数人愿意工作并对工作负责；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自己激励。
三是营造和谐的工作环境，包括工作环境和人文环境。保持工作场所卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制，这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的高层管理者还是基层员工，都可以卸下工作的担子，展现最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。
四要运用企业价值观和核心精神，推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。就如管理大师德鲁克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态”。
五是建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。
2.构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要
知识型员工受到较多的教育，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规划。对大多数知识型员工来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信仰，他们愿为追求某种有价值的理念而奉献自己。因此对于组织来说除了采取必要的激励措施避免低层次的心理契约违背外，还应该采取基于理念型心理契约的激励措施。首先组织应该根据其行业特点和行业理念，形成个性鲜明的组织精神和组织价值观，并将其内化为组织的制度、组织规范、表层符号文化。比如医药卫生行业的理念“治病救人，保护人类健康，提高人类生活质量”，其次，组织要将组织的理念清晰的传达给组织成员，让他们在交易、关系得到满足的情况下，从内心的理念上肯定组织，认为自己的工作是有价值和意义的。最后组织要减少理念型心理契约违背，包括组织的有意违约行为或对承诺的错误表达。如果组织在工作背后向员工灌输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣关系的维持和延续就更加有保障，员工拥有更高的满意度和更强的工作动机。再如教育是一种职业，同时更是一种理想，“人类灵魂的工程师”使职业和理想的完美结合，就是事业，作为拥有理想有所追求的人来说，从事教育应该成为一种事业，它使人安心立命，使人生活得更有意义，更有幸福感。
总之，应对知识型员工激励的危机，民营企业要加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。
四、结论
综上所述，对于民营企业来说最重要的是如何扑捉和把握知识型员工的内心理念，对理念型心理契约进行显化，组织和成员一致的内涵认同。
参考文献：
［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960
［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41
篇3
改革开放30年来,我国民营企业已经成为创造市场活力、拉动我国经济增长的重要力量。而且民营企业就业吸纳能力强,为我国的就业解决了很多困难,在我国的经济体系中占有越来越重要的地位。
随着《劳动合同法》的颁布和实施、社会责任标准体系(social accountability 8000 international standard,简称sa8000)在中国的推行和企业社会责任理念在中国的普及,积极承担对员工的社会责任已受到民营企业的重视。但是,大量的文献和调查结果显示,当前中国民营企业的社会责任缺失相当严重(中国民营经济发展报告,2007-2008),尤其是对员工的社会责任方面的问题还大量存在。《劳动合同法》颁布和实施后,出现了部分企业违法裁员、职工工龄归零等问题。由此可知,我国民营企业承担对员工的社会责任方面在还处在低层次,不仅尚未有效履行经济责任和法律责任,更缺失伦理责任和慈善责任。由此引起我们对民营企业承担员工的社会责任的关注,激发了我们的思考,并开展相应的调查与研究工作。
2 民营企业履行员工社会责任评价指标的选择和界定
不同的理论视角为企业履行对员工的社会责任提供了坚实的理论基础。员工权利理论认为员工作为人拥有独特的内在价值,拥有普遍的、平等的人权,这些人权应用到工作场所中即成为与工作相关的权利。卡罗尔(2004)将员工权利归纳为五个方面,即没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视。根据社会契约理论,企业与员工之间最基本的关系是建立在社会契约基础上的,认可雇佣双方在享有权利的同时承担义务,即员工的权利为雇主的义务,反之亦然。唐纳森(2001)明确了员工的10项基本权利,指出公司绝不允许有违反正义和人权最低标准的现象出现,在某些特定条件下还应该主动保护这些权利不受剥夺。波斯特(2005)将员工权利归纳为七项,即组织起来集体谈判、获得安全卫生的公共场所、个人隐私不受侵犯、要求规则公平公正、表示不满或反对、获得平等就业机会和基本人权受到尊重。作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准体系sa8000:2001,是基于国际劳工组织、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,其内容包括对于童工、强迫性劳动、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、薪酬、管理体系等九个方面的相关规定。近年来,人力资源理论研究和实践显现出由股东利益最大化向员工利益与企业利益平衡转化的趋势,研究证实了对员工的培训投资能带来巨大的企业收益回报,实践中的人力资源管理职能体现了关心员工生活、帮助员工成长、与员工分享利益的人本管理思想。
基于以上理论研究,在sa8000标准本文的基础上,本文试图建立一套符合中国国情的民营企业履行员工社会责任评价指标体系。本体系包括一级指标9个,二级指标21个。其中一级指标有童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、劳动报酬、成长与发展。其中一级指标和二级指标的界定如表1所示。
3 调查的问卷设计和组织的实施
问卷设计主要是根据上述民营企业对员工社会责任的指标界定。在问卷设计的过程中,组织了多次的正式与非正式的讨论,在正式调查之前,进行了小规模的预调查,通过收集预调查的反馈信息,对原始问卷进行了细致的修改。
关于民营企业履行员工社会责任的调查问卷分为两部分:
第一部分是相关信息调查。包括企业的信息和个人的信息,主要内容包括企业所处的行业、企业成立的年数、企业的现有规模、企业的发展阶段、个人是否了解国家相关劳动法律、个人是否与企业签订合同等。
第二部分是选择题。主要依据本研究关于民营企业履行员工社会责任界定的九个方面,提出相关问题。
对于本文研究样本的调查采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷,主要是作者于2008年12月5号至2009年1月10号对福建省内的三明、泉州、厦门,安徽省的滁州、安庆等城市的民营企业进行了调研。调研中要求每个访谈对象都分别来自不同的企业,以尽量保证调查样本的代表性。对于网络电子版问卷,主要是通过熟人的联系介绍,在确认被试符合条件后,通过电子邮件的方式发放和回收问卷。总体而言,本次调查问卷共收回155份,有效问卷135份,问卷有效率为87.1%。其中书面问卷发放120份,回收115份,有效问卷105份,网络电子版问卷的发放数量较多,回收40份,有效30份。
样本单位分布情况通过excel进行统计分析,其统计结果如表2:
4 民营企业履行员工社会责任的现状分析
4.1 有无童工问题
在所得到的135份问卷中,有14份问卷回答存在16周岁以下的员工,高达10.4%。这是我国《劳动法》禁止的,《刑法》修正案(四)也规定非法雇用童工是犯罪行为。sa8000标准也明确规定禁止雇佣童工。
4.2 强迫劳动问题
在强迫劳动指标中设计了3个问题,分别是是否扣押财物、是否限制员工的行动自由、辞职是否自由。分析得到的结果显示:员工进入企业后需要缴纳押金或扣押相关证件的达15.2%,视情况而定的达16.2%。在自由行动中,受到限制的也达到21.9%。辞职不自由的达7.7%。
4.3 健康与安全问题
在健康与安全的指标下设计了四个问题,分别是提供了安全健康的工作环境、安全卫生的工作条件、安全卫生培训、企业对待因工致伤残致病的员工的态度,分析得到的结果是:在工作环境中存在安全隐患的达到30%;卫生条件不够的达到24.4%;对员工进行卫生培训方面,从来没有培训的占到了34.3%;对待因工致伤残致病的员工的态度中,不闻不问的占11.7%。
4.4 结社自由与集体谈判
对于这个指标,结合中国的实际情况,只设计了一个问题,即最基本的企业是否建立工会及工会运作情况。得到的结果是64.8%的企业未设立工会,而21%的企业虽然设立了工会,但是没有起多大的作用。只有14.2%的企业中设立了工会并真正起作用。
4.5 歧视问题
对于这个指标设计了3个问题,即在人力资源政策方面(聘用、报酬、培训机会、升迁)是否有歧视行为,是否干涉员工风俗习惯,是否采取措施防止性骚扰行为。经过分析,37.2%的员工认为企业在人力资源管理方面存在歧视行为,甚至有比较严重的歧视。对于风俗习惯,则81%的企业不干涉员工的风俗习惯,甚至有16.2%的企业为员工尊奉风俗习惯提供便利。对于是否采取措施防止性骚扰行为,19.1%回答采取措施防止性骚扰行为,49.5%回答不允许,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年来有员工提取关于性骚扰的诉讼。这个比例说明目前在企业中的性骚扰问题应该引起足够的重视,企业应采取有效措施防止性骚扰行为。
4.6 惩罚性措施
这个指标主要设计一个问题,即企业在经营管理过程中是否使用体罚、胁迫及侮辱员工。30.5%的企业在管理制度中规定不允许使用体罚、胁迫及侮辱,也没有发生过这样的事,59%的企业虽然没有在管理制度中强调,但近一年来没有发生这样的事情,有10.5%的企业近一年来发生过这方面的诉讼。
4.7 工作时间问题
对于这个指标主要设计两个问题,即每周工作的天数及每天工作的时数。对于每天工作天数的指标为何不直接设置为六天或七天需做一下解释:因为在做预测试的时候得到的答案有每天工作的天数为5.5天的,而且据调查所知,现在很多企业有星期六只加班半天的情况,所以指标设计就改为5—6天和6—7天。分析结果显示:从工作时间分布来看,工作超时非常严重,工作5天以上的达到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作时间超过8小时的占68.6%,其中8—11小时的占58.3%,超过11小时以上的也达到了10.3%。
4.8 工作报酬问题
对于工作报酬这个指标设计了四个问题,即企业是否执行最低工资标准、是否按时发放工资和津贴、是否按时发放加班工资、是否提供社会保险。是否执行当地最低的工资标准方面,不知道当地最低工资标准和低于最低工资标准的占36.2%;发放工资和津贴方面,偶尔拖欠和经常拖欠的达到38.1%;加班不发放加班工资的占到41.9%;社会保险方面,不提供任何保险的占了22.9%,提供部分保险的占了52.4%。
4.9 企业成长与发展
这个指标主要是针对员工个人的成长与发展,设计的两个二级指标为:提供专业技能培训和其他的培训、帮助员工规划职业生涯发展计划。从统计结果看出,提供专业技能培养和其他方面培训的只占到30%,没有提供任何培训的占到了32.9%,说明了民营企业目前对员工的培训方面有待加强。在帮助员工规划职业生涯发展计划方面,只有11.4%的企业帮助规划,没有提供任何帮助的占37.2%。这两方面都说明了企业对员工的成长与发展不够重视,还没有充分认识到人力资源是最宝贵的资源。
5 结论和讨论
根据对调查问卷的描述性分析,对照sa8000标准和我国相关劳动法律法规,我国民营企业存在着大量与sa8000标准不符以及违法违规的地方,侵害了员工权益,存在的问题主要表现在工作严重超时、工作环境恶劣、社会保障缺乏、侵犯人身权利和人格尊严等方面。同时企业对员工的成长与发展不够重视,缺少专业技能培训和其他的培训,未能有效帮助员工规划职业生涯发展。
上述存在的问题的解决,需要政府强化监督和管理的力度,企业构建系统的、战略性的社会责任管理体系,提升民营企业家的道德素质,增强员工的维权意识和维权能力。通过政府、企业和员工的共同努力,并注意三个主体之间的配合,才能从根本上解决民营企业履行员工社会责任问题。
本研究只是初步构建了企业履行员工社会责任的指标体系,并以此为依据对民营企业履行员工社会责任的现状进行了描述性分析,受本研究样本量不够大,样本在地区分布、成立年数、成长阶段、相对规模等方面还缺乏广泛性和代表性的局限,本文并没有从企业规模、企业成长阶段、行业性质、企业成立年数等方面分析民营企业履行员工社会责任情况,更未能揭示变量间的复杂关系,也难以揭示民营企业履行员工社会责任的全貌。倘若未来能够在全国不同区域范围内抽样进行比较研究,选择性深入企业调研并结合案例研究,必将有助于全面深入地揭示出民营企业履行员工社会责任的变化规律,也有助于企业对员工的社会责任从局部的、被动的、短期的活动转变为系统的、主动的、战略性的管理活动,从而有效地促进民营企业的可持续成长。
参考文献
[1] 李文川,罗宜政.基于sa8000的民营企业社会责任现状调查分析—以浙江省为例[j].商业经济与管理.2007(3):21-26.
[2] 阿奇·b·卡罗尔.企业、社会伦理与利益相关者管理[m].北京:机械工业出版社,2004:45-46.
[3] 托马斯·唐纳森,托马斯·邓菲.有约束力的关系—对企业伦理学的一种社会契约论的研究[m].上海:上海社会科学院出版社,2001.
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一、基本原理
人力资源管理是指根据企业的发展战略需要，通过有计划的组织，合理的配置人力资源。企业通过对员工的招聘、培训、考核、奖惩等一系列过程，有效地调动起员工的积极性，激发出员工的潜力，为企业创造价值，以实现企业的战略目标。组织行为学是一门综合的学科，研究了组织中人的心理行为与规律的科学，组织行为学把心理学与人力资源管理的相关规律结合在一起。组织行为的管理，被广泛的应用到基础科学和人力资源的组织和管理中，是管理科学的重要组成部分，也是管理科学的新发展。现在，它已经被广泛地使用在该领域的人力资源管理、行政管理等领域。在人力资源管理工作中运用组织行为学，可以积极有效地协调关系，真正做到以人为本的管理。随着市场经济的发展，现代社会市场经济日益完善，对于现代化管理提出了更高的要求，运用组织行为学的管理理念，可极大地挖掘人力资源的潜力。
二、组织行为学应用于民营企业人力资源的重要性
一个组织所面临的内部因素和外部环境都是复杂多变的，一个组织能否生存取决于组织适应外部环境的能力，而内部因素的协调不仅决定了组织适应外部环境的能力，更是企业发展的动力。因此，如何协调组织的内在因素显得尤为重要。组织一般是由人员、目标、技术和结构等要素组织，对于一个企业而言，它的主要组成部分包括人力、物力和财力。通过在国内和国外的研究表示，对于那些优秀的企业，对于人力资源管理上的重视程度比较高。如惠普公司重视人才，尊重和信任人才，逐步发展成为世界上最受尊敬的公司之一。以人为本，全员参与是中国海尔集团组织行为中的集中体现。“人”是企业最重要的资源，是企业在快速发展的技术变化中，能够变革成功的关键因素，人力资源是最具活力和创造力的唯一的核心资源。组织行为学的调整，实际上是对企业有限的资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，从而实现经济效益和社会效益最大化。为了有效地发挥人力资源管理的功能，开发人的潜能，它必须是对人类的根本 - 不仅是为了给人们生产或资源的一个因素。在组织行为的研究中，让我们经历了一个从“经济人”到“社会人”的发展阶段，了解更多的“人性”，开发利用人的手段也就越来越丰富而精确。激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。
三、组织行为学在民营企业人力资源管理中的实践作用
1、调整企业内部的人际关系。
在组织内部，一个团队员工之间的能力、风格、知识互补，能够让一个团队的员工合理分工，组织形成良好的团队优势，这样可以提高工作效率。
2、形成企业内部的竞争机制。
优化企业人力资源配置中，把组织行为理念应用到人力资源的配置中去，有利于企业发展的机制的形成，需要不断的改善优化人员的配置，以提高人力资源配置的有效性，还可以促进并产生有利于企业发展的机制，让企业充满活动。
3、对企业员工产生双向激励作用。
在当前激烈的市场竞争中，企业要想取得生存和发展，必须不断提高自己的核心竞争力。因此，我们必须最大限度地激励员工，内部挖掘潜能。组织绩效中的人员的表现是有区别的，企业的各种激励措施旨在提高员工在工作中的表现，让员工保持积极的工作目标。促进员工自觉地专注于组织目标的实现。人力资源配置，不可避免会涉及到人动、薪酬变化，让员工的工作性质和领域都有一定的变化，这些变化都是企业内在发展的激励因素。对于企业发展而言，对优秀的员工及时的配置更具有挑战性，让员工得到应有的劳动回报，同时也具有良好的榜样的力量。从而对于企业人力资源管理来说，可以有效的优化人力资源配置，在企业内部推行激励与淘汰机制，可促进企业优胜劣汰，促进员工加强自我激励，积极认真工作，促进整个组织的良好文化氛围的形成。
4、对企业人力资源进行优化配置。
企业的活力来自于组织成员的工作积极性与工作动力，作为一个组织，应充分利用组织行为对人力资源进行优化配置，将雇员的需要、个人的期望与组织期望有机的结合在一起，以帮助员工实现组织的目标，将员工的个人需要结合起来，实现个人价值与企业的经营理念，以实现共同发展。因此，科学、合理的人力资源配置，建立起团队中的良好的人际关系和合作关系，对企业的发展有着积极的影响。与此同时，管理层也应该引导和鼓励员工树立正确的价值观，增强团队合作意识。不仅可使企业的人力资源结构趋向合理，而还可最大限度地利用个人的智慧，促进潜能充分的充分发挥。
四、结语
企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，要调整全体成员的行为，要规范机构建设，建立起严格的组织行为，以实现人性化的激励机制。确保行为的一致性，调整企业部门的行为，明确人员的分工和职责，建立起适合的激励机制，确保各部门之间的协调与沟通；为有效的调整企业中的个体行为，须建立起明确的工作和职责分工，要有动机和情感的交流机制，以确保协调成员之间的有效的行为。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起业，充分发挥主动性和创造性，提高内部群体的凝聚力。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]孙彤.组织行为学[M].北京：中国物资出版社，1988.
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提升我国民营房地产企业中层管理者的执行力的对策
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在借鉴樊景立（1997）等人组织公民行为测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。问卷共由8题目构成。员工的组织公民行为用Likert Scale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合；量表信度为0.7499。本文选取了东莞、深圳、南京、青岛、苏州、无锡、南通7地共39家民营企业，1201名员工参与问卷调查，回收1101份，有效问卷为958份。
民企员工组织公民行为结构的因素分析
首先把其中一半数据进行探索性因子分析。运用主成分分析法，按照特征根大于1和最大变异法正交旋转法进行因素分析，提取了二个因子，总解释量为59.567%。
第一个因子包含了拿出时间帮助那些于工作上或工作外遇到问题的同事、尽各种可能使新进员工感到团队非常欢迎他、对同事表现出真诚的关心，并以礼相待、为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划等四个项目，四个题项都指向益于他人，命名为利他行为，因子载荷为32.763%。
第二个因子包含有我会努力改进公司的产品/服务、当其它雇员批评公司时，主动为公司辩护、对外推介公司时会感到光荣、提供建议以提高公司的绩效等四个项目，该因子四个题项共同指向利于组织行为，因此命名为利组织行为。该维度更多程度上体现了对组织忠诚行为，保护组织使之免受外来威胁，尤其强调即使在逆境下仍然保持对公司的忠诚。
进一步用验证性因素方法对模型拟合度进行检验。验证性因素分析是最为常用的判断测量模型优劣及用来与竞争模型进行对比，以判断假设模型是否最优的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最为常用的指标。RMSEA 小于0.09，其他几个指标变化大于0.9时，被认为数据和构想模型拟合的理想。
运用另一半479个样本对民企员工组织公民行为结构进行验证性因子分析，结果为：X2/df为3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df＜5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示该模型拟合基本完好，可以接受，此结构效度可靠。
结论
从本研究统计结果看，民营企业员工组织公民行为构成与西方传统研究结果多维度构成相比更为单一，仅仅包含有利他和利组织行为，对于近期西方组织研究中较为关注的服从、主动参与、运动员精神等维度都没有出现。导致这一结果的原因在于：
首先，我国是一个高权力距离国家，员工在组织中对于“服从”更多的认为是一种角色内行为。在中国企业文化中及员工意识中，领导专享信息所有权及决策权力不仅为企业领导认为是“自然而然” ，也被下属认为是“理所当然”的事情，而中国民营企业中相当部分企业仍然采用的“家族式”管理模式更加剧了这一特征，因此员工的组织公民行为认知中缺乏“主动性参与”、“领导指向”等方面因子也就不足为怪。其次，这也与我国民营企业员工的个体特征密切相关。我国民营企业的从业者主体以农民工为主，基于教育水平低、技能缺乏，他们所从事的更多是“劳动密集型”的工作，岗位价值含量低。员工与组织的中高层领导之间缺乏足够的人际互动，也就缺乏足够的渠道去关注、了解组织发展以及和自身发展相关的信息。因此，民营企业中绝大多数员工缺乏良好的职业通道，更多的员工更关注的是当前岗位的稳定性、薪酬的公平性等问题，对有关组织发展问题缺乏参与的机会和意识，所以在其组织公民行为维度中也就不会出现有关组织参与有关项目。
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一、民营企业进入垄断行业尚有国家经济安全“红线”
时至今日，还是常常听到国资委的领导们经常讲：民营企业进入一般性的竞争行业还可以，自然垄断行业是民营企业的行业进入红线；民营企业进入自然垄断行业将对国家经济安全构成重大威胁。
事实果真如此吗？让我们共同思考一个问题：是欧美国家的经济安全领域的工作做得好，还是我国的经济安全领域的工作做得好？
姑且不谈欧美国家的经济安全领域的法律法规已经形成体系，而我国尚处于经济安全体系初建阶段，也不谈我国的经济安全实际上尚未形成自己的法律支撑。只谈一个事件：中海油兼并美国尤克斯石油公司，未获得美国政府部门的批准，理由就是要维护美国国家经济安全。可是，美国并没有这个领域的国有企业啊？美国也没有这个领域的国有企业在控制国家经济命脉啊？由此可见，经济安全其实和国有企业在行业中是否占有垄断地位并无直接关系。事实上，从世界经济发展的历史看，欧美国家和几乎所有市场经济国家的国民经济安全主要是依靠完整的专门性监管法律体系作为支撑的，与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上和机理上的联系。
还有一个问题：是欧美国家的企业履行社会责任做得好，还是我国的企业履行社会责任做得好？我国食品行业的问题企业，很多都是国有企业或者是以国有资本控股为主的企业，那么，这些国有企业履行社会责任为何并不比民营企业好呢？事实证明，企业履行社会责任主要是依靠政府引导、法律监管，同样与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上的本质联系。
至于如何看待有些朋友在21世纪上半叶的第13个年头还在说“在短期内打造一批具有国际竞争力的大企业大集团”，我们提示一句，计划经济的本质特征之一就是国有垄断经济，建议这些朋友要学习党的十七大、十八报告中关于要毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展的有关论述，学习中央的《国务院批转发展改革委关于2009年深化经济体制改革工作意见的通知》，认真领会文件精神，努力做到与时俱进，客观看待国有经济和国有企业的历史局限性。
二、民营企业进入自然垄断行业符合资源优化配置原则
时至今日，国资委的领导们还是常常讲：现在的垄断行业不少是自然垄断，民营企业无法进入，或即使进入，如军工行业，也会造成重复建设、资源浪费等问题。那么，民营资本为什么一定要进入垄断领域？现在民营资本在打破垄断方面面临着哪些障碍？
由国有资本对某些所谓自然垄断行业进行独占，这不符合市场经济的内在标准，也不是真正的市场经济。民营企业进入垄断行业是WTO规则的对市场经济国家的要求，是一个国家是否真正建立市场经济的重要标志。欧美国家至今不承认我国的市场经济国家地位，这是一个重要原因。民营企业进入垄断行业面临的制度障碍是近似的，因此，仅以军工行业为例。
但从目前实际情况来看，民营企业进入垄断行业仍然障碍重重。主要是存在着进入军工行业的壁垒：一是军工行业存在客观瓶颈。同时，民营资本还在一定程度上受到了现阶段自身特点制约，如民营资本的分散性；技术水平有待提高；缺乏运营管理经验等。
因此，政府部门需要积极出台政策，大力促进民营企业的发展，为民营企业扫清障碍。例如，军工行业具有很强的规模经济效应，这种规模效应表现在两方面：资本规模效应和技术规模效应。首先，军工行业具有很强的资本规模效应，投资巨大。由于资本规模较小，民营资本在股权结构中所占的比重可能微乎其微。其次，军工行业还具有技术规模效应即技术外部性的特征，坚持竞争、拒绝合作往往是在位军工产品厂商的选择，这一特性无疑是把新进的民营企业拒之门外。
虽然存在诸多障碍，但是从总体上看，军工行业打破垄断是必然的。因为目前中国军工行业正处于转换之中，从原来内部的融资和间接融资方式，越来越转变为直接融资。这就为民营企业入股军工企业提供了机会。造成投资机制转变的主要有三个驱动力：一是民营企业进入区域性的军工行业体系已成为可能；二是民营经济投资在企业信息化和技术建设方面还有很多的机会；三是军工行业业务转售，为民营企业进入打开缺口。因此，一方面，国家要继续扶植民营企业加强自身实力和竞争力；另一方面，国家要出台法律法规，进一步健全政策法律体系，为民营企业提供一个公平的市场环境。同时，对军工行业引入民营资本进行法律约束。
三、打破行业垄断要靠推进整体性改革
2005年，国务院了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（“非公36条”），明确允许非公有资本进入金融、电力、军工、铁路、民航、石油等原国有企业垄断的行业和领域。此后，我国首部《反垄断法》的出台和实施，鼓励民间资本进入垄断领域，加快推进垄断行业改革，已经成为我国深化经济体制改革中的关键内容之一。
当前，解决垄断问题的根本出路在于进行“整体性改革”（“整体改革论”），即推进产权制度改革、深化行政体制改革、建立垄断行业监管法律体系三者的相结合。
一是推进产权制度改革。我国现阶段的垄断，包括经济垄断、行政垄断和自然垄断几乎都与产权制度有着紧密的联系。深化产权制度改革，主要是深化企业股权结构改革，即要采取多种形式，进一步实现企业股权结构的多元化、分散化和合理化。
二是深化行政体制改革。核心是准确界定和全面履行政府职能。在社会主义市场经济条件下，政府的职能主要包括经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。
所谓经济调节，主要是宏观经济调控。所谓市场监管，主要是制定并监督执行各种市场规则，包括市场准入规则、市场交易规则、市场竞争规则和市场退出规则等。这些规则的制定和执行，必须有利于打破垄断，保护竞争。
三是建立垄断行业监管法律体系。目前，紧迫的是建立保证民营企业、民营资本进入垄断行业的配套法规，对制度壁垒和非制度壁垒进行制约。确立在垄断行业优先扶植民营资本、民营企业的立法导向。
篇9
2005年7月21日，我国开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，以多种交易货币的价格作为参考，从而形成更富弹性的人民币汇率机制①。根据国家外汇管理局数据显示，截至2011年6月，1美元兑6.83元人民币，人民币升值幅度已达15.7%。具体数据见表1。
二、人民币升值的因素分析
（一）国内繁荣的经济状况的需要
近些年来，我国的资本项目、经常性项目“双顺差”呈现不断扩大的趋势。2006年10月，外汇储备已经超过日本，跃居世界第一。到了2010年年底，外汇储备金额已达到2.4万亿元。这些都大大地增加了世界各国对人民币的信心，使得人民币具有了升值的空间和潜力②。具体数据见表2。
（二）缓解紧张的国际关系的需要
在汇率改革之前，我国一直受到国际大国的压力，主要以美国与欧洲为代表，要求人民币升值。
1、美国方面
长期以来，国际收支经常项目逆差一直是美国经济的一大隐忧，2008年的次贷危机更让美元限入了前所未有的困难境地。而缓解这种局面的最好方法就是让人民币升值，通过人民币升值来扭转美国国内的逆差局面，增加其国内就业机会，让人民币来分担美元贬值的压力。
2、欧盟方面
2005年以来，人民币兑换欧元汇率已经贬值约8%。为此，欧盟不断对中国进行施压，目的是为了逐步缩小日益扩大的中欧贸易逆差。欧盟认为，美元兑换欧元贬值速度过快，这就导致紧盯美元的人民币兑换欧元实际发生了贬值。统计数据显示，2008年中欧贸易顺差达948亿美元，中欧贸易顺差占到中国对外贸易顺差的一半左右。
（三）货币政策调控的需要
贸易顺差导致大量外资进入中国市场，央行为了稳定汇率，只能被动购入大量外汇，造成外汇储备不断增长，同时过多外汇储备增长带来的是货币供给量的快速增长。为缓解外汇占款导致流动性过剩的压力，以及减缓中国2007年较为严重的通货膨胀问题，央行采取从紧的货币政策，即进行对冲。而对冲是一项成本很高的操作，央行不断买入收益低的境外资产，不断减少持有的收益较高的国内资产。但这样做的后果是央行在几年后面临着“无券可用”的局面，不得已开始发行了大量央行票据。
三、人民币升值对我国外向型企业的影响
（一）人民币升值对我国外贸发展的正面效应
人民币升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能够推动管理创新和技术创新，改变出口商品结构，降低进口能源和原材料的成本负担，鼓励中国企业家的对外投资③。
1、有利于调整我国出口结构，改善我国在国际分工中的地位
长期以来，我国依靠廉价劳动力发展劳动密集型产业，实行扩大出口导向战略，出口结构不能得到有效优化。而人民币适当升值会使得出口企业更多偏好依靠技术进步提高产品附加值，从而推动企业进行管理创新和技术创新，提高出口产品的质量和档次，摆脱依靠低价竞销占领市场的状况。最终，有利于促进我国产业结构调整，提高在国际分工中的地位。
2、降低进口能源和原材料的成本负担
我国对进口资源的需求量很大，而在国际能源和原材料价格不断上涨的环境下，我国外向型企业背负着日益加重的成本负担。2010年上半年，我国原油、铁矿石、铜等涨幅均达到四成之上，其中铝产品价格涨幅更是达到87.3%。如果人民币升值，会使这些进口能源及原材料的价格相对降低，同样数量的资源需要更少的资金或者同样数目的资金可以进口更多的资源，从而有利于大幅降低生产成本，提高依靠进口能源及原材料企业的基础竞争力。
3、有利于加快中国企业海外投资的步伐
如果人民币升值，那么海外设施的成本、原材料及当地人工成本等等都要降低，这有利于中国实施“走出去”的贸易战略，使外向型企业充分分享和利用全球资源，降低生产成本，实现企业规模化，建立全球性的供应、生产、销售网络，从而加快发展成为有实力的跨国公司。
（二）人民币升值对我国外向型企业的负面效应
人民币升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企业将失去比较优势，产销不平衡，企业出现生存危机。进口产品的价格优势必会冲击国内相关产业，而且短时间内无法用出口产品的结构调整来解决这一问题④。
1、大幅缩减我国的出口量
中国的出口贸易大多集中在电子加工、服装、纺织、制造等劳动密集型产业，相关产品之所以畅销，很大一部分原因是因为比其他国家的产品更有价格优势，而这些产品大多技术含量低、差异化程度小、相互替代性强，一旦价格太高，会被迅速取代。因此，短期内人民币的升值将直接影响这部分行业的出口贸易。
2、减少我国出口产品的利润率
如果想保持出口量不变，可以将我国商品以外币标示的价格维持不变，在这种情况下，企业的收入折成相应的人民币会自然减少，企业的利润率也会随之下降。若以人民币标示的价格不变，则以外币标示的价格自然上升，我国出口产品的销量会下降，企业利润率也会同样下降。据统计，截至2010年10月22日，人民币兑美元已累计升值2.5%，使原本微薄的中国企业出口利润率进一步被压缩。
四、应对人民币升值的策略建议
（一）政府角度
1、转变发展方式，由出口导向型转向内需导向型
我国是一个对外贸易依存度较高的国家，汇率变动对外贸收入的影响弹性较大。因此，在人民币持续升值的压力下，单纯依靠出口导向的发展方式风险较高，必须努力拓展国内市场，由出口导向型向内需导向型转变，部分抵顶人民币升值带来的外需下降。
2、加快实施“走出去”战略
按照市场导向，积极引导各类所有制企业到境外投资合作，充分利用海外资源和自身优势，逐步培养一批具有综合竞争实力的跨国公司和金融机构。采取有效举措，保护人民币汇率，提高人民币在跨境贸易和海外投资中的地位。增强综合协调能力，完善跨部门协调机制，加强对实施“走出去”战略的指导、监督和服务。维护我国企业海外权益，保护跨国公司利润，指导其防范各类汇率风险。
3、及早制定应对报复性措施的预案
美国国会众议院通过了《汇率改革促进公平贸易法案》，赋予商务部更大的权限，明确规定“使之能够在特定条件下把货币低估行为视为出口补贴，进而对相关国家输美商品征收反补贴税”。这样推算，在人民币升值的背景下，对华贸易的压制预期增加。因此，我国要及早制定好相关应对预案，针对美国等西方国家可能采取的种种贸易制裁措施未雨绸缪。
（二）企业角度
1、优化出口产品结构，加快产业升级
优化出口产品结构是走出人民币升值困境的根本途径。在人民币升值、出口产品价格优势疲软的背景下，我国外向型企业要加快产品升级换代，努力提高科技含量，增强产品差异化程度，减少仅仅靠价格取胜的低档产品出口，扩大质量效益和自有品牌的产品出口，提高出口产品的综合竞争力⑤。
2、加强技术创新能力，培养自主产权
从长期看，靠着廉价劳动力和低技术含量的“价格优势”的出口产品将无法实现我国外贸的可持续发展。特别是在当前人民币升值的压力下，我国出口产品的价格优势已不复存在，汇率变动很可能给外贸企业带来毁灭性打击。因此，要想有效防范汇率风险，稳定并增强企业的盈利能力，必须不断依靠技术创新，发展以技术为核心的出口竞争力。只有拥有了产品的自主知识产权，我国企业才能在国际市场上拥有定价权，才能提高出口产品的市场价格，从而减少人民币升值造成的利润损失。
3、主动出击，开展跨国收购
人民币对美元升值为我国企业进行海外扩张提供了机遇。许多国外知名企业拥有国际知名品牌商品和成熟度很高的国际营销网络，同时具备了较强的科研团队和研发能力，而这些都恰恰是我国企业的弱项。我国企业可以抓住这一机遇，主动选择美国或欧洲的同行企业实施并购，整合优质资源为我所用，有效提升自身国际竞争力。
参考文献：
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③石良平. 人民币升值利大于弊[J]．沪港经济，2005（1）：51―52
篇10
一、民营企业在当前形势下面临的新生境
改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分和国民经济中最为活跃的经济增长点。今天，民营企业已成为国民经济的重要组成部分，增长速度远高于同期国民经济增长速度；此外，民营企业作为资本市场的一个重要参与者，对丰富上市公司主体、改善企业治理、完善资本市场结构和运行机制等方面也发挥着不可估量的作用。总之，作为对于公有制经济的有益补充，民营企业对中国GDP的增长、市场经济的活跃以及国家税收增长、特别是扩大就业和维护社会稳定有着不可磨灭的贡献。
另一方面，民营企业的发展也在一定程度上反映了我国的经济模式发展轨迹。改革初期是民营企业的发展时期，国企改革的主要目标之一就是“国退民进”，通过企业所有权结构的多元化实现经营机制的转变，此时的民营企业也成为实现这个多元化的关键性“第二元素”。在这个过程中，一大批民营企业通过多种方式完成了“第一次创业”，成功的背后既有民营企业灵活机动的内在机制和民营企业家智慧与创业精神的回馈，也有民营企业借原有国有企业背景和政策空间之利而实现的利益。但是进入21世纪，完成原始积累的民营企业进入第二个“创业期”，这背后的原因既有自身运行机制需要才家族或个人控制向现代企业制度转变的需要，也有2007年“金融危机”带来的经济结构调整。与之对应的经济结构也从“国退民进”开始向“国进民退”转化。与此同时，民营企业的控制权问题也呈现出很多新的特征和变化趋势。在这个过程中，兼顾经济职能和社会职能的国有企业凭借其天然优势形成了一定的垄断性，大部分民营企业只能生存在国有企业的夹缝中。因此，了解民企业的控制权到底有哪些特征，当前处于什么状况，影响其控制权价值的特有要素以及民营企业控制权转移的诱因等方面，对于认识当前民企的生境至关重要，而民企在并购市场上的地位和作用，则是认识这些要素的一个基本窗口。
二、并购市场中的民营企业
企业并购是控制权市场的一个基本组成要素，并购参与者的地位、并购价值等方面可以很好地体现控制权的配置和价值。而民营企业在并购市场中的地位和表现则为回答上述问题提供了线索。
作为咨询机构的一员，笔者亲自参与了近期的一些并购活动。这些活动无一例外地都是国企收购民企，尽管个案缺乏概括力，但它们却能让我们发现一些问题，并体现出民营企业在当前并购市场显示的特点。
1、并购市场上的控制权转移特征
如果将企业主体划分为国有企业和民营企业两大类的话，当前并购活动的涉及的控制权方向主要体现为国有企业之间的收购和国有企业收购民营企业，而民营企业收购国有企业的案例则凤毛麟角。有一点可以肯定的是，在目前形势下的并购市场上，国有企业在数量上和金额上都应该是占据绝对优势的收购方，或者说，国有企业在控制权市场上占据主导地位，而民营企业只能甘拜下风。这种现象并不难理解，国有企业、尤其是中央企业的市场垄断地位显然是民营企业无法企及的。
2、参与并购的民营企业特征
这些作为被收购者的民营企业，他们甘愿放弃辛苦打拼出来的事业，将企业控制权拱手让给集官僚权威和经济大权的国有企业，到底是处于何种目的，抑或是有什么难言之隐呢？这也促使我们将眼光转移到这些放弃控制权的民营企业身上。
尽管笔者参与的这些并购活动属于个案，但它们所表现出的特征合乎当前形势，并且在这些局部领域中体现出民营企业的某些共性特征。
（1）具有相对复杂的间接控制权结构。这些被收购的民营企业要么实际控制人通过海外公司的境内子公司对实际被收购对象实行控股，要么是通过在避税天堂设立的公司，进而通过境内子公司实际被收购对象。也就是说，这些民营企业或成立全资子公司，或成立合资公司，从而以间接控制方式实现控股，具体的控股方式又分为树状控制结构和金字塔控制结构。前者为母公司以全资形式控股子公司，因而，避税应是企业采取间接控制的主要考虑；后者则采取全资和合资并存的形式，实现绝对控股和相对控股，这其中既有避税方面的考虑，也有以部分资金通过杠杆效应撬动更多资金的因素。
（2）收益能力较高。这些民营企业的毛利率均超过40%，净利润均超过10%；个别企业的毛利率均超过50%，净利润均超过15%。这些盈利指标不仅高于被收购方，而且远远超过行业平均水平。这其中既有地方政府支持等方面的政策原因，更有企业自身经营灵活、效率高、成本低等方面的经营性因素。
（3）偿债能力极端恶化。这些民营企业的资产负债率均超过70%的临界线，相当一部分接近80%，最高甚至达到90%。此外，所有被收购方的流动比率在近期内均明显下降。进一步分析表明，这些民营企业均存在较大的外部借款和频繁的内部资金周转。通过财务数据的分析以及和企业管理层的讨论，我发现，这些企业在经过初期的高速发展之后，为扩大产能、抢占市场和增加收入，资金出现瓶颈，而寻求被国企、尤其是央企并购，似乎已经成为他们获得资金注入的最佳选择。
（4）控制权高度集中。这也是大多数民营企业的基本特征。尽管这些企业均采取了复杂的多层次间接控制形式，但最终控制者非常集中，表现出很强的一人控制或家族控制。尽管发展迅速，前景明朗，但内部控制不健全、治理结构不先进以及过度避税等民营企业的固有局限性却显露无疑。此外，股东大会基本形同虚设，小股东对企业的决策基本没有影响，几乎完全听从大股东的摆布。
（5）财务造假现象严重。很多中小规模的民营企业均存在不同程度的造假现象，通过推迟或少计收入、提前或虚列费用以达到避税甚至偷税，既是民营企业利润动机的必然趋势，也是他们在当下融资困难、现金流拮据情况下做出的无奈选择。从另一个方面看，这也扭曲了民营企业在并购过程中的估值，不仅加剧了并购过程的不确定性，也给作为收购方的国有企业带来极大的财务风险、经营风险、甚至是法律风险。
三、民企困境的思考
民营企业在并购市场上的地位及其控制权特征既有与理论相符合的一面，也有在当前特定形势下形成、尚待进一步思考的很多新特征。
首先，政府主导的基建投资形成的挤出效应，再加上融资困难及税负过重，构成了当前民营经济发展的三大难题。在经历了2007-08年的金融危机之后，上世纪90年代民营企业大举收购国有企业的趋势彻底转向，“国进民退”已成为不争的事实，在这背后最大的推手莫过于融资能力。对民营企业来讲，最棘手的问题就是融资，民营企业发展到现阶段依靠自有资金已明显无力以支撑其进一步的增长，而现有金融体系无论从观念上、体制上还是技术上，对民营经济在融资上的支持力度都不如国有企业。民营企业在间接融资市场和资本市场上都远不及国有企业，这就迫使他们不得不为换取进一步发展的资金而放弃控制权。
此外，在当前形势下，民营企业依赖控制权实现的价值既有通过其控制地位带来的合理控制权溢价，也有因为对控制者缺乏监管而借助于不合理避税和侵害非控股股东带来的“隧道”效应，这不仅制约了民企自身的进一步发展，影响民企对完善经济结构发挥的作用，并通过资本市场上的并购等渠道传导给国企。
在国有企业、尤其是中央企业垄断优质资源和融资渠道的前提下，民营企业必将继续面临困境，除已完成“二次”创业并形成行业龙头的个别民营企业之外，大多数民营企业还要在发展权和控制权之间做出权衡。无疑，这些问题都将放大民营企业控制权的副作用。
参考文献：
[1]民企被国企收购“去民营化”愈演愈烈日期[OL].中国建材网，2011年4月7日.
[2]顿曰霞，薛有志.民营上市公司实际控制人、多元化经营与投资者保护[J].证券市场导报，2007年09期.
[3]唐英凯，周静，邹晖.中国家族类上市公司控制权价值及影响因素[J].经济问题，2009年第3期.
[4]裘益政.民营上市公司金字塔股权结构与公司价值研究[A].三友会计论丛（第8辑）[M].东北财经大学出版社，2007年6月.
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民营企业是一个相对的概念，广义上讲它是指非国有独资企业。在地方经济发展中。在地方经济发展中民营企业占比不大，但其在吸纳劳动力，促进就业方面起着重要的作用。
一、转型发展是现阶段我省民营企业发展的现实选择
从民营企业自身的角度看：山西的民营企业经过多年发展已逐渐壮大，有些不错的民营企业为我省的经济发展做出了积极的贡献，但仍然存在着一些问题，如产品单一，营销渠道集中，规模小，资金和人才的匮乏，对资源的依赖性较强，产业结构不合理，位于产业链低端阶段等特征。这些特征导致民营企业经营成本较大，风险防范能力低。
从民营企业发展的外部因素看：全球金融危机发生、外部原材料涨价、出口受阻及近几年山西煤焦铁等行业的资源整合活动，使得大量民间资金又面临新的创业抉择等因素，都对山西民营企业的发展具有不利的影响。
从长远发展的角度讲，山西的民营企业家应该正视这些现实，主动提升自身素质，转换思路，积极调整发展战略，走创新发展道路比如转变投向发展现代服务业、发展文化产业等等，实现转型发展①。
二、我省民营企业转型发展中的融资难题
融资难一直都是制约民营企业发展的瓶颈。从资金来源看，当前民营企业的资金来源主要依靠自我积累、银行借贷和民间集资。通过自我积累和民间借贷融资存在融资规模较小、不确定性较大等特征。由于民营企业存在的信息披露机制不健全，财务制度不规范等问题加大了信息不对称的程度，使得民营企业取得银行贷款较难，且单位融资成本偏高。
但其他融资途径又颇具限制性。我省仅有28家企业上市，股票市场融资对大多数民营企业被拒在门外的。虽然几年来有了中小板和创业板市场，为民营企业的股票发行和上市提供了一定的条件，但因相关方面的制度尚不完善，民营企业上市融资要受到很多的限制。我国企业债券市场不成熟，发行企业债成功率较低，民营企业发债融资更是难上加难。
三、强化对民营企业转型发展的金融支持
对民营企业转型发展中的金融支持，必须着眼于民营企业转型发展中的问题，提供较具针对性的帮助。可从以下几个方面做起：
一是银行应加强在民营企业融资方面的业务创新，开发出利于降低银行贷款风险与民营企业融资成本的融资方案。例如：以项目作保证、设定进入机制条款（在民营企业经营出现问题时，银行作为债权人可以参与其经营管理）、贷款转让等方案。
二是大力发展地方中小型金融机构。设立专门的地方型中小型金融机构，一方面，其更容易了解到民营企业的经营状况，降低信息不对称的程度，另一方面可以集中精力为地方民营企业提供针对性更强的融资服务。
三是为民营企业的融资提供担保机制。担保机构作为连接中小企业和银行等金融机构的桥梁和纽带，一方面可以提升中小企业的信用，从而使其获得银行等金融机构的贷款；另一方面还有助于化解银行等金融机构的信贷风险。因此，有必要建立专门为民营企业提供融资担保的机制，融资担保机构可由行业组织、地方政府建立，也可由包括民营企业在内的各方共同组建。
四是积极推进民营企业信用制度建设。解决民营企业的融资难题，首先要降低信息不对称的问题。具体可采取的措施有：加快民营企业信用信息征集体系、信用等级评价体系以及信用管理法律法规体系的建立等②。
五是引进风险投资机制。在西方国家，风险投资被视为高新技术产业发展的推进器，它是指向主要属于技术型的高成长性创业企业提供股本资本，并同时提供经营管理和咨询服务，以期在被投资企业发展成熟后，通过股权转让获取中长期资本增值收益的投资行为。我省可以适当的引入风险投资机制筹措资金。
六是为民营企业并购提供资金支持。并购是企业做大做强的方式，通过并购，在一定程度上可以克服民营企业规模小、受外部影响大及产业链层次低等一系列的问题，因此有必要对民营企业的并购提供必要的金融支持：比如资金支持、并购指导等。
四、总结
为民营企业提供金融支持一方面可以促进民营企业的转型发展，另一方面也可以为民营企业提供一种外部监督及激励机制。任何事物的发展过程都是一个螺旋式发展的过程，都需要不断地在实践中去检验去修善。同样，如何为民营企业的转型发展提供切实可行的金融支持，是需要在实践中不断地尝试、改进和完善的。
注释：
①"全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.
②梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).
参考文献：
[1]郑文靖.山西民营企业如何提升企业竞争力.山西政府网.2009.07.03.
[2]陈杰.观念转型促进体制创新,体制创新引领产业转型――大同南郊转型发展之路.山西省人民政府发展研究中心.2009.12.
[3]梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).
[4]李茂生,苑德军.关于我国民营经济发展中的金融支持问题.财贸经济.2000(01).
[5]王争辉,王婧,淘金瑞.民营企业发展中存在问题的分析及对策.企业经济.2009(03).
[6]佚名."全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.
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一、我市民营企业的现状
截止到2011年底，在太原市住房公积金管理中心开户的单位共有6800余户，开户职工约102万人，其中，民营企业约有800户，开户职工约5万人，但是有很多单位只是开个空户，并未正常缴纳住房公积金。而太原市的民营企业约有17万户，从业人员119万人左右（2010年底统计数字）。所以，绝大多数的民营企业并未建立住房公积金。随着城镇化速度的加快及越来越多的外来务工人员进入城市，在当前房价高涨的情况下，他们仅凭工资收入很难实现住房梦，也就难以融入城市。因此，大力在民营企业中建立住房公积金制度，让更多的人享受到这项政策，是我市住房公积金管理中心当前工作的重点。
二、民营企业建立住房公积金制度困难的原因
(一)法规强制性不足，威慑力不够
《住房公积金管理条例》虽然规定单位应该给职工缴纳住房公积金，对违反规定的由住房公积金管理中心予以处罚，但没有出台具体化的行政执法措施及办法，《条例》所规定的行政执法手段也很空泛，缺乏强制执行手段和必要的检查或审查权，并且处罚数额不大（1-5万元），对企业缺乏威慑力。
(二)民营企业领导及职工缴纳住房公积金意识淡泊
大部分民营企业的领导及职工对住房公积金制度缺乏了解，甚至将住房公积金理解为国家征收的一项费用。职工也不清楚住房公积金不仅个人要缴纳，单位也要缴纳，而这笔钱最终全部归个人所有，用于他们自身的购房。由于住房公积金对提取有一定限制，只能用于自住住房消费，如果职工没有购房行为，就只有等到退休才能提取，这也影响了一部分人。再有就是很多企业外来务工人员多，职工的工资水平较低，每月再扣除住房公积金后，实发工资相对更少，职工认为不如不缴纳公积金而将其直接发给个人，增加其收入。而对于企业领导来说，即使按最低基数、最低比例缴纳住房公积金，对企业来说，也是一笔不小的数额，在当前企业税赋比较重的情况下，这是一个不小的负担，因此也影响了企业领导建立住房公积金的积极性。
(三)民营企业职工法制意识不强
我国目前劳动力资源充裕，劳动用工的主动权在企业，职工为了保住工作，对企业不合理的制度不敢提出异议，许多单位与职工根本不签订劳动合同，职工连基本的权益都难以保障，更不用说缴纳住房公积金了。对于企业的违法行为，只能是“敢怒不敢言”。还有的企业收入差异很大，效益好的单位管理人员、技术人员等收入很高，年薪可达几十万元，住房公积金对他们来说可有可无；效益差的单位以及没有技术、没有专长的一般人员收入很低，只有几百、几千元，即使缴纳住房公积金也是额度较低，甚至连最低的基数也达不到，也就影响到其贷款，造成住房公积金在解决其住房困难方面作用有限，也影响了职工缴纳住房公积金的积极性。
(四)民营企业领导对建立住房公积金制度的好处认识不足
只简单的认为建立住房公积金会增加企业成本，没有看到对企业和职工的好处，比如，可以加快企业的正规化建设，留住更多的人才等。
三、主要对策及办法
(一)加强法律法规建设，完善各种配套措施
国家应修改相关法律、出台相应的支持政策，协调有关部门，制定实施细则，扩大执法权限，加大对违反相关法规行为的处罚力度。
(二)加大宣传力度
通过报纸、电视、网络等多种形式，广泛宣传《条例》和有关文件精神，重点要对企业的领导及职工代表进行宣传，使他们了解住房公积金制度，以此来统一思想认识，形成有利于推进这项工作开展的氛围。通过宣传扩大住房公积金的影响，增加企业缴存住房公积金的自觉性和积极性。
(三)完善服务，做好中心本职工作
良好的服务可以拉近房公积金管理中心与公积金缴存人之间的距离。在具体工作中，要努力改善软硬件环境，在服务方面，要多站在缴存人的立场上考虑问题。如在业务大厅设立告知栏，准备好各种宣传资料，使职工办事时做到心中有数。要办好住房公积金网站，使群众可以通过网站随时了解住房公积金的有关信息，解决有关问题。
(四)进一步完善相关政策
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1、民营企业传统雇佣模式的特征
传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和柔性化演变内在于经济发展过程之中。
从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：
(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。
(2)固定的工作时间。在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。
(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。
(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的“雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。
2、当代人力资源柔性雇佣模式的发展
信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。
在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。
信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。
企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。
环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。
（1）工作地点的柔性化
信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。
（2）工作时间的柔性性化
工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：
①灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。
②压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。
③年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。
④非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。
⑤工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。
（3）工作内容的弹性化
传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。
（4）雇佣期限弹性化
传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略)而与组织发生实质上的雇佣关系。
与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内——外部综合雇佣发展的结果。
非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。
3、民营企业选择柔性雇佣模式的效应分析
对组织而言，柔性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。
