篇1
3+1人才培养目标是基础理论比较扎实，具有创新创业和务实精神，专业技能和实践能力“双强”，德才兼备，综合素质高的应用技能型高级人才。其内涵是3年基本理论和专业基础理论学习，1年校内外的强化实训实践。面向实际与应用，体现了多元化校内外相结合的人才培养理念，突出了应用型人才培养的本质要求。为达到人才培养目标，落实人才培养模式，需要构建“两个体系”，抓好“两个结合”，做好“三个实字”。“2.2.3”是3+1人才培养模式的特色。构建两个体系即：理论课程教学体系和实践实训教学体系。构建“课程平台+课程模块”的课程体系，尤其突出必修的20门核心课程。学生必须完成20门核心课程并考试合格，才有取得毕业证书的基础，同时，还必须完成实践实习实训等规定的课程，取得相应的学分。构建各专业可操作性强的校内外实践实训体系，因地制宜，不搞一刀切，校内实训努力做到把“企业搬进校园”，校外实践努力做到把“理论应用于实战”。实践实训教学体系由基础实践实训、扩展实践实训、综合实践实训三个层次组成，体现专业技能由低到高、由少到多、由单一到综合能力全面提升的过程，其专业技能水平呈螺旋式上升，使学生走出校门，即是这个专业的“行家里手”，达到同类院校专业技能的一流水平，做到“零距离上岗”，形成人才竞争比较优势。理论课程体系为学生的发展后劲打基础，实践实训体系为学生提升能力打基础。抓好“两个结合”即：理论教学与实践实训教学结合，学生进口与出口结合。强调学好基础理论特别是核心课程，其课程设置突出培养创新创业的能力、理论应用的能力、解决实际问题的能力。教育教学理念由过去以“理论知识为本”转变到以“理论+技能与实践”合二为一的人才培养理念，或者说是以“理论与专业技能实践结合为本”的学习。强调教学要理论与实践、理论与应用、理论与专业技能相统一，做到知行合一。
做好“三个实字”即：面向实际，突出实用，强化实效。面向实际是要到一线，到基层；突出实用是学用结合，应用第一；强化实效是可操作性强，有效果。检验应用型本科高校人才培养水平高低的标准之一，要看教学质量的提高和学生在人才市场的竞争力。只要能培养出专门化的技能性适用人才，我们就有竞争力，就能实现充分就业和创业。目前，某商学院和各专业已完成2014版3+1人才培养方案，其教学改革各具特色。理论教学课程有压有增，实践实训教学专门化、集中化，3+1人才培养方案的制定有一定的突破。
二、工商管理类核心课程群建设的理念、设计与实施
（一）工商管理类核心课程群建设的理念3+1人才培养模式工商管理类课程群建设要体现“学科导向”与“岗位工作导向”的有机结合，而不能顾此失彼，把两者对立起来。传统的以“学科导向”的课程向学生灌输“知识为本位”，是在“象牙塔”里闭门读书，追求“高精尖”的学问，严重脱离社会工作岗位的实际需求，所学非所用，岗位职业工作能力很低，这是“学科导向”课程设计的主要问题。但“学科导向”课程是一个比较完整的课程体系，厚基础，知识面广，培养出的人才有发展后劲，特别适合研究型大学。而“岗位工作导向”的课程强调职业工作能力要素与工作岗位对接，以实现专业课程设计与工作岗位能力的无缝对接，重眼前“功利”轻“长期后劲发展”，排斥“知识本位”，认为学那么多理论课程无用，独尊“岗位能力本位”，把“学科导向”好的课程内容也完全否定不要了，这种做法忽略了两个基本事实：一是本科以上的高等教育不仅仅需要“岗位工作能力”和“基本操作技能”，也需要基本理论知识素养和职业知识；二是工商管理高等教育形成了比较完善的课程体系，这为培养高素质的人才打下了可靠的理论基础，并支撑高等教育可持续发展的大厦。因此，本科以上高等教育不能完全否定排斥“学科导向”的课程体系，否则，那便是一般的职业教育或岗位培训，或是社会上的继续教育培训；也不能单纯盲目全盘开出“岗位技能课”，要努力达到二者的有机结合，否则本科高等教育的大厦将会倾覆，实现“中国梦”的伟大构想难以实现。在这样的理论认识的基础上，我们构建了3+1人才培养模式的课程体系，体现了高等教育的“课程目标”与“人才培养目标”的相一致，依据各专业的特点和人才培养目标来确定“课程结构”，从而使课程群建设具有继承与创新、理论与实践、专业与岗位技能相统一的特点，在打好基础理论特别是专业理论的基础上，突出1年校内外的专业岗位工作技能的实习实践训练，努力达到理论应用能力和岗位工作能力“双强”的目标。
（二）工商管理类核心课程群建设的设计与实施某商学院课程结构必须有核心课程20门，确保要把专业必修的核心主干课程开出来，同时开出与此相关的选修课程、综合素质教育课程、集中实践实训课程。课程设计比较科学合理，避免重复，学科的广度与专业的深度比较相宜，注重德育和专业基础特色课程的开设，强化实践课程。基本形成3个课程平台和1个实践教学模块，包括:公共基础课程平台、专业基础课程平台、专业课程平台、实践课程模块。课程结构是理论课程占70%左右，校内外实践实训课程占30%。学生在4年的时间内，要修满规定的全部课程并达到合格以上，可以取得180学分，其中，理论课程130学分，校内外集中实训实践50学分。此外还要完成跨类选修课8个学分，创新和综合素质教育5个学分，要求至少取得两个证书即职业资格证书和计算机等级或国家承认的其他等级证书。完成全部课程学习取得合格成绩以上，符合规定的毕业要求，准予毕业，取得毕业证书。工商管理类课程群建设的设计方案，适当减少了理论课时，强化1年集中校内外实训实践，较大幅度提高实践学分，创新和综合素质教育学分也有一定的提高。工商管理类课程群建设的改革与探索，使学生减轻了“经院式”理论学习，较大幅度增加了校内外实习实训实践的学习，还给学生自由学习发展个人才能的空间，拓展了视野，增长了才干，培养了创新创业与务实精神，增强了就业竞争力，学生成为最大的受益者。落实工商管理类课程群建设的改革方案，特别需要做好以下几项工作。
1.加强师资队伍建设，构建“双能型”教师队伍。要培养出高素质的应用技能型人才，在教学实践中，教师必须具备理论与实践双重能力，一方面要求教师具有扎实的理论功底，掌握学科前沿的最新的理论成果；另一方面要求教师具有较强的实践能力和解决实际问题的能力，也就是说，要具备理论与实践“双能力”都强。但现实情况是，绝大部分教师缺少实践经验，尤其是青年教师从校门到校门，从理论到理论，缺乏基层实践工作的经验，解决这个问题的措施是采取“请进来，走出去”，即请有基层工作实践经验并具有教学能力的专业骨干充实到教师队伍，选派有发展潜力的青年教师到基层单位学习锻炼，在实践中增长才干，积累实践经验。只有这样才能有效弥补师资队伍在专业实践能力方面的缺陷。
2.加强校企互惠性合作，建立起相对稳定的校内外实训实习基地。校企合作是培养应用技能型人才的重要途径，也是提高实践课程教学质量的重要环节。要选择适应本专业发展的合作企业，开辟学院、系多种形式和多种渠道的校企合作。比如，带薪顶岗实习、师傅带徒弟、合作进行产学研项目、开展技术开发、管理咨询、业务培训、课题研究、承担某些具体业务工作等。加大校内实训基地建设，扩展校外企业合作领域，保持校企合作基地的稳定。加强校企合作的感情交流和及时沟通，相互了解融合，建立紧密的人际关系和业务联系网。校企合作关系紧密，可以有效促进教学与生产服务的相结合，提高学生的创新创业能力，培养踏实肯干的务实精神。
篇2
随着时展和教育的改革，高职教育的发展和改革也开始进入了良性的循环。高职学生想要在职业竞争中获得胜利，不仅要具备相应的知识，最重要的是要具备对应专业所具备的职业核心能力，从而在超越和突破知识本位观的基础上，建立起符合职业岗位的能力观，同时具备完成职业任务的能力，以及职业发展的潜力。
一、传统高职院校培养工商管理人才存在的问题
1.专业特色不够鲜明。由于绝大多数高职院校是由中等专业学校升级而来，因此，很多高职院校的工商管理专业还存在着诸多问题，主要代表性问题有专业设置不够科学，教学内容过于浅显等，尤其是在学生培养方面，高职院校的学生培养还处于大一统的状态，低端复制现象尤其严重，这就导致很多高职院校的工商管理专业人才往往存在知识储备不够、专业特色不够鲜明的问题。
2.对学生的职业能力培养不够全面。虽然，目前绝大多数高职院校在工商管理专业教学的过程中都意识到职业能力尤其是职业核心能力的重要性，但是在实际中，绝大多数的工商管理专业的教育仍然是“理论灌输+案例讨论”的模式。也就是说，大多数学生在现有模式的培养下，具备了一定的分析问题的能力，也了解解决某些问题的“套路”，但是发现问题的能力并不强，在解决问题的时候，总是囿于课本上给出的套路和模式，缺少全局意识和创新精神。
3.创新精神培养在某种程度上缺失。创新精神是一种主人翁精神，但是随着职业经理人的普遍，很多工商管理专业针对学生的培养偏重于职业经理人的培养，而不是企业家式的培养，这就导致根本上创新精神的缺失以及诸多短线行为的出现，长此以往，必然会对整个社会经济的发展起到负面影响。
4.在学生培养过程中不能引导学生“内外兼修”。工商管理专业在学生培养中，绝大多数院校和教师都侧重于培养学生观察和应对企业内部变化的能力，但是却忽视了培养学生如何应对外部经济、政治、社会、法律变化的能力，事实上，市场经济的变化，很大原因是由于上层建筑的变化引起的，只重视内功修炼，不顾外界环境变化，必然会被时代大潮所淘汰。
5.对相关信息收集和处理的能力不够。当前时代的发展，不仅要求毕业生不仅要收集和处理相关行业的信息，而且还要在对企业的各个重要部门如财务、管理、营销、生产等各个部门的负责人进行引导。但是目前的工商管理专业在培养学生的时候，往往注重的是学生本专业能力，却忽略了信息收集、处理等一系列重要的相关能力。
二、工商管理专业的核心职业能力的构成与特性
1.工商管理专业的核心职业能力的构成。工商管理的核心职业能力，即从事工商管理相关职业活动所必须的最基本、最核心的能力，其不仅要求学生要具有快速适应工商管理职业岗位、运用相关知识解决问题的能力，同时还要具有一定的职业素养。职业素养包括管理思维能力、观察判断能力、合作沟通能力、语言表达能力、组织协调能力等等。
2.工商管理专业的核心职业能力的特性。①专业性：任何职业的核心能力都要有一定的专业性，脱离专业性，职业能力也就不复存在，工商管理专业也不例外，但是工商管理的专业性，实质上是在金融、公关、策划、人力资源管理等诸多学科的基础上综合起来的一种复合性质的专业性。②可迁移性：工商管理专业的核心职业能力同其他专业一样，都需要具备一定的普遍适用性和可迁移性，这种可迁移性不仅存在于工商管理的各个分支，更存在于各个层次、各种性质的经济实体中。③发展性：发展性包括两种含义：一是随着社会经济发展，工商管理相关的岗位要求也在不断的发展当中；二是随着管理者的个人变化，能力要求也在不断变化。④社会适应性：任何一种经济实体，任何职业都不可能脱离社会存在，尤其是在社会主义市场经济高度发展的今天，工商管理专业的核心职业能力乃至岗位职责都不可避免的受社会影响，这就要求一个合格工商管理的毕业生必须具有高度的社会适应能力。
三、学校在培养工商管理专业的学生过程中应当侧重和渗透的能力
1.主人翁精神。社会主义市场经济下的工商管理人才，不仅要具有一定的管理知识，而要有高度的主人翁精神。主人翁精神不同于资本主义国家提倡的企业家精神，而是要在拥有开拓、创新、诚信的基础上，拥有高度的社会责任感和民族自豪感。
2.创新精神。创新精神，不仅仅指的是在处理工商管理环节时候能够创新处理某些问题，更体现在信息加工能力、动手操作能力以及人员管理方面的创新。同时，还要具有从全局角度出发的，能够以提高人类美学为目的的高尚情怀。
四、高职院校在工商管理专业当中渗透职业核心能力的教学方向
1.鼓励学生自发探索，培养学生的独立意志和探索精神。工商管理，从字面上看管理的是工商，但是说到底还是以人为本的专业，因此，要在工商管理专业的教学中渗透核心职业能力就必须要注重保护并且培养学生的自主意识，尤其要鼓励并培养学生具有自主探索的精神，在保证学生学到必要的专业知识的前提下，给予学生充分的自由思考和发展空间。
2.培养学生的竞争意识。市场经济的核心特征就是竞争，因此，工商管理专业在教学中必须着重培养学生的竞争意识，但是值得注意的是，培养学生竞争意识的时候，要在引导学生认识和区分什么是公平竞争、什么是不公平竞争的基础上进行，也就是说，竞争意识，要在学生建立起正确的是非观和社会主义荣辱观的基础上培养。
五、工商管理专业核心职业能力渗透培养的基本途径
1.尊重学生的个性，重点培养学生的创新精神。创新精神的培养，首先要以往的重视共性、轻视个性的教育观念，但是在目前高职院校逐年扩张的情况，一对一的因材施教方法不可能实现，因此，教师可以在实际教学中，根据学生的性格爱好、特长、知识储备以及发展意愿对学生进行分组培养，但是值得注意的是，这种分组并不是固定的，而是要根据学生的发展情况和个人意愿进行调整的，同时要进行一定的引导和控制。同时，学校也要根据本校的情况，大力培养创新型师资，鼓励教师和学生进行终身学习。
2.深化教学改革，增加创新课程，培养学有所长的学生。工商管理专业的核心能力培养，不仅要培养学生的创新精神，更要培养出学有所长的学生，因此，高职院校可以根据学生不同性格、兴趣以及能力的不同，对学生进行分流培养，除此之外，在学校的教学改革方面，学校应该在完成基本课程的基础上，开发与当地地方经济紧密结合的创新课程。同时，在教授这些课程的同时，一定要渗透现代管理的方法和观点。
篇3
一、工商行政管理文化的论争
西方虽然没有工商行政管理文化这一概念，但西方对行政伦理和行政文化的研究积累对理解工商行政管理文化内涵很重要的启示意义。自1887年伍德罗·威尔逊(Woodrow Wilson)提出政治行政两分法以来，行政文化成为研究者的关怀对象。1926年，怀特提出行政管理不是政治问题而是科学问题，它应该维持价值中立，以追求经济与效率为目标，这就是著名的“行政原则”。1948年，德怀特·沃尔多(Dwight Waldo)在《行政国家》一书中对怀特的行政中立原则进行挑战，他认为公共行政不应该为了寻求效率而只关心技术与科学问题而回避价值和道德问题，公共行政既是一种伦理道德也是一种意识形态，因为这是“为更广泛的全体居民而不是为自我、家庭、小集团或一帮人的利益服务”的公共管理。亚伯拉罕·卡普兰(Abraham Kaplan)认为，(政治道德)内在于所有政策之中，这些政策的决定明显影响着人们对各种事物的价值观，公共道德是公共政策的道德。[1]罗伯特·登哈特(Robert B.Denhardt)也认为，行政管理对组织内制定的决策和决策依据的道德标准负有个人和专业的责任。阿尔蒙德(Almond)等人研究发现，各国所特有的社会文化以及历史等诸因素是影响并塑造该国的公共行政的重要因素。 Clyde Kluckhohn 和 E. Adamson Hoebel 研究发现，行政问题的背后其实都隐藏着文化问题，解决行政问题的根本出路在于解决文化的冲突。oseph G. Jabbra 和 O. P. Dwivedi 在南亚和中东政治考察中发现，要解决全球化过程中后发型国家出现的饥饿、暴力、文化冲突等问题，实现善治和民族发展，就必须改变固有的价值系统。
新世纪以来，我国一些实践工作者从内涵、特征、影响因素、建设路径等角度对工商行政管理文化进行探讨。戴宝德、赵大兴认为工商行政管理文化分为外显文化、制度文化和内隐文化三个层次。[2]闫光舰认为工商行政管理文化是存在于工商行政管理机关这一特定的组织中，由工商行政管理干部所创造的以特定主体(工商行政管理干部)为载体的文化总和。[3]王时泽认为工商行政管理文化具有政治性、历史继承性、基础一致性、管理两重性、内容综合性等特征。[4]郑方认为对工商行政管理人员的物质与精神满足程度、工商行政管理目标的实现程度、领导者的才能与艺术、对人的重视程度是影响工商行政管理文化建设的基本因素。[5]刘玉亭认为工商行政管理在新时期面临新的机遇挑战，建设工商行政管理文化必须建设科学、健康、开放的先进文化;必须把思想道德建设作为重要内容和中心环节;必须立足工商行政管理职能，体现部门特色;信用、法治和信息科技观念，是工商行政管理文化建设中必不可少的重要内容;必须充分尊重基层。[6]乔俊智认为新时期的工商行政管理文化建设要立足于服务地方经济建设，体现时代性;要根植于维护社会主义市场经济秩序，创造公平竞争的交易环境，注重实践性;要注力于创新工商行政管理工作，富有创新性。
工商行政管理文化是工商行政管理主体在履行国家赋予的维护市场经济秩序职权过程中，逐步形成、积淀、培育起来的，以中华民族优秀文化为基础、以中国特色社会主义为导向的工商行政管理的价值理念、职业精神、思维方式、行为准则、执法习惯的总和，工商行政管理文化是中华文化生态、政治意识形态、行政职业道德、行政执法效应共同酿造而成的特殊文化形态，因此它具有政治性、科层性、使命性、职业性、社会性等特征。工商行政管理文化是行政治理工商的文化，工商行政管理文化在引导、约束、规范、评价工商执法过程中对执法对象乃至整个社会有着重要的引导规训作用。
二、社会主义核心价值观与工商行政管理文化
社会主义核心价值观是社会主义制度的内在精神和生命之魂，是社会主义制度在价值层面的本质规定，它揭示了社会主义国家经济、政治、文化、社会的发展动力，体现了富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家的发展要求，反映了全国各族人民的核心利益和共同愿望。社会主义核心价值观与工商行政管理文化的关系既是整体与部分的关系，又是价值与路径的关系。
工商行政管理文化建设是建设社会主义核心价值观的重要组成部分。社会主义核心价值观作为中国特色社会主义的主流意识形态，它是社会主义国家建构的在社会精神生活领域占主导和引领地位的价值观念体系和行为规范体系，是社会主义意识形态的本质体现，是全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。社会主义核心价值观是马克思主义思想文化与中国优秀文化相结合的先进文化，深深植根于中华民族文化土壤，体现着中国特色社会主义性质，反映着人的全面发展要求和社会全面进步，是国家自强不息的精神动力，是民族凝聚团结的精神纽带。社会主义核心价值体系是一个庞大的体系，工商行政管理文化是其重要的组成部分。对外，工商行政管理文化以工商行政管理职能为依托，以刚性的工商法定职责为载体，通过职业价值、执法理念以及社会形象展示等，以无形的文化力量对职业对象以及社会形成强大的感召力、说服力和影响力，使职业对象受感染、受启发，主动修正自身行为趋合工商行政管理目标和社会主义核心价值观目标。对内，工商行政管理文化也以一种示范、催奋、警醒的柔性感染力凝聚人、激励人。工商行政管理文化塑造的共同信念和共同价值观，有时能够比刚性的行政指令更能协调工商工作者的行为习惯，如同无声的命令，使工商工作在柔性压力感下迸发出超强的积极性、承受性与创造力。它能为所有的工商工作者明确奋斗目标和行为准则，增强全体工商人的凝聚力、归属感和使命感;它具有超强的潜移默化特性，能使工商工作者自我塑造心理认同和行为习惯，自觉朝着同一目标迈进。
社会主义核心价值观需要通过工商行政管理文化建设培育和发展。习近平在以“培育和弘扬社会主义核心价值观、弘扬中华传统美德”为主题的中共中央政治局第十三次集体学习中强调，要切实把社会主义核心价值观贯穿于社会生活方方面面，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[7]工商行政管理是党和国家治理工作的重要方面，加强工商行政管理文化建设，把富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善社会主义核心价值理念自觉贯穿于工商行政管理的各项工作，对内通过加强执法部门和执法人员的职业精神、职业道德、职业荣誉和职业习惯养成，对外加强文明执法、规范执法、公正执法、信用建设、行业自律，在维护市场竞争环境中向社会弘扬文明和谐、公正法治、爱国敬业、诚信友善的价值理念，工商行政管理文化就能为社会主义核心价值观建设和文化软实力建设增砖添瓦。
三、工商行政管理文化建设存在的问题
新中国成立之初，我国在政务院之下成立了中央私营企业局，以制定工商政策法令和调整公私关系。1952年11月，中央私营企业局与外资企业局合并为中央工商行政管理局，专门负责调整公私关系、工商企业登记、商标注册、发明审查、矿业管理、度量衡管理等，工商行政管理文化随着工商行政管理工作的开展而萌生。“文化大革命”期间，中央工商行政管理局被撤销，工商行政管理文化建设也几乎中断。党的十一届三中全会之后，我国重新成立工商行政管理总局和恢复地方各级工商行政管理局。1982年，工商行政管理总局在国务院机构改革中更名为国家工商行政管理局，其下设有企业登记司、市场管理司、经济合同管理司、经济合同仲裁委员会、个体和私营经济管理司、商标局、经济检查司、广告管理司等11个职能机构。在改革开放进程中，工商行政管理部门面向市场、面向现代化不断推进职能转型，在履行办理个体和企业登记、管理经济合同、打击投机倒把行为、商标管理、广告管理、查处假冒伪劣商品、反不正当竞争、维护消费者权益等职能同时，也创造出符合国情、符合市场、符合工商行政管理特点的现代工商行政管理文化。虽然如此，由于工商行政管理转型尚未完全到位，建设时间不长，我国的工商行政管理文化建设仍存在官本位主义、部门主义、行政中心主义、社会化作用有限等问题。
1.官本位主义。“官本位”是一种以官为尊、以官为贵、以官为本的价值观。官本位主义在工商行政管理中对外常常表现为门难进、脸难看、事难办，不给 “好处”别办事，对内则表现为等级分明、官样十足，上级颐指气使、下级阿谀奉承。这不仅严重毁坏国家形象和损害群众利益，还严重诋毁社会主义核心价值观，给社会造成恶劣的负面影响。清除官本位主义，除了深化工商行政管理体制改革和推动行政管理的治理转型外，还要转变观念，解放思想，以社会主义核心价值观为引领，大力推进面向服务、面向治理的工商行政管理文化建设。
2.部门主义。 部门主义又被称为部门本位主义，它是指行政部门在行政思维和行政行为上表现出强烈的“部门本位”或“部门中心”倾向，看问题、办事情更多从部门利益角度而不是从全局或整体高度出发，导致部门与整体缺少协同性与系统性。当前工商行政管理文化建设普遍存在“为工商而工商”的趋向，工商行政管理文化建设缺少与社会主义文化建设协同，致使工商行政管理文化建设在缺少社会主义文化大系统支持下严重边缘化、碎片化，这既严重影响其社会化功能的发挥，也使其难于适应时代与现实发展。
3.行政中心主义。这里的行政中心主义是指工商行政管理部门把行政职能的履行看作工商行政管理工作的重心甚至全部，认为工商行政管理文化建设对完成工商行政管理工作意义不大，不必花大力气推进工商行政管理文化建设。实践中，个别部门、个别工作者认为工商行政管理文化建设无关紧要，他们在工商行政管理文化建设中敷衍塞责、搪塞了事，殊不知它与工商行政管理工作的顺利完成密切相关、与中国特色社会主义文化大繁荣大发展密切相关，对重要性与必要性重视不足将会带来一系列负面效应。
4.工商行政管理文化的社会化作用有限。文化一旦成为文化，就会成为人类生存与发展的条件与环境，会成为一种制约或激励的力量，制约或推动人们某种行为活动。工商行政管理文化作为一种特殊的行政文化，在工商行政管理执法活动中对社会关系、人际关系、社会发展、公共管理、文化教化等方面发挥重要作用。具体来说，工商行政管理文化的社会功能主要分为向社会塑造公平正义、文明执法、服务为民的工商行政管理形象，向社会辐射传播奉公守法、公正廉洁、程序正义的清风正气，向社会建构民主平等、公平公正、文明和谐、爱国敬业的社会主义核心价值认同。但是从目前来看，由于种种原因工商行政管理文化“红盾”品牌效应还不是很强，工商行政管理文化影响社会的方式方法需要进一步改善。
四、工商行政管理文化建设的转型与突破
党的十八大高瞻远瞩，从坚持和发展中国特色社会主义、巩固全党全国人民团结奋斗共同思想基础的高度提出培育和践行社会主义核心价值观宏伟战略任务。习近平总书记谆谆告诫，我国要大力培育和弘扬社会主义核心价值体系和核心价值观，加快构建充分反映中国特色、民族特性、时代特征的价值体系。党和国家的这一战略要求落实到工商行政管理文化建设上，要求工商行政管理文化建设必须立足局部、观瞻整体与长远，切实把培育和践行社会主义核心价值观放到更加重要的位置，推进工商行政管理文化建设，实现面向社会主义核心价值观的转型与突破。
1.加强政治学习，坚定理想信念。在新常态下，加强工商行政管理文化建设要抓住有利政治学习契机，以党的十八大、十八届三中、四中全会精神和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，坚定中国特色社会主义和中华民族复兴伟大中国梦的理想信念，按照服务型政府要求，坚持以人民为导向，争取利用三到五年时间建立起体现时代主流、适应中国特色社会主义文化和工商行政管理发展要求，符合文化发展规律、具有中国特色的工商行政文化。
2.领会核心价值，打造工商精神。加强工商行政管理文化建设要深刻把握社会主义核心价值观的基本要求，要以民主、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善等理念打造“秉公执法、廉洁高效、团结奋进”的时代工商精神，移除职业陋习、改造落后文化，以积极向上健康文明的工商行政管理文化增强工商行政管理维护市场经济秩序的责任感和使命感。加强工商行政管理文化建设要立足小局、服从大局，既要在推动中国特色社会主义文化大繁荣大发展的高度推进工商行政管理文化建设，也要进一步增强工商行政管理文化建设在社会主义文化建设体系中的地位与作用。
3.加强道德教育、提升职业修为。工商行政管理职业道德是以工商行政管理职业为基础、在工商行政管理职业生活中形成的职业理想、职业信念、职业技能、职业态度、职业作风等，以及由此而产生的工商行政管理职业规范的总称。加强工商行政管理文化建设要紧紧围绕《工商行政管理人员职业道德规范》要求狠抓工商行政管理的职业道德教育，全面提升工商行政管理工作者的职业修为，打造一支“政治坚定、忠于职守;执法为民、高效服务;依法监管、公正维权;严守禁令、廉洁勤政”的工商行政管理队伍。
篇4
绩效考核体系不仅是提高商业银行在激烈的国内外竞争环境中核心竞争力的主要因素，更是商业银行新的管理理念和经营理念的有机结合。绩效考核作为商业银行的一项长期性、基础性的工作，必须按照绩效考核的结果对自身所属的各营业机构、部门、理财产品、员工等进行的考核，并以此为依据对银行资源进行有效分配，对员工进行内部奖惩，从而达到引导银行顺利实现战略发展目标的目的。就目前国内外商业银行的经营实践经验而言，商业银行的绩效考核与评级体系在商业银行的现代化管理中越来越重要。它的成功不仅为商业银行的管理者和银行员工的业务经营指明了方向，更为商业银行的价值分配提供了基础。面对不断复杂化的商业银行的竞争环境和经营环境，如何在商业银行内部建立一套行之有效的、科学的绩效考核体系，使激励约束机制得到更好地发挥，更加有效的促进商业银行经营业绩和管理水平的全面提高，是各商业银行发展所面临的重要课题。
二、我国商业银行绩效考核体系现状分析
我国商业银行的绩效管理起步于20世纪70年代末的银行业商业化改造。随着金融改革的推进和市场竞争格局的变化，商业银行的绩效管理机制也在不断地变革和完善。近年来，随着银行同业竞争的不断加剧和法人治理结构的不断完善，国内商业银行绩效考核体系也不断得到改进，主要表现为如下四个方面：第一，框架体系逐步健全，初步形成以组织领导、数据信息、量化指标、分析评价和质量控制等为主要内容的绩效考核体系；第二，指标设置较为合理，目前，我国已经初步建立起了以经济增值、经济资本为主要内容的绩效考核体系，主要强调了经济资本对风险资产总量的约束和资产回报对商业银行经营管理的要求，同时还建立了以经济增值为中心的KPI（关键业绩指标）；第三，结构安排突出引导，普遍增加了资产质量指标、效益指标在考核体系中的权重，引导员工提升产品质量和工作效率，突出了对经营行业务结构调整和客户结构调整的引导；第四，效益度量更加科学，突出经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心地位，综合评价占用资本及其获取收益的能力。
就总体而言，商业银行的绩效考核在很大程度上促进了商业银行管理水平的提高，提升了商业银行的核心竞争力。是我国的商业银行具有了与外资银行抗衡的实力。但是，到目前为止，我国商业银行的绩效考核系统仍存在诸多问题
（一）绩效考核考核指标偏重财务指标考核
目前的绩效考核比较偏重于对财务指标的考核，对其他非指标未能给予足够的重视。这种绩效考核指标并不利于银行的长远发展目标的实现。这主要是因为，一方面财务指标主要来自于财务报表，反映的是过去的经营成果，对银行经营业绩的判断具有滞后性；另一方面绩效考核的压力迫使经营者过分注重财务结果，而财务结果的短期性可能会使经营者滋生急功近利思想和短期行为。另外，规模和效益指标在目前的考核体系中往往占绝大部分比重，而质量指标所占比重很小，这种权重分配在当期收益得到提升的同时也加大了银行未来的经营风险，制约着银行的可持续发展。同时，非财务指标也没有得到足够重视，忽视了产品创新、内部管理、客户服务质量以及员工发展等其他一些非财务指标对银行信誉提升、品牌创造、价值创造等方面起到的重要作用，未能实现“存款立行、贷款立行”向“服务立行、品牌立行”的理念转变。
（二）绩效考核过于偏重对短期物质的激励
目前商业银行绩效考核办法中简单地将考核结果与被考核机构的经营费用、被考核员工的工资奖金报酬收入直接挂钩，短期激励过度，缺乏员工的业务培训、长期福利和职业规划等，容易造成基层机构、员工盲目扩张的短期经营行为。物质激励的不足，也弱化了改革的认同度，导致改革出现上热下冷、中层以下员工流失较为严重情形，薪酬偏重短期激励也容易引起拥有客户资源的员工在当期利益兑现的情况下频繁跳槽。同时，绩效考核过于侧重经营岗位、对营销人员激励过度的做法，使得前台、后台的奖励水平被强行拉开，导致内部沟通协调不畅甚至出现矛盾。此外，“摘樱桃”效应使得优秀人才率先流失，进一步加剧国有商业银行与外资银行的差距。
（三）绩效考核结果缺乏有效地沟通与反馈
目前，我国商业银行的绩效考核机制中对考核结果缺乏与员工的参与和沟通。例如：很多商业银行的员工并不了解本行的绩效考核办法，对待绩效考核更是一种消极的态度。绩效考核很难调动员工的工作主动性和积极性。几年来，由于对绩效考核体系的不了解，很多员工误以为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理就是自己奖金的获得和职位的升迁。还有的员工并未将绩效考核与银行的经营发展目标联系在一起。在实践中一些银行比较偏重考核办法的制定与指标分解落实，认为绩效管理就是制定一套考核办法，将考核办法视作完成上级行任务的工具和手段、把考核结果当成工资奖金和职务晋升的数字依据，而没有从绩效计划、辅导、评价、反馈和结果运用的系统角度进行全面管理，存在将绩效考核等同于绩效管理的误区。这使绩效考核失去激励、奖惩、培训的重要功能，不利于银行的长远绩效与员工工作的有效结合。
（四）绩效考核结果缺乏科学的数据作支持
绩效考核是一项系统化工程，必须要有相应的定量指标来做数据依据，但是目前我国商业银行的很多定量数据指标分散在诸多的业务系统中，无法完成自动提取。同时，由于绩效考核办法的频繁调整，是银行缺乏一个完整的、科学的、准确的绩效考核体系，这种体系是不能为绩效考核提供数据依据的，这也在很大程度上增加了绩效考核的工作量和难度。
三、完善商业银行绩效考评体系的有效措施
随着全球经济一体化进程的加快，信息技术得到了迅猛的发展为商业银行设计出一套真正有效的绩效考核机制不仅关系到商业银行的生存和发展，更为商业银行战略目标的实现提供和保障。商业银行可以借助于国外经济发达国家商业银行的现金管理理念和经验，结合本国国情来制定一套有效的、科学的、合理的绩效考核机制。
（一）建立合理多维绩效评价指标体系，强化战略导向作用
为建立合理科学的绩效评价体系，有必要改变目前绩效考核与银行战略目标脱节的局面，使绩效考核重新回归为衔接银行长期战略发展与短期经营管理的重要纽带。首先，要改进现行过于注重银行短期利益的财务绩效评价指标体系，在选定关键指标（KPI）的基础上建立符合战略目标的绩效评价指标体系。其次，要根据不同时期的经营管理重心、年度综合经营计划进行适时的调整，以引导资源的合理配置，强化绩效考核体系的战略导向作用，为实现国有商业银行发展战略目标提供有力支撑。再次，在重视考核经济结果的基础上，还需考察各经营机构存在的地域差异、经济资源等众多因素，通过设置调节系数的方式来解决“级差地租”问题。此外，需要构建针对客户交易的分户、分润、分享的考评体系和计价机制，并且一直要连通到省分行，甚至到总行。
（二）加强绩效过程管理，突出绩效反馈与沟通
绩效管理的目标设定、绩效沟通、绩效考核、结果运用四个环节形成一个完整的管理循环。绩效沟通与反馈应当贯穿整个绩效管理的过程。在设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，绩效管理层者与被管理层者之间必须进行大量的沟通，确定绩效管理计划；在绩效考核执行过程中，管理者与被管理者也要进行深入的绩效沟通，传递和反馈绩效信息，及时改进工作中的不足；在绩效考核结果明确后双方应对考核结果进行沟通，使被管理者明确组织对自己工作业绩的看法，分析原因，并对下一阶段的绩效目标和衡量标准进行调整，不断完善绩效管理制度。加强和员工的沟通交流，建立反馈机制，使员工参与到绩效考核评估。各部门在考核后应将意见结果及时反馈给员工，让员工明白自身存在的不足，帮助员工改进，提高各事业部的工作效率，进而提升企业的长期竞争力。
（三）积极完善激励奖励制度，避免员工短期行为
要采取长期性、多层次、多样化的激励手段，为员工尤其是优秀员工打造一副“金手铐”，在员工与银行之间建立心理契约，为员工提供愿景并引导员工在工作中放长视野、克服片面短期化的行为，使得员工自觉基于银行长期利益最大化目标而做出经营行为。同时，引入员工能力考核机制，避免“成王败寇”式结果考核机制带来的弊端，做到员工培养因材施教，帮助员工寻找到最适宜自身的职业发展道路，也有利于银行寻找到具有不同能力特点的优秀人才。此外，要重视绩效考核结果的应用与员工激励的关系，要能反映出员工与所在岗位的适配程度，使得绩效考核确实发挥改善内部管理、增强员工责任意识、指导员工行为的重要作用。
（四）加大配套系统开发建设力度，为绩效考核提供有力技术支持
科学、有效的绩效考核体系，对管理信息的质量有着较高的要求，离不开完善的信息技术系统的技术支持。如果信息的精细度与考核指标不匹配，也会影响绩效考核实施的效果和可信性。一要建立完善的会计核算系统，实现对各级机构和个人的收益、成本等核心数据的精确归集和分配，为绩效考核提供数据支持；二要建立一个绩效考核的测量评价和信息报告系统，为管理人员实施绩效考核并分析、汇总考核结果提供便利、高效的途径；三要建立绩效考核的指标监控和信息反馈环路，通过对财务等滞后性指标的监控与驱动来实现指标的落实，通过校验系统的有效性并依据员工反馈问题及时进行修正，以不断改进整个绩效考核系统的合理性和增强员工对绩效考核的认同感。
参考文献：
[1]吴奕.浅谈商业银行的绩效考核体系，商场现代化，2012（6）
[2]崔荣利，关于完善我国商业银行绩效考核体系的思考，中国管理信息化，2012（12）
篇5
（二）工商行政管理会计从核算型向管理型转变的意义
工商行政管理会计从以往单纯的记录工商行政管理单位的账目，到强化巩固工商行政管理单位实现最大的效益。从核算型向管理型转变，可以满足工商行政管理单位发展的要求。管理型会计主要是负责工商行政管理过程中出现的一些疑难问题，对其进行分析给工商行政管理人员提供合理的建议，帮助工商行政管理人员更好的服务人民。
工商行政管理会计从核算型向管理型转变，有利于对工商行政管理单位未来的规划。可以对工商行政管理单位进行规划，提供相关的资料，满足工商行政管理人员的需求。有利于推动工商行政管理单位更好的发展，根据财务预测可以了解不同时期工商行政管理单位的情况。工商行政管理会计从核算型向管理型转变，可以给工商行政管理单位注入新鲜的血液，推动工商行政管理单位更好的发展。
二、工商行政管理会计从核算型向管理型转变的策略
（一）会计应转变财务管理观念
要想工商行政管理会计可以从核算型向管理型转变，就要转变财务管理观念。工商行政管理会计的人员要根据《会计法》以及会计相关的法规，规范会计核算工作。工商行政管理单位的领导要带头学习相关法律法规，支持会计工作人员严格执法，保证会计工作人员工作可以顺利进行。
会计人员应该转变工作思想，认识到工商行政管理会计工作不单是核算，还需要对单位的财务进行预算、监督工商行政管理人员的考核情况。要改变财务管理观念，要建立以效益为中心的指导思想，改善工商行政管理单位的情况。
（二）建立健全管理机制
要想工商行政管理会计从核算型向管理型转变，就要建立健全管理机制，让会计人员可以根据会计法规以及行业制度的要求工作。会计人员从核算型向管理型转变，可以认识到工商行政管理单位存在的问题，不断完善内部会计管理。建立健全管理机制，可以给会计从核算型向管理型转变提供制度支撑，会计人员可以根据财务情况分析影响单位财务状况以及工作成果的原因。此外，工商行政管理人员也可以了解单位的财务状况，从而提高他们工作的效率。工商行政管理单位，可以建立健全内部会计审计制度，提高审计人员的地位，强化会计的职责，进而使会计人员可以行使监督的权利。
（三）对会计人员进行培训
工商行政管理单位要想让会计从核算型向管理型转变，需要对会计人员进行培训。让具有专业知识与技能的会计工作人员定期进行培训，适应财务岗位的工作提高财会人员的素质和工作效率。在培训时，工商行政管理单位应加强会计人员的职业道德，给会计工作人员提供继续学习的机会。让会计工作人员能够认清从核算型向管理型的转变，激励会计人员工作。调动会计工作人员的积极性，给工商行政管理单位提供更全面的数据资料，提高工商行政管理会计的工作。
篇6
一、工程项目供应链管理的双核心特征分析
借助制造业以制造企业为供应链核心的特点，许多学者认为工程项目供应链管理的核心是施工承包商，应围绕承包商构建工程项目供应链。但是，仅仅把承包商作为工程供应链的核心是片面的，虽然有些学者也认识到了项目业主在工程项目供应链中所发挥的作用，但并未认识到项目业主是工程项目供应链中的核心。实际上，工程项目供应链具有双核心特征。
(一)项目业主是工程项目供应链核心的分析。项目业主应是工程项目供应链管理的核心，主要原因是：
1.项目业主是工程项目管理的主体。工程项目寿命周期是从项目产生到报废的全过程。从项目运行角度来说，整个寿命周期可以分为六个阶段，包括：项目需求产生阶段、项目规划和设计阶段、项目施工(或采购)阶段、项目竣工移交阶段、工程运行和维护阶段、工程报废阶段。工程项目的六个阶段是相互联系、逐级推进的，形成了一条寿命周期链条。在工程的整个寿命周期过程中，每个阶段均需要项目业主的直接参与和控制。项目需求需要项目业主调研和分析；项目规划决策需要项目业主做出判断和决策；项目施工需要项目业主的整体控制；项目的竣工移交使项目业主获得工程实物；运行管理需要项目业主负责；工程报废处理也需要项目业主来处理。所以，项目业主是工程管理的主体，工程整个寿命周期的每个阶段均需要项目业主的参与和控制。
2.项目业主采购方式决定了工程项目供应链的结构。工程项目供应链是典型的用户驱动供应链，工程项目供应链的结构受项目业主的控制，项目业主的采购模式不同，供应链的结构就不同。
目前，项目业主采购方式的变化趋势是：由分别部分采购转变到一体化采购，由实物资产的采购逐步转向最终服务的采购。由分别部分采购转变到一体化采购，意即不再分别采购设计服务、工程产品、运行服务等，而是把所有的服务和产品一起采购。由实物资产的采购转变到最终服务的采购，即突破传统的采购工程产品的概念，转向采购最终的服务，真正实现由项目业主到项目用户的转变。这种采购模式，以传统的采购中心施工承包商为中心，沿着工程供应链，沿着工程项目的寿命周期，逐步向上游和下游延伸。图1表示了三种扩展的结果，随着采购范围的扩展，分别出现了DB、BOT、BOO等方式。
3.工程项目施工过程需要与项目业主直接接触。工程项目施工是现场进行，不同于制造产品的工厂化生产，所以受外界尤其是自然环境影响较大；同时，工程项目的供应链是汇聚式的供应链，所有的材料和服务送到施工现场用于工程施工；工程施工过程复杂，施工工期长、技术含量高、涉及的专业多；工程项目供应链构成系统众多，涉及的部门包括：总承包商、分包商、材料生产企业、设备生产企业、物流企业、监理公司、设计公司、业主、政府部门、银行、保险公司等，供应链管理比较困难。从产品特征来说，工程产品为不动产，不需要产品的物流配送。所以，整个工程施工过程，离不开项目业主的参与和控制。
4.项目业主是工程项目供应链管理的最大受益者。有效的工程项目供应链管理，可以实现工程建设各方的信息共享和互信、合作，可以在很大程度上提高工程的实施绩效，表现为工程项目工期短，成本低，质量好。工程项目工期短，可以使工程项目尽早投入运行，使项目业主尽快获得正的现金流，提高项目业主的收益；工程成本低，可以有效地降低项目业主的负现金流，使项目的效益更加显著；工程质量好，可以提高工程运行保证率，保证工程的顺利运行，保证工程的预期产出，保证项目业主的正现金流的实现。同时，良好的工程质量也降低了运行维护成本，降低了项目业主的负现金流，提高了工程运行效益。
(二)承包商是工程项目供应链核心的分析。正如许多学者的观点，承包商也应是工程项目供应链的核心，主要原因是：
1.施工承包商是项目业主的主要供应商。若以项目业主为中心来看整个工程项目供应链，项目业主的供应商则包括贷款银行、设计方、监理方、运输商和施工承包商等。在项目业主的所有供应商中，施工承包商是项目业主的主要供应商，因为整个工程项目产品主要是由施工承包商生产的，施工承包商是最直接的产品供应商，所以，他是项目业主的主要供应商。
2.施工承包商的供应链比较复杂。一方面，工程施工过程比较复杂，项目的实施是一个复杂的网络。由于大型工程项目空间跨度较大，尤其是大型的引水工程项目、铁路工程项目等，线路一般较长，建筑物类型多，对施工企业的要求过高，所以，这些工程的实施需要分成许多标段，由多个承包商分别进行施工。对于每个标段，又包含大量的施工作业内容，该标段的承包商需要大量分包商的支持。同时，承包商和分包商又需要材料供应商、设备供应商、劳务供应商等的支持，而每个支持方又需要其上游供应商的支持，并可能在下游同时是几个分包商的供应商。所以，工程项目施工供应链是一个包含大量交叉链条的复杂网络。另一方面，施工承包商的供应链比较复杂。无论项目业主采用何种工程采购模式，围绕施工承包商的供应链都是非常复杂的，尤其是施工承包商的上游供应链比较长，而且复杂。因为，为了进行工程项目的施工作业，承包商需要大量供应商的支持，如图2所示。
3.施工承包商对工程项目供应链管理的绩效影响大。施工承包商对工程项目供应链的绩效影响非常大，因为在整个工程供应链的总成本中，施工承包商的成本占了大部分，所以，直接影响着工程供应链的成本绩效。另外，工程的完工时间主要是由施工承包商的施工作业进度来确定，因此，施工承包商对工程供应链的时间绩效具有决定作用。同时，施工承包商的作业质量直接影响供应链最终工程产品的质量，影响工程的运行。再者，由于工程项目的施工主要是由承包商来实施的，承包商是否能够有效地管理好自己的供应链，并和项目业主以及项目业主的其他供应商很好的协调合作，决定着工程项目施工能否顺利实施，影响着工程项目供应链的整体绩效。
(三)两个核心的比较分析。由上述论证可知，不同于工程项目供应链管理的单核心的观点，工程项目供应链管理具有双核心特性，下面把两个核心进行比较。
从对供应链结构的影响来说，由上述的论证分析可知，项目业主的采购和管理模式，决定着工程项目供应链的结构，采购模式的不同，必然使供应链结构不同。而供应链的结构是供应链的根本特征，直接影响和决定着供应链中的信息流、资金流和物质流的流动，包括其流向、流量等，影响着供应链管理的实施过程和实施策略。而施工承包商仅是项目业主供应链中的一个供应商，虽然其对供应链管理的绩效影响较大，但是对工程项目供应链的整体结构没有决定作用。
从供应链管理实施过程来说，虽然工程施工主要由承包商来完成，施工承包商的绩效对供应链管理整体绩效影响较大，但是，项目业主在供应链管理实施过程中，起到了更大的决定性作用。一方面，工程项目供应链是业主驱动型供应链，整个供应链的管理主要由项目业主进行决策和控制；另一方面，工程项目供应链是一个非常复杂的供应链网络，其中有大量的协调工作需要完成。而对于工程供应链中的所有节点来说，由于地位和能力的限制，施工承包商无法完成对整个供应链所有节点的协调工作，只有工程项目业主才能完成这些协调工作。由以上分析可知，工程项目供应链可以认为是：整个供应链网络以项目业主为主核心，同时在该主网络中，包含着以施工承包商为核心的次网络。
二、工程项目供应链管理的设计策略分析
由于工程项目供应链具有双核心特性，所以其设计策略不同于具有单核心特性的制造业供应链的设计策略。一些学者认为，工程项目实施供应链管理的主要困难是项目的临时性和单件性致使承包商与供应商的关系难以达到长期稳定高效。临时性和单件性是项目的根本特征，是无法改变的，但并不是说不能建立高效的工程项目供应链。认识到工程项目供应链的双核心特性，就可以有效消除项目单件性带来的障碍，实施高效的工程项目供应链管理。
根据工程项目供应链的双核心特征，基于上述工程项目供应链管理的设计思想，工程项目供应链管理独特的设计策略为：
(一)供应链网络中的各个节点均专注自己的核心业务。对于供应链中的总承包商、分包商、材料生产商、设备生产商、物流商、劳务供应商、监理公司、设计公司、运营公司、投资公司等节点，都要专注自己的核心业务，形成、培养、巩固自己的核心竞争力。例如：分包商应关注自己的核心业务，注重核心能力建设，比如可以专注于基础处理施工，形成专业的基础处理公司，能够进行非常复杂的基础处理施工，如大型地下连续墙施工、深度基础灌浆等。
(二)形成不依赖于具体工程项目的、功能齐全的总承包商次供应链。总承包商是工程项目供应链的次核心，围绕总承包商形成的次供应链是构成整个工程项目供应链的重要基础。所以，必须通过总承包商和自己的供应商建立跨项目的长期战略合作关系，形成围绕施工承包商相对稳定的次供应链，该次供应链的功能齐全，能力强大，能够为工程项目业主提供必要的服务。而且，该次供应链是不依赖于具体工程项目的，面向的是供应链的能力建设，准备为项目业主提供必要的全面服务。
(三)集成承包商的次供应链，形成围绕项目业主的工程项目供应链网络。项目业主是工程项目供应链的主核心，所以，项目业主需要根据具体工程项目的特性和最终用户的需求，确定具体工程项目供应链的结构，并集成承包商的次供应链，构建高效的具体工程项目的供应链网络，以达到提高工程项目总体实施绩效的目的。
参考文献
[1]江伟，赵振宇，朱营玮.我国建筑业物流供应链管理探究[J].建筑经济，2003，(5).
[2] Koskela L.. Application of the new production philos-ophy to construction[R]. Technical Report 71. CIFE， Standford University.， CA. 1992.
[3] Akintoye A.， McIntosh G.， Fitzgerald E.A survey of supply chain collaboration and management in the UK construc-tion industry[J]. European Journal of Purchasing and Supply Management. 2000， 6： 159-168.
[4]London K.A.， Kenley R.. An industrial organization e-conomic supply chain approach for the construction industry： a review[J]. Construction Management and Economics. 2001， 19： 777-788.
[5] Saad M.， Jones M.， James P.. A review of the progress towards the adoption of supply chain management relationship in construction[J]. European Journal of Purchasing & Supply Man-agement. 2002， 8： 173-183
[6] Cox A.，Townsend M. Strategic Procurement in Con-struction： Towards better Practice in the Management of Con-struction Supply Chains[C]， London：Thomas Telford. 1998.
篇7
商业银行的主要业务为经营工商业存、贷款业务，并且把在货币经营中获利作为营业目标的企业。与一般的工商企业类似，商业银行也以盈利为目的，所以，也要核算收入与成本，计算利润。商业银行经营的商品主要是货币，经营对象是金融资产和金融负债，包括货币收付、借贷以及各种与货币运动有关的或者与之相联系的金融服务。商业银行的成本是指在进行相关金融服务过程中发生的与经营业务相关的各项支出，主要包括了筹资成本、经营管理费用、税费支出、补偿性支出、准备金支出、营业外支出等各项支出。而商业银行的成本管理工作的主要内容有：产品成本归集、客户成本归集、部门（网点）成本归集、项目成本归集和人力资源成本归集等五个方面。商业银行的成本内容与成本管理工作与普通工商业企业相比有很大的不同，因而其成本管理问题也有其特殊性。
二、国内商业银行成本管理存在的主要问题
（一）成本核算方面
1.成本核算工作不够精细
商业银行主要为客户提供特殊的金融服务，其产品为无形产品。在制造业企业中，成本核算的对象是生产的有形产品，核算时主要按照“料、工、费”三部分对产成品进行核算，成本方法完善而系统，是成熟的成本核算方法。但在商业银行中，对金融服务这种无形产品进行成本核算时，因其具有相当的特殊性，所以成本核算的方法还比较粗糙，没有把与某一金融服务相关的银行的所有支出都列入成本核算范围内。例如，在商业银行中，经营机构在开展业务过程中，发生的难以直接对应于具体业务的间接支出最终都费用化，这一处理就使的金融产品的成本不够全面。
2.成本核算方法落后
我国商业银行对金融产品成本的核算方法多比较落后。银行产品成本核算的方法是简单的品种法，把发生的直接成本进行了简单地归集，间接成本多计入了期间费用。记账方法也包括了复式记账和单式记账两种。成本核算方法的落后直接导致了商业银行产品成本管理水平的低下。国内成本管理的制度环境比较封闭和保守，还有存在一定的约束和限制，这些都对商业银行成本核算方法的提升还存在一定的障碍。
（二）成本控制方面
1.成本控制成本淡薄
成本管理中重要的原则是成本效益原则，追逐利润最大化是企业的首要目标。我国银行在改制前多是全资国有银行，受计划经济体制影响，很多银行员工还存在拿“铁饭碗”和吃“大锅饭”的思想，他们没有成本控制意识，不关心单位的盈亏情况。银行基层员工缺乏成本控制意识严重影响了银行整体的成本控制效果。银行管理者的任命有很强的行政色彩，受政府任命的银行管理者更多的关注经营中的合法性与合规性，而对降低成本，提高效益的追求不强烈。
2.成本控制系统不完善
商业银行有严格完善的财务核算系统和资金内部监控系统，却缺少成本控制系统。商业银行分级复杂，从总行到最低一级的储蓄所，过长的管理链，不利于总行对基层的控制，总行的成本控制计划，在基层很难保证执行效果。其次，商业银行也没有建立全系统的成本控制电子平台。手工化的成本控制工作低效，不易监督和评价。
三、国内商业银行成本管理的相关建议
（一）成本核算方面
1.加强成本核算工作的建议
商业银行应该建立一套全新的、系统的成本核算制度。新的产品成本核算制度应该仿照制造业企业的产品成本核算制度，要把金融产品在达到其使用目的以前所发生的所有必要支出都归集到金融产品的总成本中来。对于庞大而复杂的间接支出，可以允许商业银行自身业务的实际情况，本着实质重于形式的原则，核算本企业的金融产品成本。同一金融产品，在由不同的商业银行提供时，实际成本应是不同的。传统的金融产品核算思路为核算工作的规范性和安全性是第一位，应改变为把追求精细化成本核算为第一位。
2.改进成本核算方法的建议
商业银行成本核算方法的转变是现代化成本管理的核心和标志。我国的商业银行必须认真学习和研究国外同行的先进经验，引进先进的成本核算方法，其中最重要的是作业成本法和全面成本管理的应用。我国商业银行没有完整的作业成本法实践成功案例，作业成本法的应用应主要做好以下工作：1.建立作业成本法的制度框架；2.合理安排资源和成本的分配规则；3.建立作业成本法信息系统；4.合理定义作业等。而应用全面成本管理的主要建议为：1.加快调整银行组织架构，建立责任中心；2.整合内部职能部门，调整部门间业务结构；3.建立成本绩效评价体系等。
（二）成本控制方面
1.提高成本控制意识的建议
商业银行实行全面成本管理或作业成本法，就要建立全员成本控制意识，要全员参与成本管理。提高成本管理意识，是商业银行成本管理工作的前提条件，主要的工作有：1.银行管理层树立成本控制意识，把成本控制与企业整个经管管理目标联系起来；2.加大宣传力度，让成本控制思想在员工中深入人心；3.建立切实可行的奖惩制度，激励机制是成本管理长久坚持的保证等。
2.建立成本控制系统的建议：
商业银行要重新建立有效的成本控制系统，包括逐级建立成本控制中心，制定成本控制网络，完成成本的扁平化控制。发达国家的商业银行有完善的电子管理信息系统和数据支持系统。国内的商业银行应借鉴国外的经验，建立自己的统一的数据中心，使用先进的数据库软件，并进一步对成本信息进行数据挖掘和多维动态分析。还可以把成本控制与银行的战略管理目标联系在一起。（作者单位：中国建设银行长春城建支行）
参考文献
[1]刘星，我国上市商业银行成本效率和利润效率研究，当代财经，2010（03）
篇8
一、绩效管理概述
（一）绩效管理概念
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用这四个环节构成一个完整的绩效管理循环，四环节之间相辅相成，相互关联，缺少那一部分绩效循环都不完整。
（二）绩效管理实施原则
1.明确的目标。进行绩效管理，目标一定要明确，这样才能促使企业整体目标的快速实现，否则方向偏了，适得其反。
2.良好的职业化心态。在绩效考核中，企业员工不是抱着一种害怕的心态，忧心考核，而恰恰应是喜欢考核，只有具备这样良好的职业化心态，才能更加有利于绩效结果的运用。
3.量化的管理标准。对于绩效的考核，定要追求量化和客观，不能太主观化。目前绝大多数企业的绩效考核难以推行和实施，源于制定的管理标准不清晰、模棱两可。
4.具有掌控性、可实现性。绩效管理是企业的一种管理方式，其整个管理过程必须是可掌控和可实现的。
5.与利益、晋升相关。单纯的绩效考核没有多大意义，对员工、管理者等没有任何的督促、
警惕作用，而一个有价值的绩效考核是需要将绩效考核的结果与利益、晋升挂钩，这样才能引起企业人员从上至下的高度重视。
二、我国商业银行绩效管理现状
不难发现，近年来我国商业银行在绩效管理方面做出了一定的改善和优化，绩效管理的认知度和重视度都相应的提高了很多，商业银行也从过去的仅仅看着考核结果，逐渐演化成目前的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用这四环节的良性绩效管理循环，特别是对绩效计划制定这一环节给予了前所未有的重视，绩效计划制定其实是绩效管理的基础和根本，对整个循环起到的作用也很大。虽然绩效管理的建设步伐在不断加快，但是目前我国商业银行的绩效管理现状仍然堪忧。
（一）对绩效管理认知严重错误
商业银行绩效管理不佳的绝大部分原因就是对绩效管理的认知严重错误，试想对一件事情的认知方向都没弄清楚，又如何能很好的处理这件事情。认知错误主要有以下几方面：①绩效管理仅仅是人力资源部门的事；②绩效管理仅仅是绩效考核；③绩效管理仅仅追求量化指标。
1.绩效管理仅仅是人力资源部门的事
对于绩效管理，商业银行的人力资源部门和管理层目前都还是十分重视，然而商业银行的其他部门诸如业务部门却对绩效管理和考核完全不放在心上，认为绩效管理是人力资源部门的事情，和我们业务部门的关联不大，而且填写绩效考核资料、表格等东西还费时费力，影响我们正常工作的开展，正是由于业务部门和其他部门的不重视和忽略，导致很多商业银行绩效管理这方面的工作进展不顺利，最终影响这个银行的绩效管理效果。
2.绩效管理仅仅是绩效考核
很多商业银行最初制定绩效管理制度时，对绩效管理的认知度就不是很深、很透彻，就连人力资源部门的部分员工亦是如此，他们认为绩效管理就是简单的绩效考核，将两者完全等同起来。如果银行的一位员工绩效考核不达标，就作为辞退员工的依据和理由；相反，如果一位员工的绩效考核效果甚好，就为该员工升职加薪。这就是目前部门银行的通常做法，有些更是采取末位淘汰制，如果企业的文化和氛围并不适合这种制度，就会遭受到员工的强烈抵制和不满，员工的归属度和幸福感也不高，对企业的长远发展明显不利。
3.绩效管理仅仅追求量化指标
绩效管理是以量化指标为准，定量指标在绩效考核的指标体系中是居于首要地位的，而且以定量指标为准，在一定程度上是能保证考核结果的公正和客观；但是我们不能一刀切，定量考核指标虽然在绩效考核中意义重大，但是仅仅用定量指标不能完全保证绩效考核结果的公平公正，有些东西不是能用指标来进行量化的，不能完全否认主观因素在绩效考核中的积极作用。绩效考核的目的就是为了能更好的调动被考核者的积极性和主观能动性，一旦商业银行仅仅依靠定量指标来作为考核标准，在一定程度上有失公允，无疑有悖于绩效考核的目的。
（二）绩效管理人才匮乏
目前的情况是我国商业银行普遍存在“重业务、轻管理”的现象，一方面，确实是因为业务人员对商业银行的整体贡献率高，能给银行带来更大的经济利益和利润，而诸如人力资源、财务等职能人员仅仅是作为幕后工作人员，带来的也只是潜在的、间接的经济利益的流入，不是那么明显。所以目前很多商业银行的职能人员相对比较匮乏，而业务人员的数量是较多的。对于商业银行来说，要想使制定的绩效管理计划发挥最大效用，绩效管理人才是一个至关重要的因素，一旦绩效管理人才匮乏，制定的绩效管理计划就很难得到贯彻的落实，很多绩效管理循环的工作也不能得到很好的执行，最终不利于整个绩效管理工作的开展和执行。
（三）绩效管理制度不完善
绩效管理制度的不健全其实是一个根本问题，制度是一项事情执行的开始，一个完善的制度往往能够起到很好的开头，最终带来事半功倍的效果。商业银行绩效管理制度的不完善和不健全体现在以下几个方面。首先，商业银行都是靠放贷的利息来盈利的，然而在放J的过程中商业银行对借贷者贷前资质审查不仔细、不深入，贷中缺少管理，贷后监督不到位等等，都与绩效管理制度的不健全有着千丝万缕的关系。再者，当前商业银行之间竞争十分激烈，随着“互联网+”的不断推广和延伸，新的金融产品也如雨后春笋般层出不穷，新业务也不断得到拓展，但是伴随着的就是新的管理风险和经营风险，由于制度的滞后性和延迟性，并没有针对这些新风险的绩效管理等相应制度，制度的落后也是目前商业银行存在的问题之一。最后，我国商业银行的惩处机制和考核机制等都不健全，目前多数银行只把业务发展方面的指标作为考核的重点，忽视了对风险管理的考核，导致基层人员缺乏动力和积极性去超额完成相应的绩效。
（四）绩效管理流于表面
虽然目前我国商业银行都建立了绩效管理制度，但是绩效管理真正贯彻执行下来的还很少，很多商业银行只是做做样子，绩效管理仅仅是流于表面。绩效管理想要真正发挥效力，需要将绩效考核渗透到企业每一位员工的日常工作中，每一位员工的每一个工作环节。
三、商业银行绩效管理方案的优化设计
（一）商业银行绩效管理方案优化设计原则
目前我国商业银行的绩效管理存在的问题还很多，需要完善和改进的地方也很多，不完善和不健全的绩效管理体制对商业银行的长远发展肯定是不利的；相反，先进的优秀的绩效管理制度将会十分有利于健全银行的激励与约束机制，有利于提高员工的工作积极性和动力，有利于提高商业银行的整体竞争力，有利于提高商业银行的盈利性水平。鉴于此，商业银行的绩效管理制度在今后将会发挥越来越重要的作用，地位也将大幅度提高。因此，在制定一个完善的商业银行绩效管理方案的时候必然会遵循一些原则：公平公正原则、反馈性原则、及时性原则、区别对待原则、前瞻性原则。
1.公平公正原则
绩效管理制度的制定就是为了以此来考核商业银行员工的工作成果，因此在考核的过程中，需要遵循公平公正的原则，对待员工一视同仁，不偏不倚。
2.反馈性原则
绩效管理的目的就是为了能够让员工从自己的工作成果中找出自己存在的问题，以便在今后多加注意；同时，反馈性原则还能让员工与以往的工作成果进行对比，让员工看到自己的进步，才更加有干劲和冲劲，动力十足。
3.及时性原则
绩效考核需要注意时间的限制，考核是一个固定的时间段，一个时间段结束了立马进行考核，不要拖延，时间越久考核效果越不好，及时考，及时发现问题，及时改正。
4.区别对待原则
在绩效考核的过程中，肯定存在着一些特殊情况，鉴于此，绩效考核需要注意区分一般和特殊情况，不同情况不同对待。
5.前瞻性原则
绩效管理制度的制定一定要具备前瞻性和发展性原则，不能只是考虑当下，而对未来完全忽视，时代瞬息万变，制度也需与时俱进，因此在制定绩效管理制度时一定要立于当下，展望未来。
要想制定出一个完善的绩效管理制度，只具备上面的五项原则还远远不够，还需要遵循更多的原则，只是可以以上面五项原则为主，辅以其他原则，诸如客观考核原则、细分化原则、开放沟通原则以及界限清楚原则等等，在制定绩效管理计划时予以执行和坚持。
（二）商业银行绩效管理方案优化设计内容
商业银行绩效管理方案优化设计内容主要包括：①设置一套科学合理的绩效考核指标体系；②完善绩效考核的管理环节。
1.设置一套科学合理的绩效考核指标体系
目前我国商业银行主要的绩效考核指标是定量指标，很多东西都用数据来说话，但是仅仅只有定量指标显得并不是那么完善和全面，考核在一定程度上有失公允，因为有些事项是不能定量化的，而有些事项是只能部分定量化，因此很有必要针对商业银行自身设置一套科学合理的绩效考核指标体系，定量和定性两者兼而有之，以定量为主，定性为辅，合理搭配和考核，这样的考核体系才更加的公平公正。
2.完善绩效考核的管理环节
绩效管理是一个由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用这四个环节构成的一个完整循环，四者之间相互作用、相互联系，缺少哪一个环节都不能实现绩效管理价值的最大化。我们应该改善当前很多商业银行只注重绩效考核评价这一环节，而对其他三个环节的重视程度不够，造成商业银行的绩效管理效果欠佳。绩效计划的制定应当在向公司的一些具有代表性的员工和管理者了解情况之后，人力资源部门有针对性地制定出来，符合商业银行自身特色；绩效辅导沟通其实是这四个环节里面最容易被忽视的，因为平常员工都各自忙自己的事，完成自己岗位上的工作，商业银行很少对员工、管理层进行绩效的辅导和沟通，一方面是没有时间，另外一方面是绩效辅导沟通带来的效益是潜在的、间接的，并不明显，因此，这个环节在大多数商业银行基本都没有真正存在过，有的也只是单纯的走过场，并没有认真对待；绩效结果的应用主要就是帮助员工根据自己的绩效结果找出自己存在的问题，在今后能够对症下药，这一环节目前执行的还算不错。简言之，针对目前商业银行的现状，四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
四、结语
综上所述，绩效管理作为商业银行一项重要的管理方式上，是各个阶层的管理者和每位员工的职责，不单单是商业银行人力资源管理部门的事，它与每位员工都息息相关。管理者很有必要依据绩效管理的方式方法与考核下属，同时员工也有义务以此作为评估自己工作成果的方法。绩效管理对于员工、企业的意义都十分重大。一方面，为员工提供了一个促进自己不断提高业绩的标准；另一方面，也有利于商业银行的长期可持续发展。总之，绩效管理现如今还处于一个不完善的阶段，相信伴随商业银行的不断改进，商业银行的绩效管理系统会逐步走向完善和成熟。
参考文献：
[1]陈敏.我国商业银行绩效评价浅析[D].安徽大学，2014
篇9
其次，做好转型的充分准备。
1.思想观念加快转变，要用意识决定行动，在工商职能转型时期每位干部职工都要彻底扭转旧的思想观念。
2.工作只能加快转轨，当前工作的重心在监管，监管职责越来越具体明确。
3.内部管理加快转型，要加强风险管理，高度重视工商部门在监管中的风险，认真研究工商行政管理执法监管中的风险点及防控机制。
4.监管模式要加快转换，树立现代市场监管和长效监管意识并创新监管模式、监管制度。
篇10
一、成本核算概述
（一）成本核算管理的目的
在生产经营的过程中，真实反映并且控制各种耗费、及时反馈成本信息是农村商业银行成本核算的主要目的。对于成本控制、成本计划实施及实现盈利目标来说，成本核算在农村商业银行的发展中拥有极其重要的地位和作用。
（二）成本核算的要求
成本核算有三方面的内容：能够全面完整地对经营过程中所发生的费用进行核算与归集，能够准确计算出在本期成本中应计入的费用，能够科学性地选择与确定成本核算方法。成本核算是农村商业银行经营管理的重要组成部分。因此，为了充分发挥成本核算的作用，在成本核算工作中，应严格执行以下几项要求：算管结合，算为管用；做好各项基础工作；按照生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法。
（三）成本核算的重要性
一方面，农村商业银行成本核算的正确与否关系到银行的经营决策是否正确，关系到能否顺利开展基本控制工作。农村商业银行成本核算对于控制银行的成本水平、实现银行的目标成本和实施银行成本计划来说，它有着无可取代的地位和作用。另一方面，可以通过成本核算对银行成本计划和成本考核预算的执行情况进行有效的监督。农村商业银行成本核算还可以检查银行成本控制绩效，有效地评价银行成本的管理体系。
二、农村商业银行的成本核算存在的问题
在各个环节中为客户提供服务、满足客户需求所消耗资源的货币表现及其对象化称之为农村商业银行成本。在满足客户服务的同时商业银行成本管理就是对银行的消耗进行合理的分析，尽力以最小消耗获取最大的效益。农村商业银行随着中国金融机构队伍的日益壮大而不断发展，农村商业银行的成本核算与其他大型先进的商业银行比较，有较大的差距，农村商业银行成本核算理念和控制方式仍有其不足之处，这些不足的方面阻碍着农村商业银行的发展，制约着农村商业银行能否获得最大限度的利润。这些不足的方面主要表现为：
（一）成本核算观念陈旧
农村商业银行在社会变革中由原来传统的农村信用社改制成现在的农村商业银行，这种提高和飞跃同时也要求银行本身的成本管理的提高。然而就目前农村商业银行发展情况来看，农村商业银行落后的管理理念阻碍着成本管理的控制手段。一般来说，并不是所有的银行员工都精通企业的财务核算，银行的成本核算都交给财务人员全权负责。“成本核算是财务的事，跟别的部门没关系。”农村商业银行大部分员工及管理层都普遍存在这种错误的成本核算的思想。员工及管理层的成本责任意识薄弱，且未形成完整的人人是成本核算主人翁的意识，仅仅只有财务部门人员拥有成本核算职责的思维观念。农村商业银行由于所处的地理环境与人文环境等因素，财务会计人员素质参差不齐，即使具备一定的会计专业技能和知识储备，仍然有不足的方面：没能够及时有效地更新成本核算方法、缺乏积极主动学习更新会计知识和提高创新能力的精神和动力。关于加强银行成本核算及健康发展，鲜有财务会计人员主动提出合理有效的对策。
（二）成本管理核算方式落后
农村商业银行成本核算能否给银行带有效益，核算方式是关键。核算方式即核算工具或核算方法。目前，农村商业银行的成本管理核算方式主要采用“成本费用项目预算定额管理制”、“成本费用比率管理制”、“成本费用报账制等管理制度”。农村商业银行目前采用的成本管理核算方式大多挂钩于行政管理，没法最大限度发挥最佳作用，主要通过银行上级层层下达指标到下级，忽略了考核和监督，事后再重视，缺乏现代先进的管理分析方法，致使员工在额定范围内用尽费用，不考虑收益率，从而导致农村商业银行发展遇到瓶颈。
（三）成本核算监督体系不健全
农村商业银行成本核算存在的主要问题如成本管理制度执行力度不足、有令不行、有章不循等。成本管理体系不完善阻碍了成本核算的顺利开展，目前成本控制和激励考核机制不健全严重地存在于农村商业银行，部门、员工的考核并没与成本高低挂钩，员工竞争意识不明显，明显存在着吃“大锅饭”的情况。这对银行的成本控制，获利能力来说显得十分困难。农村商业银行缺乏一个统一的标准去衡量成本，成本核算监督体系不健全。
三、全面加强农村商业银行成本核算的对策
银行经营的最大目标是获利，而成本的竞争成为银行间获利能力的核心竞争。因此，根据以上农村商业银行普遍存在的主要问题，提出加强农村商业银行成本核算的若干措施和建议，以提高农村商业银行在金融机构应对竞争的能力，进一步提升银行自身的成本管理能力，建立高效益、低成本的经营模式，为农村商业银行获得最大利益。全面加强农村商业银行成本核算的对策如下：
（一）强化成本核算意识
行动靠思想，在农村商业银行加强成本核算的过程中，银行应重视员工在经营活动过程中所起的决定性作用，这对提高银行的经济效益和成本的下降、完善成本核算的实践工作具有积极的意义。树立全员统一的成本管理核算理念使员工意识到成本核算不单是财务部门、财务人员的工作，也是与每个员工利益相关的事。通过成本责任体制的落实，确保每个员工对自己花钱负责，形成全行核算总账、部门和网点核算分细账、职工核算小账的机制。下达指标到每位员工手上，保证下达的指标落实到位。结合“请进来”和“走出来”的方式，展开业务培训指导、专家讲坛、学术交流会、出外学习进修、吸收高层次人才等策略。建造一支“精业务、懂经营、善管理”的精英队伍，设置成本核算与个人及部门利益相挂钩的激励奖惩机制，奖惩分明，激励员工强化成本核算意识。
（二）设置投入产出制度，增强成本核算管理
建立全面成本管理核算方式，实施农村商业银行成本管理由传统静态控制模式向动态控制模式转变，把成本管理从事后核算提前到事前规划和事中控制。农村商业银行设置成本投入产出分析制度，实现科学化投入、最大化产出，即以最少的资金达到事情的目标。成本投入产出分析制度具体做法是，一方面首要考虑成本控制环节，另一方面重视产出最大化。该制度的设立可以指导银行内部成本开支决策。
（三）健全成本核算监督体系
建立和完善责任成本体制是预防成本核算混乱现象最有效的方法。首先，农村商业银行应该遵循银行相关的会计制度与准则的要求，认真完成好成本核算工作。责任成本制度作为银行内部经营过程中的内部经济责任制度，其目标是在各组织和各部门中准确落实经济责任。具体要求农村商业银行从职能部门的角度出发，建立各级责任中心，通过责任中心将全部成本逐级分配到各个部门及每一个员工手上，有利于农村商业银行更有效地监督各个环节的成本管理控制。严格执行责任成本制度，落实好事前分解指标、事中控制和事后考核，从而健全和完善农村商业银行成本核算监督体系，促进农村商业银行的发展前进步伐迈大。
四、结论
我国农村经济和农村金融机构的快速发展，各金融机构在市场竞争中激烈争夺一席之地，农村商业银行要生存，就必须重视成本核算的加强，总体来说，加强成本核算对于农村商业银行具有极其重要的意义。成本核算系统性很强，要求各部门应齐心协力、互助配合、团结合作，才能确保银行成本核算发挥最佳作用。农村商业银行管理层必须要掌握关于成本核算的新方法、新途径，不断追求创新与突破，以让农村商业银行的成本核算更好地适应市场经济发展的要求。
参考文献：
[1]樊宏社，王馨.我国商业银行全面成本管理中存在的问题及其对策探讨[J].价值工程，2011，（1）：82-86.
[2]孔丽，李鑫，赵进.我国商业银行分行层面实行全面成本管理的应用性研究[J].企业研究，2010，（7）：33-36.
篇11
关键词 院新形势；工商干部管理能力；绩效激励
面对当前经济发展的新形势下，对工商管理工作也有了新的要求。为了保证工商部门在“十二五”发展过程中能够积极有效的配合其他部门。加强工商部门的管理工作显得尤为重要。通过实践证明：只有健全科学的、完善的、考核机制和行之有效的激励机制，才能够实现公务员自身优点的充分发挥。
1 注重培养工商干部的能力
伴随着我国政府职能的不断转换，政府对于市场的监督管理已经逐步成为政府能力建设过程中一个重要的部门。工商行政管理能力的提高有利于政府能力的建设，只有切实提高工商干部的个人能力。促进工商干部的全面发展，才能为政府能力建设提供一定保证。促进工商干部的全面发展应该从以下几个方面来提升工商干部的能力。
1.1 制定相应的干部能力管理要求。淤在自我素养提升的过程中，要坚持党的政治方向和明确自己的政治立场，明确党的各项方针、路线、政策。要具备扎实的管理政治理论底蕴和现学现用的能力要求。不断的提升自我党性意识和大局意识，同时还要积极树立正确的核心价值观以及执政为民的宗旨。同时还要深入到基层，不断听取基层工作人员对自身的评价，积极的进行自我反省，这样才能在工作的同时不断提升自我素养，更好的为人民服务。于在进行自我完善的时候，要不断增强自我的约束力，要具有良好的美德以及全心全意为人民服务、敬业的道德。坚持为人民服务的理念，积极地投入到工作中去。盂在进行履行职业权利时，要依法行政，努力提升专业水准，积极增强业务能力，注重学习、积极吸取经验。榆在作风行为上，起好积极带头作用，奉公廉洁、坚持不懈的为人民服务。
1.2 完善工商干部管理体制。淤加强教育培训的过程，增强组织的学习积极性，提升干部的学习意识，并且在不断的学习过程中养成良好的习惯。提倡干部发挥主观能动性，通过不断的学习、培训等切实提升干部的学历和专业技能。同时制定相应的发展目标，始终沿着正确的方向前行。于完善干部教育培训机构，有针对性的进行相关的专业学习，努力打造一支能力过硬、具有创新精神的工商干部队伍。盂在培训的过程中，不仅要注重专业的理论培训还要促进干部的全面发展。按照经济发展和工商管理发展实际相结合的方式对干部进行培养，加强对复合型的工商队伍的建设。
1.3 对工商干部进行分类管理。依据干部的职位、职级、年龄、资质等特征进行区分，对干部采取分类管理的方式，相对于中层干部以增强执政能力为核心进行培训，在不断的实践过程中来提升自己。对于有一定管理经验的、年纪较大的干部，加以充分调动、发挥其特长和优势继续为人民服务。
1.4 要挖掘工商干部的潜能，进行合理的人员分配。在工商管理过程中，要充分体现领导的职能，注重发掘干部的潜在能力，重点加以引导。依据个人相关特点进行合理的岗位分配，这样才能更好的发挥其作用。另外，还要进行岗位的流动性，促进干部的全面发展。从而营造良好的工作环境。
2 完善工商干部绩效考核机制
2.1 完善考核机制的科学性。根据《公务员考核规定》第四条“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，”然而在具体的考核过程中，具有一定的误差同时也不能够合理的进行绩效考核，为了提高工商干部的绩效考核的科学性、合理性。考核者不仅要对实际绩效进行考核，还要和能力考核进行结合。同时对于一些由于干部岗位的不同导致考核细则有一定的差异，对其进行过考核时，重点对其所在岗位以及所履行的岗位职责进行考核。
2.2 日益完善的考核体制。在以往的考核过程中，一次考核就可以代替全年的考核这样不仅不能调动相关工作人员的工作积极性还造成了干部的散漫心理。随着考核制度的不断完善，在考核方式上也有了一定的转变。在进行考核时按照日常考核和综合素质考核相结合的方式，这样能够促进干部日常工作的进行，也有利于提高干部的工作质量。
2.3 对考核制度进行严格的监督。淤在进行考核时，要做到对考核过程的严格监督，首先，要提高考核人员的自身专业素养，加强考核监督工作人员的日常工作采取按时核对，保证在考核的过程中公开、公平、公正。于加强各部门之间的相互监督，过多种形式对考核人员进行监督，以保证在考核结果的可靠性、客观性。盂在考核过程中，对于出现问题的考核工作人员要进行严格的惩戒措施。这样能够保证考核结果的严肃性。
2.4 不断加强激励机制。淤在进行工商干部的能力提高的同时，不仅仅要注重干部在思想上的提升，同时也需要注重精神方面的鼓励。在工作过程中，上下级之间要有基本的尊重、信任，上级对下级的工作要进行肯定，这样有利于调动中层干部的工作积极性，也能够使其最大化的发挥自身的优势。于在考核结束以后，对于考核结果优秀的干部进行一定奖励，例如：表扬、外出培训的名额、晋升等。对考核成绩不理想的进行干部培训或者相应的职务调整以及岗位调动等。这样才能够有效的激发干部的工作积极性，能够让考核结果优秀的更有目标，考核结果不理想的才能有动力去好好工作。
3 总结
国家对于公务员的考核都具有一定的要求，在实际执行过程中，就有一定的差异性。不断的健全考核制度能够有效促进公务员提高工作效率。在进行工商干部能力管理的工作时，要不断加强考核机制的完善以及激励体制的优化，还要加强对工商干部的个人素养的提高，只有这样才能够有效提高工商干部的工作效率。
篇12
1 核心员工的定义和特征
西方学者赫奇曼·琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。
(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。
(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。
(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。
(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。
2 目前商业银行对核心员工的培训存在的问题
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。
(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。
(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。
(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。
(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。
(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
3 对策
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:
(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。
(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
(4)识别需求,开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
4 结语
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义,所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训,商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
参考文献
[1] 武龙,黄勋敬.商业银行核心员工的留用策略[j].南方金融,2006,(11).
篇13
A. 库存指标：拳头品种每月库存指标（一级经销商库存总计；二级分销商库存总计）是否达标；目的满足纯销的需求，保证商业客户不断货。制定经销商和VIP二级分销商的安全库存，根据历史数据，制定客户安全库存的计算公式，并与省区进行沟通，修正客户的安全库存值。结合客户的纯销数据，和库存数据，制定客户的理论销售任务；销售＋期初库存＝纯销＋期末库存。将实际销售和理论销售数据进行整理和分析，发掘问题所在，借以指导省区的实际工作。利用渠道推力，提升销售。
B. 动销指标：经分销商每月动销率是否达标，同时针对异常经分销商动销率的考核进行末位问责及淘汰制度；
C. 渠道价格指标：核心管控产品渠道价格考核（分为开票价格和不开票价格）；
D. 促销资源落实情况考核：
1、 筛选商业公司做临终端促销活动的原则：要有促销规划和方案；商业公司具备促销礼品收支台账的程序；促销期间每周提供销售流向及礼品流向、库存；接受厂家渠道销售人员对礼品库存的实物查看、登记、签认、盖章等程序工作；商业公司能够积极配合对重点终端客户礼品送达情况核实与礼品签收单备查；能够提供重点终端客户负责人及采购人员的姓名、联系电话；促销投入与销售量计划管理必须要有要求。
2、 促销活动的兼管礼品配送监管：渠道销售人员必须对促销商业公司礼品及促销资源落地情况进行监管和控制。商业公司需提供促销期间每周销售流向，建立每周礼品进、配送、库存管理表。销售人员自行采购的礼品需要两人一同购进，在采购点留此礼品照片、供货商名称、地址、联系人姓名、电话以备核查。所有礼品需要有商业签收回单。礼品落地效果必须督察，终端客户礼品配送价值较大的，需要商业公司提供礼品签认单、终端客户联系人姓名电话。
E. 商业流向等信息管理：建立客户滞销库存预警系统，避免由于滞销库存而带给客户及公司的利润损失。
F. 批号及品种结构管理：批号先进先出原则。
2、 阶段性（按照季度）动态工作关键指标考核内容：
A. 根据阶段性渠道商务分销工作的重点不同设定该季度主要关键指标，例如，渠道价格开始松动时，将渠道价格管控作为该阶段的重要指标。例如，销售旺季前，渠道促销很重要，重点考核渠道促销执行情况和效果评估考核。
B. 阶段性重点工作的特殊考核；
3、 日常常规性工作考核指标：
A. 工作态度
B. 流向等数据提交及时和准确性
