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二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
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一、《事业单位人事管理条例》的积极意义及作用
首先，《条例》的颁布实施建立了更加规范与灵活的用人机制。《条例》的颁布真正实现了事业单位员工能进能出、职务上能上能下的灵活转换机制，形成了符合社会主义市场经济的事业单位与员工之间的双向选择制度，为实现从固定用人向合同用人的转变提供了政策依据。公开招聘和竞聘上岗的规定有利于真正切实引进人才，更有利于单位本身发展。值得注意的是，《条例》明确规定了聘用合同是唯一能够确立或者终止事业单位与个人之间人事关系的依据，打破了长久以来的户籍身份、地域等限制，将身份管理转化为岗位管理，既能充分调动事业单位人员的工作积极性，大大提高对事业单位的人力管理效能，又能够激励人才的自我发展进步。
其次，《条例》是切实贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要举措。中央提出加快事业单位分类改革和深化干部人事制度改革的目标任务，提出了建立集聚人才体制机制，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的新要求。虽然我国事业单位人事制度已经推行了12年之久，但是随着社会经济的发展，各种问题与矛盾凸显。事业单位现有的人力资源管理模式一定程度上阻碍了人才流动，身份壁垒、地域壁垒障碍依然存在；招聘时信息不公开现象严重；激励制度和奖惩制度不够完善等等。解决这些问题无法通过事业单位本身自发调节，也不能仅仅靠微调纠正，必须在制度层面上进行改革。《条例》的颁布实施正是在十和十八届三中全会精神指导下对事业单位人事制度改革的探索，是有利于事业单位长期稳定发展的。
再次，《条例》的颁布是对人才的有效激励，也是对事业单位工作人员的权益保障。事业单位人事制度推行的12年来，个别事业单位萝卜招聘、吃空饷等不公平、不公正的选人用人现象频繁曝光，身份和地域成为制约人才进入事业单位的巨大屏障。而在准出制度上的不明确，也影响着人才的发展空间和工作积极性。另外在工作中遇到不公正的待遇，员工并没有很好的途径进行解决。《条例》的出台将事业单位工作人员纳入到了平等的主体范畴内，发生人事争议可以依照劳动争议等规定处理，既能够切实保障员工的合法权益，也能够加强对事业单位的党风廉政建设力度，在很大程度上杜绝了腐败、歧视等不正之风，为事业单位健康发展提供了良好环境。除了上文所说，《条例》还规定了事业单位员工工资福利和社会保险等内容，兼顾了社会分配公平。
二、聘用合同在劳动合同法中的适用
事业单位聘用合同与劳动合同法是否适用，首先要从适用主体的身份上分析。不是所有事业单位的工作人员都适用于劳动合同法，要根据不同情况灵活分析。
首先，参公人员不应当适用。参公人员即参照公务员法管理的人员，不论是本身具备公务员身份委派到事业单位的人员还是比照公务员制度进行管理的人员，其都具备公务员的属性，严格来说都算作公务员，那么该部分工作人员只能由《公务员法》调整而不适用劳动合同法。
其次，实行聘用制的工作人员，要灵活地适用。从法理上来说，事业单位的聘用合同和劳动合同都是用人合同的一种，分别由《条例》和劳动合同法所调整，但实际上二者是有很大差别的。《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这也就是说，《条例》与劳动合同法是属于一般法与特别法的关系，《条例》中关于聘用合同未规定的内容，应当适用劳动合同法中的规定。举例来说，《条例》第十五条至第十九条规定了事业单位和其工作人员的单方解除聘用合同的规定，但是在双方协商解除聘用合同方面并没有规定，那么就应当依照劳动合同法的相关规定进行调整。
但是笔者认为，即便如此，聘用制工作人员的人事争议也不宜完全适用劳动合同法调整。这是因为，现阶段事业单位工作人员的劳动关系还处于人事、劳动二元化的背景下，在经济体制转轨和事业单位深化改革没有完成之前，很容易在具体实践中引发混乱。
最后，《劳动合同法》第2条明确规定：“……事业单位……的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即除了上述两类人员，事业单位的其他人员是必须完全适用劳动合同法的。
三、《事业单位人事管理条例》中存在的问题
尽管《事业单位人事管理条例》的颁布解决了很多悬而未决的问题，但是不可否认，一些很重要的细节问题仍然没有解决。
首先，养老问题依然没有突破。《条例》第36条规定：“事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。”这仅仅是笼统地将大原则进行规定，没有将事业单位工作人员在养老保险方面的基本权利和义务规定清晰，暂时回避了养老保险的问题。目前，事业单位人员的养老仍是双轨制运行，但是《条例》模糊处理了这方面的内容。
其次，事业单位仍然缺乏用人方面的自。目前来说，国家对事业单位的用人管的过严，制约着事业单位发展活力。事业单位不同于国家机关，它涉及科教文卫等与公民社会生活息息相关的各个领域，需要的专业人才也涉及多个领域。《条例》虽然规定了事业单位具备设置岗位的权力，但是在现实生活中，人事权是被政府部门当作管理事业单位的重要手段，该条原则在各地的具体实施仍然任重道远。
最后，工资增长机制依然任重道远。目前，绝大多数事业单位工作人员的工资水平不仅远远低于公务员，某些单位工资甚至已经与当地经济发展水平完全脱节。工资水平低不仅打击了工作人员的工作积极性，也制约了事业单位本身对人才的吸引。《条例》第三十三条规定：“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”但是从现实来看，这仍然是一个笼统的原则性的规定，各地根据自身实际情况制定的工资增长幅度，以及对该增长幅度的监督机制并未完善。
四、进一步解决事业单位的人事争议的举措
随着聘用制度的实行发展和事业单位深化改革的进行，事业单位工作人员的权利意识也随之加强，各种因聘用合同或者辞职等引发的人事矛盾和争议越来越多。《事业单位人事管理条例》专章规定了人事争议处理的相关内容。第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”换句话来说，依然是适用劳动法解决人事争议。在聘用制度下，事业单位与工作人员之间的法律关系已经由过去的行政管理关系转变为类似企业平等的双向管理关系。但是由于事业单位的特殊属性，事业单位发生人事争议在处理上并不像企业那样简单。另外，与公务员发生人事争议适用《公务员法》相比，事业单位工作人员发生人事争议适用的法律层级明显偏低。
要进一步解决事业单位人事争议，单纯依靠《条例》中原则性的寥寥几条规定是远远不够的，应当更加具体地对各项内容进行规定。首先，应当完善人事争议立法。比照劳动法解决事业单位人事争议并不是科学的最优解。企业人事争议有劳动法，公务员人事争议有公务员法，事业单位专门立法也应当提上立法日程，将事业单位管理的立法层级提升才是立法者应当考量的重点。其次应当实行多元化的人事争议解决方式，建立复核申诉、协商、调解、仲裁、诉讼的层次分明的争议解决方案，实现仲裁与诉讼的有效衔接。再次，应当完善事业单位深化改革，将事业单位按照其属性合理分类，将部分履行国家机关职能的事业单位纳入公务员法调整范围，将其他履行社会职能的事业单位比照企业进行管理。只有事业单位概念明晰，分类明确，处理具体的人事争议时才不致因管理混乱而不能及时解决。最后即是应当建立内外结合的监督制度，并且与时俱进地根据社会经济的发展和事业单位改革进程适时调整制度。
五、事业单位人力资源管理的新趋势
随着《条例》的颁布，我们可以看出国家对于事业单位的深化改革的重视和对事业单位人力资源管理的重视。我们可以从《条例》的规定看出事业单位人力资源管理的新趋势。
首先是以人为本，人才为本，切实保障人才的利益。无论是可进可出的灵活制度，还是完善的激励奖惩制度，都强化了平等、竞争的工作环境，将事业单位与市场经济接轨，运用市场机制吸引人才、留住人才、注重人才的发展，将人力资源市场化，为人才发展提供平台。
其次是逐步完善事业单位工作人员的各项社会保险。社会保险也是人力资源管理的重要组成部分，《条例》已经从原则上规定了其工作人员享有基本的社会保险权益，下一步应当完善事业单位独有的社会保险体系，与企业社会保险接轨。但是这个体系需要长期的发展，需要国家的政策支持，也需要事业单位本身的改革。
再次是管理者的行政属性将大大削弱，具备现代人力资源管理的管理者将成为未来事业单位的管理主体。传统事业单位的管理者偏行政而轻管理，管理水平低、知识水平低，日常管理围绕“事”而不是“人”，在深化改革事业单位的进程中，适应现代市场需求的管理者将成为促进事业单位向前发展的重要引领者。
参考文献：
[1] 吴庚.行政法之理论与实用[M].台湾：台湾三民书局，1998.
[2] 中华人民共和国国务院.事业单位人事管理条例[Z].广东农业科学，2014-04-25.
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缺少合理的人员配置。人力资源管理是保障工作有效进行的基础，但是很多事业单位并没有配备专门的人力资源管理部门，即使有专门的人力资源管理部门，其工作范围也仅仅局限在对员工档案的管理以及员工工作绩效的管理等基础类工作，对于人力资源管理工作的本质并不熟知，并且在具体管理方式上则沿用传统模式，人力资源的概念无法得到很好的体现。
人力资源管理具体工作职能不明确。具体的职能划分是保证一项工作能够有效进行的途径之一，人力资源管理部门在事业单位中大多与行政管理部门以及各个办公室的职能相重合，也就是说，事业单位的人力资源管理并没有一个明确的职能定位，部分事业单位将人事部门更改为了人力资源管理部门，但是在职能上出现了混淆，无法专职专用，对人力资源管理概念并不了解，实际管理的实施无法满足事业单位的需求，也无法适应社会环境的变化。
人力资源管理队伍流动性差。我国事业单位的职员常态就是从入职直接工作到退休年龄，所以一个部门内的职工基本都处于一个年龄段，随着时间的变化，部门会出现职工老龄化的现象，职工老龄化会出现各种各样的问题，例如无法跟上时代的发展潮流改变工作方式、工作态度消极以及工作意识淡化等。再加上单位很少对职工进行定期的专业培训，人力资源管理工作人员的专业技能也不能满足事业单位的需求，工作效率以及质量差。事业单位的人员流动性不强，职工队伍结构残缺都直接阻碍了单位人力资源管理的创新进程。
事业单位在知识经济条件下人力Y源管理工作创新的具体策略
在事业单位内营造人力资源管理创新氛围。党的十明确指出“要坚持中国特色创新道路、实施创新驱动发展战略”，可见在发展中创新起着至关重要的作用。创新是目前我国各个事业单位的发展方向，在知识经济条件下，创新的作用变得更加明显。事业单位进行人力资源管理创新的根本就是创新文化理念，将创新理念作为基础，给发展寻求新途径。第一，我国市场环境更加多元化，加上事业单位都在致力于管理体制的改革，这种现状给人力资源管理工作造成了更大的挑战，这种情况下，事业单位必须要将自身的文化进行创新，在思想上创新才能够使人力资源管理工作进行的更加有效。第二，事业单位的工作环境也要进行创新，单位的实际情况和社会情况都是在不断变化的，单位要随着这种变化及时调整工作理念，给职工更大的空间发展，使每个职工的优势都能得到利用和培养，同时吸引更多的专业人才加入，使事业单位改革与发展更上一层楼。第三，事业单位的发展目标要根据知识经济条件下的要求进行制定，在单位内部形成积极的工作氛围，使人力资源管理更加高效的进行，推动事业单位的改革进程。
创新人员结构，实行聘用制度。事业单位在人力资源管理中，需要对单位现有的人才培养与使用给予充分地重视，形成专业互补、梯次合理科学的配置，让单位所有人才的工作激情与主动性得以激发。根据岗位的特点与人力资源情况将人才安排到合适的岗位中，在提高职工工作积极性的同时提高工作效率。在人才的使用上实行聘用制度，竞争上岗，废除任人唯亲、分配不公的用人体制，营造一个竞争的工作环境。对聘用制度的创新要不唯年龄、职称、学历，进而充分调动人才的积极性。
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一、 事业单位概念及特征
事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它受国家行政机关领导,但不属于政府机构,因此事业单位的工作人员与公务员是不同的。一般情况下,国家会对事业单位予以不同比例的财政补助,以此为标准,事业单位可以分为全额拨款事业单位(如学校等)、差额拨款事业单位(如医院等)、自主事业单位(即国家不拨款的事业单位)。较为通行的分类标准是按职能标准划分,当前我国事业单位大致可分为三种:一是承担政府管理职能的事业单位;二是公益型的事业单位;三是经营性的事业单位。
总体来看,事业单位主要具有以下特征:
1.服务性
事业单位是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统,服务性是事业单位最基本、最鲜明的特征。
2.公益性
事业单位所追求的首先是社会效益,公益性是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。
3.知识密集性
绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。
4.政府主导性
每一项事业的举办发展都限定在政府的意志之内,资源由政府配置,通过行政系统的编制和计划来管理。
二、当前我国事业单位人力资源管理简况
统计显示,目前中国有各类事业单位l30多万个,有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。我国事业单位占据了社会60%的人才,三分之一的国有资产,三分之一的国家预算开支,而对GDP的直接贡献大概为5%～10%,其主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。
我国事业单位的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,作为党和国家干部人事制度的一个组成部分,曾经发挥过重要的积极的作用。但是,随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展,已经越来越不能适应当前客观形势的需要,甚至阻碍着事业单位工作人员的创造性和积极性的发挥。一方面,具体而言,在事业单位人事管理中还存在着诸多问题,如职称评定中论资排辈的情况、物质分配中的平均主义思想、人才选用中的短期行为,等等,这些问题严重影响了事业单位的进一步发展;另一方面,人才流失现象严重,加剧了我国事业单位人力资源管理状况的恶化,比较突出的情况是外国企业吸引了我国大批高科技人才和各高等学校毕业人才。人力资源的大量流失,致使我国本土的高新技术人才大量缺乏。究其原因,既有薪资待遇过低的经济因素,也有没有满足其受重视和尊重要求等情感上的因素,还存在事业单位管理程序和政策等体制因素的影响。
回顾过去,历经6年的时间,事业单位人事制度改革取得了不小的成就,但与建立社会主义市场经济体制的要求还有非常大的差距。
三、我国事业单位人力资源管理面临的挑战
随着环境和观念的变迁以及改革的深化,我国事业单位人力资源管理面临着不断变化的新挑战,具体主要包括以下四个方面:
1.管理实质由监督管理向员工自我管理转变
自泰勒提出科学管理原理以来,各种组织机构特别是企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构,强调命令与控制,以严格的纪律与制度约束员工,以完成工作任务的好坏评价员工,其实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展,使中间管理层次减少,组织结构呈现扁平化。组织强调对员工的授权,更加重视员工的参与管理,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性。同时,计算机及互联网技术的应用,使得一些事务性的人力资源管理工作,如培训、请假、报销、福利项目的选择等,可由员工自我处理。因而,人力资源管理的实质在向员工自我管理转变。
2.管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变
众所周知,一般的人力资源管理工作大致可以分为作业性项目与战略性项目两部分。作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作;战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,中高层主管的甄选,员工的教育、培训、职业生涯规划,人才的开发等。环境的变化和技术的发展,使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作,或者被机器取代,或者被专业组织“外包”,从而使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。因此,人力资源管理部门由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。
3.管理者角色定位由监管者向决策者、服务者转变
一方面,全球化、市场化、信息化使人力资源的重要程度达到前所未有的高度,也使人才争夺更为激烈;另一方面,计算机及网络技术的应用,使组织里许多人力资源管理工作或由机器完成,或由员工自主进行。因而,人力资源管理者不再只是行政事务管理者、员工的监督者,很大程度上转变为战略决策者、咨询者。他们既参与组织总体发展战略的制订,又主持人力资源战略的规划;既为组织的高层领导决策提供咨询服务,又为员工工作及个人成长提供指导和帮助。
4.人才流动性加快,员工忠诚度降低
全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的透明度,人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。所有的组织都越来越意识到人力资源的决定性作用,普遍重视人力资源的获取、开发、利用和挽留。而网络时代是十倍速、百倍速的时代,新型企业尤其是高科技企业迅速、大量涌现,对人力资源尤其是高层次人力资源的需求大增。对人才而言,稳定的职业已毫无意义,哪里待遇好、平台好,就去哪里工作。这一切,使事业单位招聘人才难,留住人才更难。
综上所述,我国事业单位在人力资源管理方面面临的挑战对我国事业单位的发展无疑都是巨大的考验。
四、我国事业单位人力资源管理应对新挑战的思路
针对我国事业单位人力资源管理面临的一系列挑战,设计出一套高效的管理机制以最大可能地激发工作人员的积极性与创造性,成为一个十分必要的研究课题。在实践层面,可以从以下几点出发:
1.开展需求分析
优化人力资源配置首先要开展人力资源需求分析,人员需求既包括人员的数量需求,也包括人员结构和素质需求。各类事业单位在开展人力资源需求分析之前应做好两项基础工作:一是科学进行岗位分析,通过一系列的程序和方法,分析每个具体工作岗位的性质、任务、标准、职责和权限,进而确定担任工作所需的资格条件、能力和素质要求,进一步完善岗位技能标准;二是建立任职资格系统,任职资格系统以工作分析和职位分层分类为基础,以职位说明书为载体,由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。
2.优化存量配置
第一,进行人与事总量配置状况分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,这种数量关系不是绝对的,而应随着组织的发展战略和当期工作任务要求而变化。第二,进行人与事结构配置状况分析,根据不同性质、特点的工作,选拔有相应专长的人员去完成。第三,进行人与事质量配置状况分析,研究工作的难易程度与人的能力水平的关系,要求使个人能力水平与岗位要求相适应。第四,进行人与工作负荷状况分析,考察事的数量是否与人的承受能力相适应,能否使工作人员保持身心健康。
3.完善激励机制
应用各种需求和激励理论,分析事业单位工作人员的不同需求重点,有针对地采取激励措施,让事业单位人员在工作的同时满足个人需求,以保证其积极性和忠诚度。组织激励机制要将物质激励和精神激励相结合,采用多种激励和留人的方式:第一,以事业留人,应为广大事业单位工作人员提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台,将组织的目标愿景和工作人员的职业生涯有机结合起来,让人才在不断的为事业单位服务的同时,得到自我发展。第二,以感情留人,情感投资具有潜移默化的感恩效果。事业单位人力资源管理者对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境,增强组织的凝聚力和吸引力。第三,以适当的薪酬待遇留人,公平合理和具有优势的薪酬是留住人才的基本出发点,在考虑薪酬水平时,要结合地区、行业薪酬水平的大环境和工作岗位及劳动特征等具体情况而定,充分实现人与人、人与环境的和谐发展。
综上,面对新的挑战,事业单位人力资源管理必须要顺势而行,具体情况具体分析。
参考文献:
[1]章锦欧:事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心[J].科技创新导报,2009(7)
[2]龚玲:论事业单位人力资源管理的误区及规避措施[J]. 就业与保障,2009(3)
[3]刘江:完善事业单位人力资源管理的途径[J]. 领导科学, 2008(01)
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一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题
（一）事业单位人力资源管理观念落后
在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。
（二）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。
（三）事业单位人力资源激励机制不合理
事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：
缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。
事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策
（一）改进事业单位人力资源管理观念
在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。
（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设
在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。
（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度
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2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革。
一、改革的主要内容
1.改革的范围
本决定适用于按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。
2.实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度
基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。
3.改革基本养老金计发办法
本决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
二、改革后机关事业单位面临的机遇
1.有利于社会公平
改革后将逐步缩小机关事业单位退休费与企业养老金待遇差距较大的问题。此外，从微观上看，改革后各类单位人员的基本工资占总收入的比例低（20%～30%），影响到退休以后的实际待遇水平的情况将得到合理解决。
2.有利于高职院校“双师型”师资队伍建设
改革前，机关事业单位与企业之间养老保险关系相互转移接续困难，制约人力资源合理流动和有效配置。改革后，机关事业单位与企业一样，职工均参加同一系统的养老保险，并同样参与企业养老金的调整。这样，不同性质的单位之间的人才流动，养老保险基金的转移容易操作对接，在这种有利制度下，将大大改善机关事业单位与企业之间人才流动的渠道，一批有企业工作背景的人才流动到高校，增强高校双师人才队伍建设，同时，高校可与企业等签订长期的人才交流挂职合作协议，通过这种方式，了解社会及行业人才状况和人才需求情况，反过来社会及行业也通过“双师型”教师，了解职院状况、专业设置和师资水平等。通过这种方式可更充分发挥“双师型”人才的专业优势，一方面可以参与地方经济建设，促进企业生产经营的发展；另一方面，能够把生产实践紧密嵌入教学过程中，提高办学水平。
3.有利于制度上规定各时期政府或单位应负责的人员经费
改革前，一些事业单位缺乏资金长远统筹，负担畸轻畸重，人员经费只着眼目前，不思长远，一些地区和单位，特别是一些基层事业单位退休费不堪重负，甚至无法保证及时足额支付。改革后，单位和个人均需实时按规定比例每月缴纳养老保险费，职工退休后，由社保系统支付养老金，从制度上规范好机关事业单位每年必须统筹安排好人员经费资金，分期预算支付好职工退休金，从长远上看，有利于各届高校领导统筹安排好任期内应负担的人员经费资金，支付好职工“将来”退休金待遇。
4.有利于调整退休金结构的合理性
改革前，事业单位职工按退休前在职最后一个月“基本工资”的一定比例计算基本退休费，不能充分体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，不能充分激励劳动者积极性。改革后，职工养老金和职业年金主要按照劳动者累积缴费多少确定养老保险金、职业年金待遇，因此能公平体现劳动者长期之间工作贡献累积的结果，充分体现了退休金的公平性，有利于高校单位绩效管理，促进单位发展。
三、改革后高校面临新的挑战
1.地方和单位面临缴纳养老资金、职业年金压力
文件规定，养老保险费部分，单位按工资总额的20%缴费，职业年金部分，单位按工资总额的8%缴费。两项加起来达到工资总额的28%。目前，国家和省市政府部门还没有对实行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老制度的资金缺口来源作出解释，若这占到工资总额的28%全部由机关事业单位自己解决，相当于各单位要比平时多支付28%的人员经费开支。
2.单位面临双师型人才队伍稳定和发展的压力
本次改革，虽然从制度上有利于机关事业单位与企业之间人才流动，但作为高校，人才稳定的重要因素之一是薪酬待遇。随着社会经济的发展，目前许多效益较好的企业在岗职工的薪酬待遇比一般的机关事业单位高，而职工退休后的养老保险待遇直接与其在职时缴纳养老保险的缴费工资直接有关，因此，机关事业单位职工极有可能担忧未来退休待遇比不上企业职工退休待遇，这就可能产生了机关事业单位高素质人才向企业单位流动，而企业人才不愿意向机关事业单位流动。特别是高校，一支稳定的高素质的领军师资队伍才能保障高校稳定发展，一支有企业工作背景的“双师型”师资队伍才能保障高职院校稳定发展。改革后，机关事业单位的人才队伍稳定将变得更加摆在更重要的位置。
3.在编职工面临薪酬待遇低于部分效益较好的企业职工尴尬局面
据了解，2009年1月28日《事业单位养老保险制度改革方案》，按国务院要求，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市实施了事业单位养老保险制度改革试点工作。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险制度调至与企业一致。由于体制内人员对养老金待遇水平的担忧，试点城市出现过“提前退休潮”，从一定程序上让部分事业单位造成一定的震荡。张嘉敏提到，以广东省为例，事业单位养老保险制度改革举步维艰，进展缓慢，并且遭到事业单位工作人员的普遍质疑，许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇[1]。
本次养老保险并轨改革，养老金待遇计发办法的原则为：“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。对《决定》实施前已退休人员（即“老人”）保持现有政策退休待遇并参加今后的待遇调整。对改革后新参加工作的人员（也就是“新人”），通过建立新机制，实现待遇的合理衔接。“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。“中人”过渡性养老金和过渡期的设立，通过逐步推进改革进程，避免震荡反应，对维护社会稳定，保障机关事业单位养老保险制度改革的顺利开展起到关键作用。但虽然如此，尽管国家有“过渡期”等过渡性政策保障，但据了解，近年来从广东各事业单位特别是高校的实际情况来看，许多高级职称高素质人才对养老金水平预期普遍不乐观，担忧政策调整后退休待遇相应降低，从而产生情绪波动，要求沿用原退休待遇计发办法发放退休待遇。
以上担忧是可以理解的。许多效益较好的企业在岗职工薪酬待遇比机关事业单位要高，这是事实，改革后，机关事业单位的退休金又与企业职工一样算法，由其在职时缴纳的养老保险费决定，这就造成了改革后，机关事业单位职工退休金也可能少于企业职工退休金，原来高校以优厚退休待遇为吸引力留住人才的优势可能不复存在。
4.非事业编制教工面临无法享受职业年金不利因素
由于高校用工方式的灵活性，高校大部分教职员工为事业编制，但还存在聘用制教工及合同制工人这两种身份的教工，他们按企业方式参加五险，不参加机关事业养老保险。事业编制教工参加职业年金后，按照同工同酬的原则，聘用制教工及合同制工人必然提出参照事业编制教工参加职业年金的要求。
四、策略与建议
1.形成政策，确保养老保险改革资金到位
高校需要缴纳的基本养老保险费所需资金应由相应的财政部门应按照单位属性，分别予以一定的拨款，以确保养老保险制度改革所需的资金。对于非全额拨款的机关事业单位，也应适当给予一定比例的补助，确保改革的顺利实施。特别是对于机关事业单位人员2014年10月前工龄的视同缴费认定，必须安排财政资金落实和做实，维护被改革者切身利益。
2.抓住重点，为改革做好政策宣传宣讲
只有获得大多数机关事业单位职工的支持，改革才能顺利实施，改革中最难实施的是中人，他们是被改革的对象，没有获得他们理解与支持，改革是失败的。各机关事业单位要精确宣讲国家政策，特别是要解释好“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。对于担忧退休后待遇比不上以前，国家通过“职业年金”进行平衡和有效退休待遇补充，确保待遇水平不降低。
3.参照企业，为非事业编制职工缴纳职业年金
事业单位中的聘用制职工及合同制工人也是高校的重要成员，为单位做出重大贡献。编制内职工缴费职业年金后，为体现同工同酬，可以灵活的方式按照企业的方式为非编制的聘用制职工及合同工人缴纳企业年金，确保队伍稳定和发展。
4.参照企业，建立正常的薪酬增长机制
针对机关事业单位人员担忧改革后退休待遇水平下降，国家应为机关事业单位建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制。由于企业与机关事业单位社会功能不一样，企业在岗职工个人努力的结果有时可即刻为企业创造价值，企业可随时为业绩较好的职工增加薪酬待遇，但机关事业单位特别是高校，许多工作必须通过每位在岗人员的共同积极努力，才能促进单位发展上一台阶，且高校的许多在岗人员为高学历、高职称，他们的每个人的业绩或许在未来才体现成效。因此，改革后，与企业不同，机关事业单位应建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制，确保与企业相比，在岗职工有相对的符合机关事业单位岗位尊严的薪酬待遇，同时，确保退休后，在岗累积缴纳较多的养老保险金和职业年金，得到相对应的养老待遇。这样可避免机关事业单位与企业在岗人员薪酬待遇的“双轨制”，同时可理顺机关事业单位人员退休待遇软着陆。
5.运用职业年金，组合绩效考核机制，优化和发展人才队伍
机关事业单位的职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革 它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感，不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来 实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障[2]。笔者认为有以下两方面工作可做：一是面向高校普通教职工，把职业年金工作与建立和优化绩效考核考核结合起来，做好绩效考核，并将考核结果运用于职业年金上。二是面向高校高层次人才，除运用好绩效考核之外，还建议将这部分人员其他薪酬待遇收入列为缴纳职业年金的基数，如其他科研成果收入，增加其职业年金待遇。
广东农工商职业技术学院通过建立《科研工作量化管理办法》，对教职工申报和承担科研项目、取得科研成果、科研成果获奖、科技成果转让、开办学术讲座等科研工作对单位和个人进行量化考核；通过建立《教学工作量管理办法》，对教职工承担教学任务、主持或参与教学质量与教学改革（创新强校）工程项目、获得教学奖励、指导学生获奖及专项工作等方面对单位和个人进行量化考核。以上的科研量化 考核和教学工作考核通过各占一定比例之后算出最终绩效考核分数，最后再结合平时常规的“德、能、勤、绩、廉”考核，最终确定考核分数，并将考核分数运用于职工薪酬待遇收入。通过这种方式，优化和发展人才队伍，促进单位“双师型”师资队伍发展。
总之，机关事业单位可通过绩效考核，运用于职业年金上，设计置倾斜于人才队伍的职业年金，有利于树立良好的单位形象，吸引和留住优秀人才，优化师资队伍，增加竞争力，吸引企业优秀人才加盟，促进高校“双师型”师资队伍建设。
参考文献：
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一、我国事业单位人事管理概述
我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。
二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析
1.岗位设置不够科学。在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
三、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。首先，事业单位应当努力争取对人才的使用权限，如有必要可在编制数额内，同时依据自身发展需求，自主设置岗位的结果比例数量，从而保证单位人才数量和自身的长远发展协调统一。其次，事业单位应当严格按照岗位职责要求进行招聘，设计科学严密的招聘程序，避免人为因素对选拔招聘工作的影响，从而充分保证事业单位用人的公正性与公平性。
总之，在当前事业单位人事管理条例逐步深入的环境中，我国事业单位更要注重对人事管理的大力改革。因此，事业单位应当在全面结合自身发展的基础上，依据人事管理条例的相关要求，从本单位人才需求状况出发，构建出符合自身发展的人事管理方案，从而有效提升事业单位各项工作的效率与质量。
参考文献：
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中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
由于事业单位的工作人员没有被《公务员法》作为公务员来对待，加之国家又要求普遍推行聘用制，事业单位获得了充分的编外用工自主权，对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利。在这种情况下，事业单位劳动关系不和谐的现象时有发生，最主要的形式有：员工抱怨、旷工、怠工、抵制、诉讼、罢工等，因此，应采用措施来解决劳动关系中存在的不和谐，进而建立和谐的劳动关系。
一、劳动关系的性质
首先，劳动关系是一种劳动管理关系。劳动者通过不同的劳动形式参加事业单位分配的劳动任务，并竭尽所能按时完成；事业单位向工作人员提供工作、生产条件，并制定生产规则、程序和内部的劳动规章，从而控制、支配整个劳动生产过程。因此，劳动关系本质上而言是对劳动者的“劳动”进行管理。其次，劳动关系是一种权利义务关系。现实生活中的劳动关系是依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方的劳动关被法律允许的，是和法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的。具体而言，劳动者必须成为事业单位的一员，事业单位必须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，这构成了劳动关系的重要内容。
二、构建和谐劳动关系的几点建议
1．尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施
为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，人力资源和社会保障部于2011年11月出台了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》，面向社会各界征求意见，以求解决事业单位劳动人事法律规范的统一问题。笔者认为，应尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施，在这个过程中，要注意处理好以下几个问题：第一，要把这个《条例》作为事业单位劳动人事管理总章程性质的行政法规规章，任何具体的人事活动都应以此为依据来实施。第二，要充分考虑新型劳动人事管理制度对各级各类事业单位的实用性，将原则性、针对性、可操作性相结合，保证各事业单位可以顺利实施。第三，要从保护事业单位和职工双方的合法权益出发，本着“公平、公正”的原则来建立健全充满生机活力的新型用人机制，维护事业单位及其工作人员的合法权益。
2．完善劳动争议处理体制
第一，改革现行“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。第二，取消现行的人事争议仲裁程序和相关人员编制及制度规范，统一合并到劳动争议处理程序中，由劳动争议处理程序解决，节约行政资源和国家财力。第三，改革和完善现行劳动争议处理的程序制度，加强调解程序的作用，大力发展工会、行业协会、自律合作组织等内部调解机制的建立，这样既可以节约国家政府资源，又可以促进行业自律。第四，建议在《民事诉讼法》中专门规定劳动争议特别程序规则，就有关劳动争议的受理、管辖、诉讼时限和举证等问题制定区别于民事争议的特别规范，以适应劳动争议的特别需要。
3．完善劳动保障监察执法手段，加强执法力量
在打击侵害劳动者权益的违法行为时，各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、法院等单位的协调沟通力度，争取他们的支持和配合，避免执法手段单一，以更有效、更严厉地打击侵害劳动者权益的违法行为，保证劳动者的合法权益。同时，积极争取各级财政部门的支持，保证人员及经费的投入，切实解决监察机构的人员、办案、举报奖励等经费问题。而且要加强劳动保障监察机构执法能力建设，通过多种方式提高劳动保障监察员的职业素质和业务素质。此外，劳动保障部门应当对实行集体协商、集体合同制度的情况进行及时的监督检查，对不符合有关法律规定的，要责令其限期整改，提高办案质量和效率。
4．完善劳动争议的预防措施
劳动争议的预防是事业单位决策机构、人力资源管理部门、劳动争议调解机构等按照相关法律法规的规定，事先采取措施避免发生劳动争议的活动，将不和谐的劳动关系扼杀在萌芽之时，这是解决劳动争议的一条根本途径，也是最有效的途径。具体而言，劳动争议预防的措施分别为：(1)强化劳动关系当事人的劳动法制观念。在劳动关系管理活动中，确立与事业单位发展相吻合的价值观和行为方式，树立强化正确的劳动法制观念和法律意识。(2)强化对劳动合同、集体合同等签订与执行情况的监督检查，发现问题及时改正，做到防患于未然。同时强化事业单位自身的内部管理，实现劳动关系管理规范化、制度化。(3)强化和完善事业单位的民主管理体制，充分发挥民主管理形式在实现劳动关系稳定运行机制中的功能，努力把劳动争议化解在基层和萌芽状态，最大限度控制职工群体性事件发生。
5．加强工会的建设与利用
工会必须真正成为劳动者的代表，维护劳动者的合法权益。工会的职能包括民主职能和社会职能，民主职能是指工会应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度，代表职工行使各项基本权利。工会的社会职能主要体现在三个方面：改善就业条件、强化集体谈判、促进公平。因此，应完善工会立法，用法律的形式保证工会的重要地位，同时加强工会的协调力量，培育新的劳动关系的制约机制。此外，应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高职工的综合素质，以此为基础逐步建立事业单位与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，促进事业单位和谐劳动关系的形成。
总之，要通过构建和谐的劳动关系，依法维护职工群众的合法权益，进一步保护和调动职工的积极性，进而实现各事业单位与职工共同发展。
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2.激励机制不够完善。
长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。
当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。
事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
二、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。
事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。
通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。
通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
篇10
文章编号：1004-4914（2016）03-247-02
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。与企业相比，事业单位的特征一是不以盈利为目的；二是以财政及其他单位拨入的资金为活动经费，主要不以经济利益的获取为回报。因此事业单位作为行政机关的附属机构，一直以来都是政府按照政府机关的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了党政机关的人事管理方式。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》指出，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员除外。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。该条例的推出实施，虽然促进了事业单位人事管理工作的发展，但也增大了人才的流动性，并且因事业单位自身存在的问题，导致现阶段其人事管理工作仍有许多有待改革和完善的部分。因此，分析当前事业单位在人事管理方面所面临的主要问题，并针对其提出相应解决策略，在推进事业单位发展，优化其人才结构的方面有着重要积极的作用。
一、我国事业单位在人事管理中现存的普遍问题
无论怎样的单位或是企业，若能够选拔一流的人才，并有效运用，就会取得一流的成绩。而事业单位本就是以人才为核心竞争力的组织，因此事业单位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要为选拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我国事业单位在人事管理方面，存在最普遍的问题如下：
1.岗位设置和岗位聘用不科学。最新颁布实施的《事业单位人事管理条例》中，关于事业单位岗位设置的内容很少，基本一带而过，加上事业单位本身在实际工作中设置的岗位，很多都不是根据岗位需求而设置，反而是根据人员需求设置，为了所谓“维持稳定”，按照现有人员订制岗位，使得有些单位即使出现空缺岗位，也没有相应人才补给，而某些岗位却出现冗余人员。部分事业单位在划分岗位类别方面标准不同，让人才晋升和管理存在着岗位间的差距；并且岗位工作职责不明确，导致工作人员不够尽职尽责地完成各自的职责。
2.人员的选拔招聘不合理。在事业单位人事管理工作中一项非常重要的内容就是人才的选拔招聘。选拔招聘是目前我国事业单位引进综合型人才的重要途径，该项工作的质量直接关系到事业单位工作人员的整体素质和质量，进而直接影响整个单位的工作效率和质量。我国事业单位常年来采用的管理模式中，单位招聘选拔必须有编制，无编制不进人；而这编制又是由上级单位审核后确定，而且无论是否有需要，只要上级部门同意就可入职，因而致使编制数量的弹性幅度变小，人员选择范围狭窄，虽然这种制度在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理起到了一定程度的作用，但却因其各种局限性，让很多真正需要的人才因缺乏编制无法引进使用，更加导致人员冗余和岗位空缺分配不均等问题的发生。
近几年来，虽然事业单位的编制制度在不断的改革，但在进行过程中也出现了一系列的问题。虽然经改革，事业单位用人也改变了以往的编制，采用合同制，并且扩大了人才的选择范围，并让人能进能出，但这样的合同对双方都没有起到合理有效的制约作用。而且在改革进程中，虽说有关部门出台文件说明要确保事业单位招聘的公平、公正和公开，但实际操作起来，依旧难以避免某些单位的暗箱操作。招聘的最终决定权往往还是掌握在部门领导和人事部手中，依旧是有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。
3.激励机制及绩效考核制度不够健全。目前我国事业单位的激励机制都不够健全完善，随着市场经济的发展和日益激烈的市场竞争下，事业单位还没有构建出与时代同步的激励机制，这种情况下事业单位工作人员的工作积极性会受到很大影响。由于在薪资方面，各岗位职责都是按照国家指定的相关标准发放，收入与工作成果不成比例，薪资制度弹性差，并且分配不均，工资主要是论资排辈，与级别相关，而不与业绩挂钩，工作质量好坏、工作量大小与收入和晋升没有太大关系，完全起不到激励作用，甚至有反效果。长此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整个单位核心竞争力减弱，工作效率降低。而且绩效考核也只是简单通过问卷形式展开，结果以优秀、良好、合格和不合格来评价，通常都是优秀和良好，并且以职称等级考核绩效，标准不统一平等，而且其中掺杂的人为因素过多，并不利于长久发展。
二、对事业单位人事管理现存问题的应对策略
1.科学合理地设置岗位，并明确岗位职责。在事业单位设置岗位时，不单单考虑上级单位对于岗位编制的要求，还要充分考虑单位可持续发展的需求，而且还需结合人才的综合素质和工作服务能力，同时兼顾岗位和人才双方的需求。并且在设置岗位同时，应该明确每个岗位的具体工作内容和职责，明确划分责任，确保每项工作的人员在专业技能和业务水平上能够符合其工作需求，都能尽职尽责；并且单位还应明确各岗位之间的相关性和区别性，使员工不仅能够明确自身职责，同时还能使自身利益得到合理保障，从而使单位整体得到良好配合，所有工作能够顺利开展，进一步促进单位的业务发展。
2.从优引入人才，合理配置人员。对于传统的事业单位用人制度，已经难以满足现今状态下的单位需求和市场需求，因此实施公开招聘引进优质人才是事业单位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陈旧的事业单位用人制度，通过规范招聘程序，科学合理的设置考试题目及面试方式，公开招聘，并综合考核，真正确保单位用人的公平公正，并借此能够做到真正的择优录取，为单位相应岗位选择优秀人才具有积极作用。
事业单位还应根据自身发展需求，扩大选拔范围，坚持因才而用的原则，使每个岗位都能够配置适当的优质人才，促进业务发展，并使人员的能力得到充分发挥，力求使每一个人都能够按照自己的能力和才干得到相应的使用，每个岗位也能够有合理的人员分配。
3.构建合理健全的激励制度和考核制度。择优引进人才，合理利用，那如何才能够真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技术的载体，在业务的发展中起到了决定性的作用，人员因素直接决定着事业单位的市场竞争能力，最终将影响整个单位的生存与发展。因此在单位的发展中，始终要把人员能力的培养和积极性的发挥放在最为重要的位置，努力给予人文关怀并满足其合理需求，以调动人员工作积极性，最大程度的激发人员潜能进而促进其进行创造性工作。对此，需要建立公平公正并有效可行的激励机制。
事业单位的薪资制度一直以来都是社会诟病，而这一问题的主要原因在于事业单位的薪资发放与工作人员的业务水平、能力及业务量无关，因此，对薪资制度的完善显得尤为重要，其薪资应与工作人员的工作质量和效果挂钩，并且应与绩效考核挂钩，不断完善提升薪资发放标准，制定科学严谨的薪资奖惩制度。并且人员的晋升也应注重不同岗位的工作任务、工作量和工作性质的差别，按照岗位需求和人员的能力，全面制定有效合理公平的晋升机制。通过健全的激励机制，能够使工作人员的业务量和薪资成比例，能够付出更多回报更多，因而有助于提高工作积极性，更有助于人员的长期发展。
三、小结
事业单位是人才的集中地，在社会主义市场经济体制下，传统的人事管理制度存在着一些问题。在强有力的市场竞争环境中，使得事业单位的发展受到了一定的影响。因为现今的社会体制和经济体制中，人才发挥着不可取代的作用。而人才的匮乏、利用率低以及人才的流失等诸多问题是事业单位人事管理中存在的严峻问题。对此，需要采取相应的应对措施，要坚持落实“以人为本”的指导思想，合理调整人员管理制度，努力给予人文关怀并满足其合理需求，以调动人员工作积极性。合理科学地设置岗位，明确岗位职责，从而使得每个岗位都能够充分体现其作用，让每个人员都能得到有效和充分的使用。全面扩大选择范围，扩大人才吸收面，并以公正、公平、公开的原则引进适合岗位的优质人才，并合理规范人才的配置，使每个人的能力得到最大的发挥。建立有效的激励机制，有效激发工作人员的工作积极性，并且合理调整薪资和晋升制度，使得人员的发展更广阔，从而有效的留下并使用人才，同时更加有效促进单位的业务发展。
总之，每个事业单位都应根据自身发展，并根据人事管理相关要求，从人才需求情况出发，构建与自身发展相符合的人事管理制度和方案，进一步提升事业单位各项工作的质量和效率。
参考文献：
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《事业单位人事管理条例》第三十五条规定:事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。我国《社会保险法》第二条规定:国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。事业单位社会保险体系应当包括:基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
1.2事业单位医疗、工伤保险、失业保险、生育保险已有法律规定
1998年国务院颁布了《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，截至2008年机关、事业单位有90%的人参加了医疗保险，只有10%的工作人员实行公费医疗，而这10%的单位绝大部分都属于在中央政府机关单位。到目前为止，覆盖全国范围的基本医疗保险制度建立起来了。2003年4月《工伤保险条例》出台，并于2004年1月1日正式实施。《条例》确立了我国工伤保险制度的职能，这不仅体现了现代工伤保险的发展趋势，更是我国国情的必然之路。2010年，国务院对《条例》再次做出了修改和补充，规定从2011年起将我国事业单位职工列入了我国工伤保险制度之中。虽然有相关法律规定，但是失业保险在事业单位参保情况不佳，主要原因是事业单位工作人员基本上不存在事业的后顾之忧。生育保险，在事业单位女性工作人员中基本上全面覆盖。
1.3养老保险是事业单位社会保险改革的重点
由于基本医疗保险、工伤保险、事业保险和生育保险已经有相应的法律法规规定，并且事业单位已经开始进行了相应的改革。因此，此次事业单位社会保险改革中重点在事业单位养老保险，并且事业单位养老保险花费的财政资金一直以来居高不下，加重财政负担;与企业养老保险的“双轨制”形成了社会不平等。一直以来，事业单位的养老保险全部由国家财政资金负担，截至2014年全国事业单位在职人数超过2000万，退休人员人数将近1000万。退休人员的养老保险费用全部由国家财政负担，并且随着老龄化社会的来临，养老费用居高不下。另外，企业单位的养老保险由企业和个人分担，而失业单位养老保险全部由国家财政负担，事业单位工作人员不用负担。事业单位和企业的养老保险缴费基数和核算基础不一致，事业单位职工的工资主要由津贴和职务工资两大部分组成，而这两部分主要与职称和职位挂钩，企业的则是以业务绩效考核为基础。前者旱涝保收，后者则承担了市场竞争的巨大风险。并且，实际中事业单位工作人员退休后领取的养老保险远高于企业单位工作人员的。社会不公平显而易见。
2事业单位养老保险资金来源
2.1事业单位养老保险资金来源的规定
事业单位养老保险事关几千万人的养老问题，而之前事业单位养老保险全部由国家财政负担，现在对事业单位的养老保险进行改革，其核心问题就在于事业单位养老保险的资金来源何处。根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定:基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费(以下简称单位缴费)的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。
2.2事业单位养老保险资金其实仍然由国家财政负担
事业养老保险资金其实仍然由国家财政负担，只不过运用财务上的现金流账期理论，集中的问题分散开来，通过时间的先后来处理，即资金循环使用。实际上，现在养老保险的基本制度模式是现收现付，部分积累，主要是代际赡养的模式，工作的一代缴费来供养已经退休的一代。从《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》规定的事业单位养老保险资金的来源可以看出，其核心思想正是通过代际赡养，慢慢积累，通过时间来分散问题，通过时间来聚集事业单位养老保险资金池。根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定，事业单位养老保险资金与企业养老保险资金互相独立。事业单位养老保险仍然由国家财政负担，但是通过建立养老保险制度，能够大大减轻国家财政的负担。
3多层次的事业单位养老保险体系
3.1事业单位建立多层次养老保险体系
《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》中构建了事业单位养老保险采用多层次的社会保险体系。多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。事业单位多层次养老保险体系中，基本养老保险是以事业单位缴纳的基本养老保险费为基础;个人储蓄性养老保险是以事业单位职工工资缴纳为基础;补充养老保险根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的规定，建立强制性的职业年金制度。
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1事业单位人事管理面临的问题
事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。
1.1人才辞职流动机制不合理
在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响[2]。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在野编制冶一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。
1.2岗位设置不够科学
在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬发放未与社会进步挂钩
事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，野工作多少、好坏都一个样冶[4]。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。
2事业单位人事管理问题的应对策略
在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。
2.1完善人才辞职流动机制
事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作[5]。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。
2.2科学的制定岗位职责
事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成野来之能战，战之能胜冶的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。
2.3筹划建立科学的薪酬机制
事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性[6]。
3结语
事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。
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一、事业单位人事管理的特点
（一）用人主体的特殊性
事业单位的用人主体为国家，事业单位与工作人员的关系有着明确规定，人事管理制度、事业单位编制的定制、事业单位人员工作制度的制定以及工作人员的调控分配，都由国家来实施与掌控。针对此，事业单位并不具有用人自，仅仅是为工作人员提供了一个工作平台，是国家管理工作人员的代表，事业单位人事管理的主要职能就是对相关人事制度予以执行。
（二）事业单位人事制度不具有独立性
在管理制度方面，事业单位与国家机关实行的制度相同。事业单位的管理与技术人员的性质都属于国家工作人员，实行的管理制度与国家机关是相同的，与国家机关工作人员相比，事业单位的工作人员在工资分配、奖惩制度以及福利保障等方面没有太大区别。
（三）事业单位工作人员属于公职
从法律上来叫，事业单位与国家机关之间的关系并不是平等主体之间的雇佣关系，而属于行政信任。事业单位工作人员的性质为国家公职人员，在人事制度方面，事业单位与国家公职人员实行的制度相同。
二、事业单位人事管理现状
（一）缺乏合理的人才引进机制
一直以来，事业单位人事管理在人才引进方面都存在一些不合理的问题。首先，由于受到传统模式的影响，事业单位的人才引进模式多年来没有太大改进。其中，一方面是因为受到编制的限制，单位无法引进急需的人才，没有编制即不能进人；另一方面，编制成为了事业单位人员引进的唯一标准，只要有编制，不管需求与否，只要在上级主管部门同意的情况下这部分人员就可以进入。二在大学扩招不断推进的背景之下，大学生面临的就业压力越来越大，虽然相关部门针对这一问题出台了相关文件，使事业单位招聘的透明度得到提高，相较以往更加公平、公正、公开，然而暗箱操作现象还是没有得到完全避免，在招聘过程中，很多聘用制度的实行流于形式，完全没有实际意义。招聘问题：公开招聘是事业单位进行人才选拔的主要准入机制，目前人员招聘中存在不少问题：一是用人单位不能直接参与招聘过程，导致录入的人员不能及时很好的与用人单位沟通；二是招聘途径单一，招聘方法过于简单形式化。主要有人事考试选拔、退役军人安置转业、调动等途径，考试内容单调，用人单位尚不能很好的针对岗位要求自主进行人才挖掘。三是公开招聘对专业的要求太教条主义，要求报考人员专业与所需专业逐字对应，造成许多本身符合岗位工作需求的人员不能进行选拔，录入人员又不能胜任工作的现象。
（二）缺乏灵活的用人机制
在事业单位的人事管理当中，最基本的原则就是要使能力与职位相匹配。换言之，就是能力与工作职位要具有一致性与对称性，要将具有相应才能的人放在相应的工作岗位上，才能够充分发挥其价值与作用。目前，事业单位人事管理中存在很多人才浪费现象，有的职位的人员的才能完全超出所在岗位的工作需求，这部分人员的作用与价值无法得到充分的发挥。究其原因，是由于事业单位论资排辈现象比较严重，具体可以从以下三个方面进行阐述：第一，人才配置比较合理，然而缺乏合理使用，导致人员才能难以得到充分发挥；第二，人才使用不合理，例如存在配置错位、失位现象，人才没有放在正确的位置上，进而导致部分专业性人才的能力得不到发挥；第三，人才配置冗余，一个职位安排人员过多，工作效率并不高。
（三）人才流失问题严重
目前，就业形势日益严峻，大学生就业问题越来越突出，尽管事业单位对于大学生而言是一个不错的岗位，然而近年来，大学生在人事单位就业却存在诸多离职、跳槽现象，人才流失问题十分严重，很多具有较高技术水平、责任心较强、综合素质较高的人员选择离开事业单位，导致事业单位专业人才比较匮乏。由此可以看出，由于事业单位的特殊性，人才流失现象较为严重，一方面是绩效工资分配不合理导致，另一方面由于岗位设置专业技术人员比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核与奖惩机制
目前，事业单位人事管理中考核与奖惩机制并不完善，工作效率不高、工作质量高低，年底考核都没有太大差异，人才考核大多流于形式，缺乏实际意义，难以选拔出优秀人才，就算评选出几个优秀工作人员，但大多都是领导出于对评职称、升职等方面的考虑，没有真正从工作人员的业绩出发。其次，事业单位的奖惩力度有待增强，大多为奖励，而惩罚却没有多少，考核与奖惩之间的联系并不突出，导致事业单位工作人员的积极性无法得到调动，在工作中难以投入饱满的热情。
三、事业单位人事管理工作的改进策略
（一）积极转变人事管理理念
新时期下事业单位人事管理工作要想取得突破与发展，就必须狠抓源头，积极转变人事管理理念，从各方面解决人事管理工作中存在的问题。必须对事业单位的发展目标予以明确，加强制度建设，确保其与时展形势相适应，具体包括人事规划、奖惩机制、竞争机制以及人才培养机制等等。只有决策者与管理者的人事管理理念得到转变与强化，人事管理工作才能够得到全面、有效的开展。此外，还要加大人事管理制度的执行力度，向事业单位职工灌输先进的人事管理理念，只有员工对管理制度予以理解与支持，事业单位人事管理工作的开展才能够有效进行，进而为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。
（二）树立“以人为本”的管理思想
作为事业单位发展的根本，人才对于事业单位而言具有重要意义，因此，在开展人事管理工作的过程中，必须坚持“以人为本”的管理思想，在工作中对员工予以高度重视，并给他们支持与理解，与他们保持积极的沟通与交流，在生活与工作中给他们关心与爱护，为他们营造良好的环境以支持他们工作，并提供足够的机会与平台使他们的才能得到充分发挥。在工作实践中，必须坚持公平、公正的原则，充分考虑员工利益与诉求，如此才能够对员工有一个深入的了解，提高单位的凝聚力，促使员工的集体荣誉感得到增强，为员工潜能的充分发挥提供强有力的支持，进而推动单位发展。在人事管理中，“以人为本”的管理思想是必须坚持的，如此相关工作的开展才能够得到保障，员工的积极性、自主性以及创造性才能够得到提高，事业单位的发展才能够得以实现。
（三）加强人事管理制度建设
在事业单位人事管理制度的变革与发展中，岗位设置管理的实施具有重大意义，其是以科学管理、精简效能为原则，对岗位总量控制、结构比例控制以及最高等级控制加以利用，对事业单位的发展进行组织与引导。在新时期下事业单位人事制度发展中，岗位聘用制得以实施，在多方面都取得了较大的突破，例如管理、奖惩、考核、竞争等等，员工的积极性得到了很大的提升。随着新旧人事制度的不断更迭与发展，事业单位人事管理制度建设过程中不可避免会存在一些不合理的部分，例如人事岗位聘用制度无法得到充分落实，具体细节与实际情况不相符，难以得到有效实施等等。随着事业单位的发展与改革，这部分问题必须予以解决与完善，如此事业单位才能够得到进步与发展。
（四）加强信息化水平建设
随着科学技术的不断发展，现代人类已经入了信息化时代，在网络系统建设中促使人事系统办公自动化的得以实现，能够使办公效率得到提升，对于工作成本的控制有着重要意义。为此，事业单位人事管理网络系统建设势在必行。事业单位应加强信息化建设，提高人事管理工作水平。为了实现这一目标，首先要对人事档案管理信息系统加以建设，将人事档案的信息功能充分发挥出来，促使人事管理工作朝着信息化、科技化的方向发展。网络系统建设结合科学的人事管理，能够使日常工作得到规范，对于相关信息的存储、查阅有着重要作用。
综上所述，现阶段事业单位人事管理工作依然存在诸多不足，这需要我们认真分析这些问题产生的原因，并提出有效的解决措施，提高人事管理工作效率与质量，为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。
参考文献：
