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电视台的管理工作，相对于报社和广播电台，历史较短，薄弱环节较多，管理经验亦正在积累的过程之中。加强这一领域的理论性探讨和研究，有助于促进电视台管理工作这一新兴领域诸研究课题的进一步展开。本文作者主要从省级电视台新闻管理的角度，对省级电视台的新闻运作作些详细的探索。
虽然省级电视台的新闻管理是一项操作性很强的工作，与各台新闻部或新闻中心的机构与设置密切相关，但各省级电视台在日常的新闻采制过程中,仍有很多相似的地方，并有许多共性可以归纳与总结。
一、关于选题管理
省级电视台新闻部门的管理工作，如同一般部门的管理工作，千头万绪，新闻选题的管理是龙头，抓住这个龙头，以选题管理带动其它管理，纲举就目张了。新闻中心作为编辑、记者与上级宣传主管部门的“中介”，必然担负着把宣传精神化作实际报道的使命。根据一个时期的宣传要求，制定并管理好新闻选题，应当是新闻中心领导首当其冲的事情。首先是选题策划，由新闻中心出面组织一个以专家、学者为主，包括业界权威人士和权威通讯员在内的选题策划班子，围绕改革开放的大局、党和政府的中心工作定期进行选题策划，可以突破新闻中心内部长期闭门造车的局限，集思而广益。选题策划可由编辑部主任牵头，将策划会上众人的意见整理成选题；新闻中心领导则在此基础上，作进一步的调整、修改与补充。这种调整、修改与补充也是十分必要的，一则专家、学者的好点子未必都是完全符合宣传要求或电视特点的金点子，二则搞好电视新闻毕竟是自己的事而不是人家的事，精心的策划最终还要靠自己。
除了一个时期的新闻策划外，每天的新闻策划也很重要，即每天一上班，由当天的值班主任（有的台叫新闻主编）或编辑部主任召集一个10来分钟的策划会，参加者有采访部主任、各栏目责任编辑等；会上主要决定：当天上提要的几条是什么片子，要抓的社会新闻或公众视线中的问题是什么，对昨天或前些天的新闻有否要作后续性反映的，等等。定下这些主要内容后，采访部主任和责任编辑即按此去布置采访和组稿。虽然每天这样策划很累，却是非常必要的；很多当天要急抓的内容，如若一大早不安排
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在国民日常物质、文化生活中，水资源占据着不可动摇的地位，同时也是国家大力发展经济的能源基础。近些年来，随着国家日益注重工业发展，从而忽略了对水能源的管理，致使国内大面积出现水污染的问题，不仅对国民日常生活带来影响，还对国家生态环境造成十分严重的破坏。因此，为了更好地解决水污染的问题，对污水处理厂及污水处理工艺设计进行有效分析，是国家有效解决水能源问题的重要途径。
1 国内当前污水处理工艺设计关键
1.1 起吊装置设计
在进行污水处理工程的整体设计中，必须对起吊装置的设计工作充分考虑到位，主要是由于泥污泵站与进水泵房的体积较为庞大，重量上也非常大，因此在进行安装的过程中会用到起吊装置，所需要考虑的问题也会很多。安装起吊装置前，要对起吊的高度和吊车安装的高度进行合理、准确的确定，避免由于钢丝绳过短而无法吊起水泵的现象，更要考虑到由于水泵的体积较大，在安装的位置方面需要更大的空间。在起重装置方面，电动装置是首选，可以在水泵起吊的过程中，对紧急状况进行及时解决和处理，保证水泵安装工作的顺利进行，水泵在使用的过程中，会出现各种各样的问题，需要对水泵进行大修甚至是返厂维修时，电动装置也可以为水泵起吊提供一定的便利。
1.2 搅拌装置的设计
在国内众多污水处理厂中，都或多或少地有发生池内积泥的现象，积泥的堆积现象主要出现在生物池的拐角处以及贮泥处，然而这些污泥的堆积不仅严重影响污水处理厂对污水的处理效率，而且致使池内的容积出现越来越小的情况，因此国内污水处理厂应提高处理技术工艺和加强对出水水质进行严格管理，对其所产生的影响高度重视。经实践与调查得知，导致池内出现污泥堆积的现象的原因众多，其堆积现象主要出现在池内搅拌器的位置设置和其搅拌器的型号选择上不合理，因此造成池内没有完全混合，进而使池内搅拌器搅拌不到死角出现的污泥堆积。
加强对构筑物的池型和其深度进行详细的调查，并充分了解该池内的容积大小，从而进一步保证该构筑物选型的正确性、合理性。对池型进行有效优化，是实现污水处理构筑物中的污水完全混合最为有效的办法。可以将厌氧池和缺氧池设计成为具有循环流动的池型，并在两个池子中间设置隔墙，防止发生厌氧池和缺氧池混淆的问题，以此作为搅拌顺利进行搅拌的坚实基础，在进行搅拌时可以完全带动沟内的循环流动，使池内死角的污泥跟随循环流动的污水进行流动，这样就不会让拐角或死角出现污泥堆积的现象。对矩形的构筑物可以采用高速小叶轮搅拌器进行搅拌，也可以有效防止污泥堆积的情况发生。
在搅拌器型号选择方面，要选择搅拌范围大、机械混合搅拌功率强的搅拌器，因此在选择前应加强对搅拌设备进行专业软件的计算，从而进一步保证搅拌设备的科学性；加强对污水搅拌设备的优化，对水量不足和进水污染物不足的情况进行综合性考虑，加强对构筑的池型、容积大小的考虑，从而制定相应的设计方案，提高污水厂处理污水的效率。
1.3 放空管和集水坑的设计
国内众多污水处理厂建设各种构筑池已成为普遍现象，而构筑池一般都是用来盛水的，因此污水处理厂对构筑池进行检修的过程中，要对池内的污水进行排空，这其中就关系到污水处理厂放空管和集水坑的作用，目前国内大型的污水处理厂的构筑物，对污水进行放空有两种不同方式：
1.3.1 将放空管在池壁的底部弯贯穿至池外，而不需要设置集水坑。由于污水厂的污水处理管道预埋的深度达都很深，在对管道整体性进行设计时，需要针对放空管的混凝土进行满包防护措施。
1.3.2 放空管是从池壁底部贯穿出池外，一般情况下池体底部的结构都设有腋角，为了防止防水套管切断钢筋，要以腋角为设置高度，对放空管进行放置；造成放空管与池壁之间有一定距离，池内的水不能完全排净，因此可以在放空管附近设置集水深坑，这样就可以把池底部的污水进行强制排出。该方法只适用于小型的污水处理的构筑物、构筑池，同样也有不足之处，由于底部污水需要水泵进行提升，从而增加了电能的损耗。在构筑物埋设深度较深的情况时，污水管道的埋设深度不足以进行自然防控，应在构筑物内设置集水坑，从而有效地将池内污水排放至厂区水管内。在对放空管和集水坑实际的设计过程中，应加强对放空管管径、厂区污水管坡度、构造物内壁压力以及污水搅拌流速进行全方面、综合性的分析和研究，从而避免由于流速较慢而引起的污水管道内壅水的情况发生。
1.4 止回阀、手动阀门的设计
为了有效防止介质倒流，要加强对止回阀、手动阀门的设计，在污水处理厂水泵及鼓风机的出水口上面设置止回阀，在止回阀旁边设置手动阀门。在污水处理厂进行污水处理的过程中，经常会发生止回阀故障的问题，由于其运行启动过于频繁，导致止回阀需要经常维护和检修，在进行维护和检修的过程中，就需要将手动阀门关闭，从而有效组织管道中的任何介质，进一步保证不会因止回阀的正常维护和检修导致管路泄露。其中手动阀门的设置是否合理，直接关系到污水处理厂工艺设备能否正常运行，因此在对污水处理厂整体污水处理设计的过程中，要加强对手动阀门的设计及安装位置的控制，从而保证其他污水处理工艺设备得以正常工作运行。
2 污水处理生态学问题
国内当前污水厂处理生态学问题主要表现在：对野生动、植物的管理和蚊蝇控制方面。为了更好地节约能源，降低水损耗，加强环境保护，促进生态、人类共存，国家污水处理管理部门应加强对污水处理厂周边环境及其厂区进行生态化管理，在有限的土地上增加三维绿量，从而进一步提高生态消能，控制和有效利用土地有利于国内污水厂处理的长远发展。
2.1 提高污水处理厂绿化覆盖率
土地是绿化建设的载体，在污水处理厂规划的初始阶段，就应该将整个厂区纳入生态环保建设的考虑范围，通过对污水处理厂设施和周边环境进行全方位、综合性的分析与研究，合理布置污水处理厂的建筑、道路和工艺设施，并按照生态绿化标准预留出足够的绿化用地，加强污水厂周边的生态林建设，利用地形、山石、水体、植物等园林要素，并且依托自然环境，设计生态基础设施并实施布置，使生态绿化与污水厂处理的各项处理设施协调融合。坚持“发展立体绿化，拓展绿化空间”的基本污水厂生态建设基本理念，将立体绿化与污水处理厂形成一体，不仅可以为污水处理厂增湿降温，还可以提高污水厂处理污水的效率，提高污水厂经济效益。选择喜光、温、矮状、枝叶茂密、根系发达的植物，对污水厂周边进行生态绿化，从而有效控制蚊蝇的问题。
2.2 加强污水处理厂复层植物群落构建
加强污水处理厂复层植物群落的构建管理，并遵循地带性植物生物学的规律，选择生长比较稳定、健康的组合对污水厂环境进行生态环境模拟，由于污水处理厂生产工艺以及各个构筑物之间的绿地面积相对较小且较为分散，再加上地下管线较多，经过长时间的使用和频繁的启动，会需要维护和维修，不利于形成立体多层植物群落，同时污水厂处理排除的污染物浓度也是特别的高。因此在污水处理厂植被生态绿化覆盖方面，应主要选择灌木丛，地被铺草皮，灌木群植，可修剪成整形树，其中适合的树种有龙柏、山茶、海桐、苏铁、棕榈、丝兰、女贞、竹柏、石楠等。国内众多污水处理厂应加强乡土景观元素在生态建设中的应用，利用现有的自然资源，提升生态防护标准，借用自然环境，更快地形成污水厂园林景观。遵循生物学的原则，选择光合作用效率高、抗性强、芳香性、本地型的植物，对污水厂进行绿化覆盖，并且选用敏感植物做污水处理厂生态污染报警器。
3 结语
随着国家经济的快速发展，对各项资源的索取需求不断增加，加强污水处理工艺设计，从而提高水资源的使用效率，降低水损耗是国家经济持续、稳定发展的重要基础之一。在对污水处理设计的过程中，设计单位应对污水处理的细节问题和影响因素进行全方位、综合性的分析和研究，在污水处理的实践中，对出现的问题不断总结经验，从而在污水处理方面形成系统化、科学化的工艺设计。
参考文献
[1] 范旭红.人工湿地污水处理系统及其应用[D].东南大学，2006.
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文化价值观作为人们行动的指南针，支配着人们的交际活动，是跨文化交际研究的一个核心问题。企业文化作为一种亚文化是在一定的民族文化氛围中形成的，总是带有本民族自己的文化印记，因此德国文化价值观的特点也会展现在德国企业文化当中。某德国家族企业将本公司的价值观总结为以下几点：（1）职业精神；（2）尊重他人；（3）同事关系；（4）诚实可靠；（5）结果导向；（6）谦虚谨慎。
20世纪80年代初，霍夫施泰德在对大型跨国公司IBM的雇员所回答的11.6万份调查问卷进行了深入研究分析，归纳出了衡量不同文化价值观的四个尺度：对权力距离的态度，个人主义―集体主义，对不确定因素的回避，男性化―女性化。下面本文将分别从霍夫施泰德的文化价值的四个维度对德国企业的价值观进行分析。
一、权力距离方面
对权力距离的态度是指地位较低的人们对于权力分配不平等的状况的接受程度，是比较愿意接受，还是比较不愿意接受。德国的权力距离较小，说明在德国上级与下级之间差距比较小。而体现在该企业价值观中则是：尊重他人，尊重他人的尊严，并鼓励在集团内部进行开放式交流。每一位管理者都以合作的精神与下属进行交流，表现出了该企业对员工个人人格的尊重与对其个人意见的重视，鼓励员工的积极参与。
二、个人主义―集体主义方面
这里的个人主义―集体主义是“衡量个人与集体联系时松散还是紧密的一个尺度。个人主义文化强调的是自我和个人的成就，与集体、社会的关系松散，相互依赖程度弱；而集体主义文化强调社区或群体的和谐，与集体社会联系紧密，相互依赖程度强”。西方文化是建立在个人主义的基石之上的，德国也不例外。个人主义文化主要体现在注重自立和独立，重视突出个人，不留面子，注重隐私，喜好个性，喜欢个人竞争等。这在该企业价值观的“谦虚谨慎”中有所体现：“每位员工都通过自己的不懈努力，赢得他人尊重并逐步成为典范”，体现了对员工的个人成就的重视。公司推崇“拥有个体实力，把握同等机遇，实现多元发展”，为员工提供多种培训机会，从安全、消防、急救知识到外语水平到专业技能都有涉及，以帮助员工不断提升个人工作能力，也鲜明地体现出该企业对员工个人实力、职业发展及成就的重视。
三、男性化―女性化方面
所谓男性文化表现出的是力量、自我表现、竞争和雄心壮志。女性文化是指那种注重感情、富于同情心的文化。德国属于偏男性的文化，对男性文化在工作场所的体现方面，霍夫施泰德描述到： “解决矛盾和争议，而不是回避或妥协”。这种强硬的工作作风也体现在该公司德国员工的身上。在工作中，双方经常会就某一个问题发生意见分歧，甚至强烈争执，直至最后得出一个双方都能接受的方案解决掉矛盾，握手言和，这也体现出了德国式的“对事不对人”的特点。
四、对不确定因素的回避程度方面
霍夫施泰德所说的回避不确定性是指“一种文化在多大的程度上可以容忍或要避免不确定性”。回避不确定性程度高的文化将不确定性视为一种风险，不愿承担可能由此带来的损失，会通过制定许多规章制度和行为规范来减少不确定性。德国文化对不确定因素的回避程度明显偏高，体现在该公司的价值观中则是“职业精神”中“前沿的管理理念及高效的决策过程”，“诚实可靠”中“有效的时间管理模式”以及“结果导向”中“对项目进行高度责任的风险管理以确保最终目标的实现”。
总之，企业文化作为一种亚文化与其本国文化传统密不可分，总是带有本国文化的鲜明烙印，而通过对该德国企业的文化价值观进行的分析，使得我们能够窥一斑而见全豹，对于德国国家文化价值观的特点有更加直观与深刻的认识与感受，从而提高跨文化交际能力，更好地适应当今这个全球化程度越来越高的社会。
参考文献：
[1]关世杰.跨文化交际学[M].北京：北京大学出版社，1995.
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一、新生代员工的特点
新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。
（一）自我意识较强
新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。
（二）团队合作能力薄弱
新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。
（三）抗逆能力较差
抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调人力资源管理论文，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力 富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。
二、新生代员工的管理方法
（一）创新组织文化
组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点，对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中，企业员工遵循时展的规律与要求，把自己塑造成综合性的知识型人才，勇于接受挑战，善于改变自我，并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时，积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ，提供顺畅的人际沟通平台，建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ，给员工更多的归属感。
（二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力
社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。
（三）建立完善的员工福利保障体系
企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系中国期刊全文数据库。让员工无后顾之优 ，实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ，员工自然会对企业更加忠诚，更加关心企业的发展 ，更安心地为企业工作。
三、我国劳动者权益保护存在的弊端
（一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益
我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。
但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。
（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果
我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法人力资源管理论文，即私法社会化理路。
在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ，其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。
四、加强对劳动者权益的保护机制
（一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制
工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”
（二）强化与完善工会集体协商维权机制
现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。
在我国 ，企业工会的组建与运行 ，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与 ，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ，我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议 第一 ，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二 ，企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成 ，。最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三 ，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费 ，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四 ，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决 ，但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用 ，以对他们形成有效保护。第五 ，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务 ，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。
五、结语
加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。
参考文献
[1]谷田，吕明珠.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].黑龙江科技信息.2009（32）.
[2]李松瑜.人性化：现代企业管理的走向.[J].四川劳动保障.2009(10).
[3]张晋龙.试论现代企业管理中的人本管理.[J].甘肃科技.2009(23).
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“江苏省高校图书馆现代技术应用平台建设”是 “江苏高等学校数字图书馆（JALIS）”三期工程的项目之一，也是JALIS“十二五规划”的预研项目，由扬州大学承建、南京大学等14所江苏高校图书馆参建。该项目的目标之一是面向江苏省高校图书馆技术人员，建设大型技术资源共享的门户网站——“江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台”[1]。
1 项目背景
数字图书馆环境建设与服务推广，已经将技术部门推到图书馆服务的前台，图书馆所有服务都依赖技术部门的工作，技术部门的保障能力、将直接关系到服务的开展。图书馆技术人员在数字图书馆建设中角色越来越类似于服务设计者，而非直接的平台构建与技术支撑维护者、软件设计者、资源生产者。
数字图书馆联盟建设经历了两个明显的阶段，即本地管理软件的同构化共建阶段与广泛的资源共知、共建、共享阶段，必将进入第三阶段，即区域范围内甚至全国性的数字图书馆技术力量协作与联盟运作阶段[2]。
“江苏省高校图书馆现代技术应用平台建设”项目的长远目标是通过对优质技术资源与技术服务的整合，发挥整合效益，迎接联盟建设第三阶段，以保持JALIS的持续创新力。通过江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台建设，探索人才资源整合的方式；探索充分利用网络化的环境，开展更为有效紧密的业务培训方式，提升队伍的素质；探索如何发现与归纳需求，并通过需求的发现，整合图书馆技术队伍现有的优势，形成解决共性问题的组织方式；探索人才资源整合与发展过程中完善的管理机制建设。
项目的近期目标是研发一批图书馆小型应用软件，形成管理信息与技术标准库（汇集技术标准、业务规范、技术白皮书、文献采购招标相关参考文本、设备通用参数文件等），形成网络自助业务培训机制，提供技术论坛，建成江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台。
江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台建设，预期以先进的网络技术为依托，建设一个由JALIS所有成员馆参与，为JALIS建设、为数字图书馆发展提供基础服务的支撑平台，作为实现技术发展、人才培养、管理机制三方面创新的基础平台。依托平台建设，整合全省高校图书馆的技术队伍，使之从松散走向集中，从自发走向自觉，从而形成合力，形成互补的优势，对现有的研发、人才培养模式进行创新，以整体的合作去共同面对未来的挑战[3]。
2 需求分析
江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台是一个大型共享资源门户网站，也是服务全省高校图书馆技术用户的综合门户。它面向江苏省高校图书馆技术人员，提供软件提交下载、技术白皮书（含规范文档、通用设备参数文档等）和技术标准的提交下载、技术专家库、自助培训模块、测评数据、技术论坛等模块等，同时反映项目动态，提供JALIS建设项目的导航服务。
来宾可在网络平台上浏览相关软件、标准、白皮书、测评数据、会议信息、技术专家库与业务培训相关课件的目录信息，但不可下载；浏览论坛帖子，但不可发言；
注册用户（实名注册）可浏览、下载、上载软件、标准、白皮书、测评数据、会议信息、技术专家库与业务培训相关课件、使用论坛，支持RSS订阅；
各图书馆管理员用户可管理、审核注册用户，浏览、下载、上载、管理审核软件、标准、白皮书、测评数据、会议信息、技术专家库与业务培训相关课件，管理论坛，管理各类资源的分类标准，上载导航与动态信息；
超级管理员用户可管理、审核注册用户及图书馆管理员用户，浏览、下载、上载、管理审核软件、标准、白皮书、测评数据、会议信息、技术专家库与业务培训相关课件，管理论坛，管理各类资源的分类标准，上载导航与动态信息。
3 系统设计
3.1 功能设计
3.1.1 共享软件
小型共享软件是指江苏高校图书馆技术部门自行研发、自己使用或小范围使用的小型可共享软件（需含软件详细文档或软件源代码），有汇文辅助、网站建设、数据库建设、其它软件等几个类型。本模块提供软件上传与下载及评论信息，分前台（浏览下载），后台（提交审核分类评级）等功能（如图1）。
图1 注册用户使用共享软件模块流图
3.1.2 技术标准
提供各类新兴信息技术与图书馆应用技术标准的上传下载服务，含文献信息加工标准规范，文献信息服务体系建设规范，文献信息服务系统建设技术标准，文献信息服务标准和规范，信息组织的元数据标准，图书馆建设相关领域的技术标准和规范等几个类型，流程同软件。
3.1.3 技术白皮书
提供各类图书馆应用技术白皮书（含服务器软硬件配置、架构方法、设备标准配置、文献电子资源招标采购附件及合同）的上传下载服务，含系统安装、数据库使用说明、操作规程等几个大类，模块设计方式同软件。
3.1.4 技术专家库
江苏高校图书馆技术部、信息技术部、系统部、数字化部工作人员，与江苏高校图书馆界有良好合作关系的IT技术公司技术人员。本模块由注册用户直接形成。
3.1.5 会议信息库
报道共享各类会议信息，包括各类图书馆业务、计算机与信息技术相关的研讨会、工作会议信息，第一步形成图书馆工作类、图书馆学术研讨类、计算机与信息科学类、其他类几种类型会议信息的提交浏览，模块流程设计同软件。下一步形成会议管理模块，涵盖会议通知、人员注册、会议进程管理、会议相关材料自助下载、会议信息归档等几个方面。
3.1.6 测评信息
提供软件（通用）、硬件、系统测评信息文本与资料的上传下载服务，并可组织测试测评活动，根据贡献度给参评人员评分。
3.1.7 自助培训
支持静态技术课件、教学录像、教学纲要、教学参考书，学员绩效考评、学业成绩评价，学习成绩证明出具等模块。第一步实现提供各类图书馆业务培训的静态课件、教学录像等提交下载、在线学习、个人课程定制、实时学习笔记、笔记保存与调用等服务，后者支持在线播放；主要类型为图书馆类、计算机类、其他类，格式支持MPG、MOV、WMV、MP3、SWF、PPT、DOC、XLS等。
3.1.8 技术交流区
采用论坛架构，是与平台主体功能部份合一的BBS系统，不需要专门注册，登入系统即可使用；分三大板块：技术讨论区、休闲娱乐区、论坛服务区，其中技术讨论区板块分技术交流、技术开发、技术服务、技术应用、技术管理、技术研究等六大模块，用于搜集需求、系统共维护、协同研发、形成成果、提供服务。
3.1.9 导航和项目动态
提供JALIS项目动态（含项目概况、管理机构、项目动态、成果展示等几个栏目）及相关新闻，博客链、会员网址自助等导航功能。
3.2 管理设计
3.2.1 对象管理
对象管理又分图书馆管理与用户管理两个模块。图书馆管理通过管理员输入或批量导入方式将江苏高校图书馆等数据录入，这是防止用户注册时输入名称不规范而采取的措施，一旦数据录入，用户注册时即可选择所在图书馆；用户管理分为三层四级制，三层是审核管理层（负责权限分配、模块调整组合、资源调度）、管理用户层（省内各高校图书馆管理员，负责本馆资源组织与提交）、普通用户层（又分为注册用户级，可享受下载服务、技术论坛、培训等模块的服务；浏览用户级，具有浏览权限）。
3.2.2 参数管理
主要是对各类型资源进行分类数据管理、下载设置管理、动态管理，管理用户层以上用户可设定资源大类小类、下载的文件类型空间限定等、动态新闻上载、导航相关网址上载等。
3.2.3 注册与登录
游客可直接浏览相关资源目录，而不能进行上载、下载、评论操作，江苏高校图书馆技术部门工作人员、IT公司技术人员可通过注册成为平台用户，注册后须通过管理用户的审核，审核后成为注册用户；因用户注册后将自动进入技术专家库，注册时需用户将有关信息填写完整，包括技术特长、项目建设经历、论文论著情况等；超级管理员可视情况将某注册用户升格为图书馆管理员，系统提供接口让管理员察看待审核用户情况。
3.3 结构设计（如图2）
图2 系统结构图
4 系统实现
江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台的体系结构采用目前通用的B/S应用模式（浏览器/服务器模式），是一种三层的C/S（客户机/服务器）模式，即Web浏览器，Web服务器和数据库服务器。其中，浏览器是客户服务层（表示层），负责接收用户输入并向Web服务器提交用户申请，接收Web服务器返回的执行结果并显示；Web服务器是业务服务层（应用功能层），负责应用程序的开发、运行和维护；数据库服务器是数据服务层，负责提供数据的存储，执行查询和更新数据的请求。
基于B/S模式的系统结构将技术联盟网络平台的应用逻辑与用户界面和数据访问分开，方便了应用程序的开发和维护，可以使网页设计和应用逻辑设计分别由不同知识结构的开发团队完成，能加快项目的开发进度，利于各开发团队发挥各自的特长。
江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台的硬件设备采用一台高性能的PC服务器作为Web服务器和数据库服务器，并接入校园网，对江苏省各高校开放。Web服务器端采用支持Java技术的Tomcat作为应用服务器的软件平台，数据库服务器采用Oracle公司的Oracle 8.1，客户端直接通过IE浏览器进行访问。开发语言选用SUN公司推出的JSP，JSP（Java Server Page）是一种服务器端的动态网页技术，实际上是一种基于Java的Web服务器应用技术体系。JSP的脚本语言采用Java使其完全继承了Java的所有优点，主要体现在：系统具有很好的稳定性和安全性、与平台无关性（一次编写程序各处运行）、面向对象的程序设计等，使其已成为跨平台应用开发的一种规范。
系统的安全性方面，平台对数据库中用户密码采用MD5加密方式进行加密，对常见攻击预先做好防范。对用户提交的提交给服务器的数据采用encode方式加密，服务器端接受采用decode解密，保证提交信息不泄漏。对异常提交信息进行处理，拒绝非法的提交。在容错性上，对用户输入数据有检查机制，用户输错数据都有提示信息，具有较好的容错性能。系统的封闭性较好，用户基本上在提示信息下输入数据。
5 结 语
江苏高校数字图书馆技术联盟网络平台的建设思路是首先将平台架构形成，并落实需求中所涉及的功能，使之尽快汇集资源、提供服务，当中不周到之处在所难免，恳请同行专家批评指正。下一步将深化设计，体现开放、共享、协作理念，严格遵循数字图书馆门户建设的相关规范与标准，充分借鉴数字图书馆建设中的博客、维基、知识库及远程会议支持等技术的长处，参考数字图书馆建设中新兴的WEB2.0、LIB2.0及VCASE技术，集中组织，模块化实现，保证平台的运行与实施效果。
参考文献
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篇6
泉州南音被海内外专家誉为“中国古典音乐的明珠”、“中国音乐历史的活化石”。对南音的评价，田青在《清刻本文焕堂指谱》一书中的序中这样写道：“曾经有人概括泉州南音特点是古、多、广、强、美。其所谓古，是指南音有千年的历史；其所谓多，是南音有大谱、散曲和套曲达二千首以上；其所谓广，是南音不只活跃在闽南地区，而且扩展到南洋群岛和台、港、澳以及欧美的一些地方；其所谓强，是南音历经无数的天灾人祸和漫长岁月的磨汰，还能够顽强地存活下来；其所谓美，是南音既有如怨如慕、如泣如诉的长撩曲，又有慷慨悲歌、一唱三叹的叠拍声。”台湾学者王镇华把南音称为“大生命的音乐”。泉州南音以其独特的传承脉络与方式，通过艺人春秋二祭的崇奉孟昶乐神祭祀乐事、拜馆等仪式活动，世代传承，薪传不息。泉州南音的传承，历代多是口传心授为主，附以手抄曲本传承，明才有木版印刷的《明刊三种》，清才有《文焕堂指谱》，二十世纪四五十年代才有一些铅印的南音曲选、南音指谱大全等曲本出现。在二十世纪九十年代，泉州开发了南音电脑软件，使古老的南音与计算机技术相结合，更有利于南音的传承。
泉州市是“中国民族民间文化保护工程”综合性试点，也是2007年6月文化部批准的“闽南文化生态保护实验区”的核心区之一。据2006年《泉州市非物质文化遗产保护工作简报》④刊载，现全市11 个县、区、市共有南音社团230 个，成员7425人。其中晋江市有南音社团48个，成员1704人；惠安县有南音社团16个，成员563人；永春县有南音社团11个，成员360人；鲤城区有南音社团17个，成员570人；丰泽区有南音社团23个，成员652人；安溪县有南音社团22个，成员485人：南安市有南音社团33个，成员有927人；石狮市有南音社团24个，成员有841人；德化县有南音社团22个，成员有326人；泉港区有南音社团4个，成员有392人；洛江区有南音社团10个，成员605人。以上成员人数是指登记在册参加南音馆社的乐员，实际上习乐者、爱好者远不止其统计之数字。从以上的调查统计，充分凸显了泉州市各级政府和文化宣传部门这几年来对南音的保护、扶植的力度，也充分显示了南音在泉州这片故土上的强大人文积淀与生命力。
台湾南管(音)馆阁知多少
说到台湾，我们的话题自然会说到“开台圣王”郑成功和的施琅将军。1624年7月郑成功在日本平户一个僻静渔村出生，1662年由于积劳成疾卒于台湾，享年才三十有九。22年后的1683年施琅(1621―1696)率兵入台。施琅后，采取一系列稳定民心、鼓励经济发展的政策，设置行政建制，全面开发台湾。自十六世纪末叶之后，汉族大量移民入台，不仅带去生产技术也带去中原文化，十七八世纪之后汉族尤其是闽南地区的泉州人大量移民入台，他们带去了南音、北管、高甲、木偶……南音更是遍布于泉州人居住的村落、渔村、城镇。关于泉州南音何时传入台湾，至今仍很难找出准确的证据，但据泉州历史网的《泉南人名录・施琅》及《靖海纪事》附施德馨《襄壮公传》称施琅“性好音乐，至晚年尤甚，尝集诸词客制新声、谱之乐府。”施琅晚年坐镇台湾，施德馨是其族叔，举人出身，官台湾府儒学教授。二施皆晋江人，所称音乐，即是南音。施琅对南音在台湾的传播起了重大的作用。连横之《台湾通史・卷13・歌谣》云：台湾“始尚南曲，间有小调……台湾之人颇喜音乐，而精琵琶者前后辈出。”据有关考证，在二十世纪初，全台湾的南管馆阁至少有一百五十个，几乎只要有泉州移民分布处，“馆先生”开馆，随后成为固定组织，鹿港的雅正斋于今已有二百多年历史，而台南的振声社于今也有二百年，南声社从创始人江吉四先生算起于今也有九十余年。在此也须一提的是泉州晋江深沪的沪江御宾社成立于明崇祯末年（1632年），至今已近三百年的历史，其现存的名闻遐迩的“裂石”琵琶及清朝鹤顶曲柄凉伞更是世之珍藏。
据泉州市民族民间文化保护工程领导小组办公室编印的“泉州市非物质文化遗产保护”工作简报2006年9月第10期刊载，目前台湾有南音（管）馆阁64个之多。台湾民族音乐学家吕锤宽、许常惠合著的《台湾传统音乐之美》⑤一书中的“汉族传统音乐”部分，对南管在台湾的传布有这样的表述：南管音乐是台湾的两大音乐系统之一，另一系统则为北管。南管音乐普遍存在于……北部、中部、南部、澎湖、金门。它较盛行的时期，据推测当为十九世纪至二十世纪五十年代……。吕锤宽在其另一专著《台湾传统音乐概论》⑥中对南管有更多的阐述：“南管为保存于福佬语系社会的古老乐种……南管音乐的历史悠久，传布的地区也较广，因此名称方面呈现多样性，分别有：弦管、南音、南乐、南曲、五音、郎君乐、郎君唱等”、“南管音乐主要分布于鹿港镇与台南地区，而高雄地区、台北市、基隆市以及澎湖、金门等地，也有南管曲的演唱活动”。根据吕锤宽的调查：“鹿港南管馆阁曾有五大馆：雅正斋、聚英社、雅颂声、大雅斋以及崇正声”、“台南市为南管文化荟萃的地区之一，根据说法，当地的南管馆阁亦有五大馆：振声社、南声社、金声社以及群鸣社”。台湾的南管馆阁除了在馆阁内传习展演外，也有在馆阁外进行的，“最早者当为台湾省交响乐团在该年所举办的南管研习，对象为台中市的国小与国中音乐班的学生”，“新型的南管传习活动也在馆阁内进行，以历年来的情形观之，台北市闽南乐府、台中县清水镇清雅乐府、鹿港镇雅正斋与聚英社、台南市南声社与振声社等，均有举办此类活动”。在南音艺人方面,吕锤宽在该专著中的卷首推崇两位盛名的南音艺人，一是黄根柏（1910―1991），“鹿港雅正斋的馆先生，洞箫、二弦的演奏技巧，最为南管音乐界推崇……柏先生传授南管的态度极其严格”，另一位是林长伦（1924―1993），“从民国四十年代开始经营台南市南声社。如果说，将台湾的南管推上国际，为南声社艺术性表现的自然结果，我们认为最大的奉献者，实非林长伦先生莫属”。
台湾南管除了有相对固定的南音馆阁活动之外，还举办不少的南音讲习班，如《台湾传统音乐之美》中吕文称：1978年，从台北市晋江同乡会获知，有南管研习班。又如南台科技大学通识教育中心于2005年10月29、30日举办“南管音乐演习会”，主讲人施炳华系振声社前任社长、教授，擅长南管理论研究、南管演唱；蔡芬得系振声社社长及艺术总监，稔熟南管各种乐器及唱法；林秋华系振声社团员、文学硕士等。另南台科技大学推广部还开办“南管初级班”，其教材内容是：南管音乐的历史、特色、视谱法、奏唱法、台语、泉州音练习。
台湾的南管不仅在民间有馆阁设置，大、中学府也有南管学习组织，学校及社会团体还举办各种形式的南管演唱演奏会、研习班，以及带南管乐团走向世界，向世界人民介绍、宣传、弘扬优秀中华传统音乐文化――南管。如1979年许常惠“带南声社赴汉城参加第六届亚洲作曲家联盟大会，1981年学界于鹿港召开第一次南管国际学术会议，1982年许常惠再度带南声社巡回法、德、比、荷、瑞士五国，并在法国国家广播电台留下珍贵录音，当晚十时开始演唱，至清晨六时才止，法国听众大为惊叹，电话不停涌入。
两岸南音 同承共荣
闽台一水之隔，两岸人民有共同的血缘，南音是海峡两岸人民同根同源、不可分割的见证，是两岸人民亲和往来的纽带，也是维系台湾和祖国密不可分的精神支柱。1988年8月，祖籍福建泉州安溪龙门乡仙地村、被台湾音乐界誉为“民族音乐的领航者”的许常惠先生⑦来福建访问。随后，福建省民族音乐学家、南音学家王耀华、刘春曙先生于1990年6月25日至7月6日抵台进行访问和学术活动，实现了四十年以来首批大陆音乐学者访问台湾的盛举。随后开展多次两岸音乐交流活动，“闽南语民族音乐研讨会”、“台湾作曲家作品音乐会”、“闽台戏曲艺术研讨会”，以及台湾刘茜、黄玲玉两位女士来福建作民间音乐调查等。
1981年台湾鹿港举办了一次南管国际学术会议。1980年之后，台南、台北、鹿港、基隆、高雄等南管重镇新兴建的社团如：华声社、汉唐乐府、江之翠、中华弦管研究团、咸和乐团以及原旧的社团如雅正斋、聚英社、闽南乐府、清雅乐府等也陆续出访大陆以及东南亚等国家和地区。泉州作为海峡西岸工贸港口城市、历史文化名城、南音发祥地，自1981年以来已举办过八届国际南音大会唱及三届国际南音学术研讨会。2000年2月，在泉州国立华侨大学举办的“泉州国际南音学术研讨会”，参会论文有台湾吕锤宽的《论南管谱的结构》，廖锦栋、张美霞的《洞箫对南乐的影响》，卓圣翔、林素梅的《南管曲牌的基本腔韵及其衍化》等。
在此，还须特别指出的是，2003年11月由台南胡氏拾步草堂、泉州地方戏曲研究社合编，中国戏剧出版社出版的《清刻本文焕堂指谱》，此书大陆已无，是台湾胡红波教授于2000年9月间在台南临安路玉市一书摊发现，高价购买后赠送给泉州地方戏曲研究社的。在此之前的英国牛津大学教授龙彼得先生提供的《明刊三种》，收录272首曲词及调名、曲牌，意义十分重大。而《清刻本文焕堂指谱》的出现，填补了明清以来具有极其珍贵史实价值的南音指谱。从《清刻本文焕堂指谱》的台湾回归，充分说明了两岸传统文化长期的传承与交融，也有力证明两岸人民的民族传统文化之根扎得如此深厚广袤。2006年9月由泉州地方戏曲社编、中国戏剧出版社出版的《两岸论弦管》⑧问世了，该书有大陆的乔建中、刘德海、袁静芳等知名学者著文外，还有台湾吕锤宽的《论弦管谱的发展与演变》、王镇华的《大生命的音乐：南管》、王樱芬的《南管曲目分类系统及其作用》以及施炳华、施玉雯、林珀姬等有关《文焕堂指谱》的学术专论。该书的出版，除了其本身学术价值，也充分体现了两岸学者深化两岸文化交流的共同心声，南音已成为维系海峡两岸同胞的重要精神纽带，成为两岸人民感情交流的桥梁。前文化部孙家正部长在该书卷首的题词具有深邃意蕴：“当历史的尘埃落定，一切归于沉寂之时，唯有文化以物质的或非物质的形态留存下来。它不仅是一个民族自家认定的历史凭证，也是这个民族得以延续，并满怀自信走向未来的根基和智慧与力量之源。”在此还须补上一笔的是，台湾学者对南音的研究也是硕果累累，仅吕锤宽有关南音的研究的专著就有：《泉州弦管（南管）研究》、《泉州弦管（南管）指谱丛编》、《台湾的南管》、《南管记谱法概论》等。
泉州南音以其古老而博大精深的艺术魅力、深厚的中华文化的人文气息、扣人心扉的乡音俚调，纷纷扬扬、飘飘洒洒地抖落在海峡两岸，生根、发芽、开花、结果。
①②泉州历史网.“泉州民间音乐舞蹈”
③袁静芳.《对泉州南音历史源流几点思考》，2000年泉州南音国际学术研讨会论文
④泉州市民族民间文化保护工程领导小组办公室编印.“泉州市非物质文化遗产保护工作简报”2006年第2期至第7期
⑤台湾许常惠、吕锤宽、郑荣兴合著.《台湾传统音乐之美》，（台湾晨星出版有限公司发行所2002年2月
⑥吕锤宽.《台湾传统音乐概论》，台湾五南图书出版公司2005年3月
篇7
随着中国比以往任何时候都更加融入国际市场，2008年的全球金融危机在很大程度上影响了中国的经济，特别是那些东南沿海的进出口、劳动密集型加工行业。2009年一季度，江苏、上海、广州、浙江和山东的进出口额与上年相比，分别下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生产定单和出口的减少造成了很多企业减缓甚至停止生产，这就导致了企业通过裁员的方式降低成本，超过300万的失业农民工正是最好的注解。另一方面，一些地区通过弹性工作制(或灵活用工制)的方式解决这个问题，比如，深圳市在2009年5月13号通过了“深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法”，试图通过加强对弹性工时和报酬的监督，解决企业内的用工问题。
然而在欧美。弹性工作制的兴起适应了上世纪80年代的工作在设计、工作丰富化、扩大化的要求，这是对传统的固定工时制和工资率挑战的结果。随着在这些国家的工业化的进展，社会责任、家庭生活、工作――生活平衡成为普遍呼声，同时，越来越多的女性和学生都参加到工作中来，这些都促进了弹性工作制的产生。饭店行业一直被认为是使用弹性工作制的典型，在这里随着季节的变化，临时工、兼职、小时工、劳务派遣工都被大量的使用。这篇文章将通过北京两个大型饭店的比较，展示弹性工作制如何被用作管理手段而加强对工人的控制，和侵蚀工人权益而降低劳动成本，而且在现阶段经济社会条件下，弹性工作制的制度化不应该大规模普及。同时也不是所有的工作都适合此种制度，在使用弹性工作制之时要以工人的意愿为前提，在工人要求使用的情况下，强调企业与工人进行协商，而采用适当的方式。
弹性工作模型和弹性
与其他产业的企业一样，利润也是饭店运营的基本追求。面对逐渐加剧的竞争环境，企业不得不选择新的管理方法以更有效的使用劳动力，适应变化的市场。在适当的时间地点使用适当的人力是企业所期望的。因此劳动成本通常被视为企业成本中最灵活的部分，也是最容易缩减的部分。弹性工作制和雇佣弹性为企业经理提供了控制劳动成本的新方法，在合同形势、报酬支付方式、工作时间等方面的弹性方式，构成了灵活用工制主要方面，也是企业实现上述管理目标的主要手段。
在饭店行业，降低成本是企业的一个长期顾虑，一些企业通过提高房价、餐价、电话费等方法增加收入和利润，一些企业通过精简操作流程、减少食物种类、重新设计房间以便更容易清扫等方法，还有一些懒惰的企业仅仅通过裁员、冻结工资增长、取消一些工作岗位、减少工作时间等方法降低劳动成本。所有的这些方法都显示了一定的弹性，可以归结为弹性工作模型，这与传统的单一标准的劳动合同和工作方式的制造业是非常不同的。这种工作方式是作为一种减少劳动成本、提高管理控制的方法而出现的，尽管它被宣传为能够满足员工的个人需求。但是作为主体员工几乎不能够享受到这种方式好处，仅仅是一小部分人，主要是管理层成为受益人。
自从Atkinson(1984)提出了‘核心一边缘’的弹性工作模型后，关于这种工作方式的定义、范围、在不同组织中适用情况的讨论越来越多。弹性工作模型强调了核心、边缘员工的分化，以及他们在功能、数字、财政弹性上的不同处理方法：核心员工作为能够决定企业生产的主力，享有更多的功能弹性，所以他们能够选择不同的工作任务以提高生产率；边缘员工则对企业不那么重要，比如清洁工、秘书等，他们被安排更多的数字弹性，以减少劳动成本，适应市场变化；财政弹性更多的是指更加容易反应外部市场的薪酬支付系统。在实际中，雇主愿意使用弹性工作制是因为这是一个更能适应市场波动和减少劳动成本的有效方法。对于员工来说，只有很少的人可以享受这种方法带来的自由，而大部分人得到的只是工作条件的恶化。
在饭店行业，数字弹性是最多的方式，因为这里缺少清晰的权威结构，部门化倾向严重，部门经理对所辖任务和人力的分配有很高的决定权。在英国，只有各级经理才能算作核心员工，他们享有多技能培训、地区选择等优势，同时内部劳动市场流动几乎停滞，80％的职位空缺都是从外部市场招聘而来；同时，急剧增加的临时工、兼职工不仅是经济发展的结果，也是弹性工作方式推广的结果。一些学者已经证明了数字弹性在饭店业的主要表现方式，其主要包括大量使用临时工和兼职工、减少人员数目、外包和降低工资。比如，在澳大利亚58.6％的饭店员工是散工和兼职工，在英国这个数字是43％。雇主们相信使用零散用工的方式不仅可以保持员工总数，还可以通过给予或收回工作职位作为奖励或惩罚的方法，更好的施加对雇员行为的控制。而且，企业一般只支付给他们最低工资，还可以减少保险和其它福利的支付，比如婚嫁、产假、病假等。
对于企业高层管理者来说，基层员工数量是应该被严格控制的，通过外包和增加工作强度可以把员工数量控制在最低。对于餐饮和住宿部来说，工作内容没有变化，但工作量却增加了。比如，美国一些饭店为了提高服务质量，在住房内增加了一些用具。像咖啡壶、吹风机、熨贴、打印机、传真机等，清洁工在房间数目没有减少的情况下，也必须清理这些额外的设备在厨房，夜班没有安排洗碗工，所使用过的餐具都被堆积起来留给第二天上早班的洗碗工，对他们来说，工作量被加倍了，但仍然没有额外的报酬。同时，外包也成为一种常见的形式，这主要是为了减少管理成本和责任。外包通常包括以下的功能：薪酬计算、公共区域和夜班保洁、集中采购、报税、系统维护、洗衣，或一些餐厅等。因为这部分人员不是饭店的直接雇佣的员工，所以他们的薪酬支付、保险等都由外包公司负责。
不仅如此，饭店还经常使用低工资策略，甚至在整个行业快速扩张的那些年里也是如此。在美国，2000年清洁工的平均工资是7.54美金／每小时，即使是在纽约等大城市，行业整体平均工资也只有9.20美金每小时。在澳大利亚，饭店业的平均工资只有全国平均数的73％到86％。全国性最低工资的存在，使得散工和兼职工只能拿到最低数额。同时，非全职工的数量不断增加，也使得每周平均工时数从1960年的39.9小时降到了2000年的31小时。因此，出现了两极化的趋势，饭店一方面增
加一部分员工的工作时间和强度，另一方面又大量使用短期的散工，这两种实践的共同目标是减少劳动成本。
在中国，改革开放不仅带来了外国投资，也带了其管理方式，散工的使用、工时的延长、工作强度的增加、实际工资的减少，成为饭店行业的普遍现象，不仅是在外资企业和民营企业里，重组后的国有饭店也采用了类似的策略，以适应逐渐加剧的市场竞争。
实例背景介绍
在一年的参与式考察中，笔者在2家饭店中各工作了6个月额时间，其中在外资独营A饭店中，笔者主要在人力资源部，在国有饭店B中，主要在餐饮部。在整个调研过程中，笔者在参与饭店日常运营工作的过程中，还积极阅读饭店政策、文件等材料，和不同部门、不同管理级别的人员进行访谈，或通过平时工作中的交谈，了解饭店的管理策略和方法，员工的反应，经理和员工之间的关系，从而对饭店行业的管理和劳动关系有了直观的了解。
A和B饭店都在北京朝阳区，这里作为北京经济最发达的地区之一，有很多国际、国内大型企业的分公司或办公室，而且也是外国使馆比较集中区域。两个饭店都是5星级，其中A于1999年开业，拥有480个房间，两个餐厅，近800名员工，由一家国外cD酒店管理集团进行运营。饭店B于1988年开始正式营业，是国家一个部委下属企业，拥有13个餐厅和酒吧，超过600间客房，以及其它娱乐设施，共1500多员工。B于1999年改制后，成为股份制公司，由国内较大的EF饭店管理集团控股和管理。
合同形式和工作条件的多样化
两个饭店都使用了多种合同的方式来增强对员工的控制和减少劳动成本，在逐渐减少正式工的同时，开始增加其它用工的数量，其形式主要包括：散工、兼职工、实习生(学生)、临时工。在饭店营业初期的员工都基本是正式工，他们有正式的劳动合同，期限分别为1-5年，享有饭店提供的各种福利和奖金。随着运营地进行，这部分员工要么被提升成主管或经理，要么流失去其它的饭店或企业，只有少量的还停留在原来的岗位上，在正式工数量减少的同时，散工的运用逐渐普及，饭店不仅在个别岗位上使用散工。甚至将整个部门外包出去。到2006年底，A饭店只有78％的正式工，B饭店的数量不足75％。这些变化的基础，就是改革过程中逐渐形成的劳动力市场和劳动合同系统。
在实际中，国企饭店制作出更多种合同形式和名称。比如，A饭店有四种合同方式，正式工指直接和饭店签订合同，散工主要是外包中介公司提供，实习生主要是旅游或饭店管理学校的高年级学生，他们的工资是递减关系，还有少量的兼职工主要是“宴会嫂”，指在饭店准备大型会议而缺少人手时中介提供的人员。而在B饭店中，合同名称有了更多变化，有正式工包括开业后留到现在的和社会招聘的员工，其中部分签订了无固定期限合同；正式工待遇主要是选择留在饭店工作的学校实习生；上海同志指总部派到饭店做技术支持，国际外聘指有其它国家国籍的人员，借聘指从其它国内饭店录用来的人员，这三类合同主要提供给中层经理职务，特别是一线部门。如餐饮部、前厅部，他们的工资福利比同级本土经理还要高；实习生；兼职工和散工。B饭店设置多种合同方式的主要原因是给随管理等级而逐渐增大的工资差距提供政策保证，渐增的工资差距以不同的合同形式为解释。一方面饭店可以将3000-7000美金每月支付给中高层经理，另一方面大部分的基层员工只能拿到1000出头的月工资。多合同制的存在是饭店区别对待不同技术能力的人员的实施手段。即以合同形式区别核心和边缘员工。
在所调查的饭店里，散工、兼职工、临时工主要包括两部分人，其中之一主要由国企下岗职工、买断人员、提前退休人员、无北京户口的外地配偶组成，主要被安置在公共管理区域的卫生清洁、洗碗工、部分厨房准备工作，他们是由中介或街道办事处组织介绍而来(后者是在国企饭店殊例子)，每月工作6天，实际收入在每月600-700元之间；还有一部分从事技术工作，如工程部的饭店电路或线路的日常维护，他们实际收入在1100-1300元之间。为了减少和正式工的工资比较，饭店甚至会将整个功能部门外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工组成，这样同一工作没有正式工，也就不需要将散工的工资提升到正式工水平。而且，饭店还可以减少保险责任、管理费用。实习生实际上成为收入最少的群体，他们每月收入在300-500元之间，饭店除了提供食宿之外，还要向学校交纳部分管理费。对于学生来说，没有一年的实习经验则不能毕业，没有学位证书，所以他们不得不被学校作为廉价劳动力交换给饭店。学校不仅可以得到一部分管理费用，还可以利用学生不在学校的空缺安排新的学生住进学校宿舍，当然实习学生还要交纳住宿费。对于饭店来说，可以得到廉价、年轻的劳动力，既可以放到一线的餐厅或前台，也可以放到客房，而且一年后如果实习生选择留下来，饭店还可是省去培训所用时间和投入。因为劳动法和劳动合同法没有对实习生提出规定，也就没有相应保护，当他们出现工伤时，饭店和学校容易出现推卸责任的情况。在非正式用工日益增加的情况下，如何保证他们的利益，减少灵活合同化对他们权益的侵蚀，还有待讨论。
弹性工资和逐渐减少的实际收入
上世纪90年代初期，五星饭店的工作还被视为工资收入较高的，B饭店的一名老员工说在饭店开业初期就已经拿到近900元月工资。但是最近十几年饭店平均工资增长十分有限。以北京为例，饭店正式工的年平均工资从1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行业的平均值从2653元增长到40117元。这也是其它一般行业的普遍特征，缺乏年度工资增长制度和长期以来形成的低收入印象，是实际收入低的原因。弹性工作制中财政弹性主要涉及工资的支付和计算，其主要表现在三个方面：基本工资的降低和弹性工资比重的增加，收入来源的转移，和现金利的减少。
国企改革中一项重要措施是对工资制度的改革，即绩效工资的应用，然而在实际中并没有达到预期的效果。在国企B饭店中，员工月工资主要由两部分组成：基本工资占60％，在500-700元之间；浮动工资占剩余部分，其建立在“绩点”的基础之上，普通员工绩点范围在45-62，主管到餐厅经理的绩点为75-110，绩点值从8到15元，与饭店收入直接挂钩。但问题在于，绩点值只有饭店高层经理决定。普通员工不知道饭店的营业额和利润，也不知道绩点值如何计算。有的员工反应，绩点值已经在10元停留几年而没有变化，这样饭店在增加弹性工资比重的同时减少其数量，从而减少总的工资支出量。而在A饭店中，员工的平时工资是在合同上规定的固定数额，与饭店和个人绩
效无关，涉及这一部分的薪酬以年终奖金的形式表现出来，其数额在综合考虑饭店利润和员工个人绩效评估的基础上，每人分别给予3.25-4.25倍月工资，发放时间在春节之前。反观B饭店，只有每年两次的双倍工资，但双倍的部分只是基本工资，总数额只有很小的部分。所以，以个人绩效为名义的弹性工资在实际上成了饭店员工低收入的原因。
同时，由于饭店工资在长时间内没有明显上涨，饭店通过引入顾客和供货商与员工工资产生关联。在B饭店，一位工作了18年的老员工税后月工资只有1022元，许多与其同时进入饭店工作的都有相同的情况，其中只有个别人得以提升到中层经理，余者大部分是女性，要么已经离开饭店，要么留在饭店忍受低工资，因为年龄关系她们很难在市场上找到类似或更好的工作。为了转移员工对饭店低工资的抱怨，饭店还把顾客的评估作为奖励的标准，让供货商为饭店促销其商品提供现金奖励，或者饭店推出贵重服务和食品，以现金方式奖励“推销”出这些商品的员工。但由于二线员工没有接触顾客的机会，所以只有一线员工，特别是餐饮部、前厅部、客房部的员工才有机会得到这些奖励。在实际操作中，也只有那些餐厅经理、主管、工作时间较长的员工得到过这些奖励，因为他们有更多的经验和机会接触有消费能力的顾客。通过这些方式，饭店既可以把员工对绩效工资的要求的压力转移到顾客的评估上，从而减少实际奖金的发放，又可以增加员工对饭店服务产品销售的积极性。
弹性工资的另一个方面表现在现金性奖励的减少，和获取难度的增加，从而减少对员工实际奖励的支付。比如。在B饭店的全勤奖从开业时的每月50元降到每三个月150元，再到现在每六个月210元，在此期间，员工不能休年假、国家法定假日、病假以外的任何假期或迟到，否则都没有奖励。其它方面表现为，对顾客评价高的员工的奖励由现金改为到兄弟饭店的免费住宿，这是一个双向过程，即双方饭店可以互派员工，从而饭店可以不用支付额外费用。简单的说，饭店在尽量减少现金性劳动成本支出，转而以其它方式支付。
作为饭店的中高层经理，营业收入和利润是衡量他们业绩的标准，也直接关系着他们的额外收入，如何在短期内提高利润量是其主要考虑目标。固定投资在新项目，或通过培训提高员工服务技能和质量，来提高服务价格和吸引回头客的方式，需要较长的时间来体现效果，而且需要大量资金的投入。而通过抑制工资增长，减少实际工资的发放，减少现金奖励等方法可以减少劳动成本，从而提高同时期的利润部分所占比倒。增加其在与酒店管理集团谈判中的资本。与此同时，广大基层员工的工资则被作为牺牲的部分，而没有给予足够的考虑。
利用灵活工时制来延长工作时间和减少加班费
灵活工时制和综合用工制是弹性工作模型支持者所为推崇的，因为其可以为企业和员工提供更多的工作时间选择。但实际上，这种方法已经成为企业规避支付加班费和延长员工的工作时间的主要手段，其主要表现在加班费支付形式的转型、改变班次时间设计和工时纪录手段。
两个饭店都存在管理层想要减少加班费支付的想法，其具体表现形式是“还休”和“返休”。前者当发生加班情况时，由直线经理和员工个人纪录加班时间，当累计到8个小时后，饭店给予放假一天作为补偿，即“还给”员工休息时间；后者是当工作不忙时。经理会叫员工提前几个小时下班，等有加班需要时要求其进行工作，即要求员工“返还”提前休息的时间。这两种方式的特点都是以时间交换时间，避免现金支出。开始都是在小范围内进行，后来成为饭店正式的规定。但这些方法的问题在于，《劳动法》中规定加班的报酬为1.5、2、3倍平时工资，作为补偿的时间也应至少为1.5倍平时工作时间。但劳动法和相关法律条文中没有相应规定，这不仅为饭店减少实际加班费偿付提供了方法，也为其使用综合计算工时提供依据。在2008年金融危机中，两家饭店都提出了增加无薪休假的做法。即每周工作日由5天减少为3-4天，同样工资按照实际工作时间计算。但在实际中，员工经常被要求工作半天，原来的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考虑北京交通问题，员工们来回路上时间可能要2-4个小时，再加上饭店长期形成的早到、晚走半个小时的传统，有的员工抱怨实际工作时间并没有减少，而且一周两天的固定休息却被剥夺了。可以看出，综合计算工时制是将还休和返休等偿付加班费的方法变成正常工时安排，在本质上是剥削工人休息时间的有效手段，而且没有触犯法律的效力范围。
尽管1995《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，但在实际工作中的工作时间远多余这个时间，具体的方法有两头班，八天循环制，三天循环制等。两头班要求员工工作上午6-10点，下午5-9点，以覆盖最忙的早餐和晚餐，尽管理论上中间为自由休息时间，但不可能得到彻底休息。A饭店的工程部实行“两早、两中、两晚、两休息”的八天循环，其工作时间为每周平均48小时。B饭店餐厅的吧台，工作时间是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其实际月工作时间为11 5*2*10=230小时，而正常工作时间为8*22=176小时。这些方法产生的原因都是因为人员减少，而通过改变班次设置的方式以现有的人数完成工作的临时描施，其结果是实际工作时间的大大延长。当经理层发现现有的人数也能完成任务后，不仅将这些安排制度化，而且也不会急于恢复员工数量到之前水平。这些工时设计都遵循了弹性工作时间原则，但都是饭店从节省劳动成本的角度考虑而强加给员工的。并没有考虑大多数员工的意愿。
同样，实际工作时间和加班时间的记录和考核也是实际中的一个问题。在还休和返休中，加班时间由值班经理和员工个人分别记录，由于时间、记录工具等原因，经理会有漏计错计等情况，与员工自己记录时间不一致。而且，随着离职人员的增加和补充人员速度变缓，很多员工的加班时间得不到偿付，因为这需要其它员工来补充工时，于是积累越来越多，甚至到离职时也得不到补偿，这些都容易造成争议。虽然饭店有旺季淡季的基本预期。但行业的随机性特点决定了不可能进行精确预期，如果连续的加班，人员又不充足，还休返休的时间无法按预期执行，累计多了，饭店在提供支付时会用扣除员工病假等福利提供的带薪假期。因此可见，弹性工时和综合计算工时很容易为企业提供规避加班费偿付的借口，从而伤害工人的利益。
试行政策的一些问题
尽管深圳的试行政策强调了政府的监管，但同时也将适用范围扩大到企事业单位、政府机关、社会团体等组织，这就给弹性工作制和综合计算工时的大范围应用
提供了法律依据，这将实际上损害工人的权益。
首先，前面的讨论已经证明了弹性工作制是企业实行的一种加强控制工人和降低劳动成本的方法。最初提出讨论的弹性工作模型需要不同的核心――边缘员工、功能、财政、数字弹性的变化组合。然而，中国还不具备大规模普及弹-陛工作制的经济和社会基础。以工厂为基础的劳动密集型企业、固定工时和班次还的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基础。过低的收入使得工作成为必须，而没有平衡工作――生活的需求。尽管弹性工作制可以为有需求的人提供优势，但这些主要是中高层管理人员，对于主要的在生存线挣扎的员工来说，提高工资和正确支付加班费才是他们主要的要求。
其次，在现实情况下由于劳资双方的不对等权力，工人要保证自己的权益不受侵害也困难重重。在企业中，经理拥有决定权。于是实际工时、人员安排和加班的计算要依靠他们的决策、记录，如何保证员工的工作时间都得到正确的记录是一个问题。而工人没有足够的权力对不公正的决定提出反对，除非他们已经做好离职的准备。因为尽管相关的劳动法律对保护劳动者的权益做出规定，但缺乏实际的执行能力造成其维权的困难。尽管劳动法规定企业不可以随意开出员工，但企业可以利用自身的惩罚机制而与那些他们不想要的人员解除劳动合同。同样，法律对这些情况没有给出相应的保护措施。