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一、盈余质量的内涵
（一）盈余质量的定义
目前，理论界和实务界对盈余质量的定义还没有统一。2002年美国会计学会将盈余质量定义为“随着时间流逝，由应计制所确认的收益数额与公司注入的现金数额的弥合程度”，即会计收益转化为现金流入能力的高低程度。在国内，余新培认为盈余质量是“报表数据在被认定为‘合格产品’的情况下，损益表被使用者直接使用的程度或放心使用的程度。”；而周晓苏这样定义盈余质量“所谓利润质量，从一个会计期间看，表现为账面会计利润的变现能力；从长远观点看，表现为各期利润持续发展的稳定程度。”。从这些定义中可以看出，盈余具有对未来现金流的预测能力。Dechow认为，高质量的盈余需要满足能反映现在运营状况、具有反映未来运营状况的预测指标和真实反映公司内在价值三个方面的条件。而程小可认为盈余的首要质量特征是盈余的预测价值，但是盈余的结构性、持续性和及时性都会影响到盈余预测价值的实现。
（二）影响盈余质量的因素
1.会计政策
企业在经营活动中，可以结合具体情况在准则或制度规定的范围内选择合适的会计政策。由于在会计收益形成的过程中充满了会计人员的判断与估计，因而稳健的会计政策可以降低高估收益或低估成本费用的可能性，有利于产生高质量的利润，提高盈余质量。所以在会计政策允许的范围内，企业可以通过选择适当的方法来实现对盈余的控制。
2.公司的经营环境
企业的活动都是在特定的政治和经济环境中进行的，宏观经济的运行状况、国家的政策法规与支持力度、国内外相关行业的发展态势等都会影响企业盈利的稳定状况。良好的经营环境可以保证经营活动交易具有持续性和稳定性、有现金支持的收益和市场定价的交易，提高企业的盈余质量。
3.公司的经营状况
公司的治理与经营好坏对盈余质量有一定的影响。一套好的治理制度或机制可以很好地协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，实现公司决策的科学化，避免虚构经营业务或者滥用会计政策等，促进管理层与股东的目标趋于一致，减少交易成本，进而提高收益质量。企业可以通过准确地定位自己，选择适宜的经营方式和竞争战略，提高资本质量，降低所面临的各种风险，提高盈利能力。
（三）盈余质量的本质特征与分析方法
1.盈余质量的本质特征
从会计法则对会计信息质量要求的规定可见，历史盈余对未来盈余及未来现金流量的预测具有重要的价值，但这一价值主要取决于历史盈余的可靠性、持续性、结构性、现金保障性、可预测性和获利性五大盈余质量本质特性。在会计信息的披露中要做到真实可靠、完整、中立、有用，才能给使用者的决策产生正确导向；构成盈余的收益项目及其所占的比例和份额体现了盈余质量的结构性；通过对盈余的预测，可以反映出当前盈余与公司未来业绩之间的依存关系和关联度，为投资者的决策提供有用的价值。从企业的长期运行过程来看，盈余与现金流量在整个存续期是相等的，但在某个具体会计期间，现金流量比会计盈余更具有客观性，能更好地体现企业盈余质量的高低；相同的条件下，企业盈余的持续性越强盈余质量越高，但要视具体情况而定。
2.盈余质量的分析方法
为了追求效益、实现价值最大化，在财务管理活动中普遍存在盈余管理，尽管没有违反会计准则和规范，但有时会给社会带来极大危害。在无法彻底根除盈余管理的情况下，仔细分析盈余质量并辨别其好坏成为保护投资人合法权益的关键。目前，我国企业管理人员进行盈余管理的方式主要有：利用资产重组调节利润、利用关联交易调节利润、利用资产评估消除潜亏、利用虚拟资产调节利润、利用其他应收款和其他应付款调节及利用时间差（跨年度）调节利润等，针对以上盈余管理方式可以采取不良资产剔除法、关联交易剔除法、异常利润剔除法、资产重组利润剔除法、现金流量分析法等对盈余质量进行分析克服。
二、现行准则对民营企业盈余质量的影响与计量指标选择
近年来，我国民营企业获得了很大的发展，为了突破规模偏小、盈利能力水平不高的局限，出现了对企业盈余指标进行管理，想在会计准则允许的范围内，通过会计政策的选择来调节企业的盈余，为从民间或银行贷款融资提供便利条件。现行准则通过压缩会计估计和会计政策的选择项目来规范和控制企业对利润的人为操纵，垒实了经营业绩对盈余质量的提高。
（一）现行准则对民营企业盈余质量的影响
1.存货管理办法的变革带来的影响
现行准则在发出存货计价上规定企业应当采用先进先出法、加权平均法或个别计价法来确定发出存货的实际成本，这样可以真实地反映企业的存货流转情况。对于民营企业，为了需要会根据存货的价格波动来选择存货发出计价方法，在存货价格上涨时，企业既可能采用后进先出法使成本费用上升来减少当期利润，也可能采用先进先出法使成本费用下降来增加当期利润；若存货价格下降时，则正好相反。而现行准则使得企业的存货流转得以真实地反映，所有的当期存货费用都是客观历史成本的反映，从而加强了会计信息的可比性，消除了人为调节因素，很好地限制了企业的盈余管理。
2.扩大资产减值使用范围带来的影响
民营企业对于年度利润的调整比其他性质的企业有着更大的冲动。为了隐瞒利润，企业会大幅度地计提资产减值准备来增加当年费用，减少当年利润；相反，为了增加当年利润，会将原已计提的资产减值准备冲回来减少当年费用。这种通过资产减值准备的计提和转回来在年度之间转移企业利润是民营企业经常使用的盈余管理手段。现行准则扩大了资产减值的范围，规定在资产减值损失一经确认后不得转回，防止了企业利用减值准备的计提来调节利润，限制了会计人员进行盈余管理的主观随意性，提高了民营企业的盈余质量。
3.企业合并会计处理方法变革带来的影响
企业合并会计处理涉及企业合并和会计报表合并两方面；对于企业合并，大部分是同一控制下的企业合并，这种合并并非是完全自愿的交易行为，合并对价不代表公允价值，因此很多大型民营企业集团会利用这种合并方式来调节利润。对于很多小型民营企业的合并，更多是非同一控制下的企业合并，双方可以讨价还价、自愿交易，因此有双方认可的公允价值，并可确认购买商誉。现行准则对同一控制与非同一控制的企业合并分别进行规范，很好的限制了民营企业利用母子公司的控制关系在合并或重组时利用不正当关联交易进行盈余管理，提高了盈余信息的质量。
在会计报表合并方面，现行准则扩大了合并范围，规定母公司控制的所有子公司都应纳入合并范围，且同一控制下的企业合并按照账面价值计量，按这些规定编制的合并报表能真实反映整个民营企业集团的经营成果与财务状况，很好的限制了民营企业利用母子公司的控制关系在合并或重组时通过不正当关联交易进行盈余管理。
4.引入“公允价值”带来的影响
现行准则所引入的公允价值这一计量属性，可以保证民营企业的账面价值和市场价值较为接近，提高了会计信息对使用者的价值。对于非货币资产交换，准则规定了非货币性资产交换运用公允价值的两个前提条件，即该项交易是否具有商业实质以及换入资产或换出资产的公允价值能够可靠的计量，将有效制约民营企业以非货币性资产交换的方式操纵利润的行为，切实提高盈余质量。
（二）计量指标选择
对于民营企业会计盈余的评价可以从以下三个指标来进行。
1.非正常性应计利润（DAi）
民营企业的会计盈余是由经营活动现金流量与应计利润两部分组成，其中应计利润又分为操控性应计利润（DA）与正常性应计利润（NDA），通过估计会计政策变迁前后操控性应计利润的变化情况，可以测算会计制度变迁对上市公司盈余质量的影响。对于民营企业的非正常性应计利润（DAi）的估计可以通过以下步骤进行：
首先，将截面Jones模型和KS模型结合构建估算正常性应计利润的模型：
公式中：
NDAn――经过上期期末总资产调整后的公司n的正常性应计利润；
An――公司n上期期末总资产；
REVn――公司n当期和上期主营业务收入的差额；
COSTn――公司n当期主营业务成本；
PPEn――公司n当期期末固定资产价值；
ai（i=1，2，3，4）――行业特征参数。其数值可以根据以下模型，并运用相关数据进行回归取得：
其中：ai――ai的OLS估计值；
TAn――公司n的总应计利润；
ξn――剩余项，代表各公司总应计利润中的应计利润部分。
通过上面的计算，可以利用下列公式得到非正常性应计利润，即：
DAn=TAn/An-NDAn
2.盈余平滑计量
相关研究表明，民营企业存在利用会计政策的可选择性和不具体性进行盈余管理，这会导致企业营业收入的标准差与经营活动现金流量的标准差不匹配、应计利润与经营现金流的变化成负相关性。基于此，我们可以用营业收入与经营活动现金流量的标准差比值σ（OpInc）/σ（CFO）和计应计利润的变化与经营现金流变化之间的相关系数ρ（Acc，CFO）两个计量指标来测量民营企业盈余平滑性。
3.盈余夸大和避免亏损的盈余管理计量
日常经营管理中，民营企业尤其是股份制企业的管理层会利用会计政策的选择权来虚报公司的经营业绩，避免亏损，此时可以采用应计利润的大小与经营活动现金流量的比例来衡量企业在盈余报告上使用选择权的程度，其中数值取绝对值来相比，即|Acc|/|CFO|。
三、结束语
与旧的会计准则相比，现行准则有了很大的完善和提高，从整体上限制了民营企业盈余管理的空间，但再完善的会计准则都会有一定的局限性，会计人员在操作上都有一定的选择空间，企业仍有盈余管理的可能性。我们要根据经济和市场发展的具体情况，及时的修订和完善会计准则，使准则具有一定的前瞻性，缩小会计政策选择的空间和范围；同时要考虑到我国民营企业的经营和发展现状，给予会计主体应有的选择空间，让其利用合理的盈余管理来不断发展壮大，为我国经济的发展做出巨大的贡献。
【参考文献】
［1］ 余新培.浅谈收益质量及评价［J］.四川会计，1998（5）：13-15.
［2］ 周晓苏.基于关联规则分析的微利企业利润质量评价研究［J］.会计研究，2004（2）：52-57.
［3］ Dechow，P. Dichev. The quality of accruals and earnings：the role of accrual estimation errors［J］.The accounting Review，2002（77）：35-39．
［4］ 程小可.公司盈余质量评价与实证分析［M］.北京：清华大学出版社，2004.
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一、知识型员工激励研究综述
1959年美国学者Peter F. Drucker首次提出“知识型员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 1999年他又在《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工”进一步指出知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率；另一方面具备较强的学习和创造知识的能力，创新能力是知识型员工的主要特点。国内学者（李志，2005）认为知识型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能，而且能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励，从物质、薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励因素实证研究，知识管理专家F.M.K.Tampoe经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。张望军和彭剑锋（2001）对我国知识型员工主要激励因素调查中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。还有学者运用社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的内在薪酬，工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在薪酬。
二、知识型员工离职的心理契约分析
Argyris在1960年将心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。SchEin概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。Robinson（1994）指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型和关系型。国内外学者已经提出4种类型的心理契约：一是以经济交换为基础的交易型心理契约，包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知；二是关系型心理契约，强调双方的相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容；三是发展型契约，包含必要的工作培训，新的知识技能的培训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要；四是理念型心理契约，理念型心理契约则包含了员工对组织的一种特殊信任，即相信组织对一个有价值和原则的可信承诺。作为回报，员工有责任帮助组织提升实现理想的能力，甚至可能牺牲个人利益。心理契约本质上是一种情感契约，它可以减少管理成本、丰富管理手段、提高组织效率，以无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现组织的不断创新。
知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的行家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们具有素质高、自主性强、个性化、创新性的特点。知识型员工进入组织后，心理契约一般包含以下几个方面的期望：报酬，良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升。当企业与知识型员工的雇佣关系建立之后，在正式契约开始生效的同时，员工内心对企业产生的预期与既定的目标需要的付出交织在一起，缔结成了企业与员工之间的心理契约。企业不断分配新任务，员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求，若企业及时采取积极恰当的互动措施，使心理契约达到新的平衡，则原有心理契约的动态平衡得以成功维系，劳资关系和谐，员工离职率可能性降低，反之，如这一动态关系失败，则会出现心理契约的违背，员工滋生不良情绪，进一步积累，再降低工作满意度和组织承诺，进而促成员工初步形成了离职态度。本文按照心理契约类型划分可以分为低层次和高层次，具体见下：
1.低层次心理契约违背
主要是交易型心理契约和关系型心理契约违背，包括员工进入企业对薪酬、职位、工作环境、工作的安全感、同级或上级的人事关系、公司管理制度政策等。传统的制造企业管理方式粗暴，对员工的人性假设以X理论作为管理理论基础，理念滞后。认为人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作，多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；管理的手段是奖惩、严格的科层制，权威、严密的控制体系。这些与知识型员工具有较高的成就感和追求实现自我价值不相符合，必然导致他们的反抗和抱怨，不满意的情绪滋生，进而形成低劣的绩效。
工作职责设计不合理。一些民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件工人在接加班工作量时另外支付付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否加班都不发工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比国有企业大。这主要缘于企业的经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度，很多企业都希望能拥有多技能员工，从人力成本上进行控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。 转贴于
2.高层次心理契约违背
大多数知识型员工主要都是因为发展型心理契约和理念型心理契约违背，包括员工进入企业对价值观、理念、企业文化、职业生涯发展、公司管理制度政策等的理解与接受。企业在对聘用员工的能力提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的职业发展和职业理念做出承诺。职业发展计划就是个人在组织的职务晋升、技能和技术职称提升等。按照组织知识型员工的工作性质，可分为专业技术人员和管理人员，两类员工需要的工作能力和技巧是完全不同的。专业技术员工晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况，企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调工作，而擅长沟通的人才由于业绩不够好，不能从事擅长的管理工作。“用非所长”使员工感到自身发展空间有限。专业人员对自己的专门技术有很强的、长期的忠诚度。他们最关注的不是金钱和晋升，而是对从事的职业和行业有极强的忠诚。
三、基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策
一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。面对新经济下的现状，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，加强对知识型员工管理特点的研究。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入知识型员工心理契约的构建过程，通过心理契约建立、调整和实现的全过程，不断达成动态的心理契约平衡。
1.更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背
企业主或董事会要与时俱进、更新管理理念。管理方式跨越“经验管理”到“现代企业制度管理”，变人力成本为人力资本。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；企业主还应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；在此基础上形成一个优秀的管理团队。具体可以采取如下措施。
一是提供具有竞争性的薪酬，尽可能采取行业领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
二是企业管理制度建设基于Y假设，多数人愿意工作并对工作负责；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自己激励。
三是营造和谐的工作环境，包括工作环境和人文环境。保持工作场所卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制，这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的高层管理者还是基层员工，都可以卸下工作的担子，展现最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。
四要运用企业价值观和核心精神，推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。就如管理大师德鲁克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态”。
五是建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。
2.构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要
知识型员工受到较多的教育，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规划。对大多数知识型员工来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信仰，他们愿为追求某种有价值的理念而奉献自己。因此对于组织来说除了采取必要的激励措施避免低层次的心理契约违背外，还应该采取基于理念型心理契约的激励措施。首先组织应该根据其行业特点和行业理念，形成个性鲜明的组织精神和组织价值观，并将其内化为组织的制度、组织规范、表层符号文化。比如医药卫生行业的理念“治病救人，保护人类健康，提高人类生活质量”，其次，组织要将组织的理念清晰的传达给组织成员，让他们在交易、关系得到满足的情况下，从内心的理念上肯定组织，认为自己的工作是有价值和意义的。最后组织要减少理念型心理契约违背，包括组织的有意违约行为或对承诺的错误表达。如果组织在工作背后向员工灌输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣关系的维持和延续就更加有保障，员工拥有更高的满意度和更强的工作动机。再如教育是一种职业，同时更是一种理想，“人类灵魂的工程师”使职业和理想的完美结合，就是事业，作为拥有理想有所追求的人来说，从事教育应该成为一种事业，它使人安心立命，使人生活得更有意义，更有幸福感。
总之，应对知识型员工激励的危机，民营企业要加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。
四、结论
综上所述，对于民营企业来说最重要的是如何扑捉和把握知识型员工的内心理念，对理念型心理契约进行显化，组织和成员一致的内涵认同。
参考文献：
［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960
［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41
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改革开放30年来,我国民营企业已经成为创造市场活力、拉动我国经济增长的重要力量。而且民营企业就业吸纳能力强,为我国的就业解决了很多困难,在我国的经济体系中占有越来越重要的地位。
随着《劳动合同法》的颁布和实施、社会责任标准体系(social accountability 8000 international standard,简称sa8000)在中国的推行和企业社会责任理念在中国的普及,积极承担对员工的社会责任已受到民营企业的重视。但是,大量的文献和调查结果显示,当前中国民营企业的社会责任缺失相当严重(中国民营经济发展报告,2007-2008),尤其是对员工的社会责任方面的问题还大量存在。《劳动合同法》颁布和实施后,出现了部分企业违法裁员、职工工龄归零等问题。由此可知,我国民营企业承担对员工的社会责任方面在还处在低层次,不仅尚未有效履行经济责任和法律责任,更缺失伦理责任和慈善责任。由此引起我们对民营企业承担员工的社会责任的关注,激发了我们的思考,并开展相应的调查与研究工作。
2 民营企业履行员工社会责任评价指标的选择和界定
不同的理论视角为企业履行对员工的社会责任提供了坚实的理论基础。员工权利理论认为员工作为人拥有独特的内在价值,拥有普遍的、平等的人权,这些人权应用到工作场所中即成为与工作相关的权利。卡罗尔(2004)将员工权利归纳为五个方面,即没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视。根据社会契约理论,企业与员工之间最基本的关系是建立在社会契约基础上的,认可雇佣双方在享有权利的同时承担义务,即员工的权利为雇主的义务,反之亦然。唐纳森(2001)明确了员工的10项基本权利,指出公司绝不允许有违反正义和人权最低标准的现象出现,在某些特定条件下还应该主动保护这些权利不受剥夺。波斯特(2005)将员工权利归纳为七项,即组织起来集体谈判、获得安全卫生的公共场所、个人隐私不受侵犯、要求规则公平公正、表示不满或反对、获得平等就业机会和基本人权受到尊重。作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准体系sa8000:2001,是基于国际劳工组织、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,其内容包括对于童工、强迫性劳动、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、薪酬、管理体系等九个方面的相关规定。近年来,人力资源理论研究和实践显现出由股东利益最大化向员工利益与企业利益平衡转化的趋势,研究证实了对员工的培训投资能带来巨大的企业收益回报,实践中的人力资源管理职能体现了关心员工生活、帮助员工成长、与员工分享利益的人本管理思想。
基于以上理论研究,在sa8000标准本文的基础上,本文试图建立一套符合中国国情的民营企业履行员工社会责任评价指标体系。本体系包括一级指标9个,二级指标21个。其中一级指标有童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、劳动报酬、成长与发展。其中一级指标和二级指标的界定如表1所示。
3 调查的问卷设计和组织的实施
问卷设计主要是根据上述民营企业对员工社会责任的指标界定。在问卷设计的过程中,组织了多次的正式与非正式的讨论,在正式调查之前,进行了小规模的预调查,通过收集预调查的反馈信息,对原始问卷进行了细致的修改。
关于民营企业履行员工社会责任的调查问卷分为两部分:
第一部分是相关信息调查。包括企业的信息和个人的信息,主要内容包括企业所处的行业、企业成立的年数、企业的现有规模、企业的发展阶段、个人是否了解国家相关劳动法律、个人是否与企业签订合同等。
第二部分是选择题。主要依据本研究关于民营企业履行员工社会责任界定的九个方面,提出相关问题。
对于本文研究样本的调查采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷,主要是作者于2008年12月5号至2009年1月10号对福建省内的三明、泉州、厦门,安徽省的滁州、安庆等城市的民营企业进行了调研。调研中要求每个访谈对象都分别来自不同的企业,以尽量保证调查样本的代表性。对于网络电子版问卷,主要是通过熟人的联系介绍,在确认被试符合条件后,通过电子邮件的方式发放和回收问卷。总体而言,本次调查问卷共收回155份,有效问卷135份,问卷有效率为87.1%。其中书面问卷发放120份,回收115份,有效问卷105份,网络电子版问卷的发放数量较多,回收40份,有效30份。
样本单位分布情况通过excel进行统计分析,其统计结果如表2:
4 民营企业履行员工社会责任的现状分析
4.1 有无童工问题
在所得到的135份问卷中,有14份问卷回答存在16周岁以下的员工,高达10.4%。这是我国《劳动法》禁止的,《刑法》修正案(四)也规定非法雇用童工是犯罪行为。sa8000标准也明确规定禁止雇佣童工。
4.2 强迫劳动问题
在强迫劳动指标中设计了3个问题,分别是是否扣押财物、是否限制员工的行动自由、辞职是否自由。分析得到的结果显示:员工进入企业后需要缴纳押金或扣押相关证件的达15.2%,视情况而定的达16.2%。在自由行动中,受到限制的也达到21.9%。辞职不自由的达7.7%。
4.3 健康与安全问题
在健康与安全的指标下设计了四个问题,分别是提供了安全健康的工作环境、安全卫生的工作条件、安全卫生培训、企业对待因工致伤残致病的员工的态度,分析得到的结果是:在工作环境中存在安全隐患的达到30%;卫生条件不够的达到24.4%;对员工进行卫生培训方面,从来没有培训的占到了34.3%;对待因工致伤残致病的员工的态度中,不闻不问的占11.7%。
4.4 结社自由与集体谈判
对于这个指标,结合中国的实际情况,只设计了一个问题,即最基本的企业是否建立工会及工会运作情况。得到的结果是64.8%的企业未设立工会,而21%的企业虽然设立了工会,但是没有起多大的作用。只有14.2%的企业中设立了工会并真正起作用。
4.5 歧视问题
对于这个指标设计了3个问题,即在人力资源政策方面(聘用、报酬、培训机会、升迁)是否有歧视行为,是否干涉员工风俗习惯,是否采取措施防止性骚扰行为。经过分析,37.2%的员工认为企业在人力资源管理方面存在歧视行为,甚至有比较严重的歧视。对于风俗习惯,则81%的企业不干涉员工的风俗习惯,甚至有16.2%的企业为员工尊奉风俗习惯提供便利。对于是否采取措施防止性骚扰行为,19.1%回答采取措施防止性骚扰行为,49.5%回答不允许,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年来有员工提取关于性骚扰的诉讼。这个比例说明目前在企业中的性骚扰问题应该引起足够的重视,企业应采取有效措施防止性骚扰行为。
4.6 惩罚性措施
这个指标主要设计一个问题,即企业在经营管理过程中是否使用体罚、胁迫及侮辱员工。30.5%的企业在管理制度中规定不允许使用体罚、胁迫及侮辱,也没有发生过这样的事,59%的企业虽然没有在管理制度中强调,但近一年来没有发生这样的事情,有10.5%的企业近一年来发生过这方面的诉讼。
4.7 工作时间问题
对于这个指标主要设计两个问题,即每周工作的天数及每天工作的时数。对于每天工作天数的指标为何不直接设置为六天或七天需做一下解释:因为在做预测试的时候得到的答案有每天工作的天数为5.5天的,而且据调查所知,现在很多企业有星期六只加班半天的情况,所以指标设计就改为5—6天和6—7天。分析结果显示:从工作时间分布来看,工作超时非常严重,工作5天以上的达到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作时间超过8小时的占68.6%,其中8—11小时的占58.3%,超过11小时以上的也达到了10.3%。
4.8 工作报酬问题
对于工作报酬这个指标设计了四个问题,即企业是否执行最低工资标准、是否按时发放工资和津贴、是否按时发放加班工资、是否提供社会保险。是否执行当地最低的工资标准方面,不知道当地最低工资标准和低于最低工资标准的占36.2%;发放工资和津贴方面,偶尔拖欠和经常拖欠的达到38.1%;加班不发放加班工资的占到41.9%;社会保险方面,不提供任何保险的占了22.9%,提供部分保险的占了52.4%。
4.9 企业成长与发展
这个指标主要是针对员工个人的成长与发展,设计的两个二级指标为:提供专业技能培训和其他的培训、帮助员工规划职业生涯发展计划。从统计结果看出,提供专业技能培养和其他方面培训的只占到30%,没有提供任何培训的占到了32.9%,说明了民营企业目前对员工的培训方面有待加强。在帮助员工规划职业生涯发展计划方面,只有11.4%的企业帮助规划,没有提供任何帮助的占37.2%。这两方面都说明了企业对员工的成长与发展不够重视,还没有充分认识到人力资源是最宝贵的资源。
5 结论和讨论
根据对调查问卷的描述性分析,对照sa8000标准和我国相关劳动法律法规,我国民营企业存在着大量与sa8000标准不符以及违法违规的地方,侵害了员工权益,存在的问题主要表现在工作严重超时、工作环境恶劣、社会保障缺乏、侵犯人身权利和人格尊严等方面。同时企业对员工的成长与发展不够重视,缺少专业技能培训和其他的培训,未能有效帮助员工规划职业生涯发展。
上述存在的问题的解决,需要政府强化监督和管理的力度,企业构建系统的、战略性的社会责任管理体系,提升民营企业家的道德素质,增强员工的维权意识和维权能力。通过政府、企业和员工的共同努力,并注意三个主体之间的配合,才能从根本上解决民营企业履行员工社会责任问题。
本研究只是初步构建了企业履行员工社会责任的指标体系,并以此为依据对民营企业履行员工社会责任的现状进行了描述性分析,受本研究样本量不够大,样本在地区分布、成立年数、成长阶段、相对规模等方面还缺乏广泛性和代表性的局限,本文并没有从企业规模、企业成长阶段、行业性质、企业成立年数等方面分析民营企业履行员工社会责任情况,更未能揭示变量间的复杂关系,也难以揭示民营企业履行员工社会责任的全貌。倘若未来能够在全国不同区域范围内抽样进行比较研究,选择性深入企业调研并结合案例研究,必将有助于全面深入地揭示出民营企业履行员工社会责任的变化规律,也有助于企业对员工的社会责任从局部的、被动的、短期的活动转变为系统的、主动的、战略性的管理活动,从而有效地促进民营企业的可持续成长。
参考文献
[1] 李文川,罗宜政.基于sa8000的民营企业社会责任现状调查分析—以浙江省为例[j].商业经济与管理.2007(3):21-26.
[2] 阿奇·b·卡罗尔.企业、社会伦理与利益相关者管理[m].北京:机械工业出版社,2004:45-46.
[3] 托马斯·唐纳森,托马斯·邓菲.有约束力的关系—对企业伦理学的一种社会契约论的研究[m].上海:上海社会科学院出版社,2001.
篇4
一、基本原理
人力资源管理是指根据企业的发展战略需要，通过有计划的组织，合理的配置人力资源。企业通过对员工的招聘、培训、考核、奖惩等一系列过程，有效地调动起员工的积极性，激发出员工的潜力，为企业创造价值，以实现企业的战略目标。组织行为学是一门综合的学科，研究了组织中人的心理行为与规律的科学，组织行为学把心理学与人力资源管理的相关规律结合在一起。组织行为的管理，被广泛的应用到基础科学和人力资源的组织和管理中，是管理科学的重要组成部分，也是管理科学的新发展。现在，它已经被广泛地使用在该领域的人力资源管理、行政管理等领域。在人力资源管理工作中运用组织行为学，可以积极有效地协调关系，真正做到以人为本的管理。随着市场经济的发展，现代社会市场经济日益完善，对于现代化管理提出了更高的要求，运用组织行为学的管理理念，可极大地挖掘人力资源的潜力。
二、组织行为学应用于民营企业人力资源的重要性
一个组织所面临的内部因素和外部环境都是复杂多变的，一个组织能否生存取决于组织适应外部环境的能力，而内部因素的协调不仅决定了组织适应外部环境的能力，更是企业发展的动力。因此，如何协调组织的内在因素显得尤为重要。组织一般是由人员、目标、技术和结构等要素组织，对于一个企业而言，它的主要组成部分包括人力、物力和财力。通过在国内和国外的研究表示，对于那些优秀的企业，对于人力资源管理上的重视程度比较高。如惠普公司重视人才，尊重和信任人才，逐步发展成为世界上最受尊敬的公司之一。以人为本，全员参与是中国海尔集团组织行为中的集中体现。“人”是企业最重要的资源，是企业在快速发展的技术变化中，能够变革成功的关键因素，人力资源是最具活力和创造力的唯一的核心资源。组织行为学的调整，实际上是对企业有限的资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，从而实现经济效益和社会效益最大化。为了有效地发挥人力资源管理的功能，开发人的潜能，它必须是对人类的根本 - 不仅是为了给人们生产或资源的一个因素。在组织行为的研究中，让我们经历了一个从“经济人”到“社会人”的发展阶段，了解更多的“人性”，开发利用人的手段也就越来越丰富而精确。激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。
三、组织行为学在民营企业人力资源管理中的实践作用
1、调整企业内部的人际关系。
在组织内部，一个团队员工之间的能力、风格、知识互补，能够让一个团队的员工合理分工，组织形成良好的团队优势，这样可以提高工作效率。
2、形成企业内部的竞争机制。
优化企业人力资源配置中，把组织行为理念应用到人力资源的配置中去，有利于企业发展的机制的形成，需要不断的改善优化人员的配置，以提高人力资源配置的有效性，还可以促进并产生有利于企业发展的机制，让企业充满活动。
3、对企业员工产生双向激励作用。
在当前激烈的市场竞争中，企业要想取得生存和发展，必须不断提高自己的核心竞争力。因此，我们必须最大限度地激励员工，内部挖掘潜能。组织绩效中的人员的表现是有区别的，企业的各种激励措施旨在提高员工在工作中的表现，让员工保持积极的工作目标。促进员工自觉地专注于组织目标的实现。人力资源配置，不可避免会涉及到人动、薪酬变化，让员工的工作性质和领域都有一定的变化，这些变化都是企业内在发展的激励因素。对于企业发展而言，对优秀的员工及时的配置更具有挑战性，让员工得到应有的劳动回报，同时也具有良好的榜样的力量。从而对于企业人力资源管理来说，可以有效的优化人力资源配置，在企业内部推行激励与淘汰机制，可促进企业优胜劣汰，促进员工加强自我激励，积极认真工作，促进整个组织的良好文化氛围的形成。
4、对企业人力资源进行优化配置。
企业的活力来自于组织成员的工作积极性与工作动力，作为一个组织，应充分利用组织行为对人力资源进行优化配置，将雇员的需要、个人的期望与组织期望有机的结合在一起，以帮助员工实现组织的目标，将员工的个人需要结合起来，实现个人价值与企业的经营理念，以实现共同发展。因此，科学、合理的人力资源配置，建立起团队中的良好的人际关系和合作关系，对企业的发展有着积极的影响。与此同时，管理层也应该引导和鼓励员工树立正确的价值观，增强团队合作意识。不仅可使企业的人力资源结构趋向合理，而还可最大限度地利用个人的智慧，促进潜能充分的充分发挥。
四、结语
企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，要调整全体成员的行为，要规范机构建设，建立起严格的组织行为，以实现人性化的激励机制。确保行为的一致性，调整企业部门的行为，明确人员的分工和职责，建立起适合的激励机制，确保各部门之间的协调与沟通；为有效的调整企业中的个体行为，须建立起明确的工作和职责分工，要有动机和情感的交流机制，以确保协调成员之间的有效的行为。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起业，充分发挥主动性和创造性，提高内部群体的凝聚力。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]孙彤.组织行为学[M].北京：中国物资出版社，1988.
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一、财务方面核心预算指标的选择
为了追求企业持续健康发展，目标利润等单一指标不是战略管理任务目标的惟一重心。我国学者汤谷良教授针对现行一元化预算编制起点和目标的缺陷，提出基于三个战略管理重点：持续增长、投资回报、风险控制来选择财务预算指标并编制全面预算。
增长的核心指标包括：销售收入增长率、资本性支出增长率、营运资本增长率、资本投资增长率等。“投资回报”强调获取利润是公司价值的基础，也突出了投入产出的关系要求，其核心指标包括净资产收益率、总资产报酬率、净利率、成本费用利润率、每股盈余等。“风险管理”是从制度上保障企业对经营过程和财务风险的控制力、并确保现金营运的安全有效，其核心指标包括：利润净现金率、资产负债率等。
二、非财务方面核心预算指标的选择
除了财务指标外，民营科技企业应借鉴平衡计分卡理论，在顾客方面、内部业务流程和学习与增长方面选择能体现其核心竞争力的指标，只有这样才能使企业有效控制为实现战略目标的经营过程，使企业正确了解自身状况，与竞争对手加以比较，寻找出企业竞争中存在的优势与劣势，保证企业在竞争中有的放矢。
1.顾客方面核心预算指标
(1)市场占有率。某种产品市场占有率＝本期该产品营业收入/本期行业营业收入总额。市场占有率是分析企业竞争状况的重要指标，也是衡量企业营销状况的综合经济指标。市场占有率高，表明企业营销状况好，竞争能力强，在市场上占有有力地位；反之，则表明企业营销状态差，竞争能力弱，在市场上处于不利地位。
(2)产品美誉度。产品美誉度＝对企业信赖或有好感的人数/对企业认知的人数。该指标说明企业产品及服务得到社会和消费者的认可程度。
2.内部业务流程方面核心预算指标
(1)生产能力利用率＝实际产量生产能力。该指标越接近百分之百，说明企业的生产能力利用越充分，反之说明企业的生产能力还存在不同程度的潜力。这里的生产能力通常是指在合理的组织和技术条件下，企业利用现有人力、物力和财力在一定期间所能生产一定种类和质量的产品或处理一定原材料的最大能量。
（2）生产能力有效利用率＝有效的生产能力利用规模生产能力。有效的生产能力利用规模是指一定时期生产的产品中实际销售的产品数量。该指标反映企业要获得较高的经济效益，首先要保证所生产的产品适销对路，能够在流通领域实现其价值；其次要加强企业内部的各项管理，保证产品生产的优质、低耗、高效。
(3)融资成本率＝融资费用/融资总额。该指标反映企业融资的难易程度，获取资金的能力。
(4)长期职工比例＝工作三年以上的员工人数本期员工总人数。该指标反映企业员工的稳定性，控制员工频繁流动。特别针对科技人员与关键管理人员，稳定性更重要，一方面因为流动频繁不利于技术研发的持续性和管理的稳定性，另一方面不利于研究成果的保护。
3.学习与增长方面核心预算指标
(1)R&D人员占企业职工总数比重。R&D人员占企业职工总数比重＝企业直接从事R&D人数企业职工总数。这个指标可反映民营科技企业用于研究开发人力资源的实力，反映了企业科技力量和整体科技素质，企业投入R＆D人力状况，比例越大，说明R＆D能力越强，企业科技力量和科技整体素质越高。
(2)R＆D经费比重。R＆D经费比重=企业R＆D经费数额/企业销售收入总额。该指标反映企业在资金方面对技术创新活动的支持，比例越大，R＆D能力越强
(3)专利拥有比例。专利拥有比例＝企业拥有专利数量/行业拥有专利数量。该指标反映了企业R＆D能力的效果和科技水平领先程度。
(4)新产品产值率。新产品产值率＝新产品总产值/相同期间内全部产品的总产值。该指标反映企业技术开发的实绩，即技术转化能力。
(5)应变能力指标。应变能力是指企业能够随时根据市场供求情况的变化、消费倾向的改变和技术革新进展而及时调整产品结构，这种应变能力是使企业在复杂的竞争环境中得以取胜的关键。
应变能力＝企业新产品开发率/行业平均新产品的开发率。其中，新产品开发率＝在研产品＋储备产品数＋新产品投产数/现有生产产品数。若应变能力＞1，则该企业产品结构应变情况相对于行业平均水平具有比较优势，企业适应环境的能力较强。
企业选择核心指标不局限在以上指标中，企业可根据实际需要进行相应调整。在核心指标的基础上，企业应选择各个层面的辅助指标，进一步将核心指标的内容延伸至经营活动的全过程中。预算指标不要求一步到位，可以逐步完善。
篇6
提升我国民营房地产企业中层管理者的执行力的对策
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在借鉴樊景立（1997）等人组织公民行为测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。问卷共由8题目构成。员工的组织公民行为用Likert Scale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合；量表信度为0.7499。本文选取了东莞、深圳、南京、青岛、苏州、无锡、南通7地共39家民营企业，1201名员工参与问卷调查，回收1101份，有效问卷为958份。
民企员工组织公民行为结构的因素分析
首先把其中一半数据进行探索性因子分析。运用主成分分析法，按照特征根大于1和最大变异法正交旋转法进行因素分析，提取了二个因子，总解释量为59.567%。
第一个因子包含了拿出时间帮助那些于工作上或工作外遇到问题的同事、尽各种可能使新进员工感到团队非常欢迎他、对同事表现出真诚的关心，并以礼相待、为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划等四个项目，四个题项都指向益于他人，命名为利他行为，因子载荷为32.763%。
第二个因子包含有我会努力改进公司的产品/服务、当其它雇员批评公司时，主动为公司辩护、对外推介公司时会感到光荣、提供建议以提高公司的绩效等四个项目，该因子四个题项共同指向利于组织行为，因此命名为利组织行为。该维度更多程度上体现了对组织忠诚行为，保护组织使之免受外来威胁，尤其强调即使在逆境下仍然保持对公司的忠诚。
进一步用验证性因素方法对模型拟合度进行检验。验证性因素分析是最为常用的判断测量模型优劣及用来与竞争模型进行对比，以判断假设模型是否最优的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最为常用的指标。RMSEA 小于0.09，其他几个指标变化大于0.9时，被认为数据和构想模型拟合的理想。
运用另一半479个样本对民企员工组织公民行为结构进行验证性因子分析，结果为：X2/df为3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df＜5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示该模型拟合基本完好，可以接受，此结构效度可靠。
结论
从本研究统计结果看，民营企业员工组织公民行为构成与西方传统研究结果多维度构成相比更为单一，仅仅包含有利他和利组织行为，对于近期西方组织研究中较为关注的服从、主动参与、运动员精神等维度都没有出现。导致这一结果的原因在于：
首先，我国是一个高权力距离国家，员工在组织中对于“服从”更多的认为是一种角色内行为。在中国企业文化中及员工意识中，领导专享信息所有权及决策权力不仅为企业领导认为是“自然而然” ，也被下属认为是“理所当然”的事情，而中国民营企业中相当部分企业仍然采用的“家族式”管理模式更加剧了这一特征，因此员工的组织公民行为认知中缺乏“主动性参与”、“领导指向”等方面因子也就不足为怪。其次，这也与我国民营企业员工的个体特征密切相关。我国民营企业的从业者主体以农民工为主，基于教育水平低、技能缺乏，他们所从事的更多是“劳动密集型”的工作，岗位价值含量低。员工与组织的中高层领导之间缺乏足够的人际互动，也就缺乏足够的渠道去关注、了解组织发展以及和自身发展相关的信息。因此，民营企业中绝大多数员工缺乏良好的职业通道，更多的员工更关注的是当前岗位的稳定性、薪酬的公平性等问题，对有关组织发展问题缺乏参与的机会和意识，所以在其组织公民行为维度中也就不会出现有关组织参与有关项目。
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一、民营企业进入垄断行业尚有国家经济安全“红线”
时至今日，还是常常听到国资委的领导们经常讲：民营企业进入一般性的竞争行业还可以，自然垄断行业是民营企业的行业进入红线；民营企业进入自然垄断行业将对国家经济安全构成重大威胁。
事实果真如此吗？让我们共同思考一个问题：是欧美国家的经济安全领域的工作做得好，还是我国的经济安全领域的工作做得好？
姑且不谈欧美国家的经济安全领域的法律法规已经形成体系，而我国尚处于经济安全体系初建阶段，也不谈我国的经济安全实际上尚未形成自己的法律支撑。只谈一个事件：中海油兼并美国尤克斯石油公司，未获得美国政府部门的批准，理由就是要维护美国国家经济安全。可是，美国并没有这个领域的国有企业啊？美国也没有这个领域的国有企业在控制国家经济命脉啊？由此可见，经济安全其实和国有企业在行业中是否占有垄断地位并无直接关系。事实上，从世界经济发展的历史看，欧美国家和几乎所有市场经济国家的国民经济安全主要是依靠完整的专门性监管法律体系作为支撑的，与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上和机理上的联系。
还有一个问题：是欧美国家的企业履行社会责任做得好，还是我国的企业履行社会责任做得好？我国食品行业的问题企业，很多都是国有企业或者是以国有资本控股为主的企业，那么，这些国有企业履行社会责任为何并不比民营企业好呢？事实证明，企业履行社会责任主要是依靠政府引导、法律监管，同样与国有经济的比重、国有经济是否掌握经济命脉行业并无制度上的本质联系。
至于如何看待有些朋友在21世纪上半叶的第13个年头还在说“在短期内打造一批具有国际竞争力的大企业大集团”，我们提示一句，计划经济的本质特征之一就是国有垄断经济，建议这些朋友要学习党的十七大、十八报告中关于要毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展的有关论述，学习中央的《国务院批转发展改革委关于2009年深化经济体制改革工作意见的通知》，认真领会文件精神，努力做到与时俱进，客观看待国有经济和国有企业的历史局限性。
二、民营企业进入自然垄断行业符合资源优化配置原则
时至今日，国资委的领导们还是常常讲：现在的垄断行业不少是自然垄断，民营企业无法进入，或即使进入，如军工行业，也会造成重复建设、资源浪费等问题。那么，民营资本为什么一定要进入垄断领域？现在民营资本在打破垄断方面面临着哪些障碍？
由国有资本对某些所谓自然垄断行业进行独占，这不符合市场经济的内在标准，也不是真正的市场经济。民营企业进入垄断行业是WTO规则的对市场经济国家的要求，是一个国家是否真正建立市场经济的重要标志。欧美国家至今不承认我国的市场经济国家地位，这是一个重要原因。民营企业进入垄断行业面临的制度障碍是近似的，因此，仅以军工行业为例。
但从目前实际情况来看，民营企业进入垄断行业仍然障碍重重。主要是存在着进入军工行业的壁垒：一是军工行业存在客观瓶颈。同时，民营资本还在一定程度上受到了现阶段自身特点制约，如民营资本的分散性；技术水平有待提高；缺乏运营管理经验等。
因此，政府部门需要积极出台政策，大力促进民营企业的发展，为民营企业扫清障碍。例如，军工行业具有很强的规模经济效应，这种规模效应表现在两方面：资本规模效应和技术规模效应。首先，军工行业具有很强的资本规模效应，投资巨大。由于资本规模较小，民营资本在股权结构中所占的比重可能微乎其微。其次，军工行业还具有技术规模效应即技术外部性的特征，坚持竞争、拒绝合作往往是在位军工产品厂商的选择，这一特性无疑是把新进的民营企业拒之门外。
虽然存在诸多障碍，但是从总体上看，军工行业打破垄断是必然的。因为目前中国军工行业正处于转换之中，从原来内部的融资和间接融资方式，越来越转变为直接融资。这就为民营企业入股军工企业提供了机会。造成投资机制转变的主要有三个驱动力：一是民营企业进入区域性的军工行业体系已成为可能；二是民营经济投资在企业信息化和技术建设方面还有很多的机会；三是军工行业业务转售，为民营企业进入打开缺口。因此，一方面，国家要继续扶植民营企业加强自身实力和竞争力；另一方面，国家要出台法律法规，进一步健全政策法律体系，为民营企业提供一个公平的市场环境。同时，对军工行业引入民营资本进行法律约束。
三、打破行业垄断要靠推进整体性改革
2005年，国务院了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（“非公36条”），明确允许非公有资本进入金融、电力、军工、铁路、民航、石油等原国有企业垄断的行业和领域。此后，我国首部《反垄断法》的出台和实施，鼓励民间资本进入垄断领域，加快推进垄断行业改革，已经成为我国深化经济体制改革中的关键内容之一。
当前，解决垄断问题的根本出路在于进行“整体性改革”（“整体改革论”），即推进产权制度改革、深化行政体制改革、建立垄断行业监管法律体系三者的相结合。
一是推进产权制度改革。我国现阶段的垄断，包括经济垄断、行政垄断和自然垄断几乎都与产权制度有着紧密的联系。深化产权制度改革，主要是深化企业股权结构改革，即要采取多种形式，进一步实现企业股权结构的多元化、分散化和合理化。
二是深化行政体制改革。核心是准确界定和全面履行政府职能。在社会主义市场经济条件下，政府的职能主要包括经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。
所谓经济调节，主要是宏观经济调控。所谓市场监管，主要是制定并监督执行各种市场规则，包括市场准入规则、市场交易规则、市场竞争规则和市场退出规则等。这些规则的制定和执行，必须有利于打破垄断，保护竞争。
三是建立垄断行业监管法律体系。目前，紧迫的是建立保证民营企业、民营资本进入垄断行业的配套法规，对制度壁垒和非制度壁垒进行制约。确立在垄断行业优先扶植民营资本、民营企业的立法导向。
篇9
2005年7月21日，我国开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，以多种交易货币的价格作为参考，从而形成更富弹性的人民币汇率机制①。根据国家外汇管理局数据显示，截至2011年6月，1美元兑6.83元人民币，人民币升值幅度已达15.7%。具体数据见表1。
二、人民币升值的因素分析
（一）国内繁荣的经济状况的需要
近些年来，我国的资本项目、经常性项目“双顺差”呈现不断扩大的趋势。2006年10月，外汇储备已经超过日本，跃居世界第一。到了2010年年底，外汇储备金额已达到2.4万亿元。这些都大大地增加了世界各国对人民币的信心，使得人民币具有了升值的空间和潜力②。具体数据见表2。
（二）缓解紧张的国际关系的需要
在汇率改革之前，我国一直受到国际大国的压力，主要以美国与欧洲为代表，要求人民币升值。
1、美国方面
长期以来，国际收支经常项目逆差一直是美国经济的一大隐忧，2008年的次贷危机更让美元限入了前所未有的困难境地。而缓解这种局面的最好方法就是让人民币升值，通过人民币升值来扭转美国国内的逆差局面，增加其国内就业机会，让人民币来分担美元贬值的压力。
2、欧盟方面
2005年以来，人民币兑换欧元汇率已经贬值约8%。为此，欧盟不断对中国进行施压，目的是为了逐步缩小日益扩大的中欧贸易逆差。欧盟认为，美元兑换欧元贬值速度过快，这就导致紧盯美元的人民币兑换欧元实际发生了贬值。统计数据显示，2008年中欧贸易顺差达948亿美元，中欧贸易顺差占到中国对外贸易顺差的一半左右。
（三）货币政策调控的需要
贸易顺差导致大量外资进入中国市场，央行为了稳定汇率，只能被动购入大量外汇，造成外汇储备不断增长，同时过多外汇储备增长带来的是货币供给量的快速增长。为缓解外汇占款导致流动性过剩的压力，以及减缓中国2007年较为严重的通货膨胀问题，央行采取从紧的货币政策，即进行对冲。而对冲是一项成本很高的操作，央行不断买入收益低的境外资产，不断减少持有的收益较高的国内资产。但这样做的后果是央行在几年后面临着“无券可用”的局面，不得已开始发行了大量央行票据。
三、人民币升值对我国外向型企业的影响
（一）人民币升值对我国外贸发展的正面效应
人民币升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能够推动管理创新和技术创新，改变出口商品结构，降低进口能源和原材料的成本负担，鼓励中国企业家的对外投资③。
1、有利于调整我国出口结构，改善我国在国际分工中的地位
长期以来，我国依靠廉价劳动力发展劳动密集型产业，实行扩大出口导向战略，出口结构不能得到有效优化。而人民币适当升值会使得出口企业更多偏好依靠技术进步提高产品附加值，从而推动企业进行管理创新和技术创新，提高出口产品的质量和档次，摆脱依靠低价竞销占领市场的状况。最终，有利于促进我国产业结构调整，提高在国际分工中的地位。
2、降低进口能源和原材料的成本负担
我国对进口资源的需求量很大，而在国际能源和原材料价格不断上涨的环境下，我国外向型企业背负着日益加重的成本负担。2010年上半年，我国原油、铁矿石、铜等涨幅均达到四成之上，其中铝产品价格涨幅更是达到87.3%。如果人民币升值，会使这些进口能源及原材料的价格相对降低，同样数量的资源需要更少的资金或者同样数目的资金可以进口更多的资源，从而有利于大幅降低生产成本，提高依靠进口能源及原材料企业的基础竞争力。
3、有利于加快中国企业海外投资的步伐
如果人民币升值，那么海外设施的成本、原材料及当地人工成本等等都要降低，这有利于中国实施“走出去”的贸易战略，使外向型企业充分分享和利用全球资源，降低生产成本，实现企业规模化，建立全球性的供应、生产、销售网络，从而加快发展成为有实力的跨国公司。
（二）人民币升值对我国外向型企业的负面效应
人民币升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企业将失去比较优势，产销不平衡，企业出现生存危机。进口产品的价格优势必会冲击国内相关产业，而且短时间内无法用出口产品的结构调整来解决这一问题④。
1、大幅缩减我国的出口量
中国的出口贸易大多集中在电子加工、服装、纺织、制造等劳动密集型产业，相关产品之所以畅销，很大一部分原因是因为比其他国家的产品更有价格优势，而这些产品大多技术含量低、差异化程度小、相互替代性强，一旦价格太高，会被迅速取代。因此，短期内人民币的升值将直接影响这部分行业的出口贸易。
2、减少我国出口产品的利润率
如果想保持出口量不变，可以将我国商品以外币标示的价格维持不变，在这种情况下，企业的收入折成相应的人民币会自然减少，企业的利润率也会随之下降。若以人民币标示的价格不变，则以外币标示的价格自然上升，我国出口产品的销量会下降，企业利润率也会同样下降。据统计，截至2010年10月22日，人民币兑美元已累计升值2.5%，使原本微薄的中国企业出口利润率进一步被压缩。
四、应对人民币升值的策略建议
（一）政府角度
1、转变发展方式，由出口导向型转向内需导向型
我国是一个对外贸易依存度较高的国家，汇率变动对外贸收入的影响弹性较大。因此，在人民币持续升值的压力下，单纯依靠出口导向的发展方式风险较高，必须努力拓展国内市场，由出口导向型向内需导向型转变，部分抵顶人民币升值带来的外需下降。
2、加快实施“走出去”战略
按照市场导向，积极引导各类所有制企业到境外投资合作，充分利用海外资源和自身优势，逐步培养一批具有综合竞争实力的跨国公司和金融机构。采取有效举措，保护人民币汇率，提高人民币在跨境贸易和海外投资中的地位。增强综合协调能力，完善跨部门协调机制，加强对实施“走出去”战略的指导、监督和服务。维护我国企业海外权益，保护跨国公司利润，指导其防范各类汇率风险。
3、及早制定应对报复性措施的预案
美国国会众议院通过了《汇率改革促进公平贸易法案》，赋予商务部更大的权限，明确规定“使之能够在特定条件下把货币低估行为视为出口补贴，进而对相关国家输美商品征收反补贴税”。这样推算，在人民币升值的背景下，对华贸易的压制预期增加。因此，我国要及早制定好相关应对预案，针对美国等西方国家可能采取的种种贸易制裁措施未雨绸缪。
（二）企业角度
1、优化出口产品结构，加快产业升级
优化出口产品结构是走出人民币升值困境的根本途径。在人民币升值、出口产品价格优势疲软的背景下，我国外向型企业要加快产品升级换代，努力提高科技含量，增强产品差异化程度，减少仅仅靠价格取胜的低档产品出口，扩大质量效益和自有品牌的产品出口，提高出口产品的综合竞争力⑤。
2、加强技术创新能力，培养自主产权
从长期看，靠着廉价劳动力和低技术含量的“价格优势”的出口产品将无法实现我国外贸的可持续发展。特别是在当前人民币升值的压力下，我国出口产品的价格优势已不复存在，汇率变动很可能给外贸企业带来毁灭性打击。因此，要想有效防范汇率风险，稳定并增强企业的盈利能力，必须不断依靠技术创新，发展以技术为核心的出口竞争力。只有拥有了产品的自主知识产权，我国企业才能在国际市场上拥有定价权，才能提高出口产品的市场价格，从而减少人民币升值造成的利润损失。
3、主动出击，开展跨国收购
人民币对美元升值为我国企业进行海外扩张提供了机遇。许多国外知名企业拥有国际知名品牌商品和成熟度很高的国际营销网络，同时具备了较强的科研团队和研发能力，而这些都恰恰是我国企业的弱项。我国企业可以抓住这一机遇，主动选择美国或欧洲的同行企业实施并购，整合优质资源为我所用，有效提升自身国际竞争力。
参考文献：
①麦小聪，陈．人民币汇率背后的政府博弈[J]．经济研究导刊，2011（1）：58―59
②金湛. 人民币升值对中国对外贸易及投资的影响效应分析[J]．当代经济，2008（8）：14―15
③石良平. 人民币升值利大于弊[J]．沪港经济，2005（1）：51―52
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一、民营企业在当前形势下面临的新生境
改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分和国民经济中最为活跃的经济增长点。今天，民营企业已成为国民经济的重要组成部分，增长速度远高于同期国民经济增长速度；此外，民营企业作为资本市场的一个重要参与者，对丰富上市公司主体、改善企业治理、完善资本市场结构和运行机制等方面也发挥着不可估量的作用。总之，作为对于公有制经济的有益补充，民营企业对中国GDP的增长、市场经济的活跃以及国家税收增长、特别是扩大就业和维护社会稳定有着不可磨灭的贡献。
另一方面，民营企业的发展也在一定程度上反映了我国的经济模式发展轨迹。改革初期是民营企业的发展时期，国企改革的主要目标之一就是“国退民进”，通过企业所有权结构的多元化实现经营机制的转变，此时的民营企业也成为实现这个多元化的关键性“第二元素”。在这个过程中，一大批民营企业通过多种方式完成了“第一次创业”，成功的背后既有民营企业灵活机动的内在机制和民营企业家智慧与创业精神的回馈，也有民营企业借原有国有企业背景和政策空间之利而实现的利益。但是进入21世纪，完成原始积累的民营企业进入第二个“创业期”，这背后的原因既有自身运行机制需要才家族或个人控制向现代企业制度转变的需要，也有2007年“金融危机”带来的经济结构调整。与之对应的经济结构也从“国退民进”开始向“国进民退”转化。与此同时，民营企业的控制权问题也呈现出很多新的特征和变化趋势。在这个过程中，兼顾经济职能和社会职能的国有企业凭借其天然优势形成了一定的垄断性，大部分民营企业只能生存在国有企业的夹缝中。因此，了解民企业的控制权到底有哪些特征，当前处于什么状况，影响其控制权价值的特有要素以及民营企业控制权转移的诱因等方面，对于认识当前民企的生境至关重要，而民企在并购市场上的地位和作用，则是认识这些要素的一个基本窗口。
二、并购市场中的民营企业
企业并购是控制权市场的一个基本组成要素，并购参与者的地位、并购价值等方面可以很好地体现控制权的配置和价值。而民营企业在并购市场中的地位和表现则为回答上述问题提供了线索。
作为咨询机构的一员，笔者亲自参与了近期的一些并购活动。这些活动无一例外地都是国企收购民企，尽管个案缺乏概括力，但它们却能让我们发现一些问题，并体现出民营企业在当前并购市场显示的特点。
1、并购市场上的控制权转移特征
如果将企业主体划分为国有企业和民营企业两大类的话，当前并购活动的涉及的控制权方向主要体现为国有企业之间的收购和国有企业收购民营企业，而民营企业收购国有企业的案例则凤毛麟角。有一点可以肯定的是，在目前形势下的并购市场上，国有企业在数量上和金额上都应该是占据绝对优势的收购方，或者说，国有企业在控制权市场上占据主导地位，而民营企业只能甘拜下风。这种现象并不难理解，国有企业、尤其是中央企业的市场垄断地位显然是民营企业无法企及的。
2、参与并购的民营企业特征
这些作为被收购者的民营企业，他们甘愿放弃辛苦打拼出来的事业，将企业控制权拱手让给集官僚权威和经济大权的国有企业，到底是处于何种目的，抑或是有什么难言之隐呢？这也促使我们将眼光转移到这些放弃控制权的民营企业身上。
尽管笔者参与的这些并购活动属于个案，但它们所表现出的特征合乎当前形势，并且在这些局部领域中体现出民营企业的某些共性特征。
（1）具有相对复杂的间接控制权结构。这些被收购的民营企业要么实际控制人通过海外公司的境内子公司对实际被收购对象实行控股，要么是通过在避税天堂设立的公司，进而通过境内子公司实际被收购对象。也就是说，这些民营企业或成立全资子公司，或成立合资公司，从而以间接控制方式实现控股，具体的控股方式又分为树状控制结构和金字塔控制结构。前者为母公司以全资形式控股子公司，因而，避税应是企业采取间接控制的主要考虑；后者则采取全资和合资并存的形式，实现绝对控股和相对控股，这其中既有避税方面的考虑，也有以部分资金通过杠杆效应撬动更多资金的因素。
（2）收益能力较高。这些民营企业的毛利率均超过40%，净利润均超过10%；个别企业的毛利率均超过50%，净利润均超过15%。这些盈利指标不仅高于被收购方，而且远远超过行业平均水平。这其中既有地方政府支持等方面的政策原因，更有企业自身经营灵活、效率高、成本低等方面的经营性因素。
（3）偿债能力极端恶化。这些民营企业的资产负债率均超过70%的临界线，相当一部分接近80%，最高甚至达到90%。此外，所有被收购方的流动比率在近期内均明显下降。进一步分析表明，这些民营企业均存在较大的外部借款和频繁的内部资金周转。通过财务数据的分析以及和企业管理层的讨论，我发现，这些企业在经过初期的高速发展之后，为扩大产能、抢占市场和增加收入，资金出现瓶颈，而寻求被国企、尤其是央企并购，似乎已经成为他们获得资金注入的最佳选择。
（4）控制权高度集中。这也是大多数民营企业的基本特征。尽管这些企业均采取了复杂的多层次间接控制形式，但最终控制者非常集中，表现出很强的一人控制或家族控制。尽管发展迅速，前景明朗，但内部控制不健全、治理结构不先进以及过度避税等民营企业的固有局限性却显露无疑。此外，股东大会基本形同虚设，小股东对企业的决策基本没有影响，几乎完全听从大股东的摆布。
（5）财务造假现象严重。很多中小规模的民营企业均存在不同程度的造假现象，通过推迟或少计收入、提前或虚列费用以达到避税甚至偷税，既是民营企业利润动机的必然趋势，也是他们在当下融资困难、现金流拮据情况下做出的无奈选择。从另一个方面看，这也扭曲了民营企业在并购过程中的估值，不仅加剧了并购过程的不确定性，也给作为收购方的国有企业带来极大的财务风险、经营风险、甚至是法律风险。
三、民企困境的思考
民营企业在并购市场上的地位及其控制权特征既有与理论相符合的一面，也有在当前特定形势下形成、尚待进一步思考的很多新特征。
首先，政府主导的基建投资形成的挤出效应，再加上融资困难及税负过重，构成了当前民营经济发展的三大难题。在经历了2007-08年的金融危机之后，上世纪90年代民营企业大举收购国有企业的趋势彻底转向，“国进民退”已成为不争的事实，在这背后最大的推手莫过于融资能力。对民营企业来讲，最棘手的问题就是融资，民营企业发展到现阶段依靠自有资金已明显无力以支撑其进一步的增长，而现有金融体系无论从观念上、体制上还是技术上，对民营经济在融资上的支持力度都不如国有企业。民营企业在间接融资市场和资本市场上都远不及国有企业，这就迫使他们不得不为换取进一步发展的资金而放弃控制权。
此外，在当前形势下，民营企业依赖控制权实现的价值既有通过其控制地位带来的合理控制权溢价，也有因为对控制者缺乏监管而借助于不合理避税和侵害非控股股东带来的“隧道”效应，这不仅制约了民企自身的进一步发展，影响民企对完善经济结构发挥的作用，并通过资本市场上的并购等渠道传导给国企。
在国有企业、尤其是中央企业垄断优质资源和融资渠道的前提下，民营企业必将继续面临困境，除已完成“二次”创业并形成行业龙头的个别民营企业之外，大多数民营企业还要在发展权和控制权之间做出权衡。无疑，这些问题都将放大民营企业控制权的副作用。
参考文献：
[1]民企被国企收购“去民营化”愈演愈烈日期[OL].中国建材网，2011年4月7日.
[2]顿曰霞，薛有志.民营上市公司实际控制人、多元化经营与投资者保护[J].证券市场导报，2007年09期.
[3]唐英凯，周静，邹晖.中国家族类上市公司控制权价值及影响因素[J].经济问题，2009年第3期.
[4]裘益政.民营上市公司金字塔股权结构与公司价值研究[A].三友会计论丛（第8辑）[M].东北财经大学出版社，2007年6月.
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民营企业是一个相对的概念，广义上讲它是指非国有独资企业。在地方经济发展中。在地方经济发展中民营企业占比不大，但其在吸纳劳动力，促进就业方面起着重要的作用。
一、转型发展是现阶段我省民营企业发展的现实选择
从民营企业自身的角度看：山西的民营企业经过多年发展已逐渐壮大，有些不错的民营企业为我省的经济发展做出了积极的贡献，但仍然存在着一些问题，如产品单一，营销渠道集中，规模小，资金和人才的匮乏，对资源的依赖性较强，产业结构不合理，位于产业链低端阶段等特征。这些特征导致民营企业经营成本较大，风险防范能力低。
从民营企业发展的外部因素看：全球金融危机发生、外部原材料涨价、出口受阻及近几年山西煤焦铁等行业的资源整合活动，使得大量民间资金又面临新的创业抉择等因素，都对山西民营企业的发展具有不利的影响。
从长远发展的角度讲，山西的民营企业家应该正视这些现实，主动提升自身素质，转换思路，积极调整发展战略，走创新发展道路比如转变投向发展现代服务业、发展文化产业等等，实现转型发展①。
二、我省民营企业转型发展中的融资难题
融资难一直都是制约民营企业发展的瓶颈。从资金来源看，当前民营企业的资金来源主要依靠自我积累、银行借贷和民间集资。通过自我积累和民间借贷融资存在融资规模较小、不确定性较大等特征。由于民营企业存在的信息披露机制不健全，财务制度不规范等问题加大了信息不对称的程度，使得民营企业取得银行贷款较难，且单位融资成本偏高。
但其他融资途径又颇具限制性。我省仅有28家企业上市，股票市场融资对大多数民营企业被拒在门外的。虽然几年来有了中小板和创业板市场，为民营企业的股票发行和上市提供了一定的条件，但因相关方面的制度尚不完善，民营企业上市融资要受到很多的限制。我国企业债券市场不成熟，发行企业债成功率较低，民营企业发债融资更是难上加难。
三、强化对民营企业转型发展的金融支持
对民营企业转型发展中的金融支持，必须着眼于民营企业转型发展中的问题，提供较具针对性的帮助。可从以下几个方面做起：
一是银行应加强在民营企业融资方面的业务创新，开发出利于降低银行贷款风险与民营企业融资成本的融资方案。例如：以项目作保证、设定进入机制条款（在民营企业经营出现问题时，银行作为债权人可以参与其经营管理）、贷款转让等方案。
二是大力发展地方中小型金融机构。设立专门的地方型中小型金融机构，一方面，其更容易了解到民营企业的经营状况，降低信息不对称的程度，另一方面可以集中精力为地方民营企业提供针对性更强的融资服务。
三是为民营企业的融资提供担保机制。担保机构作为连接中小企业和银行等金融机构的桥梁和纽带，一方面可以提升中小企业的信用，从而使其获得银行等金融机构的贷款；另一方面还有助于化解银行等金融机构的信贷风险。因此，有必要建立专门为民营企业提供融资担保的机制，融资担保机构可由行业组织、地方政府建立，也可由包括民营企业在内的各方共同组建。
四是积极推进民营企业信用制度建设。解决民营企业的融资难题，首先要降低信息不对称的问题。具体可采取的措施有：加快民营企业信用信息征集体系、信用等级评价体系以及信用管理法律法规体系的建立等②。
五是引进风险投资机制。在西方国家，风险投资被视为高新技术产业发展的推进器，它是指向主要属于技术型的高成长性创业企业提供股本资本，并同时提供经营管理和咨询服务，以期在被投资企业发展成熟后，通过股权转让获取中长期资本增值收益的投资行为。我省可以适当的引入风险投资机制筹措资金。
六是为民营企业并购提供资金支持。并购是企业做大做强的方式，通过并购，在一定程度上可以克服民营企业规模小、受外部影响大及产业链层次低等一系列的问题，因此有必要对民营企业的并购提供必要的金融支持：比如资金支持、并购指导等。
四、总结
为民营企业提供金融支持一方面可以促进民营企业的转型发展，另一方面也可以为民营企业提供一种外部监督及激励机制。任何事物的发展过程都是一个螺旋式发展的过程，都需要不断地在实践中去检验去修善。同样，如何为民营企业的转型发展提供切实可行的金融支持，是需要在实践中不断地尝试、改进和完善的。
注释：
①"全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.
②梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).
参考文献：
[1]郑文靖.山西民营企业如何提升企业竞争力.山西政府网.2009.07.03.
[2]陈杰.观念转型促进体制创新,体制创新引领产业转型――大同南郊转型发展之路.山西省人民政府发展研究中心.2009.12.
[3]梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).
[4]李茂生,苑德军.关于我国民营经济发展中的金融支持问题.财贸经济.2000(01).
[5]王争辉,王婧,淘金瑞.民营企业发展中存在问题的分析及对策.企业经济.2009(03).
[6]佚名."全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.
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近年来，已经引起理论界和实业界普遍关注的“企业社会责任运动”迅速扩展到世界范围内。随着运动的不断深入，作为社会责任的主要履行者，企业不仅提高了自身履行企业社会责任的意识，而且联合产业链中的合作方、供应商等各个参与者共同参与到企业社会责任运动中来。目前，企业承担与履行社会责任，已从当初以处理劳工冲突、环保问题为主要功能，上升到实施企业社会责任战略以提升企业的核心竞争力，以及塑造“负责任”的雇主形象。在这样的背景下，企业社会责任的相关研究引起了学术界的广泛兴趣。与此同时，企业履行社会责任与员工行为的相关研究也成为组织行为理论研究的热点。企业对其利益相关者履行社会责任，将会促使员工产生亲社会的企业公民文化，并由此提升员工表现。但是，现阶段的研究并没有很好地阐释企业社会责任对员工行为的影响机制。那么，企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响通过何种作用机制来实现?基于上述疑问，本文论证员工的组织认同感和员工工作投入在这一关系中的中介作用。
一、文献回顾与理论假设
社会交换理论通常认为人们会在日常的社会生活中与他人交换如情感、赞赏、信息、声誉、地位、服务等非物质资源；与此同时，人们在与他人进行社会交换时也会计算其成本与收益。如前所述，本研究的重点是在社会交换理论的基础上，解释企业社会责任影响员工组织公民行为的作用机制。根据社会交换理论，人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源，并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益。而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系，这样，社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础。员工是企业首要的利益相关者之一，社会交换理论的提出为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。如果企业能够为员工提供有竞争力的薪酬以及培训、晋升机会、组织文化、组织支持、组织关怀等，根据社会交换理论，员工会积极回报给予自己尊重和重视的组织，并通过努力工作和忠诚、自觉维护组织形象、利组织行为等换取组织的认同和奖赏。企业如何更好地承担对各个利益相关者的社会责任，进而激励员工、换取员工的热忱回报与努力付出也是社会交换理论崭新的应用课题。在本研究中，笔者基于社会交换理论的研究视角，深入分析企业积极履行社会责任与员工的态度和行为之间的影响关系，并在此基础上探讨在这一影响过程中相关因素的作用机制。
(一)企业社会责任与组织公民行为
近年来，组织公民行为日益成为组织行为学研究领域关注的焦点，它对组织的有效运作特别是人力资源管理起着举足轻重的作用。Kata和Kahn于1966年最早提出了“组织公民”这一概念，并认为组织公民需具备以下三个基本条件：必须被组织吸引，并愿意留任于组织之中；必须完成角色内的工作任务；必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。之后深受理论界关注的便是Organ及其同事，他们提出了组织公民行为(OrganizationalCitizenship Behavior，OCB)的概念。Organ认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标。因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。为此，他们将组织公民行为定义为，“不能被组织正式的报酬系统直接、明确地确认的，但是有利于组织运作成效的个人自发行为”。此概念成为日后组织公民行为研究的基础。
组织公民行为的相关研究是一个不断发展、不断完善的过程。具体来说，组织公民行为涉及到员工的个体行为，且这些行为超出了员工的职责范围，但是却有利于确保组织有效运作进而提升组织效能。Organ认为，组织公民行为的理论基础为社会交换理论。也就是说，组织公民行为是基于互惠原则的自发性的回报行为，该种行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。基于社会交换理论，企业社会责任影响组织公民行为主要有两方面的动因：(1)公司通过承担企业社会责任，并树立良好的企业社会形象，以此来吸引和留住员工，而履行企业社会责任的行为本身就是一种组织公民行为；(2)企业社会责任在一定程度上是一种互利平等的社会换模式，下属一般选择组织公民行为作为对企业社会责任的回报。
正如Organ所认为的那样，社会交换理论在组织公民行为和其他变量的相互影响过程中扮演着重要的角色。对组织经验的感知促使人们去评估其与组织之间究竟是社会关系还是经济关系，并以此来判断该交换关系的公平程度。有相关研究认为，组织中的个体若能感知到这种公平的社会交换关系，将会增加其对组织的忠诚度，而且增加的忠诚度将会促进个体组织公民行为的产生。反之，若是组织中的个体感知到的是不公平的社会交换关系，将会更加倾向于减少其对组织的忠诚度，将其社会交换关系转化为经济交换关系，并相应地调整其未来的组织活动。之后的许多研究也证实了Organ的观点，认为积极的社会交换关系将会促使组织公民行为的产生。也就是说，企业履行社会责任，是一个对员工、顾客、环境等利益相关者负责任的过程。如果使员工能够感知到组织的努力，这将有利于企业树立“负责任”的雇主品牌，并将有利于吸引和留住员工、形成组织认同感，从而有助于间接影响员工的工作表现，促进其表现出更多超越工作本身的角色外行为和利组织行为。基于上述分析，本研究提出假设1。
假设1 企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响。
(二)员工工作投入在企业社会责任与组织公民行为之间的中介作用
关于员工工作投入的研究，不仅深受工业心理学领域的关注，同时也是组织心理学、组织行为学和管理心理学的重要课题。工作投入被看作是一种员工重视职业发展的积极心理学视角的工作追求。Schaufeli等人在其研究中将工作投入定义为一种以活力(vigor)、奉献(dedication)和专心(absorption)为特征的积极、持续和高成就的工作情
感、认知状态。
企业社会责任的履行可以有效地提升企业形象，帮助企业在拥挤的劳动力市场上形成一种吸引力，促使企业吸引那些具有高技能、积极性高的员工。与此同时，成功的企业应该积极履行企业社会责任，并采取企业社会责任战略。尤其是，当员工积极参与到企业社会责任的履行过程中来，并成为企业社会责任活动的真正制定者时，企业社会责任相关活动才是最为有效的。以往的相关研究发现，个体身份认同会影响个体在组织中的工作表现。具体来说，“本质特征”、“社会性契约”以及“道德的坚持”三者是身份认同的主要组成部分。更为确切地说，企业社会责任的本质是一系列管理活动，用以最大限度地确保公司在社会活动中的积极影响或是用一种满足甚至超越了法律、道德、商业和社会公众对于企业的期望的方式来运作。也就是说，企业之所以履行社会责任，是基于企业的组织文化以及其“道德的坚持”。基于上述分析，企业社会责任是企业价值观的具体表现。企业积极履行社会责任，有助于企业形成良好的文化氛围，鼓励员工积极参与其中。员工不仅仅是企业社会责任的具体履行者，更应该成为企业社会责任战略的制定者，其身份与组织身份不断契合。在此基础上，企业社会责任的履行将会内化成员工的主动行为，并进而对员工的工作表现产生影响。Bennett和Bell在2004年的相关研究中指出，如果组织期望员工能够完成并超越组织预期的目标，就应该设法让员工对组织投入他的“心”，从而使员工不仅仅在理性上而且在感性上心甘情愿地对组织投入、对组织负责，进而通过积极主动的工作投入影响组织绩效和提高组织的工作产出。
正如之前所提到的，工作投入代表着一种对工作的积极向上的态度和体验。工作投入的相关研究结果显示，工作投入对员工的组织公民行为具有直接且显著的正向影响。也就是说，工作投入可以有效促使员工产生亲社会的企业公民文化，并由此提升员工工作表现，激发员工的角色外行为。基于上述分析，提出如下假设2。
假设2 员工工作投入在企业社会责任对组织公民行为的影响过程中起着中介作用。
(三)员工组织认同感在企业社会责任与组织公民行为之间的中介作用
根据社会认同理论，员工的自我概念受其所在的社会组织影响，而其工作的企业是重要的社会组织之一。员工凭借企业社会责任所形成的积极的社会认同感来提升自我概念，并将自己所在的内群体与外群体进行比较，形成有利感知，认为自己所在群体优于其他群体，并形成积极的社会认同。作为企业的一份子和社会的重要组成部分，员工在感知企业社会责任和评价企业中扮演了不容忽视的角色，并直接或间接地影响了员_丁的自我概念和组织认同感。Herpen，Pennings&Meulenberg将企业社会责任看作社会所期待和希望企业履行的义务和责任活动，社会成员将通过对企业社会责任的评价和感知来形成对企业的认同或否定态度。Bhattacharya，Sen＆Daniel认为员工对企业社会责任的感知与评价会形成认同，并对其态度和行为产生影响。Rodrigo&Arenas以智利两家建筑企业为研究对象，通过质性分析(扎根理论)探讨了企业社会责任体系(声誉)对组织和社会的态度产生的影响。结果发现，员工会在组织层面察觉并接受组织的新角色，进而影响组织认同感，并因此而表现出有利于组织发展的行为。基于上述的理论分析，我们提出如下假设3。
假设3 员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究的调查对象为西南地区五家制造型企业的员工，共计发出问卷400份，回收302份，回收率为75.5％，剔除无效问卷后最终得到256份有效问卷。调查对象分别来自这些企业的不同部门、不同岗位。
(二)研究工具
企业社会责任采用本文作者在前期研究中基于Turker原始量表修正后得到的企业社会责任量表。组织认同感采用Mael&Ashforth于1992年编制的组织认同感问卷。工作投入选取由Schaufeli等人于2002年编制的工作投入量表(UWES)。组织公民行为采用樊景立在中国文化环境下编制的组织公民行为量表。
(三)统计分析
本研究采用SPSS 18.0和LISREL 8.71进行统计分析：首先，进行量表的信度和效度检验；然后，进行描述性统计、相关分析等；最后，采用结构方程模型验证企业社会责任、组织认同感、工作投入和组织公民行为之间的关系。
三、结果分析
(一)信效度检验
1、信度检验
为判断各测量题项是否真实地测量了相应的变量，本研究采用内部一致性系数(Cronbach's a)来检验结构变量衡量的信度。本研究中各潜变量的Cronbach's仅值均大于Nunnally建议的0.7水平，表明本研究对各结构变量的衡量具有较好的信度(见表1)。同时，本研究还采用组合信度(Composite Reliability，CR)对潜在构念一致性程度进行检验。从表1可以看出，各变量的组合信度系数CR值均高于Bagozzi&Yi以及Fornell＆Larcker建议的0.6标准，表明本研究对各个变量的测量均具有较好的信度。
2、效度检验
变量衡量的效度主要是通过内容效度和结构效度分析来评价。对于内容效度来说，由于本研究对各变量的衡量都是在借鉴国外学者的现有研究基础上形成的，因此具有较好的内容效度。对于结构效度，则依据Aderson和Gerbing的方法分别对收敛效度和判别效度进行检验。验证性因子分析结果表明，各变量的标准化因子载荷均大于0.7，且全部通过t检验，达到p
(二)描述性统计分析
表2给出了企业社会责任、组织认同感、工作投入与组织公民行为四个变量的均值、标准差以及Pearson相关系数矩阵。相关系数矩阵结果表明，变量间均存在显著的相关关系，可以进一步进行假设检验。
(三)假设检验
本研究采用结构方程模型统计分析技术来验证假设和理论模型。本研究中所涉及的四个潜在变量：企业社会责任、组织认同感、工作投入以及组织公民行为均已通过验证性因子分析检验，证明测量模型是有效且可信的。在此前提下，本研究进一步通过结构模型分析验证假设，并检验组织认同感
和工作投入在企业社会责任对组织公民行为影响中的中介作用。
在本研究中，研究者在控制了性别、教育程度、工作年限、职位层级以及岗位类型等人口统计学变量后，企业社会责任对组织公民行为呈显著的正向影响关系(β=0.218***，p
随后，研究通过巢模型比较，进一步检验中介效应。研究首先建立一个竞争模型也就是本研究的理论模型，通过数据拟合，对其进行修正(删除不显著路径)，然后将其与部分中介模型(全模型)进行比较，最终确定一个数据拟合情况最优的优势模型(如表3所示)。模型比较旨在通过X2与df计算模型差异显著性，如果差异不显著，则认为两个模型间并无显著性差异，这时选择路径最简模型；若差异显著，则认为路径较为复杂的模型优于简单模型，因此复杂模型拟合较优。根据表3并通过巢模型比较，结果发现部分中介模型(如图1)和完全中介模型(如图2)间的差异不显著(X2df=2=1.7，p=0.43>0.05)，我们认为路径更加简洁的竞争模型的拟合程度优于全模型。因此，完全中介模型被接收(X2=443.81，df=148，X2／df=2.99，RMSEA=0.92)，假设2和假设3得到验证。
四、结论与讨论
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第一，柔性管理是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理。其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行为规律为基础。以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员T的自觉行动中。柔性管理反映在企业实际工作中，也就是把思想政治工作融合进管理思维当中，改变行政管理缺乏“说服力”的不足。求取最大限度的管理回报。
第二，柔性管理是使企业经营管理的艺术性得以充分发挥的具体体现，是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理能使企业较快地适应市场形势和消费者需求，及时调整产品结构和营销方法。灵活地执行企业的规章制度。这种“以人为本”的柔性管理，强调在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下，努力塑造企业的共同价值观和文化精神，大力提高企业对员工的向心力和凝聚力，进一步调动员工的积极性和创造性。这与我们正在共建的社会主义和谐社会发展目标相一致。企业是社会的组织细胞，民营企业又是社会主义市场经济的重要组成部分，所以柔性管理的大力推广应用更有利于推动我国社会主义民营企业的和谐发展。
一、柔性管理是民营企业和谐发展的驱动力
柔性管理“以人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，实现知识由隐性到显性的转化，创造企业竞争优势，成为企业在剧烈的全球性市场竞争中取得竞争优势的力量源泉，这也必将成为我国民营企业和谐发展的一种内部驱动力。其主要体现在管理决策、管理手段和管理信息三个方面。
(一)管理决策柔性化引导民营企业科学、规范发展
管理的关键是决策。管理的柔性化首先体现在管理决策的柔性化上。管理决策的柔性化可以从以下两个方面进行认识。
1．决策目标从最优化准则向满意性准则转变
传统决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则。它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。因而最优化准则是一种刚性准则。最优化准则的应用，只有在决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的，才能进行最优选择并作出决策。可是在现实生活中，决策者由于所处的环境和当时当地的条件，无法遵循传统决策理论中的最优化准则。无论从个人的日常生活经验还是从各类组织进行决策的实践来看，将决策者看作是“寻求满意的人”而不是“寻求最优的人”，会使决策更加接近客观实践。因而在决策巾决策者基于综合判断作“满意的选择”就比作“最优的选择”所要求的唯一性更加具有较大的弹性。决策的最优化准则向满意性准则转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则转变。高度重视柔性准则的民营企业必然由此获得更多商机．向其规范化方向发展。
2．决策程序科学化必须以决策的民主化为基础
企业组织中重大问题的决策决不能只凭领导之意，一个人说了算。而必须由“一人之意”向“众人之意”转变。“一人之意”属于“刚性决策”，其最大的缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大。“众人之意”则属于“柔性决策”，是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础。进行综合分析、择善而从。柔性决策最大的好处就是町以尽量避免“一人之意”可能造成的失误。因为任何一个人都不可能是万能的、十全十美的。这正是“众人之意”之所以优于“一人之意”的根本原因。同时，现代管理科学也认为，为了在决策中较完满地体现民主化、科学化的正确结合，企业应尽可能地建立“民主”与“科学”既相对分开又相互协作的现代决策体制。这种体制的主要特点具体表现为平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的外脑，为决策系统最终地进行科学决策充分发挥智囊团的作用。由此可知，民营企业在其管理决策中必须以决策的民主化为基础，正确处理好民主化与科学化的关系，以及使其决策程序科学化。
(二)管理手段柔性化促进民营企业健康、稳定发展
民营企业的主要管理手段——内部控制应该效仿儒家“为政以德”的思想．建立以道德为导向的内在的柔性管理体系，倡导“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影响和感化下属．从理念高度在组织内部构建一种良好的道德控制约束，以更好地促进民营企业健康、稳定、和谐发展。
1．重视伦理道德规范建设
在此强调“以德治企”就是企业内部控制应当建立在共同的伦理道德规范的基础上，形成真正意义上的团队精神。只有当企业中的每一个员工品行端正、信仰明确、思想鲜明．内部控制才更具有实效。尤其是在新知识经济背景下，伦理道德往往具有极高的企业内部控制价值，但值得注意的是，企业内部控制的逻辑起点应当是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未来企业内部控制的总纲．所以民营企业内部控制应从一开始就要高度重视伦理道德规范建设。
2．充分体现“人本”思想
“人本”思想是我同传统儒家管理文化最鲜明、也是最重要的特色和标志。民营企业内部控制应强调“仁爱”，强调沟通和感交流，减少管理者与被管理者之间的隔膜。这才更有利于民营企业形成强有力的团队，充分调动每一个人的积极性、主动性和创造性。
3．重视“人为为人”的集体主义精神建设
“人为”是指每个人要注意自身的行为修养，提升自己的人格境界，然后从“为人”的角度出发，控制好自己的行为．创造一个有着良好集体主义精神的人际关系环境空间．大家相互支持、相互激励，充分发挥好自己的主观能动性。我国海尔、康佳等众多民营企业长期的实践证明：只有在民营企业中形成了“人为为人”的良性互动机制，民营企业内部控制才能在新知识经济条件下实现质的飞跃。
4．实现“无为而治”的最高目标
“无为而治”即自我控制、自我管理。这也就是说，在新型知识经济条件下，民营企业的每一个成员都要能够自发、自觉地按照规范和目标行事，发挥自己的潜力。维护企业的利益，努力实现企业目标。同时，在奋斗过程中注意各种关系的协调，力争企业内部组织始终保持高度默契、整体和谐、动态优化，达到企业内部控制“无为而治”的最高目标。
（三）管理信息柔性化推动民营企业民主、和谐发展
管理的关键是决策，而决策又始终离不开信息。因而决策的柔性化必然要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息称为刚性信息，灵活、多样化的信息则称为柔性信息。柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理．即“人性化的管理”，以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本出发点，这是一个极为复杂的过程，它涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的，这种灵活、多样化的信息可以从多种不同的角度进行观察、收集、整理与把握。我国民营企业必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息。以形成有效的行为激励机制．提高高层管理者的思想认识，又好又快地促进民营企业民主、和谐发展。
二、和谐发展是民营企业实施柔性管理的出发点与最终目标
自从党的十六届三中全会把“坚持以人为本．树立全面协调可持续的发展观．促进经济社会和人的全面发展”作为党和政府的总体要求和发展目标提出之后，“以人为本”的问题就开始引起了社会各界的高度重视与深入思考。总书记说：“坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。切实保障人民的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”可见，和谐发展不仅是发展理念的根本性变革，企业可持续发展的合理演进和梯级升华，更是我国民营企业实施柔性管理的出发点和最终日标。
(一)和谐发展观是民营企业长远建设与发展的指南针
“和”是相互关系中比较满意的状态，而“谐”是指妥协共处的状态。和谐发展观．是以人为本、全面协调可持续的发展观在民营企业建设层面合乎逻辑的展开，它拓展了民营企业科学发展观的科学内涵。它关注民营企业人际关系。统筹民营企业阶层关系。它主张民营企业当前求“和”、长远求“谐”。民营企业可以运用根本利益作为调节标准，协调各种利益关系．决定各种利益实现的先后顺序。和谐发展观强调民营企业局部求“和”、整体求“谐”，民营企业可以借此把握有序流动，减少企业内耗，努力使每个职员各获其岗、各司其职、各守其则、各享其成，进一步促进民营企业的长远建设与发展。
(二)和谐发展观是民营企业统筹兼顾、共存共荣的度量器
和谐发展观是指在相互联系的诸方面的发展与成长过程中，存在着一个或几个对于各方面都较为有利的“和谐发展区间”或“和谐发展点”，各个方面都有可能在它附近达成共识，从而使问题得到较为完美的解决。亦即在相互联系的事物中，各个方面都不宜过分扩张自己，而应该兼顾其他，共存共荣。民营企业在面对实际问题，分析相关局势时，往往存在多个矛盾方面，每一方都有一定的策略可供选择。一方采取策略的结果，取决于其他各方采取什么样的策略。如果每一方都强求最大所得，这种对策称为不结盟对策。后果是导致行为过度。如果每一方都指望问题得到解决，追求全局的利益，这种对策称为结盟对策。结盟对策中存在着明显的“度”，即结盟中形成每个人都可接受的平衡局势，这对于全局都有好处。但是，任何一个个体若改变其行为，出现新局势．就会使大家的可接受性降低。因此没有一个人愿意离开他已经选定的有“度”做法。另外，和谐发展承认发展中的各种要素的差距，差距就是发展的动力．但这个差距必须在和谐度以内．超过这个“度”，差距就太大，就会妨碍全面发展。由此可知，民营企业要做到统筹兼顾、共存共荣，应该以和谐发展观为器．进行合理度餐．以此来促进、带动各方发展。
(三)和谐发展观是民营企业实施柔性管理的“和”思维
“和”是一个企业的终级文化，“和”思维中的“太和”则是一个最高目标或终极目标。和谐发展观中的总体、动态和权变思维都只是民营企业管理达到“太和”目标的方法和手段。具体来说，总体思维是一种典型的和谐与共赢观点，是指站在问题之外来看问题的一种思维方式。它认为，无论全局或局部、系统或要素、对立面之间，都是“总体”中的一个“部分”，必须统筹考虑，也唯有总体视角，才能构成和谐共识。动态思维就是用联系、发展的眼光去看问题，认为“运动”是和谐发展问题的根本属性。这就要求民营企业在处理问题时，必须确立动态思维，跟踪它的变化轨迹。使和谐发展区间明晰化。便于实现和谐发展。权变思维是指事物诸要素之间存在着非线性的相互作用，而且这种作用随时空条件的变化有所侧重。这种侧重或表现为非均匀性。或表现为非对称性。权变思维要求民营企业具体情况具体分析，把和谐发展问题置于一定的环境中去考察，因地因时因势地加以处理，而不能简化处理。
