薪资方案实用13篇

篇1

1. 销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为：40％，40％，20％。

2. 副经理兼综合管理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为：50％，50％。

3. 副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为50％，50％。

4. 客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为：40％，30％，30％。（以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定

二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。

销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。业务员职级及月薪对照表：

职级

1 2

月薪标准（元）

1200

1400

1600

1800

2000

2300

2600

3000

注：1－5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。

销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。

销售提成比例暂定为回款额为1％。每月结算时先按回款额的0.5％支付。其余0.5％的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按0.4％计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额1％的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视情况对主管领导在年薪中扣罚。

三、销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的分配方案。

为鼓励设计人员积极参加新产品研发及技术修改和转化工作，公司将按图纸复杂程度，每A1图纸量支付30－50的设计费；每A1图纸量支付5－15元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将制定特殊奖励办法。

四、销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的分配方案。

销售分公司的员工（业务员除外）按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行考核后，发放季度效益奖金。

销售分公司的其他员工提供信息，并参与或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的办法，给予回款额0.1—0.5%销售提成.

五、为鼓励公司全体员工参与营销工作，凡是公司其他部门员工提供信息，帮助签定定货合同，公司将根据不同情况给予合同额0.1—1%的奖励。

六、对新入职的业务员，将视情况给予半年至一年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按一定比例进行提成。试用期结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，决定其工作安排。

七、附表。

销售分公司副经理级及客户服务部经理

年薪基数及月预支薪资表

职务

年薪基数（万元）

月预支薪资（元）

常务副经理

5000

副经理

4000

篇2

公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。

二、基本原则

（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。

（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。

（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。

（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。

（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。

（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。

三、本次工资改革的对象

本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。

四、工资分配的组成单元

工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。

（一）基础工资：正式工按原技能工资的50，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50执行。

（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。

（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。学历薪点工资=学历新点数×薪点值。

（四）年功工资：在岗人员以公司和劳动部门认可的连续工龄，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年计算。不在岗人员按3元/年计算。农电工工龄从20__年5月以后计算。

五、内退和新招收、新调入、新引进人员的工资

（1）公司原内退人员和脱产学习人员保留原工资分配标准，只调整工龄工资。

（2）新招收人员实行6个月的试用期，试用期工资按试用期（学徒）标准执行。试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

（3）新调入、新引进人才实行3个月试用期，试用期工资按本岗位低一级套靠，试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

六、工资变动与调整

（1）员工岗位调整后，从调整的次月起，执行新岗位的岗级工资。

（2）随公司经济效益的变化，工资总额若发生调整，工资分配将随之调整，调整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除劳动合同、辞职、调离本单位的员工，从离岗下月起停发工资。

（4）各二级单位可在公司分配方案的基础上再根据各单位实际制定二次分配方案，但方案必须报政治工作部审核，经公司审批后执行。

七、薪点值的计算

公司核定年工资总额7520__0元。分配如下:

1、工资储备金占年工资总额的10为750000元；

2、不在岗人员全年工资519232元；

3、在岗人员基础工资1090392元/年、年功工资240576元/年，运行值班员法定假日加班工资110200元。

4、工资总额减除以上部分，即为岗位薪点和学历薪点工资总额。

总薪点数=岗位薪点1912560 学历薪点197040=2109600点。

薪点值R=（薪点工资总额）/（∑岗位薪点 ∑学历薪点）

点值R=（7520__0-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪点值R取2.28元

八、本方案经职代会或职工大会通过后，从20__年1月1日起执行。

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国有地产公司工资方案

工资方案

为适应建立社会主义市场经济的需要，切实搞好企业内部分配，更好地调动广大职员的积极性，为提高企业经济效益服务，制定本工资方案。

一、工资方案的原则

（一）兼顾国家、企业、职员三者利益关系的原则。

工资分配必须兼顾国家、企业、职员三者利益关系。公司在提高经济效益的基础上，依据工资总额增长幅度低于公司人均实现利税增长幅度的前提下，决定年度工资总额，合理确定职员的工资收入，逐步提高职员的收入水平。当公司实现利税总额下降或产生亏损时，工资总额及职员工资相应削减。

（二）参照类似行业工资水平的原则

为使公司工资水平有利于调动全体职员的积极性，有利于吸收各类优秀人才，建立现代化、国际化、新型企业，本方案参照市县类似行业职员收入水平。

（三）工资分配应坚持按劳分配的原则

工资分配要打破平均主义，贯彻效益优先，按劳分配，兼顾公平的原则，根据岗位职务的大小，工作繁杂程度，贡献多少等有关方面合理确定劳动报酬，拉开工资分配差距，体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得，更好地稳定职员队伍，充分调动广大职员的积极性。

（四）简便易行，建立起正常运作机制的原则

企业内部分配，采取减少工资单元的设置，工资差别采取合理的比例关系，根据企业的承受能力，效益好坏，确定增加工资的幅度，使运行机制具有相对稳定性和连续性，同时办法简便易行，易于操作。

（五）坚持综合配套的原则

企业内部的分配制度要与企业的劳动制度、考核制度、

保险制度等配套进行，使企业内部各项管理制度互相衔接协调发展，才能逐步建立起符合社会主义市场经济要求的企业工资决定机制。二、工资构成（即工资类型）

公司针对试用期职员和正式职员建立两种工资标准

（一）对于在公司工作未满三个月的职员（试用期内），其工资标准见表（一）。

（二）公司对于正式职员建立以岗位工资为主体的结构工资制。职员工资主要是基本工资和绩效工资两部分组成，其中基本工资分为岗位工资和工龄工资两部分。

1．基本工资它主要是以职员所在部门岗位、职务以及职员个体之间的劳动差异为基准，根据定额劳动完成状况而计算求得，它是工资结构中其他部分的计算基础。

（1）岗位工资岗位工资是按照公司管理人员、专业技术人员与工勤人员分别制定，具体标准是公司管理人员见表（二）、专业技术人员见表（三），工人（主要指司机）的岗位工资为每月1000元。

（2）工龄工资本公司职员的工龄工资按社会工龄工资和本公司工龄工资之和来确定。其中社会工龄工资为每年1元；本公司工龄工资为每年10元。两者相加即为职员的工龄工资。

2．绩效工资这部分工资是根据公司每年任务的完成情况、实现利税多少、国有资产保值增值情况、有无重大责任事故、经济效益情况等因素，给予职员（不含司机）适当物质奖励，使职员个人工资水平与公司整体经营状况挂钩，以激励职员努力工作，为公司多做贡献。绩效工资分为两部分，即月绩效工资和年绩效工资。绩效工资是根据公司完成任务情况，由公司统一给付的物质奖励。月绩效工资和年绩效工资是分别根据职员每月和全年的业绩考核给予的奖励。只有各方面考核合格者才可得到，充分体现了绩效工资作为基本工资的补充形式所发挥的激励作用。具体标准见表（四）。

公司司机全年行驶未发生交通事故，年终给予适当的安全行驶奖励。

三、工资总额水平的确定

参照类似行业职员工资水平，在区劳动局备案后，确定本公司工资总额水平，公司董事会根据公司经济效益好坏，创利水平高低，经营规模大小，职员构成情况等因素，并参照目前工资水平，确定本公司的工资总额水平。

四、本工资方案由公司董事会制定、修改，并授权总经理进行解释，公司财务部负责具体实施。根据社会收入水平和公司效益，公司总经理办公会可对表（一）、（二）、（三）、（四）的数额提出修改方案，经董事会批准后生效。

篇3

全县各类用人单位，重点检查招用农民工较多的建筑、煤矿、非煤矿山、危化品、交通和水利施工企业，以及加工制造、餐饮服务等中小型劳动密集型行业企业、个体工商户。

（二）专项检查的主要内容

1、用人单位与农民工依法签订劳动合同和进行劳动用工备案情况。

2、用人单位以货币形式按月足额支付农民工工资情况。

3、用人单位遵守最低工资规定和依法支付加班工资情况。

4、企业经营者欠薪逃匿情况。

5、建筑施工企业按规定缴纳工资保证金情况。

二、专项检查的方法和步骤

此次专项检查工作共分三个阶段进行：

（一）普法宣传阶段。采取多种形式广泛宣传解决拖欠农民工工资问题的重要意义，进一步宣传普及《劳动法》、《劳动合同法》、《山西省劳动合同条例》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等法律、法规知识，提高用人单位和劳动者特别是广大农民工的守法和维权意识，督促用人单位按时足额支付劳动者工资。通过送法律知识上门、设立农民工维权告示牌、开通农民工工资举报投诉电话等形式，积极引导和帮助农民工通过正确的方式和法律渠道维护自己的合法权益，营造维护农民工合法权益的法制环境。在此阶段，企业要对工资支付情况认真开展自查，主动纠正存在的问题。

（二）执法检查阶段。县人社、公安、住建、交通运输、国资、工商、工会等部门要组成联合执法检查组，突出重点，集中力量，集中时间，对重点区域、重点行业及发生过拖欠工资问题企业的劳动用工情况进行逐一排查，发现问题及时进行调查处理，重大案件及时上报县专项检查领导组办公室。同时，县人社部门要充分发挥劳动保障监察“两网化”优势，依靠网格内劳动保障员向用人单位广泛宣传人力资源和社会保障方面的法律、法规知识，做好拖欠工资案件的上报工作，对重点监控企业进行全面排查。

（三）分析总结阶段。对专项检查情况进行认真总结，特别是重大案件的查处情况，涉嫌欠薪逃匿案件和因欠薪引发的群体性突发事件的查处情况，要认真进行分析研究。对检查中发现的问题，区别不同情况提出分类处置的具体意见和措施，并将专项检查书面总结组及时上报。

三、织领导

为了切实加强对此次专项检查的组织领导，强化部门间的协调配合，确保工作落到实处，经研究，决定成立县开展农民工工资支付情况专项检查领导组，具体负责统一部署和指导全县的专项检查工作。

四、工作要求

（一）高度重视，加强领导

各单位要从实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建和谐社会的高度，充分认识解决拖欠、克扣农民工工资问题，维护广大农民工合法权益，对于促进经济社会健康和谐发展的重要意义。各部门要明确目标任务和检点，认真组织，切实把检查工作抓紧抓好。要建立健全解决拖欠农民工工资问题的工作机制，切实做到每个部门都有专人负责落实相关工作，确保通讯渠道畅通，积极应对和妥善处理因拖欠工资而引发的群体性突发事件。

（二）广泛宣传，营造氛围

要充分利用广播、电视、网络等新闻媒体，深入开展人力资源和社会保障法律、法规的宣传活动，强化企业守法诚信的观念，增强劳动者依法维护自身合法权益的意识和能力。要向社会公布举报投诉电话，确保举报投诉渠道畅通，认真受理和查处举报投诉案件；要在辖区内招用农民工较多的企业，尤其是建筑工地，以醒目的方式设立维权告知牌或公示牌；对严重违法行为要根据相关规定，通过新闻媒体公开予以曝光，维护社会稳定，营造有利于工作开展的良好舆论氛围。

（三）加强配合，形成合力

各相关部门要从实际出发，密切配合，精心组织，建立互通情况工作制度，对易发生群体性突发事件的重点行业、重点企业实施重点监控。发现问题要及时处置，形成快速反应和处置欠薪工作合力，确保执法检查能够取得明显实效。

人社部门负责牵头组织协调农民工工资支付的专项检查工作，对拖欠、克扣农民工工资的案件及时进行调查，依法作出行政处理或处罚。

住建部门参加对建筑行业的执法检查，积极配合人社部门查处建设领域内发生的拖欠农民工工资案件。同时要按照《山西省人民政府办公厅关于预防和解决拖欠农民工工资问题的通知》和《县人民政府办公室关于印发县工资保证金管理暂行办法的通知》（县政办发〔2009〕50号）有关规定，认真履行职责，督促施工单位落实工资保证金，并对建设领域未按时兑付工程款造成的拖欠工资问题，及时进行处理。

公安部门负责调查处理涉嫌《中华人民共和国刑法修正案（八）》规定的拒不支付劳动报酬罪的行为，协助处理拖欠农民工工资引发的。

交通运输部门对公路建设项目进行重点监管，配合人社部门查处交通建设领域的拖欠农民工工资案件。

中小企业管理部门对砖瓦行业进行重点监管，并配合人社部门查处砖瓦企业拖欠职工工资案件。

水利部门对水利工程施工行业进行重点监管，积极配合人社部门查处水利工程建设领域拖欠农民工工资案件。

安监部门对煤矿、危险化学品、非煤矿山行业进行重点监管，对煤矿企业拖欠职工工资案件及时进行处理。

国资部门负责协助人社等有关部门处理国有企业及国有控股企业发生的拖欠农民工工资案件。

工商部门依照《无照经营查处取缔办法》和《山西省人民政府关于完善查处取缔无照无照经营行为长效工作机制的意见》（晋政发〔2007〕21号）相关规定，依法取缔检查发现的无照经营行为。

工会组织开展贯彻实施人力资源和社会保障法律、法规情况的监督活动，对用人单位拒绝改正违法行为的，及时提请有关部门进行处理。

要积极争取发改、财政、监察、司法、人行、银监、供电等相关部门的支持配合，齐抓共管，形成合力，共同做好解决拖欠农民工工资工作。

（四）认真排查，严格执法

各相关部门要根据检查的行业企业类型，组成联合执法检查组，对用人单位进行全面排查。充分利用“两网化”监察信息资源优势，实时掌握本辖区企业的用工情况，对恶意拖欠农民工工资的企业，依法严肃查处。对存在拖欠、克扣工资问题的企业，人力资源和社会保障行政部门要按照《劳动保障监察条例》的有关规定，责令其限期改正；拒不改正的，依法处以罚款。对符合《中华人民共和国刑法修正案（八）》规定，拒不支付劳动报酬罪情况的拖欠农民工工资案件，应依法及时向公安机关移交。对无故拖欠和克扣农民工工资数额大、时间长、性质恶劣的企业，在依法进行处理的同时，还要按照《劳动保障监察条例》的相关规定向社会公布。要按照《国务院关于解决农民工问题的若干意见》和《山西省人民政府办公厅关于预防和解决拖欠农民工工资问题的通知》精神，综合运用市场、行政和法律手段，采取有效措施，进一步加大对拖欠农民工工资用人单位的处罚力度，对恶意拖欠、情节严重的，提请县政府依法责令其停业整顿、降低或取消资质，直至吊销营业执照。对违反最低工资规定支付工资、延长劳动者工作时间不依法支付加班工资的企业，也要及时进行查处。对拖欠农民工工资案件要“快查、快立、快处”，对有争议的案件，能够立案受理的，要及时立案、及时审理、及时裁决，对追索劳动报酬等案件可采取部分裁决，先予执行的方式进行处理，切实维护劳动者的合法权益。

（五）重视研究，建立长效机制

篇4

工薪阶层是指以获得工作单位相对固定的劳动酬为主要收入来源的经济群体。他们有着比较相似的经济特点,主要表现在:收入来源相对单一。对工薪阶层来说,收入主要有两个来源——工作收入和理财收入。由于目前大部分工薪阶层的理财观念比较传统,加之我国整体理财的条件不够成熟,理财收入相当有限。相比而言,工作收入在工薪阶层的经济来源中仍占有较大的比重,也是他们理财的重要基础,更是工薪阶层在进行证券投资时所要考虑的现实条件。投资理念相对趋同。目前的工薪阶层大多对社会发展的未来趋势有诸多近忧远虑。他们认为自己的工作前景、子女未来教育、父母养老送终、健康身体的保障等方面都存在比较多的不确定因素,这样的生活状况决定了他们对资金的变现能力、货币的流动性等方面有较多要求,投资的基本目标比较一致。消费方式相对多元化。根据马斯洛的需求层次论,工薪阶层在基本生存需要上有所满足的前提下,开始更多地关注能实现提升生活质量、改善消费品位的相关项目。他们不仅对旅游、健身、美容、娱乐等方面有普遍追求,而且对教育、房产、汽车、人际关系的维系有较大的差异性支出,所以在能使有限的经济收入用于实现更大的效用水平方面的证券投资策略组合方面也会有不同的要求。家庭整体承受风险能力相对有限。在现行的社会保障机制作用下,考虑到工薪阶层受工作年限与经济条件的制约,工薪阶层在各方面的风险系数依旧比较大。但结合我国目前证券投资市场的发展状况来分析,可知工薪阶层在进行证券投资时很难保证有确定的高收益,所以他们在真正面临风险时往往会显得手足无措,应对不暇。从这种角度上来看,在工薪阶层的证券投资策略分析中还要加入更多的社会与制度的影响因素作为变量分析。适宜进行证券投资的工薪阶层行业相对集中。虽然工薪阶层本身是一个覆盖面相当广泛的概念,但由于收入水平的差距较大,并不是所有的工薪阶层都可以进行证券投资。根据我国历年的行业收入水平排名情况来看,金融业、电信业、汽车业、石油业等行业的从业人员有较高的收入,可以考虑进行适度的证券投资。同时,公务员、教师、医生、外企职员、企业中高级治理人员等职业都可以考虑参与证券投资活动。本文中将主要以工薪阶层的这些有证券投资愿望与能力的人员为分析对象。

二、证券投资策略的基本产品分析

证券投资是指投资者将资金投放于有价证券上以获取一定收益的行为。证券投资的主要形式为股票投资、债券投资、基金投资等等。证券投资策略即指投资者在进行证券投资前应当把握的行动方针和谋略,在对总体策略定位的基础上,还可以具体确定市场策略、行业策略、公司策略、期限策略、组合策略等。其具体的表现形式往往是按不同的比例对多种不同风险与收益状况的证券投资工具进行有机组合。可见对各种证券投资的产品进行简单的分析与比较是制定合适的证券投资策略的必然要求。

从概念上看,广义的证券包括商品证券、货币证券以及资本证券。狭义的证券仅指资本证券,它们是代表对一定资本所有权和收益权的投资凭证。在本文中涉及的证券投资工具主要根据后者界定。股票是典型的风险投资工具,其最主要的特点是高风险高回。在我国目前股票市场还不够成熟与规范的情况下,选择股票为主要证券投资工具的投资者需要以足够的时间与专业知识为保证,还要有较充裕的资金和较强的心理承受力。考虑到目前我国股票市场整体行情有复苏迹象,并且股票的可选空间较大,投资机会较多,在证券投资策略中可以适当调整绩优股的比重以满足不同风险偏好的投资者。债券品种比较丰富,一般都有收益与风险适中的特点。其中比较常见的有国债、企业债券与地方债券及某些根据非凡需要发行的债券。相对而言,工薪阶层比较了解与愿意购买的主要债券产品是国债和有一定收益保证的企业债券。尤其是前者,因为其相对存款而言具有免税与收益较高的优势,相对股票而言又具有较好信用保证与较强社会信誉等特点,往往是深受工薪阶层欢迎的证券投资品种,也有“金边债券”之称。基金是近几年发展起来的投资产品。根据不同标准可以进行多种分类,其中股票型基金收益率比较高,一般在8%左右,适合1年期以上的投资;债券基金一般年收益率分别在2%和2.4%左右,收益稳定,本金较安全,可以确定比较自由的投资期,但考虑到其相应费用与持有期时间有关,在没有找到更好的替代品前,可以适当延长投资时间;货币基金是短期低风险理财产品,收益率波动幅度不大,是银行储蓄的良好“替代品”,适合短期投资,也可以作为一种过渡型投资品种。

三、工薪阶层的证券投资策略分析

工薪阶层在激烈的投资过程中都希望避免或分散较大的投资风险,并达到较高的预期收益,所以正确选择和运用适宜自身情况的证券投资策略具有很重要的意义。在设计工薪阶层的证券投资策略时,要顾及诸多因素,比如工薪者的收入水平、消费情况、投资理念、生活区域、职业特点、行业前景、年龄阶段、家庭构成、性格类型等等,不一而足。下文主要从工薪阶层的不同生命周期、家庭阶段、风险偏好、收入水平几方面简单地制定其对应的证券投资策略。

以不同生命周期分类分析

美国经济学家弗朗科.莫迪利安尼在生命周期消费理论中,强调人们会在人生相当长的时间范围内计划生活的消费支出,并达到在整个生命周期内的消费情况最优配置。由于人们的收入在满足消费之余主要可以用于储蓄与投资,所以该理论在为工薪阶层制定证券投资策略时有较强的借鉴意义。生命周期消费理论提出年轻人家庭收入较少,消费支出水平普遍高于经济收入水平,在此阶段多以负债消费为主,即便有一定剩余资金,也主要用于未来投资资本的原始积累,可以不要过多地考虑证券投资策略。当然,为了鼓励年轻人进行必要的资金贮备,可以建议他们采取定期定额方式购买货币型基金,或采取相对保守的投资策略,相信一定时期的累积可以为下一个生命周期的证券投资提供比较充足的资金和更为丰富的投资经验。随着人们进入中年阶段,收入水平日益增长,收入会多于消费,经济能力和生活方式上都趋于稳定。保证提供子女教育的经费和赡养父母的资金是现阶段工薪阶层主要需考虑的问题,着手预备投资保值与增值计划成为必然的投资选择。此阶段的工薪者可以考虑每月将剩余收入的20%投向较有风险的投资或股票,40%购买各项平衡型基金或其他较为稳定型基金,20%购买新型证券投资产品或选择其他理财或投资工具,10%作为保险资金,另10%作为紧急备用金或储蓄费用。由于他们有较强的风险承受能力,应该以进取型投资风格为主,力求投资品种多样化,投资思路开阔化。等到工薪者进入老年阶段,他们收入水平相对消费需要又会略显不足,但由于有中年阶段的投资与理财的补充收入,仍有制定证券投资策略的必要。鉴于老年工薪者几乎没有提高经济收入的发展空间,风险承受能力也越来越低,生活需求相对简单,对养老资金的安全性、保值增值性考虑较多,所以证券投资策略应该

以投资收益稳妥、有底线保证为首选目标,尽量少选择风险性、激进性投资工具,以避免养老费用的损失。一般每月可以将多余收入的30%投向平衡型基金,40%购买国债,20%购买货币型基金,10%进行储蓄。这种组合既能对老年工薪者的资金有一定收益保障,缓解通货膨胀或其他经济因素可能造成的消极影响,也能有效降低风险程度,有利于老年工薪者的身心健康,减轻他们的心理与经济压力。总体而言,不论身处生命周期的哪个阶段,都要有居安思危,未雨绸缪的意识,不要低估长期投资的升值能力,要尽早形成证券投资的意识并选择自己比较熟悉与感爱好的产品。

以不同家庭阶段分类分析

根据家庭所处的阶段,一般可以划分为单身打拼期、家庭形成期、家庭建设期、家庭成熟期、家庭细分期等类型。为了简单起见,也有理财专家将其划分为青年家庭、中年家庭和老年家庭。但因为在本文中已经有对处于不同生命周期的工薪阶层的证券投资策略分析,在此还是主要侧重于前一种分类标准下的具体分析。

1、单身打拼期的工薪阶层,往往因为对于创建事业与组建家庭的考虑比较多,主要资金大多形成对自身和工作或感情的投资,所以在证券投资方面的考虑还处于“心有余而力不足”的阶段。当然,假如有其他外来资本,又有较多时间与精力学习证券投资方面的新知识,也不排除“借鸡生蛋”的获益。鉴于这种情况尚不是主流趋势,在本文中不必过多涉及。

2、家庭形成期的工薪阶层可以合二人之力共同参与证券投资,在资金方面相比单身打拼期的工薪阶层有所增加,投资观念也逐渐形成,对于培育下一代、开展家庭建设、完善家庭设备等方面的考虑还有较大的弹性,所以可以设定比较灵活、主动的证券投资策略,在风险较高、收益也较大的证券投资品种要多加关注,适当增加其在证券投资中的比重以实现增值型投资目标,同时也要增加适当低风险或无风险的投资品种达到保证基本收入的目标。在对日常生活水平不会造成较大影响的前提下,可以用家庭成员中一方的资金大胆尝试多种证券投资手段,并放松心态,强化投资的积极与进步意识。

篇5

一、文献综述

由于我国民营企业起步较晚，多数为家族式企业，缺乏现代企业制度的根植，薪酬问题一直是困扰民营企业的问题。比如薪酬管理缺乏薪酬战略规划，很多民营企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发设计薪酬管理战略，往往企业花费不少薪酬成本却没有实现企业战略目标。企业不同类型员工的薪酬组合比例失调，容易导致员工基本薪酬比例过高，可变薪酬过低，使员工缺乏薪酬激励作用。

[2]民营企业薪酬缺乏外部竞争性，不仅难以吸引外部优秀人才，而且促使企业关键人才流失率不断提高。李亚慧和马晓波( 2010)通过民营企业员工的薪酬调查分析发现，50%以上的员工认为公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26.1%的员工认为员工辞职与薪酬有直接关系，41.3%的员工认为员工辞职与薪酬有一定的关系。民营企业薪酬内部一致性较差，50%以上的员工对自己的薪酬水平不满意，56.2%的员工认为自己的薪酬水平低于其他部门相似资历的员工。民营企业薪酬设计缺乏激励作用，34%的员工认为薪酬与岗位的重要性不相称，52%以上的员工认为薪酬水平没有体现个人的价值，63%以上的员工认为薪酬对于员工的激励程度不够强。

[3]多数民营企业缺乏对职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的合理化、规范化和科学化的建立，导致企业员工的价值与贡献不能用薪酬体现出来。

[4]针对民营企业现存问题，许多学者从企业薪酬管理整体角度提出了相应对策。比如建立科学的薪酬结构、建立员工参与薪酬制度[5]、提高企业家的自身素质与树立现代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立现代企业制度[6]，建立科学高效的企业高层管理人员的薪酬制度[7][8]。民营企业薪酬策略实质是优化企业内部资源，制定具有竞争力的薪酬水平政策、设计合理的薪酬结构以及薪酬组合，提高薪酬的外部竞争性与内部公平性，增强员工的工作满意度和归属感，从而提升他们的工作积极性和工作绩效。[9]

二、企业人力资本分类与薪酬概念界定

( 一) 企业人力资本分类

本文按照人力资本的能力和企业角色分类，现将人力资本类型划分为四种: 一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。

[10]一般型人力资本是指具有初级的学习能力、计算能力、分析能力和适应能力等最基本与最简单的生产能力的人力资本，其能力水平只能达到社会生产与服务的基础水平，主要从事以体力劳动为主的工作，对应的角色为普通生产人员和服务人员等。技能型人力资本能够从事特殊技术要求的工作，是技术创新的主要承担者。在现有资源约束条件下，其能够通过技能或科学技术完成新产品的开发与研制，特殊产品的加工、生产和服务，其能力水平远远超出一般型人力资本，对应的角色为技术人员和工程师等。管理型人力资本掌握管理知识和组织管理与协调能力，是现代管理实施与创新的人才。在既定资源约束条件下，其能够实现现有的各种资源优化配置，为企业带来更大附加值的经济效益，对应的角色为各级各类的管理人员。企业家型人力资本是指具有资源配置能力、决策能力、预见能力的人力资本，是企业的灵魂和经济发展的动力源，典型代表为企业家。

( 二) 薪酬概念界定

每一个人对薪酬( compensation) 的理解是不同的，这种差异性主要源于个人观察问题的角度不同，因此我们可以从社会、企业、个人三个层面的视角对薪酬进行理解。对于社会而言，薪酬是全体员工的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平; 对于企业而言，薪酬意味着成本，以最低的成本获取最大的利润是判断企业薪酬体系设计好坏的主要指标; 对于员工来讲，薪酬是他们出卖劳动的所得，是交换的结果。[11]刘昕( 2011) 将薪酬概念的界定划分为三类: ( 1) 宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬( 员工认为在工作中获得所有各种他认为有价值的东西) 。( 2) 中等口径的界定，即员工从雇主那里获得的经济收入以及有形服务和福利。( 3) 窄口径的界定，即薪酬仅包括货币性的薪酬，不包括福利。根据上述薪酬概念的分析，本文将薪酬界定为员工在工作中获得的各种形式的经济收入、有形服务与福利，即: 基本薪酬、可变薪酬和福利三部分。

三、民营企业人力资本薪酬策略设计原则

伴随企业薪酬管理的不断发展，战略性薪酬管理已成为企业薪酬管理的主流。战略性薪酬管理的突出特点是将企业薪酬纳入企业外部竞争的层面上，再结合企业薪酬内部公平性为实现企业战略目标而设计的薪酬管理。于是，需根据战略性薪酬管理的理念，制定民营企业人力资本薪酬策略设计原则。

( 一) 薪酬水平政策制定充分体现企业外部竞争性

薪酬水平不仅是指企业之间的薪酬关系，而且企业相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，更强调相同行业或相同职业的员工进行薪酬比较，甚至是跨地区进行比较。薪酬水平政策通常有三种类型:

领袖型政策、市场追随型政策、拖后型政策。这三种类型政策的共同特点是都以市场薪酬平均水平作为参照对象进行设计本企业人力资本的薪酬水平，它们的不同之处仅在于本企业人力资本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市场薪酬平均水平，这主要是由于受到本企业内部经济实力的限制而决定的。比如，领袖型政策是指企业支付高于竞争对手的薪酬水平，目的是吸引、激励和留住员工，并将员工的不满降至最低限度。其薪酬设计方法是在每年年底调薪时，先对下年的市场薪酬平均水平变动趋势进行预测( 通常假设每年市场薪酬平均水平是上升的) ，然后确定下年年底时的市场薪酬平均水平，再以此作为本企业下年度全年的薪酬水平[12]，从而确保本企业的薪酬水平在下年全年中都高于市场薪酬平均水平 ( 如图 2 所示) 。而市场追随型政策和拖后型政策都是考虑到本企业的经济实力情况，分别对下年制定不同的薪酬水平( 如图 3和图 4 所示) 。此外，还有一种重要的权变型政策，这种政策是指企业根据不同类型人力资本分别采用上述三种不同的薪酬水平政策进行制定，比如对企业的核心人才会制定领袖型政策，一般员工采用市场追随型政策，从而使企业保持薪酬的静态适应性和动态柔性，为企业最大限度地节约薪酬成本。

( 二) 薪酬结构设计着重体现企业内部公平性

本文中的薪酬结构是指同一薪酬等级内部的薪酬变动范围( 又称薪酬区间) 。薪酬区间大小受到职位价值、职位层级及企业文化等因素影响。职位价值越大、职位层级越高、企业鼓励或接受收入差距的扩大，就会使薪酬区间越大。相反，职位价值越小、职位层级越低、企业反对收入差距的扩大，就会使薪酬区间越小。薪酬区间变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率，它是衡量薪酬区间大小的一个常用指标。针对传统的薪酬区间的变动比率为 40%～50%和薪酬等级数量多的特点，一种改进或替代的宽带型薪酬结构已悄然流行。这种宽带型薪酬结构是对多个薪酬等级以及较窄薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬区间，一个典型的宽带型薪酬结构可能只有四个薪酬，薪酬区间变动比率为 200% ～300%。[12]因此，针对企业不同类型人力资本的职位价值由低到高的特点，薪酬区间可以设计成为由窄变宽。一方面强调人力资本在企业中创造的贡献与薪酬成正比，体现薪酬内部公平性。另一方面，有利于将不同类型人力资本的薪酬与外部市场薪酬进行权衡，从而保证企业薪酬的外部竞争性。

( 三) 薪酬组合内在设计突显人力资本的绩效激励

薪酬组合是指由基本薪酬、可变薪酬( 包括短期和长期奖励) 、福利等部分组成，并且在这一组成中体现出这些薪酬的不同组成部分占总薪酬的比重分别是多少。在薪酬组合中，基本薪酬和福利对员工更多地起到保障功能，可变薪酬是根据员工的绩效进行奖励，对员工起到激励作用。如果在总薪酬既定的情况下，基本薪酬和福利在薪酬组合中的比重越大，可变薪酬在薪酬组合的比重将会越小，这就意味着员工的保障性收入会越高，员工的绩效激励会越低[13]。因此，在薪酬组合中要适当提高可变薪酬的比重才会使员工受到更大的绩效激励作用。可变薪酬中短期激励使员工关注短期绩效，可能使员工产生短期行为，企业中普通员工往往更愿意接受短期奖励计划。而长期激励与企业的长期目标相结合，使员工将企业当做自己的事业来经营，企业高层管理者通常愿意接受长期奖励计划。

处在企业内部职位结构不同层级的员工的薪酬组合内在设计是不同的。比如美林公司对组织内部不同层级的员工支付的基本薪酬、现金激励( 指短期激励) 和股票计划( 指长期激励) 的组合，它体现初级职位到高级职位，基本薪酬占总薪酬的比重逐渐减小，可变薪酬占总薪酬的比重逐渐增大，并且长期奖励为高级管理者的主要激励方式。

四、民营企业人力资本薪酬策略的运用方法分析

不同类型人力资本在企业中的贡献是不同的，其劳动所得的价值回报有明显差别，因而如何让员工感受到薪酬的外部竞争性、内部公平性和绩效激励作用，重点在于制定合理的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组合的薪酬策略。

( 一) 一般型人力资本的薪酬策略

一般型人力资本掌握一般知识和简单的、基本的生产技能，在劳动力市场相对较为容易找到替代者。因此，其薪酬的外部竞争性考虑得相对较少，薪酬水平应该以当地劳动力市场薪酬平均水平作为参照依据，实施市场追随型政策或拖后型政策，确保企业在劳动力市场能够找到替代者。薪酬结构的制定着重体现薪酬的内部一致性，薪酬内部差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应[15]，故薪酬区间变动比率要相对较小。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会较大，有利于员工的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬和福利占薪酬总额的比重较大，可变薪酬的比重较小，这样会使一般型人力资本具有较为稳定的收入保障。

( 二) 技能型人力资本的薪酬策略

技能型人力资本具有专门的知识和能力，他们具有较强的工作自主性和独立性，其工作特点是工作过程很难监控和工作绩效难于考核。技能型人力资本是企业竞争的主要对象，其流动范围一般是行业间和国内市场。因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，以吸引与留住技能型人力资本。薪酬结构的制定要同等重视薪酬的外部竞争性和内部一致性，以提高他们的工作满意度。薪酬区间变动比率要相对较大，如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会很大，有利于技能型人力资本技能的增长和能力的提高。薪酬组合根据企业实际情况采取不同的薪酬模式: 单一化高薪模式、较高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股权激励模式。但目前，通常他们的激励报酬金额相对较小，平均不到薪酬总额的5%[14]。这种做法明显不适应科技快速发展的时代，应该逐渐加大可变薪酬的比重，对技能型人力资本的激励逐渐增强。他们对福利要求更倾向于参加学术研讨会进行学术交流、学历教育继续深造和技术培训等，福利水平要不低于市场竞争对手的福利水平。

( 三) 管理型人力资本的薪酬策略

管理型人力资本工作特征一般会表现为短暂性、变动性和不连续性，通常，每天他们要处理很多事情，有时甚至上百件事情，在这些事情中要区别轻重缓急，每一件事情上的时间都是有限的，处理好这些事情正是他们的管理能力的体现。管理型人力资本受到的激励水平的高低会直接影响组织的经营绩效，因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，提高薪酬的外部竞争性。薪酬结构的制定也要同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，故薪酬区间变动比率也相对较大。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会更大，有利于管理型人力资本的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬占薪酬总额的比重相比一般型人力资本有所变小，福利和可变薪酬占薪酬总额的比重相对增大，激励其工作绩效与管理创新。

( 四) 企业家型人力资本的薪酬策略

企业家型人力资本是组织的决策层，肩负着组织成长与发展的重任，其工作特点是系统性、动态性、权威性、超前性、战略性及综合性[16]。其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内外薪酬平均水平作为参照依据，更倾向于采取领袖型政策。薪酬结构的制定要重点考虑薪酬的外部竞争性，对薪酬的内部一致性要求相对较弱，故薪酬区间变动比率要相对较大。薪酬组合中基本薪酬占薪酬总额的比重相对很小，福利比重较大，福利水平应具有高度竞争力，可变薪酬比重很大，其中，长期奖励在总报酬中的比重越来越大，这种变化趋势意味着企业把那些有关确保自身生存和发展的决策提升到了越来越重要的地位。[17]

五、结论

薪酬水平侧重反映企业人力资本薪酬的外部竞争性，对于在劳动力市场上稀缺的且企业希望长期保留的关键职位上的企业家型、技能型和管理型人力资本需要采取领袖型政策或市场追随型政策。

而对于劳动力市场富余、流动性比较大的低职位的一般型人力资本，采取市场追随型政策甚至拖后型政策。薪酬结构的设计着重体现企业内部一致性的同时，还要兼顾与外部竞争性之间的平衡，对不同类型人力资本薪酬的内部一致性和外部竞争性要考虑不同的侧重点。对一般型人力资本更注重薪酬的内部一致性，对技能型和管理型人力资本同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，对企业家型人力资本更强调薪酬的外部竞争性。通过对民营企业不同类型人力资本采取不同的薪酬策略运用，一方面能够有效控制薪酬成本的合理支出，激励、吸引与留住企业所需的人力资本，提升企业人力资本的薪酬竞争力。另一方面，传递企业的薪酬价值观和企业文化理念，从而促进企业战略目标的实现。

[参考文献]

篇6

一高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案

1.高校的工资薪金及年终奖发放状况

K大学的工薪每月分两部分计发，即财政拨款部分与学校自筹部分，每月25日前发放财政统发的部分，25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员，即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放，在课程结束后发放，发放的奖励性绩效有可能是1个月的，也可能是多个月的，因此，就是累计数，不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异，承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高，而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况，管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。

K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额，学校全部人员的标准相同，发放金额在1万元以下。

2.高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况

K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税，年终奖按税法规定的方法计算年终奖

个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况，K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下：

例1，学校某学院凌老师1～12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为：应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用（3500元）。全年一次性奖金于11月发放，发放金额8000元，11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元，因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。

表1 凌老师的个人所得税计算交缴明细表

二针对高校工薪及年终奖发放的筹划

在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现，由于发放时间、金额等的不同，会出现不同的个人所得税计算结果，个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法，针对K大学实际状况，可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金（三险一金）后的收入。

1.均衡发放年度内各月收入

我国现行采用的是七级累进制税率，当月职工收入越高，就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此，在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同，发放的奖励性绩效波动大，出现有的月份高、有的月份低的情况，高的月份所适用的个人所得税税率高，低的月份应纳税所得未达到交税的额度，如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此，保持员工月薪酬收入的大致均衡，可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。

例2，例1中凌老师2013年总收入不变的情况下，工资薪金收入均衡到12个月发放，其2013年承担的个人所得税如表2所示：

从例1与例2的表中对比可看出，由于均衡了工薪的发放，降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。

2.确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重

第一，测算确定过程中的注意事项。

月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放，还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低，即选择承担税收较低的发放方式。

每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时，最低一级的税率3%无速算扣除数，其余六级税率均有速算扣除数，在月发放额与年终奖发放额分配时，应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率，使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的，仅能扣除1次，因此，如筹划需发年终奖，则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额，这样有利于降低纳税数额。

第二，测算过程。

第一步，分析收入发放情况。2013年，K大学教职工收入（扣除社保及公积金）在0元到16万元的范围内，包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%，年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额，适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看，合理性就有所欠缺，根据税法的相关规定，税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元，18000元/12=1500元，适用3%税率，在该年度总收入不变的情况下，如果增加年终奖的发放额度，部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次，从而降低承担的个人所得税。所以，K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案，降低教职工负担。

第二步，具体测算，确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用（3500元）。根据计算公式，对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表，可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上，根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层，分层情况详见表3。

根据全年一次性奖金的计算公式，发放不同金额的年终奖，将会适用不同的税率，全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。

根据个人所得税的相关规定，工资薪金与年终奖收入分开计算税金，因此，年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数，来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低，测算分收入阶段进行。

第一阶段，年收入在42000元以下的测算。

当职工年收入在42000元以下时，收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放，不再分配至年终奖发放，按这样的方式分配，职工的个人所得税为0。收入在42000元以下，仍然分配部分额度至年终奖发放，例如按K大学8000元/人的标准发放，年终奖将按3%税率计算所得税，产生个人所得税。

例3，某教师年2013年年收入为41000元，全部的收入按工资薪金每月平均发放，其每月收入数尚低于费用扣除数3500元，应纳税所得为0，应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放，每月发入数额为2750元，8000元按年终奖发放，其工资薪金个人所得税为0，年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元，计算年终奖的税率为3%，年终奖应纳税额217.5元（7250×3%）。

因此，当职工年收入小于等于42000元时，年收入全部分配至工资薪金按月平均发放，此时承担的个税较低，收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。

第二阶段，年收入为42001元至78000元测算。

教职工收入在42001元与78000元之间时，可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案；二是不发放年终奖，将全部收入作为工资薪金发放，或年终奖数额较低，年终奖使用的税率为3%，导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案；三是年终奖发放超过18000元，税率为3%时的数额，此时，年终奖适用税率为10%，工薪适用税率为3%。

例4，某教师2013年年收入为78000元，如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案，年终奖发放数额应为18000元，工资薪金的发放数额为60000元，此时2013年工资薪金个人所得税为540元，年终奖个人所得税为540元，合计1080元。

按年终奖使用税率3%，工资薪金使用税率10%，分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖，70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元，70000元工资薪金个人所得税为1540元，合计个人所得税为1780元。

按年终奖适用税率10%，工薪适用于税率3%，分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元，58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元，工资薪金个人所得税为480元，合计个人所得税为2480元。

所以，在年收入为42001元至78000元时，应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%，此时，承担的个人所得税最低。

第三阶段，年收入为78001元至114000元测算。

教职工年收入在78001元至114000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案；三是年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。

例5，某教师2013年收入为109000元，按年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案，发放年终奖18000元，91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元，工资薪金的个人所得税为3640元，2013年合计承担个人所得税为4180元。

年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案，年终奖发放40000元，69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元，工资薪金个人所得税为1440元，2013年个人所得税合计为5440元。

年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元，99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元，工资薪金个人所得税为4740元，2013年个人所得税合计为5040元。

所以，教职工年收入在78001元至114000元时，在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时，尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数，即适用3%税率的年终奖发放数为18000元，此时，工资薪金发入数额适用税率为10%，此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。

第四阶段，年收入为114001元至168000元测算。

教职工年收入在114001元至168000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案；三是年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案。

例6，某教师2013年收入为165000元，年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案，发放18000元年终奖，147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元，工资薪金个人所得税为14340元，2013年合计个人所得税为14880元。

年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案，发放57000元年终奖，108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元，工资薪金个人所得税为6540元，2013年合计个人所得税为17940元。

年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案，发放51000元年终奖，114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元，工资薪金个人所得税为7740元，2013年合计个人所得税为12840元。

因此，教职工年收入在114001元至168000元之间时，年终奖收入适用的个人所得税税率为10%，工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时，所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。

根据以上的测算，可以将收入分段处理，不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案，从而达到降低职工承担的个人所得税，各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案，按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围，在不超过年收入总数的情况下，按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。

第三，分配方案具体运用。

篇7

最近的研究表明，萨班斯法案设置了更为保守的报告披露制度，企业管理也更为谨慎[3]。一些研究者认为法案颁布后的效果是有益的，另一些研究者则认为法案增加了企业的成本。然而，以往的结果并不是结论性的，上述变化可能是由萨班斯法案直接影响引起的，也可能是社会和经济动态的结果。本文检验了1998-2006年标普500公司的管理层薪酬和投资数据(表1)，上市公司首席执行官薪酬结构（固定薪酬包括工资，激励薪酬包括绩效奖金，股票期权等）和投资决策（研发经费，流动资本支出等）在萨班斯法案颁布后发生了改变，但这些改变也可能是萨班斯法案之外的因素引起的。

在后萨班斯法案时期，激励薪酬与总薪酬的比例显著降低了，也就是上市公司降低了激励薪酬的水平。这与以往的研究结果一致，上市公司在迫于外界压力而提高监管水平时，会降低激励薪酬。萨班斯法案颁布后，CEO个人要为财务造假承担更高的成本，这也可能导致他们的风险厌恶行为以及要求改变薪酬结构。此外，本文的统计数据显示，在萨班斯法案颁布后，上市公司的研发经费略有上调，资本投入则显著减少了。CEO要为隐瞒公司信息承担成本，并且该种行为有可能导致个人声誉的恶化，遭到公司开除并影响以后的职业生涯。

萨班斯法案对上市公司投资的影响是多方面的。首先，在萨班斯法案颁布后，包括工资、奖金和股票期权在内的管理层薪酬都降低了，为得到薪酬结构的变化，本文检测了激励薪酬与总薪酬的比例，结果表明，激励薪酬与总薪酬的比例显著降低了。一种可能的解释是，萨班斯法案对企业高层管理者赋予了更多的责任，所以董事会需要改变薪酬结构，以更多的保护高层管理者。第二，管理层降低了对风险项目的投资。投资能够促进商业增长，增加公司积累，因而，萨班斯法案减慢了公司的增长速度。公司规模和增长周期也是风险投资的影响因素。公司规模越大，用于研发经费的投资越多。高增长公司的资本支出往往占总收入的比例较低。第三，高层管理者采取措施降低会计误报，薪酬计划也更严格。相比之下，大公司的管理者更多的得到激励薪酬。此外，拥有较多公司股权的管理者，即使激励薪酬较低，也能将个人利益与公司利益达成一致。公司在经营状况良好时，较多的提供激励薪酬。以上研究结果说明了金融法律调控可能引起上市公司投资行为的变化，对我国金融监管和上市公司行为调控具有借鉴意义。

参考文献：

[1]Bryan, S. H. and S. B. Lilien, 2005. Characteristics of Firms with Material Iaknesses in Intern Control: An Assessment of Section 404 of Sarbanes Oxley. Working Paper, Wake Forest University and City University of New York.

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拒不支付劳动报酬，即欠薪，是指用人企业或用工个人在劳动合同规定的发放薪酬的条件成就时，故意拖欠、克扣、甚至逃避支付职工工资的违法行为，其反映到诉讼领域的案由即为追索劳动报酬纠纷。近年来申请至全国各地法院的追索劳动报酬执行案件数量呈现不断上升趋势，久治不绝，且案件牵涉到农民工、社会困难群体等弱势主体生存利益，社会关切度高。

2013年以来，江都法院共受理追索劳动报酬执行案件112件，基本表现为拒不支付劳动报酬的形式。案件结案方式上，强制执行执结的28件，和解方式履行的23件，终结执行程序的18件，目前在手案件43件。当前追索劳动报酬执行案件的特点主要表现为：

1、欠薪案件数量多。2013年以来，共受理各类追索劳动报酬执行案件逾百件，在所有执行案件中占有一定比重。随着金融危机的后续影响，经济的下行压力，传统产业倒逼转型升级，欠薪案逐年递增，呈高发蔓延态势，成为司法顽疾。

2、欠薪主体多元化。追索劳动报酬案件涉及到企业和个人，其中企业59件、个人53件。比较集中的是扬州市江都区大运豆制品有限公司15件，扬州市辰隆燃气焦化设备有限公司、郭继荣11件，葛志春、杨明妹12件，周兴军7件，王勇7件。行业集中明显，从总体上看，中小加工企业、劳动密集型企业、租赁型企业、建筑企业以及个体户、个人作坊等依然是欠薪案件的主体。

3、欠薪缘由复杂性。有的企业因对外负债较多濒临破产而无力发放工资；有的企业因资金周转困难而暂时无法发放工资；有的企业或个人与工人存有矛盾而拒付工资；有的因产业或市场因素影响陷入经营困境而拖欠工资，甚至携款逃匿转嫁危机，从而诱发群体性讨薪纠纷。

4、案件矛盾尖锐性。讼争到法院的群体性追索劳动报酬案件，多为劳资双方多次交涉未果，矛盾冲突较为尖锐的纠纷，劳动者为了达到讨薪成功的目的，往往采取极端手段来表达自己的诉求，案件涉及的工人人数众多，数额大，欠薪追讨的申请执行人多数为没有签订劳动合同、以工资为主要生活来源的农民工，企业欠薪后转移、隐匿财产或者责任人逃匿，工人维权能力薄弱，使得整体劳资关系形势紧张。

5、案件社会危害性。就业是民生之本，拖欠劳动报酬侵犯了劳动者获得应有的劳动报酬的权利，切断了劳动者应有的生活来源，容易激化社会矛盾，诱发和极端讨薪事件，严重破坏了市场经济秩序和社会和谐稳定，无形中挑战了诚信体制和法治建设的基础，因而具有严重的社会危害性。

二、拒不支付劳动报酬案件执行的困难和问题

（一）现行立法的缺陷

根据当前的法律设置，劳动者在处理被拖欠薪金的争议中的权力救济途径有以下几种：一是与用人单位协商解决，二是由劳动争议处理机构调解，三是由劳动争议仲裁机构仲裁，四是向人民法院提讼。对于恶意欠薪的行为，中国当前出台的《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》以及其他有关劳动者薪酬的规定，无不强调劳动者有取得报酬的权利，但对劳动者工资关系的规定较为原则，不易操作执行。立法滞后，相关法律法规不够健全，造成处罚手段乏力，对恶意欠薪行为缺乏相应的惩治力度，最终导致政府出于社会稳定大局及民生考虑不得不为欠薪者买单，将欠薪的违法成本转嫁到公共财政身上。

（二）违法者欠薪成本低。

欠薪现象之所以长久得不到根治，欠薪者拒不支付劳动报酬所付出的代价与所获得的利益相比，违法成本较低，一些私人老板甚至把拒不支付劳动报酬作为谋取高额利润的惯用手段。从总体制度环境看，讨薪难是因为我国工资支付的法律制度还不够明确，约束力不足，缺乏一个刚性的、明确的工资支付制度。《劳动法》虽有明确规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但在实际操作中，违反此规定的企业老板，即使被查处也只需要支付工资和赔偿金，一般的拖欠劳动者工资行为不触及刑法，违法代价很低，难以得到制度层面的遏制。

（三）司法救助力量薄弱

现行司法制度中适用劳动争议案件的司法救助途径比较单一，主要依靠执行救助基金。执行救助基金，是在人民法院执行案件中被执行人确无履行之能力，针对申请执行人为特困人员进行救助的专用基金，主要适用于涉及民生类的执行案件。执行救助基金总量微薄，而且还要兼顾分配赡养、道路交通事故损害赔偿等各类型的涉民生案件。面对群体性欠薪事件，执行救助基金额度有限，也仅能对欠薪案件的执行起到辅助和减压作用。

（四）恶意欠薪罪入罪门槛较高

通过行政或民事手段难以解决恶意欠薪行为，有必要采用刑法加以规范调整，恶意欠薪入刑符合社会的客观需求，刑法的严厉惩罚性亦是恶意欠薪行为定罪入刑的立法初衷。日常办案过程中，恶意欠薪案件取证大多需要公安机关介入，而公安机关立案有着十分严苛的条件，“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬”、“政府有关部门责令支付”等犯罪客观要件标准把握严格，特别是“经政府有关部门责令支付仍不支付的”情形条文理解，排斥了人民法院的生效裁判。公安机关对恶意欠薪的侦查标准较高，立案积极性不足，使得不少恶意欠薪案件被排除在刑事程序之外，起不到刑法震慑典型的积极作用。

三、解决拒不支付劳动报酬执行案件的意见建议

恶意拖欠劳动者工资的行为是对劳动者合法权益的侵犯，严重破坏了诚实信用的市场原则，也是造成社会不安定因素之一。如果这种行为得不到有效的打击，那么法律的权威和社会公众对稳定生活的向往将会受到巨大影响。从江都法院受理的追索劳动报酬执行案件的分析情况来看，欠薪案件执行工作难度依然很大。为遏制恶意拖欠工资的失信行为，有效规范劳资市场秩序，从根源上解决欠薪难题，笔者特建议：

（一）加强立法完善

社会发展日新月异，尽管我国出台了一系列劳动法律来规制恶意欠薪行为，力图构建全方位的法律体系来保护被侵害的法益，但实务操作中始终对恶意欠薪缺乏相应的惩治力度。我国可以选择性借鉴其他地区和国家的成功的立法例来完善本国的立法，出台符合国情的相关司法解释、执法细则和配套措施，使刑事司法与民法、行政法相互衔接、有机补充，形成一条严密的劳动保障法律体系，有效防治欠薪行为。

（二）党委政府统筹督导

对于法院受理的追索劳动报酬执行案件，考虑到我国各地区劳资市场的实际状况，以及欠薪案件的特殊性，定期提请当地党委政府召开专题会议、联席会议，研究解决此类面广量大、涉及地区发展与稳定的案件的处理方法和特色途径,整合各职能部门资源，完善工作推进机制，建立健全工作目标责任制,确保预防和解决拖欠农民工工资问题的各项措施落实到位。对工资拖欠问题高发频发、举报投诉量大的地方、企业及重大群体案件进行挂牌督办、重点督查。

（三）加强欠薪案件源头治理

强化各级领导的法治思维，充分认识解决欠薪问题的重大意义，坚持属地管理、突出重点、分类治理、标本兼治的原则，成立欠薪案件专项整治领导小组，部门联动，综合施策，各司其职，各负其责，齐抓共管，共同做好解决企业欠薪工作，建立健全预防拖欠工资问题的长效机制。加强普法宣传，舆论引导，引导职工理性有序维权，设立案件受理绿色通道，同时完善工会职能，推进企业工资支付诚信体系建设，发现欠薪苗头及时向相关职能部门发出风险预警，对发现的拖欠工资行为依法进行处理，提高企业失信成本,引导企业依法诚信经营。进一步完善工资保障制度，适当提高工资应急保障金的征收标准，完善多元化救助机制。

（四）劳动监察部门依法行政

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《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:

1、提高教师的实践教学能力。通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。

二、《薪酬管理》课程实验教学设计的探索

构建实验体系的目的是使学生将平时的理论学习和实践相结合，把自己设计成薪酬管理方面的操作人员，能主动地去学习知识，发现问题，进而解决问题。结合本人教学，提出《薪酬管理》课程实验教学设计的几点思考:

(一)结合教学内容进行薪资测算实验

作为人力资源管理专业学生，毕业后走上工作岗位如果做薪酬管理工作，第一步应该是根据单位薪资制度进行薪资测算。根据这一需求可以在授课过程中，穿插进行薪资测算实验。可以自己设计薪资测算的表格，或者运用相关软件进行实验。

如果是自己设计薪资测算的表格，实验设计的思路应该是结合某企业的薪酬管理制度设计相应的薪资测算表格。本人在授课过程中根据xx实业股份有限公司薪酬管理制度，包括总部行政部门员工薪酬等级表和销售部门员工薪酬制度设计相应薪资测算表格。具体设计测算某员工自入公司4年来随着岗位变动的薪酬变化情况，同时设计销售部门员工随业绩变化的薪酬变化情况。

在教师本人设计薪资测算表格的同时应结合人力资源管理模拟实验软件。本校选用世格人力资源管理模拟实验软件。在薪酬管理课程开设的第六学期，可以安排进行其中的薪资测算实验项目。simhrm能够使学生处在一个真实的环境中，进行薪酬的分析、判断、操作。该项目具体测算月薪制员工工资、计件员工工资和提成员工工资。其中，上班时间参考“员工考勤卡”，工资发放办法查阅资料库中的公司相关薪资制度。

(二)结合教学模块进行设计性实验

《薪酬管理》实验教学体系是一个循序渐进的教学过程，实验教学体系设计以教学内容为主线，各模块设计相应实验教学。从而使学生了解应用背景，引导学生学以致用，学用结合，全面提高学生学习的积极性。

1、职位评价实验设计

(1)实验目的和要求

要求学生通过模拟职位评估，熟练掌握职位评估的程序、方法，认识职位评估在薪酬设计中的作用和评估中的难点及可能出现的误区，能够主持评估会议，设计评估方案。

(2)实验条件

①实验室设备:电脑，投影仪，幻灯机。

②公司背景资料，其中包括公司简介、组织结构、公司战略，同时设置21份工作描述数据。

(3)实验组织

按小组成立模拟评估委员会，每个小组有一名评估会议主持人，一名数据处理、会议记录员，其他人员可根据工作描述数据自选角色扮演。主持人和会议记录员在会议进程中没有投票权，其角色可由小组自行选定或轮流担任，其作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个职位均能得到公正的评估，但不应影响委员会成员对职位评估所作的决定。实验采用模拟方法，尽量让学生感受到逼真的评估环境。由各小组轮流在评估区观察其他小组的评估过程。

(4)实验过程及所需时间

该课程的实验可分成三个阶段，其中两个阶段需在实验室内完成。

第一阶段:实验准备及方案产生阶段

①实验小组共同制定评估计划。这项工作是一项准备工作，主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设定为30分钟。必须考虑的因素包括:

a.费用:职位评估的费用包括两方面:一是职位评估的方案设计费用。二是方案的实施和监督费用。

b.时间:在制定预先的行动方案时，应周密计划每一个步骤所需的人财物支持和各项活动的衔接，明确规定开始和结束的期限。

c.使用期限:在选择职位评估方法时，必须对对所选方案的预期使用期限做出估计。

d.方案的易接受程度:选择职位评估方法时最重要的因素，是被评估或被影响人员对该方法的接受程度。设计方案时必须考虑方案的易接受程度。

②小组共同制定针对评估人员的培训方案。时间设定为20分钟。

③应用实验室设备召开评估会议。各小组应用电脑处理数据设计评估统计过程。会议总时间为60分钟，可分解为3~4次头脑风暴会议，解决不同的评估议题。

第二阶段:报告形成阶段各小组通过讨论形成实验报告，制作演示用的幻灯片。

第三阶段:评估演示阶段

各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。

以上三个实验阶段，总计约需6~8小时。其中，第一阶段需在实验室内进行，约为两小时，第一阶段如未能及时完成，各小组利用课余时间继续进行。第二阶段无须利用实验室，安排2^}4小时让学生查阅资料，进行小组讨论，形成文字报告。第三阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

2、薪酬调查方案设计

(1)实验目的和要求

要求学生通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。

(2)形式:以小组进行，每组6-7人。

(3)时间:3-4周。

(4)设计内容:为资料获取和调查的便利，要求学生选定本校所在地的房地产业和保险业进行行业薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷。

(5)实验过程及所需时间

该课程的实验可分成三个阶段。

第一阶段:实验准备阶段。

结合薪酬调查步骤，进行资料的收集并进行企业调研。

第二阶段:各小组通过讨论形成薪酬调查方案，制作演示用的幻灯片。

第三阶段:评估演示阶段

各小组演示评估方案的产生、结果和可能存在的问题，接受其他小组的置疑，每小组演示时间为15~20分钟。该阶段在教室内进行。要求学生能够熟练使用现代办公设备，能够进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果。

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一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现;基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资;可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位;

2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案;

3. 车间一线员工(含各班组长)执行车间工时定额手册;

4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、薪酬构成

注释：

标准工资=基本工资+岗位工资

工资总额=标准工资+绩效工资

月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资

年薪酬=(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖

1. 基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发;

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。

注：

① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;

② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准;

③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。

2. 岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发;

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定;

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

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公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

二、合理调整企业内部组织机构

在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。

三、建立健全计算机管理信息系统

新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了ERP系统及办公用OA等管理信息系统，下一步也将通过HR管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。

四、建立健全薪酬相关机制

人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

(一)建立规范的任职资格评价制度．为薪酬的确定提供依据

新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。

(二)完善考核机制

在HS公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的KPI考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。

(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动

HS公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。

(四)建立晋升制度，保障新人提升

以往，HS公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。

晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。

(五)加强薪资管理

薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。

1．做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。

2．注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。

3．定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。

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