引论：我们为您整理了13篇人力资源实训报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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2.人数：5名。
二、岗位职责
为公众提供人力资源和社会保障法规政策咨询、办事指南、信息查询等服务。
三、岗位要求
1.年龄35周岁以下(1983年1月1日以后出生);
2.全日制大专及以上学历，专业不限;
3.具有2年及以上工作经历;
4.具有宁波大市户口，能听、讲宁波本地方言;
5.具有较强的沟通协调能力及团作合作精神。
四、工资待遇
1.按宁波市机关事业单位工作时间;享受带薪年休假及国家法定节假日。
2.按规定缴纳社会保险及公积金。
3.录用后，需进行5-6个月的培训，培训期间发放基本工资。
4.培训期满经考核合格，正式上岗后，工资待遇按本人实际出勤、工作绩效、岗位系数及星级标准等挂钩计发。
五、报名方式
1.报名办法：采取网上报名方式。报考者先登录中国宁波人才网(nbrc.com.cn)，下载并填好报名表(见附件)，并在规定的报名时间内将报名表和相关材料的扫描件发送至指定邮箱[email protected]。‘
邮件主题请标明“姓名+应聘岗位”。相关材料包含报名表、身份证、一寸近期正面免冠彩照、户口簿(集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明)、学历及学位证书(海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书)、劳动(聘用)合同或养老保险交费凭据、单位出具的证明等相关工作经历证明。
考生报名后应及时与招聘单位联系人电话联系，以验证邮件材料是否收到及完好。
2.报名时间：2018年1月16日至2018年1月21日。
3.联系方式：罗老师，87178681(工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00)。
六、录取方式
1.采取集中笔试、面试，择优录取。具体时间、地点另行通知。
2. 面试当天，招聘单位将对面试入围人员进行资格复审。参加资格复审者须携带报名表、身份证、户口本(集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明)、学历学位证书(海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书)、劳动(聘用)合同或养老保险交费凭据、单位出具的工作经历证明、近期正面免冠1寸照片1张等相关证件的原件。
3.笔试、面试、体检、政审合格后录用。
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随着经济的发展和人才市场需求的变化，国家对高等教育教学改革与发展提出了新的要求，《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》提出：要把改革创新作为教育发展的强大动力，教育要坚持以能力为重的战略主体，要求教育改革强化实践能力培养，促进学生主动适应社会。2009国务院办公厅在《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》中也特别强调：要大力组织以促进就业为目的实践活动，确保高效毕业生具有较强的专业实践能力。在中央精神的指引下，各地方高校都越来越重视实践教学，然而，其实践教学环节不如技术职业院校，仍存在诸如教学理念守旧及教学方法单一化等问题，无法满足学生实践技能的培养，人才培养与企业对人才的要求存在一定差距，导致学生就业竞争力不强。2010年出版的《中国就业报告》指出：高校毕业生就业难的主要原因则是其专业能力普遍达不到用人单位的要求。毕业时虽有系统的专业知识，但缺乏实际工作经验，进入企业后实践与动手能力普遍较弱。因此，以服务地方经济发展为主要服务目标的地方高校而言，如何突破传统的实训教学模式，培养具有实践能力、创新素质的高素质应用型经管类人才成为亟待解决的问题。
《人力资源管理》是我校工商管理、人力资源管理专业、国际经济与贸易（国际班）的骨干课程，具有很强的理论性、实践性和实用性。课程本身的特性与企业用人的趋势决定采用课程实训教学的重要性。本文拟以我校工商管理专业和国际经济与贸易（国际班）为例，探索适合地方院校经管类专业《人力资源管理》课程实训教学模式。
二、《人力资源管理》课程实训教学模式改革必要性
1.教学理念守旧
地方院校传统教育观念根深蒂固，《人力资源管理》课程在教学方法上多采用单向理论知识传递方式，普遍重理论而轻实践，且在课堂实践教学中一般以教师为主导、进行“一言堂”、“满堂灌”、“填鸭式”的灌输，缺乏对其创造力的培养，学生只是被动学习，学习主动性和创造性往往被压抑，导致高校培养的经管类应用型人才与企业需求严重脱节现象。
2.教学方法单一化，考核方式单一化
在传统实践教学理念影响下，《人力资源管理》实训方式单一化。《人力资源管理》实训课的教学过程一般为：教师制定并讲解操作步骤，学生严格按教师的要求进行操作。这与经管类应用型人才素质和能力培养要求不相适应，更体现课堂实践教学模式改革的紧迫性。 三、《人力资源管理》课程实训教学模式改革与实践
《人力资源管理》是一门外引学科，其特点是具有很强的应用性、实践性。笔者基于课堂教学过程中的信息反馈，借鉴海内外先进教育理念和实践，以《人力资源管理》课程教学目标为导向，以培养我校经管类学生实践能力和创新能力为目标，2014年-2015年在工商管理专业进行了颇具意义的实训教学模式改革与实践。
1.实训教学模式改革与实践的基础
（1）良好的实验室支撑。我校经济管理学院实验室建设目前已初具规模，已建成有两个分室，即经济管理综合室和会计业务模拟室。实验室有70台DELL的电脑设备，且安装了专用《人力资源管理模拟软件》，可提供学生从招聘到绩效考核全部的模拟教学实践。
（2）自行开发了《人力资源管理》课程教学网站。课程网站运行良好，教学资源丰富，辅教、辅学功能齐全，并能有效共享。本课程网站资源可以有效、切实可行地辅助《人力资源管理模拟》教学软件实施课程实践教学。
（3）实训教材配套。编写和开发了配套的《人力资源管理》实训教材，操作内容完善。
（4）良好的项目团队支撑。实训教学模式改革实践由教授、副教授、讲师和高年级学生组成，实训教师具有丰富教学经验与能力，参与的学生已具备基本人力资源管理知识、方法和技能。
2.实训教学模式改革与实践的措施
（1）把“项目教学法”引入到《人力资源管理》的实训教学。将实训项目对应企业人力资源管理工作任务，如制定HR规划、撰写工作说明书及招聘广告等。让学生在解决人力资管理与开发任务的同时更好地了解书本上的基本理论、基本方法，从而形成良好工作习惯。通过学生更多地主动参与教学过程，激发了学生的创造性思维，锻炼了学生运用所学知识解决企业实际人力资源管理问题的能力，提高了教学效果。
（2）把科学研究引入到《人力资源管理》的实训教学。第一，在学期初由各班的学习委员将学生6-8人分成一组，并由各小组成员推举一名小组长，在任课教师的帮助下选取专题研究题目。第二，跟随《人力资源管理》课程的学习进度，如讲到培训章节时，要求学生针对“企业管理人员培训开发的方式”、“企业员工在职培训的途径”、“企业学习型组织建设”、“企业有效培训与提升企业竞争力的关系”专题进行调研并撰写调研报告。最后在课堂上，小组代表宣讲自己的报告，教师点评。第三，各小组对作品交叉学习、讨论及评价。第四，任课教师基于学生撰写质量、教学目标的实现程度进行综合评分。第五，评选优秀论文，并在《人力资源管理》课程网站上展示，作为下一年级学生进行本课程专题研究的参考。这种实训模式主要以招聘与甄选、培训与开发、绩效管理以及薪酬管理四大项目展开的，各大项目又结合实际需要分为几个子项目。
以上两种实训教学法对实训教师提出了较高的要求。老师必须去企业进行实地调研，了解和收集企业人力资源管理中的常见问题，保证教师所设计的项目符合企业的实际，实现与企业零距离对接。
四、主要教改成效
《人力资源管理》课程在我校经管类工商管理专业、国际贸易专业（国际班）开展了旨在培养学生实践能力和创新素质的实训教学模式教改实践，不仅得到了学校和学院的大力支持，缩小了学生培养与企业要求的差距，也受到了学生的欢迎。目前，这种实训教学模式也辐射运用到我校经管类专业的其他课程。通过在11级工商管理和11级国际班共110人的调查表明，95%学生表示喜欢这种科学研究、项目与实践教学结合的实训教学模式，93.5%的学生表示收获很大。
充分利用试验室平台和人力资源管理模拟教学软件，探索并提出了科学研究与实践教学互动模式以及实训项目对应企业人力资源管理工作任务的实训教学模式，通过课堂教学实践，延展了《人力资源管理》课程的教学内容，对学生合作能力、独立思考能力、实践能力和创新素质提高起到了积极作用。
填补了我校经济管理学院人力资源管理实训教学研究空白，为今后开展一些《人力资源管理》后续课程如《绩效管理》、《人力资源培训》、《薪酬管理》等课程的实训教学奠定基础，并提供借鉴和示范作用。
参考文献
[1]杨光.浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题[J].吉林农业科技学院学报，2011（6）
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教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
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05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
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一、人力资源管理专业实践教学的意义
1、实践教学改革有利于培养技能型人才近年来，市场对人力资源管理专业毕业生需求逐渐增加，对于专科生而言，企业更加需求具有实际操作技能的实用型人才。因此，高职院校人才培养的重心应转变为应用型人才的培养，这就需要学生能够跟上时代的步伐，使自身成为操作能力强、创新能力强、实践能力强，能够适应社会需要的技能型人才。2、实践教学改革有利于推动人才培养模式改革由于我国高职院校人力资源管理专业发展历史较短，相对科学和完善的实践教学模式还有待探索。而加强实践教学改革力度，提升学生独立运用所学知识解决实际人力资源相关问题的能力，使学生真正获得专业技能，是实践教学改革的重要内容和迫切需求。另外，通过实践教学，还可以积累对理论教学有价值的数据资料和案例资源，使理论教学更加丰富和生动。3、实践教学改革有利于培养具有双师素质的教师队伍对于教师来说，实践教学迫使教师走出课堂，走进企业，了解实际工作中需要的专业技能和要求，这对于教师开拓专业视野、丰富实践经验和提高教学水平大有裨益。
二、当前人力资源管理专业实践教学存在的困境
1、人力资源管理岗位工作的保密性和稀缺性随着国内企业主人力资源管理意识的提升，人力资源管理部门成为了重要的决策支撑部门，掌握着企业的核心机密和员工的敏感信息，因此，很多企业一般很难轻易接受学生实习，即使接受，也只接受极少量的同学从事最基础的工作，很多工作，如企业人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等基本不允许学生甚至教师介入，专业实践教学内容在企业很难完全实现。2、校内实训基地不健全为弥补校外实习不足，不少院校希望建立校内人力资源管理实训室，通过专业教学软件模拟真实工作场景，开展实践教学。但由于办学经费紧张，很多院校即使建立了专门的人力资源管理实训室，对软件的投入远远不够，导致软件功能欠缺，不能真正的解决模拟教学存在的问题。3、缺乏完整的实践教学体系虽然在人力资源管理专业的教学建设中很多学校已经意识到实践教学的重要性，实践教学已经纳入教学改革的主要内容，实践教学质量有一定提高，但是对实践教学内容缺乏明确具体的要求，更没有形成科学完整的体系，实践教学环节始终流于形式。4、缺乏有实践教学经验的教师高职院校从事实践教学的教师分为两类，一类是学校的专职教师，另一类是行业企业的兼职教师。学校专职教师大部分是硕士或博士毕业后，从学校到学校，严重缺乏实战经验，只能利用理论知识和网络资源对学生进行教学，还不能有效指导学生完成实践实训任务。而行业企业兼职教师，拥有丰富的实践经验，但多半因工作时间限制无法在正常教学时间内对学生进行实践教学，且教学方法和技巧有待改善和加强。随着高职教育的发展，实践教学的地位日渐突出，对兼具理论知识与实践经验的“双师”型教师的需求也越来越迫切。
三、高职人力资源管理专业实践教学改革的思路
1、构建阶梯式实践教学体系人力资源管理专业的实践教学体系应根据学生技能掌握的客观规律，围绕准备阶段、校内应用阶段和企业实践锻炼阶段三个阶梯科学有序地进行构建。1）准备阶段。该阶段主要围绕专业人才培养方案开展市场需求调查、确定实践教学目标和实践教学课程。另外，向学生灌输实践教学理念和讲解实践教学要求也是必不可少的内容。2）校内应用阶段。该阶段主要包括校内实训室模拟实训和校内学生管理实践两个内容。校内实训室主要通过模拟软件进行实训。实训软件可大致分为企业认知、技能训练和综合模拟三个层次。企业认知指通过人力资源沙盘模拟软件感知企业，了解企业组织架构、岗位设置、基本分工和运作原理。技能训练指通过模拟企业人力资源管理工作环境，按招聘、培训、绩效、薪酬、测评五个模块分别训练学生的专业技能。综合模拟指通过软件模拟真实工作场景，开展人力资源综合管理，分组对抗实战，提升人力资源管理实战能力并使学生学会应用信息管理工具开展人力资源管理工作。校内学生管理实践。人力资源管理专业技能不仅要求能够应用于企事业单位，也能够应用于学校管理和学生管理方面。因此，我们可以将专业技能训练的一部分实践环节放在学校的学生管理和社团管理工作上。一般高职院校都有学生会、学生自律委员会等机构，这些机构基本由学生自主管理，这就需要大量的人力资源管理工作。另外，各校的学生社团组织也是名目繁多，这些组织每年都有招聘新成员、组织社团成员培训、评选优秀成员、选拔新领导等人力资源管理工作。因此，如果能够将人力资源专业实践与学生管理工作结合起来，不仅能为本专业学生提供更多的实践机会，还可以激发学生专业实践的积极性，提升实践教学的效果。3）企业实践锻炼阶段。高职实践教学最有效的途径是通过学生在真实的企业工作情景下实现技能的应用与巩固提高，而通过深化校企合作的深度和广度，构建“教学企业”模式无疑是保证实践教学目标得以实现的重要手段。“教学企业”在我国的具体表现有三种形式：“校中厂”模式，以学校为主体构建的内置生产性实训基地；“厂中校”模式，以企业为本位的内外置生产性实训基地；“双主体”模式，由校企双主体共建共管的实训实习基地或者是在政府主导下、校企紧密合作、通过第三方组织运作的实训实习独立实体。“教学企业”的主要内容包括：校企共建教师团队、共同制订人才培养方案共同承担人才培养任务等，最终实现教学活动与生产过程共融。与其它实践教学模式相比，“教学企业”能够让学生体验到真实的工作项目并按照企业标准来评价项目完成情况，更加符合实践教学要求。2、加强“双师”型教师队伍建设“双师”型教师队伍是实现技能型人才培养的关键，是提高高职院校实践教学质量的保证。高职院校加大师资队伍建设力度，逐步推行“双师制”教学，形成专兼结合的教师结构队伍，可采取以下措施：一是提高专职教师的实践操作能力。建立教师定期下企业挂职锻炼的良性机制，鼓励教师带着课题下企业，掌握企业人力资源管理工作的具体流程以及岗位胜任应具备的专业能力和素质要求。二是支持教师参加一些由实践专家授课的专项研讨及培训班，鼓励青年教师担任企业培训讲师，加强与企业人力资源部的交流与合作。三是聘请行业企业知名人士担任专业带头人、引进有经验的人力资源管理人员担任专业实践课程兼职教师，参与实践教学，共同制定实践教学目标和开发实训教材。同时，在教学时间、场所等方面对企业兼职教师给与照顾，实行“弹性教学制”。3、构建分层实施的实践教学考核体系实践教学考评体系是评价实践教学质量成果，检验学生专业职业技能的基本途径之一。建立科学、完善的实践教学考核体系是加强宏观管理，促进实践教学质量提高的重要手段。首先，围绕教育目标设立考核指标体系。学生实践教学考核体系应围绕人才培养方案的总体目标和阶段目标按各教学模块进行分解。考核指标体系主要从主要知识点、主要技能、职业素质培养、职业能力发展四个方面进一步分解。其次，做好实践教学的过程考核和结果考核。过程考核重点考核学生在实训实习过程中的态度、操作技能、娴熟程度、职业素养，可采取操作考试、口试、笔试等多种形式。结果考核主要考核实训项目的完成情况，可通过实践报告、成果展示与答辩、第三方证明等形式。再次，引入社会考评机制。建立学内考核与校外实训基地考核的双重考核机制，学院聘请校外教师和专家组成校外考核委员会，对学院考核合格的学生进行随机抽考，考核学生职业技能水平，检测学院内部的考核质量。另外，引入国家技能鉴定考试——人力资源管理师（四级），鼓励学生参与国家技能鉴定并认可考试成绩。同时，对于获得国家人力资源管理师（四级）证书的同学给予额外奖励。最后，建立实践指导教师质量考评体系。由于实践指导教师在实践教学过程中的重要作用，需要把规范提高教师的指导水平纳入考核范围。对指导教师的考评从三个方面进行，一是被指导的学生对教师的评价，二是校内外指导教师互评，三是教学行政主管部门评价，对校内教师重点考核其企业锻炼情况及参加国家职业技能鉴定情况，而校外兼职教师则重点考核其教学规范情况和教学资料完备情况。考核结果每学期与本人见面，并纳入人事考核之中，与教师聘用、晋级、外出培训，评优评先结合，促进实践指导教师业务水平的提高从而提升实践教学质量。
四、结束语
高职院校的培养目标是应用型高技能人才，需要抓好实践教学。人力资源管理专业的实践教学要改变以往“动手少、感触少”的不足，任务还很艰巨，还需要专业教师的不断努力探索，也离不开学院的政策和资金的支持。
参考文献
[1]…张俊娜.高职人力资源管理专业实践教学探索[J].河北广播电视大学学报,2010，5(1):57…－59
[2]…白迎超.…基于国家职业资格的高职人力资源管理课程教学研究[J].商业经济,2013，(7):113…－114
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石家庄信息工程职业学院人力资源管理专业自2005年成立以来，一直坚持专业建设以服务为宗旨、以市场为导向的原则，围绕人才培养目标，积极进行教学模式改革，在专业实践教学体系构建与实施、实践教学模块设计方面进行了许多有益的探讨，并取得了一定的实施效果。
一、实践教学体系设计思路
（一）以区域经济发展和行业企业需要为背景进行专业论证
在专业设置时，人力专业结合区域经济发展需要，紧密联系行业企业，了解其用人规格、工作内容和工作流程和标准。以企业为主导，由企业专业领域人员结合自身岗位情况和其职业生涯发展情况，提出人才培养的规格和课程建设的要求和整体构想。由专业教师将企业提出的知识、能力和素质培养的要求在培养方案中加以实现。
（二）依据人才培养目标及规格要求构建实践教学体系
结合学院的办学定位、市场调研情况和专业论证情况，将专业培养目标定位为：培养拥护党的基本路线，适应机关、企事业单位、咨询中介机构等管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展，能够从事人力资源招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等具体实践工作的高技能应用型专门人才。
主要培养学生四种能力，即：社会适应能力、行业通用能力、专业核心能力、岗位专用能力。其中专业核心能力包括绩效管理能力、薪酬管理能力；岗位专用能力包括招聘组织计划能力、组织培训能力、员工关系管理能力。
（三）结合就业岗位工作实际和职业要求，突出职业能力培养
高职学生的实践技能训练不能仅停留在简单的、重复性操作水平上，必须涉及复杂的认知实践活动及认知策略的相关内容，突出技能的针对性和实用性。因此，实践教学体系构建时秉承了以下原则：以高技能的人力资源管理应用型人才培养为宗旨；以就业岗位的工作过程为教学主线；以岗位的典型工作任务为教学内容；以具体的学习情境进行教学组织；以工作效果的形成评价学习成果。
二、实践教学体系构成
实践教学体系做为一个完整的人才培养系统，应由三个子体系构成：实践技能内容与目标体系、实践教学资源保障体系、实践教学评价监督体系。
（一）实践教学内容与目标体系
实践教学内容与目标体系，是实践教学体系的主体部分。在确定教学内容时，从企业中的具体岗位工作规范出发，通过就业岗位的工作分析，参照企业标准和行业标准，明确各岗位的工作标准、技能训练目标；而后把具体的工作任务转化为学习领域的内容，实现基础技能训练向实用技能训练、单一岗位技能向综合岗位技能的递进和完善。以这样的思路对实践教学内容进行整合和序化。
1、根据专业的特点和岗位工作任务，设计技能训练模块（见图1）
“通用实践技能”模块主要培养和训练学生的社会适应能力和行业通用能力，锻炼学生基本素质。“岗位实践技能”模块主要针对学生未来的就业岗位及典型工作任务进行专业核心能力和岗位专用能力的训练。最终学生通过利用校内外实训实习平成“综合实践技能”模块训练，培养人力资源管理综合业务能力和实际操作的能力。
三个实践技能模块的设计遵循学生的认知规律和职业发展路径，按工作过程进行序划，步骤及要求清晰便于操作。模块相互之间衔接，避免内容的重复。
2、根据岗位工作过程和典型工作任务，设置学习情境组织教学（见图2）
根据人力资源管理工作任务，寻找其中的典型工作任务，并将典型工作任务向学习领域转化，设置具体的学习情境，通过教学组织与实施实现教学目标。把教室变为工作场所，把企业变为课堂，学生学习内容是工作，通过工作实现学习，最终完成学生的实践技能训练，真正实现“教学做”一体化的教学目标。
（二）实践教学资源保障体系
实践教学资源保障体系是实践教学体系的保障层面，服从于实践教学内容与目标体系，主要涉及校内实训基地、校外实训基地建设、师资等方面。
1、完善和利用校内实训基地
校内实训基地的建设是实践技能各模块得以实现的的前题。人力资源管理专业现建有 “人力资源管理软件实训室”和“ERP企业沙盘模拟经营实训室” 校内仿真实训室。利用实训室的资源与条件，开展专业技能训练，使学生能够熟悉人力资源管理工作流程，掌握相关工作的基本工作技能。
学院目前吸引了大量企业入驻校园，这为学生的校内实训提供了广阔的空间。本专业定期带领学生到相关企业进行实习，深入企业的具体岗位，向管理人员、操作人员虚心求教，进行深入调查分析，针对企业中存在的问题提出相应的解决方案。同时充分利用学院现有资源，安排学生到人事部门、组织部门、就业服务部门开展针对性的参观、调研以及顶岗实习。通过这样的方式，在校内完成学生专业技能的初步训练。
2、建立和完善校外实训基地
人力资源管理专业由于专业的特点，采用大规模、集中实习较难实现，因此在建立校外实训基地时尽可能选择专业化程度较高的人力资源专业公司，一方面学生在公司内进行实践，可以在短期内接触大量人力资源专业工作；另一方面可以借助公司的客户资源，分散实习地点。另外应选择管理相对规范的企业，企业类型亦应有所区别。综合类实践分为专业认知、阶段实习、顶岗实习三类，在企业集中完成；岗位实践技能课程内的相关内容，根据需要采用“项目教学”、“工学交替”的教学方式在企业完成。在实习时校企双方共同制定实习内容，由专兼职教师共同指导，提高实践能力和效果。
3、打造“双师型”教师队伍
实训教学内容与教学方法需要有实践技能的教师在教学过程中予以实施，因此教师的能力和经验就显得尤为重要。本专业采用的方法是鼓励专业教师到企业兼职，深入企业实践，承担企业课题，使自身具备企业实际工作所需的专业技能，从而更科学地设置实用的课程,引导学生更好地进行专业学习,提高学生的动手操作能力；二是聘请部分优秀企业管理者担任兼任教师或实践指导教师，弥补专业教师经验不足的缺陷，同时对其进行有关的教学理念和教学方法的培训，提高授课水平。
（三）实践教学评价监督体系
实践评评监督体系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素构成。各实训环节均有对应的实践课程标准、实训任务书、实训报告、实训评价标准等各类教学文件。考核评价把重点放在核心专业技术、职业技能水平的考核和职业资格证书获取上，既要考出实际能力，又要避免敷衍了事走过场，切合实践教学的实际情况。考试形式随着考试内容的改革发生相应的变化，可采取笔试、课程设计、综合分析报告和方案设计等多样化的考试形式，注重过程考核和能力测评。
人力资源管理专业实施实践教学体系改革几年来，取得了较好效果。通过实践教学体系的实施，将学生的知识转化为职业能力和职业素质，在培养学生发现问题、分析问题和解决问题能力以及实践能力、创新能力和创新精神，特别是在动手操作能力上取得了明显的效果。当然随着人力资源行业发展和技术更新，要求专业建设也应随之变化，适应不断发展变化的社会和经济需求，改革任重道远。
参考文献：
[1]《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）
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1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
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1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。
参考文献：
[1]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
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人力资源管理专业是一门实践性很强的课程。人力资源管理部门的相关职位群对于学生的实践能力有一定要求。在过去的招聘广告里，普遍要求应聘者有两年的工作经历。在对人力资源管理专业的应届生的评价上主要还在于工作实践能力不够，往往需要企业的再培训和实际工作磨炼才能达到用人单位的要求。作为学校一方，就需要在学生进入用人单位之前，培养他们对知识运用的实践能力和水平，缩短学生与企业用工标准的差距。
一 人力资源管理实践教学体系的构建目标和框架
构建人力资源管理实践教学体系的目标就是依据就业为导向，即考虑社会需求和整体素质、理论教学内容和实践教学的比例，做到强化技能，增强能力、提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。不断拓展学生的实践能力，使学生掌握必备的人力资源管理知识，具备较强的管理实务操作技能和开拓创新能力，成为企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。
二 人力资源管理实践教学体系构建的现状
实践教学体系主要分为两大部分，基本框架为：校内实践性教学（课堂案例教学+校内模拟实训+企业家论坛+课程设计+毕业设计）+校外实践性教学（毕业顶岗实习+假期企业实践）。
1.校内实践教学
第一，课堂案例教学。案例教学是作为管理学科最为常见的教学，以案例问题启发学生思考，运用已学的知识，提出解决问题的方法，最终提高实践的能力。案例教学在培养学生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我们采用各类情景模拟的方法来达到案例教学法的最佳运用。
但目前的案例教学也存在一些问题，课堂的老师所采纳的案例大部分来自所教教材所提供的案例，而这些案例质量取决于编书者。而往往教材所带的案例又通常是国际和国内大企业的案例，这与学生毕业就业的单位层次有一定差距。因此，教师对这种案例的适用程度应做一些调整。
第二，校内模拟实训。校内模拟实训主要针对校内的小型实习基地，如校内文印店、校内餐馆、书店等一些场所，让学生参与到实际的工作中来。但在实际操作过程中，并没有较好的校内模拟实训同教师教学进行紧密联系起来。现有的校内模拟实训并没有在实践教学里得到体现。
我们可以通过充分利用校内资源来培养人力资源管理专业学生的能力。在利用本校资源方面，我校建立了学生自治委员会作为学生管理最高权力机构，下设学生会各分支机构，由学生自主管理在校学习生活等各项活动。学生会的管理需要大量的人力资源管理工作。因此，如果能将人力资源管理专业实践教学与学生会和学生社团组织的实际工作结合起来，不仅能为本专业学生提供非常好的实践应用机会，也可以大大提高学生管理工作的成效。
第三，企业家论坛。企业家论坛是学生的第二课堂，对拓展学生视野、了解当前人力资源管理现状提供了一个窗口。该教学环节的主要内容是邀请一些企业家或者人力资源管理经理，以各自企业的经营为主，来为本专业的学生举办讲座或座谈会，与学生们交流他们管理企业的成功经验和感受，增强学生对企业人力资源管理的感性认识。
从本校资源来看，一方面从工会干部教育处着手，有部分的企业工会人员同时兼任人力资源管理人员，而另一方面是就业指导中心。从以毕业的学生就业单位，邀请企业家和人力资源管理员来开展人力资源管理讲座。
第四，毕业设计。毕业设计是学生对自我近三年的学习做出一个总结。要求学生综合全部所学理论，集中探讨某一层面的具体管理问题。这种实践教学方式在训练学生获取知识、选择信息能力、锻炼和考核学生的思维、语言表达能力等方面非常有效。
我们在这方面由先前的毕业论文的写作，改成毕业设计，即是针对人力资源管理六大模块的内容进行方案设计。比如招聘方案、培训方案、绩效方案、工作设计方案、薪酬方案。了解人力资源管理某一模块的工作流程，并结合企业现实情况，设计合适的方案。
2.校外实践
第一，假期社会实践。假期企业实践充分利用寒暑假时间，鼓励学生到各企业兼职实习。让学生通过打工、调查等方式到企业进行专业实习。让学生了解企业兼职岗位的工作流程和企业工作氛围。假期企业实践主要采取以家庭所在地为主，分散实践的原则，返校后提交专题报告。
第二，毕业顶岗实习。这是一种结合某一专业课程教学直接让学生到校外实习基地跟班或顶班参加实际工作的短期实践性教学形式。作为教学不可缺少的重要组成部分，这种形式的实践教学综合性强，涉及面广。
但这两种方式也常常容易流于形式，其中执行的难点在于学生找到相关单位兼职的难度较大。从这点来看，学校应建立强大的假期实践工作网和顶岗实习工作网，总结前几届学生的假期实践工作单位，主动和这些单位进行联系，为学生实践打下基础。另一方面，培训学生找兼职工作的经验，让他们自己也在这方面多去实践。这样的话，就有助于校外实践活动的完成。作为学校，应积极采取有效措施帮助学生联系到具体的实习单位，而学生也应多加培养自己的顶岗实习经验。
通过上述多种形式的实践教学活动，把实践性教学贯彻到教学活动的全过程，在具体操作中，需要研究和发现现有的问题区域逐步改革，直至实践性教学作为一种基本教学手段贯穿于人才培养的全过程。
三 人力资源管理专业实践教学的进一步探索
在教学目标为导向，课程体系为平台，教学管理体系和教学条件体系为保障体制的实践教学框架中，以基本技能、专业技能和综合技术应用能力为层次，循序渐进地安排教学内容，让学生掌握必备、完整、系统的技能和技术。我们在校内实践方面做出进一步探索。
实验室群就是根据企业的发展趋势和人力资源管理岗位群的需要，建设有专业的特色“两室两中心”，在本校即为：人员素质和心理测评室、招聘模拟实训室、人力资源管理研究和咨询中心、人员素质拓展中心。
人员素质和心理测评室目前已有两台多功能心理测试仪，能满足人员心理测验与素质、能力测验的基本要求，增加相关设备后，使实验室进一步满足素质与心理评价的要求，满足我校人力资源管理专业学生教学、实训、情景模拟等方面的需要。
招聘模拟实验室主要是为《人力资源管理实务》、《员工招聘》、《管理沟通》这类专业课程提供实践教学场地。
人力资源管理研究及咨询中心由教学中心和研究（咨询）中心组成，教学中心为满足人力资源信息化管理的教学需要，同时满足《员工培训与开发》、《薪酬与福利管理》、《劳动经济学》、《绩效管理》等课程的需要，拟购买金益康人力资源管理系统（企业版）、金蝶K/3ERP系统、因纳特人力资源等实验教学软件；研究（咨询）中心通过与企业共建的形式，加强与企业的横向合作，在为教师和学生科研活动搭建有力平台的基础上，通过为企业提供管理咨询和劳务外包等服务，将师生的学术成果转化为社会效益和经济效益，为节约场地，研究咨询中心设在人员素质与能力测评的办公区。
人员素质拓展中心。分为室内研究中心和室外拓展中心两部分，室内研究中心设在人力资源管理研究（咨询）中心，户外部分与学生处共同建设和使用。
同时，我们也开始建设人力资源工作任务分析室。针对校企合作的企业进行深度合作。这种深度合作的方式就是充分模拟几个企业的人力资源管理部分。把所有人力资源管理的资料和数据对学校进行开放。同时把企业中有关人力资源管理的任务进行同步接收。也就是把几个企业每月的工作任务实时发放，然后由学校的终端进行任务接收。接下来由教师进行整理，再转发给学生，由学生根据工作任务来制定出符合企业的方案。这种实时工作任务的学习，将极大提高学生的积极性，学生可根据自己所学的理论知识，对其所接收到的工作任务进行完成。其完成的过程和结果，由教师进行跟踪指导，并提供优秀方案给企业人力资源部的实习教师进行评审。人力资源工作任务分析室的建立，非常需要企业和学校之间的互信，能让企业公开相关资料和任务，而学校要较好的提供保密方案。
各类实验室群的建设就是为了更好地拓展学生的实践水平，加强学生在校内的实践活动。当然实验室的建立并非难事，但需要有一定的资金和设备保证。难度在于实验室建设好之后的运用。比如课程的课时如何安排在实验室里。在实验室的讲义和操作的规范性，这些都需要进一步加强研究。同时，固定的验证性的实验内容易限制学生的思维空间，不利于学生创新思维的培养，实验效果很难提高，这在一定程度上背离了现代实验教学的“优化课内，强化课外”的原则。新建的实验室群通过专人管理、课外开放，并让一些品学兼优的学生全程参与实验室项目，能够大大提高实践教学的效果。
根据国家助理人力资源管理师考证要求及人力资源管理部门的工作实际，将人力资源管理专业实践教学模块分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理六大教学模块。结合人力资源管理信息化趋势，加上人力资源管理信息化模块，共七大实践模块。每个实践模块又包括若干实践项目。针对这些实践项目要充分的利用校内和校外的实践，制定相关的实践的质量评价和考核体系。
四 结束语
要培养出具备人力资源管理专业实践技能的学生，其途径就是建立有效的实践教学体系。根据本专业的教学内容的特点，把实践教学的环节落实到各个实践教学环节，建立完善实践教学的质量保障体系，让学生掌握其岗位群的实践工作能力。
参考文献
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受信息技术发展和数据传输成本下降的驱动，呼叫中心几乎在世界各国都经历了引人瞩目的增长。当今的呼叫中心已直接推动了客户服务、产品营销、品牌认知和利润创造等企业和社会功能，为各类型企业所广泛使用。根据2010年中国呼叫中心产业发展研究报告，到2012年，中国外包呼叫中心的坐席总数将达到100000个，年均坐席增长率为25%。面对国内外巨大的呼叫中心业务市场，我国呼叫中心座席总数有迅猛增长的趋势，人力资源缺口相当庞大。然而，随着呼叫中心设备和服务内容的更新，对人才素质的要求也越来越高，除掌握一定的话务技巧外，还要有良好的服务技巧、营销技巧，良好的心理素质和管理能力等。同时，由于呼叫中心岗位工作时间长、劳动强度大、职业路径相对短和技术涉入强度大等工作特点，直接导致企业面临“招人难，用人难，留人难”的困境，人力资源管理常被认为是呼叫中心运营难度最大的环节之一。
二 呼叫中心人力资本投资的现实意义
在生产要素中，劳动力是最重要的要素之一，人力资本理论也是经济学的核心问题之一，而且经过验证，在经济增长中人力资本的经济效益大于物质资本的经济效益，因此人力资本的再生产应被视为一种投资。2009年起，北京、天津等20个城市被国家批准为服务外包示范城市，并且在这些试点城市开始实行一系列的鼓励和支持措施。例如，对通过考核并签订一年以上劳动合同的从事服务外包业务人才（大专以上学历），给予培训机构每人不超500元的培训支持。对呼叫中心领域的支持也是如此，国家甚至对部分培训基地采取了全额支付培训费用的鼓励政策。但低额补贴和少数的全额买单并不足以刺激企业和社会培训机构的积极性，导致其缺乏投资原动力。目前，由于我国呼叫中心人力资本投资过程依然主要由企业和社会培训机构完成，而企业又从盈利角度尽量压缩培训成本、缩短培训周期，导致我国呼叫中心坐席人员的整体职业素养较差、职业技能不够熟练、职业路径短，从而造成人员流动性强、人力缺口严重不足，也制约了呼叫中心的项目承接能力和接包层次，呼叫中心的人才储备问题亟待解决。
三 呼叫中心人才培养路径选择
呼叫中心的各类业务均会涉及高等院校设置的各种专业，专业的学习给学生打下专业知识基础，恰恰适用于不同行业或业务类型对呼叫中心的业务需求。因此，综合性院校建设呼叫中心实训基地、建立完善的实训体系将为本地区解决大量的此类人力资源储备，同时也对本地就业率做出贡献。经过一定的实践，对高等院校的呼叫中心人才培养投资模式大致可分为两种。
1.直接投资建设专业，即校内组建呼叫中心专业
此种模式分为两类：一类是由学校、教育部门共同完成专业建设的投资，学生在校完成所有专业课程，实训环节依然在毕业时到企业内进行。此类传统专业建设模式的投资小，但不利于职业技能的在校培养。另一类可由学校、教育部门和企业共同完成投资过程。即在校内投资建设小型呼叫中心模拟实训基地，如为企业挂名基地，可由企业出资建设。学生可在校内“模拟实训基地”完成部分实践课程，但大部分涉及真实业务的培训环节依然在呼叫中心企业完成。第二类投资模式虽可在一定程度上缩短学生入职前的适应阶段，但由于主要培训基地依然保留在企业，因此既没有降低呼叫中心企业的培训成本，而且“模拟实训基地”也很难达到真正的岗位能力目标。
2.将呼叫中心企业的培训基地作为呼叫中心服务商的分支机构建在学校
此种模式需要企业一次性将呼叫中心业务分支机构投资建在学校。但此机构亦为校内实训基地，可既独立于各专业之外，又为所有专业共享。此类基地既承担与呼叫中心专业相关多种专业的实训任务，也可为企业完成部分实际业务，同时解决了实训、实习两个环节。还大大缩短了企业培训时间，极大节约了企业人力资源成本，是比较推崇的培训基地投资建设模式。学生在校实习过程可以适当拉长，使技术和技能随客户订单的具体业务需求逐渐渗透给学生，这种“渗透式”的教学模式也更加适合学院式教育，也利于学生自身职业规划。对这类培训基地的建设投资涉及到校方、企业、社会三重利益，因此如果政府给予一定的支持，则更有利于学校对人才的培养，而非专从于企业利益。
四 呼叫中心人力资本转化过程
1.呼叫中心岗位及“软”素质分析
在对呼叫中心人才的培养过程中不仅应该注重其基本职业能力素质的培训，而且更应该注重其“软”素质的培养。所谓“软”素质就是指除了基本职业素质、技能以外的由“人”本身的综合素养所决定的、间接作用于工作效果的劳动力质量。对呼叫中心岗位的具体描述和所需职业能力素质见表1所示。
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二、申报条件
1.技能大师的条件
技能大师应当是某一行业（领域）技能拔尖、技艺精湛并具有较强创新创造能力和社会影响力的高技能人才，在带徒传技方面经验丰富，身体健康，能够承担技能大师工作室日常工作。同时，还应具备以下条件之一：
（1）获得中华技能大奖称号。
（2）获得全国技术能手称号或具有技师以上职业资格，积极开展技术技能革新，取得有一定影响的发明创造，并产生较大的经济效益。
（3）具有一定的绝技绝活，并在积极挖掘和传承传统工艺上作出较大贡献。
2.依托企业建立技能大师工作室，企业应当具备的条件
有符合条件的技能大师；技能人才比较密集；高度重视技能人才队伍建设工作，建立了较为完善的技能人才培养、评价、选拔、使用和激励政策制度；2011年企业职工教育经费中用于高技能人才培养、交流等方面的费用不低于50%，能够为技能大师工作室提供相应的资金支持以及包括场所、设备在内的必要工作条件。
3.依托城市公共职业技能实训基地建立技能大师工作室，城市公共职业技能实训基地应当具备的条件
有符合条件的技能大师；高度重视技能人才队伍建设，制定了一系列加快高技能人才队伍建设的政策措施；能够为技能大师工作室提供相应的资金支持以及包括场所、设备在内的必要的工作条件。
三、申报要求及评审程序
1.申报名额
每省申报名额不得超过4个（中华技能大奖获得者候选人不占4个申报名额）。凡超出申报名额的，一律不予评审。
2.地方预审推荐
省级人力资源社会保障部门和财政部门要按照“公平、公正、公开”原则，严格审核把关，按照名额、条件要求择优确定项目候选单位，并于4月16日前向人力资源社会保障部、财政部提交申报材料（一式两份）。申报材料包括：
（1）本地区推荐申报2012年技能大师工作室的项目报告，包含工作人员联系方式及项目候选单位名单（按优先次序排序）。
（2）项目候选单位呈报的技能大师工作室申报表。
（3）项目候选单位呈报的申报报告。申报技能大师工作室职业（工种）、技能大师工作室成立的必要性和现有优势、技能大师简介、技能大师工作室计划目标等。
（4）项目候选单位呈报的技能大师工作室所依托的企业或公共实训基地有关情况说明。包括加快高技能人才队伍建设的政策措施，2011年企业职工教育经费用于高技能人才培养、交流等方面的费用不低于50%的证明材料，能够为技能大师工作室提供资金支持以及场所、设备等工作条件的情况说明。
（5）项目候选单位的企业法人营业执照或主管部门批准成立的文件以及组织机构代码证的复印件。
（6）技能大师的身份证、中华技能大奖或全国技术能手获奖证书及技师以上职业资格证书复印件。
3.组织评审
人力资源社会保障部、财政部组织专家评审，择优确定技能大师工作室项目单位。申报材料弄虚作假或存在不实情况的，一经核实，将取消单位评审资格。
四、项目产出
技能大师工作室具备固定的场所和必要的工作条件，定期开展活动；建立完善的技能大师工作室制度、办法，规范运作；通过传、帮、带，使技艺技能得到传承，年均为企业或社会培养8个以上青年技术技能骨干；将创新成果、绝技绝活、具有特色的生产操作法及时总结推广；积极开展技术革新并产生一定的经济效益。
五、经费保障
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人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革。那么在学校期间，如何进行改革从而培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。
1 现时期人力资源管理教学面临的问题
1.1教学内容陈旧，缺乏时代气息
中国现时期的教材选用一般遵循“任课者定教材”的原则。但由于教材编写为教师带来了晋升利益与经济利益两方面好处。出版商提供的渠道优势，民营书商与任课教师、高校教材科建立的利益链，也鼓动了任课教师的教材出版热情。一时间各种类型的教材充斥着教材选用的行列，同一课目品种繁多，鱼龙混杂。其中优秀者缺乏，就连许多国内知名的教材，也多是由某专家组织各院校教师拼写而成，由于缺少统稿，教材的内在逻辑、章节转换、遣词造句以及文风融合不尽如人意。这给任课教师的教材选定带来了不少困难。同时，人力资源管理职能内涵日渐丰富，而某些书中的职能仅限几种，可能会对学生产生误导，认为日常的人力资源管理活动仅仅只有这几种。所以只有及时修订教材才能保证与时俱进，让该教材的内容能具有时代气息，使学生的学习效率更好。
1.2教学模式创新受条件的限制，影响教学效果
现有的教学多采用多媒体教学，比传统的黑板板书进步了不少，但仍然摆脱不了一言堂的教学模式，教学无论是从硬件还是软件都受到了极大的制约，影响了教学效果。软件方面，授课的老师多是从学校毕业的本科生，人力资源管理的理论掌握得很好，但都缺乏实际操作经验，教学流于纸上谈兵，教学环节的设计受到局限，相关的案例分析以及实训课程都会感到把握的吃力和分析的不到位。而学生通过课程学习对理论掌握了，对方法了解了，实际操作中仍然一头雾水。人力资源管理是注重理论与实践相结合的学科，缺乏实际的操作，学生的动手能力得不到有效的提高，教学效果自然也就大打折扣了。这在一定程度上限制了对人力资源管理课程实训相关教学用具的投入，比如专门的实验室，专业的软件以及专业的考核系统等，这在一般的院校是可望而不可及的。没有专业硬件的支撑，教师的教学环节设计会受限，继而影响实训的教学效果。
1.3教学考核手段单一，无法体现学生创造性
学校的考核主要是以考试为主要方式，这种考核方法能较直观地对于学生学习效果进行考核。单一的教学考核手段体现了衡量标准的片面以及缺乏科学性。学生参加卷面考试的成绩受临场发挥状态的影响较大，心理素质好的考生往往较为稳定、考试成绩也较好，而心理素质差的考生则可能因为慌张而导致考试的失利；另外有一些是天生的考试型学生，临考前一个星期突击背一下，也能考个好成绩。但上述的情况都无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。加之人力资源管理是一门操作性相对较强的课程，卷面的考试对于考生的实际操作能力的考核有些力不从心。这也对教学考核手段的多样化提出了要求。
2 人力资源专业教学改革的几点思考
2.1引入案例教学
人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
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一、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题分析
1、校内专业实验室的建设相对滞后
实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事，许多高校在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件，到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。
2、校外实训基地匮乏
人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、培训管理、绩效管理等课程，如果不能让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。因而，建立校外实训基地尤为重要。但由于种种原因，未能建立起足够的校外实训基地，即使是已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，大多数也是名存实亡，未能发挥实训基地的作用，如何让实训基地充分有效地发挥作用，是一个值得不断深入探索的问题。
3、实践教学体系设置不合理
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间不合理，实践教学的内容不合理等等，都会影响实践教学的效果。
4、教师实践操作能力不足
大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。
二、改进高校人力资源管理专业实践教学的对策与建议
1、建立现代化的人力资源实验室
为了弥补校外实习的不足，可以通过建立现代的人力资源管理实验室，让学生不出校门也能在短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。当然，还必须配备具有一定实际人力资源管理实践经验的指导教师，也可以从企业聘请一些经验丰富的人力资源部部长或人力资源管理师来实验室作为兼职指导教师，让他们结合本单位的工作实际给学生进行讲解，现身说法。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体型的模拟职业公司，使其能逼真地模拟出公司真实运作以及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的内行。
2、建立长期稳定的社会实践基地
要解决学生校外实习难的问题，必须要建立长期稳定的社会实践基地。这样有利于教师对学生有的放矢地实践指导，也便于实践企业接受与指导学生的工作上积累经验。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样，学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持完成教学任务，基地单位也可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动，解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性和实习基地的长期稳定性。
在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打下基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供一个真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又具有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。
3、组织学生利用课余时间和寒暑假有计划地进行社会调研
根据各门课程的特点及授课进度安排，利用课余时间有计划地组织学生到企业了解情况和进行市场调查，尤其是在各门专业课学习之前应该先组织学生到企业实地考察，以增加学生的感性认识。一般专业实习都是放在专业课学完之后进行，但并不能起到学前参观的效果，如在讲授人力资源管理课之前可以组织学生就近到一些具有代表性的企业参观，了解企业的组织结构、人员状况、生产流程、考核办法、薪酬情况以及企业文化等基本情况，熟悉人力资源管理各环节的基本内容，并邀请具有丰富管理经验的企业或者是人力资源部的负责人结合企业的实际，介绍人力资源管理工作的情况，如工作内容，工作重点、工作要求以及人力资源管理工作在企业中的作用和在实际管理过程中所遇到的问题等。通过这一活动，可使学生在理论学习之前，就对人力资源管理工作的基本情况有一个直观、粗略的了解，使其真正认识到学习这门课程的重要性，提高了学生的学习兴趣，从而为课堂学习奠定必要的基础，也可以弥补实验室实习中的直观感觉不足。
利用寒暑假期间组织学生进行社会调查可在放假之前，把要调查的问题和内容布置下去，要求学生利用假期到企业进行社会实践，并写出调查报告。整个过程除了教师要对有关的调查方法进行提示之外，全部由学生独立完成，以培养学生独立工作的能力。如果能和学校团委组织的大学生“三下乡”社会实践活动结合起来，并建立一套完整的考核、激励制度，效果则会更好。这一活动，既可以减轻学校集中组织学生实习的压力，又可使学生很好地利用了假期时间，增加了社会实践知识，同时也为学生学好后续课程奠定了基础。
4、加强实践教学的师资队伍建设
师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
【参考文献】
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