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篇1
二、我校现在还处于刚起步阶段，学校的各项制度、措施都在不断完善中，作为一名青年教师，应不畏艰辛地从自身做起，为学校的成长添砖加瓦。
葛校长曾经多次说过：“我们就是把这个学校扶上马，走一程，然后，以后的路就是你们自己的了。”这句话让我很感动，同时让我感到我们这些年轻教师的责任之大，jy的各位老师放弃了原来舒适的工作生活环境，毅然决然的到我们吕梁大山中来支教，这是我莫大的荣幸啊，他们走过了这个学校刚起步是艰难的路，背井离乡，吃了我们想象不到的苦，在此，我向各位jy的老师致敬，同时，在这几年中，我们应抓紧时间向各位前辈学习，并在实践中不断奋进，为我们以后的路作好铺垫。
篇2
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
篇3
2.开展培训工作，共30期，圆满完成了全年的培训工作任务。为了保证培训的顺利开展，我们出台了《xx年-XX年度教育培训工作规划》，明确了各岗位不同类别、不同层次人员的学习内容、要求和目标;按照民主竞争、推荐、择优的原则，在全省聘请了21名系统内部兼职师资，修订了兼职师资聘用与管理作业指导书，系统内部兼职师资发挥了重要的作用。至此，第一轮科股干部培训工作全部结束，培训面达到97%以上，克服大家忙碌厌烦的情绪，保证了每日一课的学习生命力。
3.拓展文化载体，地税文化建设如火如荼
篇4
2、除计算机教室和多媒体教室和校园网外，师资培训中心还添置了数码相机、数码摄像机、刻录机、扫描仪、打印机等设备，组成老师课件电子备课室；购买了大量的音像资料、图书资料，并充分利用电大教育网络资源，为教师的教学和课件开发提供支持。
二、加强信息技术培训，提高老师运用信息技术的能力。
师资培训中心根据老师的实际情况和师资培训中心发展的需要，准备采用以下培训方式对老师进行分层分阶段、多渠道的培训，从而有效地提高老师运用信息技术的能力。
1、分层进行信息技术培训。师资培训中心根据老师情况分普及培训、骨干老师培训和中青年教师培训三个层次进行不同形式和内容的培训。这些培训有分有合，具体如下：
（1）、普及培训。普及培训面向所有的教师，主要内容有计算机的基本操作、多媒体设备的基本运用、浏览因特网页、收发邮件及运用校园网与其他老师交流以及新课程的通识培训等。 通过培训让老师们了解信息技术能干什么，信息技术能带给他们哪些方便，信息技术会带来哪些冲击以及信息技术对教育产生的各种变革；通过培训将信息技术真正用于平时的办公、教学与交流，改变老师的教学观念，提高老师的工作效率。同时每个人都以自己的实际行动，积极营造师资培训中心的信息化氛围，促进老师信息技术的发展。
（2）、骨干老师培训。骨干老师主要是担负师资培训中心教育科研、网络建设管理和信息技术教育的教师。他们是师资培训中心信息化工程的先锋队，是实现师资培训中心教育信息化的突破口。他们不仅要负责师资培训中心信息化工程的规划建设，还要对师资培训中心的信息教育设备、校园网络进行管理、维护及维修，还要对师资培训中心的其他学科教师进行培训。对他们的培训主要采取由师资培训中心出资，送出去参加省市进行的相关专业的培训，系统学习现代教育理论，了解信息技术对教育本身产生的从目的、内容、形式、方法到组织上将发生的根本性变革，把握信息教育技术发展的方向，掌握校园网络建设管理和日常维护的基本方法。
（3）、中青年教师培训。中青年教师是师资培训中心信息化工程的主力军，是实现师资培训中心教育信息化的关键。师资培训中心教学的研究、课程资源的开发、校园网信息的更新等都需要他们的努力。因此对他们的培训，首先由师资培训中心出资培训考核，其次由校骨干老师负责对他们进行校园网信息的更新等的培训；再请专家来中心作信息技术、现代教育理论的讲座；组织他们参加市、县有关的新课程培训和现代教育技术培训等。经过培训，这些老师都能熟练地使用多媒体，自己制作课件，自己查找资料，相关的教师能及时更新校园网的信息。
2、分阶段培训。师资培训中心根据信息化工程的进度和实际应用的需要，逐步分阶段进行培训。这些阶段并不泾渭分明，有时是交替进行，有时是同时进行。
（1）、初级准备阶段。这一阶段主要是对骨干老师进行培训。由于师资培训中心的设备建设是逐步进行，校园网的建设也是逐步完成。一切都还处在试运行阶段。首先让骨干老师熟悉、掌握相关技术至关重要。这些老师常常是边学习、边建设、边维护，在实践中逐步摸索、成长。转贴于 （2）、普及应用阶段。当师资培训中心的第一批信息技术设备建成，普及应用的培训就相应地开始。这一阶段以应用为主，面向全体教师普及培训，让每一个老师都能使用多媒体，都能上网找资料。同时加强对中青年教师的培养，选择他们中的优秀分子参与师资培训中心信息工程的管理建设和教育科研，在实践中丰富他们的知识，增长他们的才干。
（3）、总结提高阶段。通过一段时间的普及应用，会发现一些问题，出现一些反复。同时由于信息技术、教育装备和教育理论的不断更新发展，又要求我们不断地进行培训、总结和反思。老师们在实践中出的一些成果也需要进行及时总结推广。因此这一阶段的培训，既有针对骨干老师和中青年教师的教育理论培训，以帮助他们更好地总结经验，推出成果；又有面向全体教师的普及培训，以更好地运用这些成果，适应新的教育方式，提高自己运用信息技术进行教育教学的能力。
3、多渠道培训。师资培训中心根据现有的师资状况、培训内容、财力情况及上级部门的有关要求，多渠道的进行信息技术培训。
（1）、校本培训。校本培训经济、实用、方便，针对性较强，可边学边用，是师资培训中心培训的主要方式。主要由师资培训中心的骨干老师负责进行的培训。在普及应用阶段，由教务处组织，每两周利用课余时间，定期进行相关知识的培训。培训方式上可采取能者为师，上课讲授的方式；也可采取发放资料或通过网络自学，完成作业的方式。
（2）、网络培训。网络培训不受时间、场地限制，内容涵盖信息技术的方方面面，且很多由知名专家讲课，有较强的自主性，除了对设备要求较高外，也比较经济。可采取老师自学的方式和要求全体教师完成上级部门布置的有关学习任务。
（3）、专业培训。专业培训主要是师资培训中心无能力进行的相对比较专业的培训。如网络管理员的培训、新课程新理念的培训以及上级部门组织的一些专业培训等。专业培训主要针对骨干老师，费用基本由师资培训中心承担。师资培训中心根据财力和计划，每年送一些老师赴外学习，提高老师们的专业水平。
三、加强信息技术运用，开展教育教学研究，促进教师的成长。
1、娱乐与教育教学结合。在计算机运用的初级阶段，鼓励教师上网、聊天，甚至进行看电影、玩游戏等娱乐活动，充分展示计算机和网络世界的魅力，吸引老师主动使用计算机。然后逐步引导，为教育教学服务。如利用Serv-U在服务器上搭建了FTP服务器，为每位教师根据其不同需要分配磁盘份额，只要在互联网中计算机的IE地址栏中键入FTP地址，输入自己的用户名和密码，即可访问分配给他自己在师资培训中心服务器中的存储空间，既可以上传或下载老师的照片等私人材料，也可以传送、存贮教学资料，满足了远程存储的需要。师资培训中心校园网设置了视频点播，把影像资料数字化，既有电影、动画片等娱乐内容，供老师点播。既满足了教师娱乐的需要，又具有一定的教育、培训功能，让老师在娱乐的同时，培养运用信息技术的兴趣，逐步掌握和提高运用信息技术进行教育教学的能力。
2、利用师资培训中心网站实行网上办公。利用校园网进行信息的和日常工作的管理，如学生学籍管理、成绩管理、教师档案管理、课程安排、设备和图书资料等管理工作。教师可以登录中心网站解师资培训中心最近的工作安排和动态信息，如一周工作安排、考试通告、重要通知等。为师资培训中心信息管理提供相互沟通渠道，实现师资培训中心内部动态信息管理，及时做到上情下达，下情上报和内部互通信息，并逐步与重庆广播电视大学教育网整合，有效地提高师资培训中心工作的效率和透明度，使管理水平更上台阶，同时促使老师不断运用计算机和网络，提高信息技术运用的能力。
3、信息技术与各学科的整合。师资培训中心要求各学科老师在任何合适的课程中使用计算机，把计算机当作一种学习和生活的基本工具，而不是只把他们与公开课、观摩课联系在一起，甚至把计算机设备当作摆设。要求在各学科学习中可以使用字处理，上网查找相关资料，可以使用网络课件、校资源库中的课件、绘图软件等一些教学软件进行教学等。并根据老师的实际情况提出不同的要求。对中老年教师，要求都能熟练运用计算机和多媒体设备，能接收、查阅校园网上的信息和上因特网查资料，能运用网络课件和校资源库中的课件进行教学。对中青年教师，要求不仅能熟练运用计算机和多媒体设备，还要能利用信息技术解决师资培训中心教学中的实际问题。要求中青年教师根据自己教学实际中的重点、难点问题，制作相应的课件，利用多媒体进行分解，在教务处和科研处的指导下，不断总结、反思，并通过校园网上的论坛、和中心的QQ群，对相关的问题进行讨论、交流，共同寻找一条适合师资培训中心的多媒体教学之路。对一些比较优秀的课件、积件充实到校资源库中去，供大家共享。目前师资培训中心资源库应做好课件、积件的收集工作。鼓励老师自己制作的优秀课件，有效地解决师资培训中心教学中的一些实际问题，提高课堂教学效率，促进教师之间的经验交流和知识分享，有利于教师的快速成长。
通过信息技术与各学科的整合，不仅培养学生获取、加工和利用信息的知识和能力，调动学生的学习积极性，也迫使老师不断运用信息技术来进行备课、上课，使老师熟练地掌握信息技术，逐步改变老师上课的方式，实现教学过程从讲解向探索问题、解决问题的转变以及教师自身角色的转变，从而促使师资培训中心教师尽快成长。
4、开展课题研究，促进教师的成长。在与各学科的整合解决教学实际问题的基础上，把有相近研究方向的个人小课题，形成合作课题或子课题群，或根据教学能力、兴趣、爱好、培训层次等建立课题组，开展课题研究。教师以自己的工作和教学为基础，在课题的选择、设计、研究和结题的一系列活动过程中，主动参与课题研究并接受相应的培训和指导，师资培训中心可聘请市教科所、市高校教育技术中心的有关专家作技术指导，进而提高教师解决实际问题的能力，提高教师教学水平和科研能力。目前我中心已承担了市级课题和多项子课题，老师撰写的多篇论文多次在国家及市县的论文评比中获奖，通过课题研究，提高教师的运用信息技术解决实际问题和科研的能力，增强教师的信心，营造科研兴教的氛围，有效促进教师全方位的成长和发展。
以上是我中心运用信息技术，开发和利用网络资源，进行师资培训，探索师资培训中心教师成长的一些举措计划。随着信息技术和现代教育理论的不断发展，教师成长条件、途径的多样性以及教师本人的需要、动机、态度等，师资培训中心教师的成长也呈现出多样性和差异性，还需要我们不断地去研究、探索。
参考文献
1、孙莉.《教师信息技术与教育培训亟待解决的主要问题》.《中国教育现代化》2004-1
2、王厥轩.马联芳.《走向信息时代的教研与科研》.《上海教育科研》.2001-7
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(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
篇6
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
教师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
职工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
教师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
职工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
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（一）个人基本情况调查。问卷对于个人基本情况的调查方面主要体现在：个人的性别、学历、职称、教龄、年龄这五个方面。
（二）教师培训情况调查。对于这部分的调查主要涵盖：教师接受过哪种层次的培训、对接受过的培训是否满意、培训对工作是否有帮助、培训师资存在的问题、培训内容存在的问题等。
（三）教师参加培训的动机调查。这一方面的调查包括：教师参加培训的目的和教师期望自己成为什么样的教师，通过对教师这两项的调查了解教师参加培训的动机。
（四）对教师培训的需求调查。这部分的调查涵盖的内容比较多，包括：培训师资、培训内容、培训方式、培训时间、培训考核方式、培训激励机制等。
二、调查中发现的问题
本文调查了以往教师培训中存在的问题，调查发现培训的内容、师资、管理、政策等方面存在不足，调查发现的问题将为以后的培训提供参考，在以后的培训中尽量的避免类似的问题出现。
以往培训未满足需求的表现：
（一）培训的内容不适应教师的需求。从问卷调查的结果来看，培训内容不符合教师需求是导致培训没有明显效果的重要原因之一，有39位教师选择了课程设置针对性不强，占总比例的34.2%，还有35位教师选择教学内容的实用性不强，占整个比例的30.7%，这两项占整个比例的一半多。选择教材、资料缺乏的教师有28位，占比例的24.6%，还有一部分的教师选择了其他。
（二）培训师资不能满足受训教师的需求。培训师资存在的问题排在最前面的是教师缺乏一线教学经验，现在很多的培训师资缺乏深入基层的经验，不了解教师真正需要的是什么，这就导致培训效果不显著，其次是培训师资的教学方法落后，占总比例的23.7%，还有21位教师选择了授课教师的水平不高，占整个比例的18.4%，只有5位教师选择教师的态度不认真，占整个比重的很少一部分4.4%。
（三）培训管理不完善难以满足教师的需求。培训管理存在的突出问题主要集中在培训经费不足、培训时间安排不合理和没有培训后的评估考核，分别占总比例的28.1%、22.8%和19.3%，这三项占了整个比重的一半多，紧随其后的有：日常管理不到位、培训条件差和后勤服务差。
（四）对教师培训的相关政策保障不到位。调查显示有46位教师选择了与教育教学工作相互冲突，占了整个比重的40.4%，有31位教师选择了经济负担重，占总比例的27.2%，这两项占了整个比重的67.6%，由此可见影响教师参加培训的原因主要在于工学矛盾和经济负担，还有20位教师选择了工作负担重，身心疲惫，只有8位教师选择了家庭负担，只占整个比重的7%
三、高校教师培训建议与策略
针对调查得出的教师培训需求状况和培训未满足的需求表现，本文提出了相应的建议。
（一）转变观念，明确目标。要使得培训更加的有效，首先从观念上进行转变，才有可能从行动上得到改变。转变观念涉及到学校和教师两个层面，学校方面，要从战略的高度分析，重视培训工作；教师方面，要使得教师们从“要我培训”转变为“我要培训”。其次，明确培训目标。对于教师而言，主要是提高其综合素养和专业化水平；对于高校而言，则是在提高教师的整体素质上，提高组织的绩效，进而提升其核心竞争力。
（二）按需培训，使得培训更有针对性和有效性。要使得培训更加有效，首先必须做好培训需求分析，对于教师的需求状况进行调查，可以通过问卷辅以访谈的形式，了解教师的需求，按其需求制定培训方案，这样可以使得培训更加的具有针对性。
（三）加大经费的投入，政策支持，完善培训管理。政府出台相应的政策首先应保障培训的时间，比如说高校要保证每个教师在一年内有多少时间的培训，根据政策的要求，学校做好相应的教学计划，合理调整教师在工作和培训上的时间，以避免工学矛盾，只有这样教师才可以全身心的投入到培训中。
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【文章编号】0450-9889（2014）02B-0019-03
随着民族地区中职教育的大发展，高效率地打造大批中职教学骨干、科研能手、优秀班主任，提升中职师资专业化可持续发展能力，成为中职教育在做大基础上转向做强的关键。但是，在大量的中职师资培训中，有效性问题成为了制约培训质量的瓶颈。
一、中职师资“有效培训”概念及其提出的背景
关于教师的“有效培训”，有研究者将其定义为：以解决问题为出发点，着眼于教师的职业发展，形成有效培训的思维和可持续发展的教育新理念，进行有效培训目标定位，把握有效培训原则、建构有效培训内容、创新有效培训模式、制定有效培训考核准则。
（一）中职师资“有效培训”概念的内涵及其表征
结合中职师资培训实际，本文将有效培训理解为：有效果、有效率、有效益。有效果指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度高；有效率指对培训产出（效果）与培训投入的比率高；有效益指对培训目标和特定受训教师的教育需求吻合度高。在实践研究中，笔者将中职师资的有效培训表征为：第一，培训目标有效，即目标具体明确、针对性强、重点突出。第二，培训内容有效。内容有效取决于培训需求的分析。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。第三，培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式必须切合中职师资培训的类型，进行恰当选择才有效。第四，培训管理有效。管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制，体现规范性和灵活性的统一，实现有效管理的目标。第五，培训评价有效，表现出评价的针对性、适切性。即培训内容是否有用，学员是否喜欢；学员经过培训学到多少知识和能力；培训后学员的工作方式是否有变化，变化多大；教学质量、业绩是否有所提高等。
（二）中职师资“有效培训”提出的背景及必然性
进入新世纪以来，我国中职教育发展迅猛，高效率地培训大批中职师资成为必然。2006年教育部、财政部联合下发《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，指出到 2010年，培训15万名中职骨干教师。此后，大规模的中职师资培训工作展开，建构了国家、省、市和校本培训四级培训体系。作为省级教师培训机构，只有切实提高培训的有效性，才能满足中职师资的需求，在激烈竞争中赢得优势。中职师资不仅专业分布广、每个专业的人数需求不一，而且还具有“双师型”特性，专业知识水平相差悬殊，这导致专业教学难度大，需要采用更有效的培训模式，有针对性地提高培训效益。从民族地区来看，中职师资培训需求与培训资源之间、教师专业化成长与培训项目开发之间、培训数量与培训效果之间的矛盾越来越突出，实施有效培训成为民族地区建设适应现代职业教育需要的中职师资队伍的必然要求。
二、中职师资有效培训系统模式探究
中职师资培训的目的是改善教师的教学和管理行为，把教师所学知识转化为实际能力。因此，以中职师资为主体，按照参与式教学的基本精神，构建既能满足中职师资主体需要，又能适应时展的有效培训模式，就成为了中职师资培训取得突破的关键。
（一）建构中职师资有效培训系统模式的理论依据
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认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
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1 当今成教师资管理面临的问题
成人教育是指有别于全日制教育的教学形式。经过几十年的发展，目前及今后大部分的成教学校基本上都以业余学习的社会学员为主。由于成人教育学习情况多变，学习方式灵活多样，因而相应的师资也相对灵活多变、包容万象。现实中，成教师资队伍的建设是一项长期而又艰巨的任务。
①成教的师资不仅涵盖普通全日制教育中的相应师资，甚至还包括各类培训、企业一线员工及各类咨询机构等一切可以为成教服务的师资。如何管理好、维护好数量庞大、经常变动的师资信息是当今成人教育工作中的一个难点。在实际的成教办学项目开展过程中，特别是培训项目的引进和启动，师资问题是项目成败的关键。有些高端的培训项目，由于相应的师资非常有限，因而常常因为短期内难以找到合适的师资而导致项目流产。
此外，由于成人教育的市场化因素，成教学校及各类培训机构间往往处于一种竞争关系，相应的师资信息无法实现有效的共享，从而导致师资信息渠道匮乏，信息沟通不畅。如何在师资信息共享上进行校际间的有效合作，提高师资利用率，盘活现有的成教师资队伍也是当今成教管理工作中的一项难点。
2 当今成教师资管理的趋势
随着网络时代的到来，网络化的成人学校在各方面日益显示出其强大的生命力。特别是基于移动互联网的成教师资管理打破了传统的师资管理局限，穿越了时空的限制，使各学校不论地域、业务范围、大小都可以高效地共享和利用师资资源。事实证明，现代化的师资管理手段运用于成人教育，既节省了寻找师资的时间，提高了效率，又保证了师资的质量，它将对今后成人教育的发展将起重要作用。②面对移动互联网时代，如何有效地利用好网络化的师资资源，③找到成教师资管理新的支撑点，是今后各级各类成校能否适应时代快速发展的关键。
3 二维码的特点与教育应用
二维码，又称二维条码，它是用特定的几何图形按一定规律在平面(二维方向)上分布的黑白相间的图形，是所有信息数据的一把钥匙。在现代社会中伴随着移动互联网的普及，二维码已经实现了非常广泛的应用。参照近几年二维码在师资管理方面的相关应用，初步总结它具有以下几个基本特点：(1)所含信息容量大。可以将教师的个人基本信息、照片、指纹等各类信息以二维码形式存储。
(2)容错能力强，可引入加密措施。即使没有辨识到全部的条码、或是条码有污损时，也可以正确地还原条码上的信息。如果将其引入加密措施，可实现身份认证、防伪等特性。(3)方便传播和共享。以二维码信息形式保存的师资信息，可以方便地通过网络进行传播和共享，简单、方便、快捷。(4)成本低，易制作，持久耐用。可以将师资信息输入到二维码生成软件中，即可生成相应的二维码，然后以电子图片的形式保存。(5)技术成熟、应用广泛，适合师资管理。二维码目前的应用十分广泛，在电脑、手机、平板设备等移动化网络终端设备上均可部署，其技术也相对比较成熟。
4 二维码与成人教育师资管理的结合
(1)二维码可作为成教教师统一的“电子身份证”，方便校际间师资信息的安全共享与传播。
通过二维码，我们可以将每个成教学校的师资汇编成二维码，并以二维码作为统一的格式和形式进行信息校际间的共享与传播，进而建成一个可以完全共享、互联互通基于二维码的师资库。当其中一所学校需要相关的教师信息时，另一所成教学校只需将该相关信息的加密二维码以图片形式通过师资管理系统发送即可，这相对于传统的师资管理系统来说，将大大提高效率，也可避免本校的核心师资信息被以明文的形式暴露或过度共享。
(2)二维码可作为教师任教经历的信息载体，方便成校进行查询与参考，提高项目立项的效率。
成校在进行办学项目可行性研究的时候，师资是其中一个关键性因素。能否找到合适的师资是办学项目能否顺利开办的重要因素。④通过二维码信息形式的师资库，成校在办学项目可行性论证的时候可以方便地对二维码师资信息进行详细的检索，其包含的信息不仅包括教师的个人信息，还包含该教师以往相关办学项目的任教经历，可以为办学项目的立项提供有价值的参考。
(3)二维码可作为教师管理的信息载体，方便教师进行信息的自助维护、修改、更新等日常管理。
由于成校对于项目聘任教师在某种程度上属项目合作关系，因而有些教师的信息也会随着项目的搁置而无法及时更新，有些教师甚至在联系方式变更后会失去联系，这对学校办学项目的顺利开展缺少了保障。如果项目聘用教师定期能将自身的最新信息通过手机以二维码的形式上传至师资管理系统，及时更新自身的有关情况，将给教师本人和合作学校都能带来管理和沟通上的便捷与高效。
(4)二维码可作为教师沟通的信息载体，方便学员与教师间的沟通与联系。
成校教师由于面对的学生群体往往都是成年人，而且相对来说课堂上与学生交流的时间有限，更多的交流还是在课后，通过网络等方式进行互动。⑤教师可以将个人信息的二维码分享给学生，方便学生以扫描二维码的方式获取教师的联系方式，并在今后的学习过程中保持沟通与交流。
5 总结展望
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这些年来，在在职幼儿教师素质提高方面，无论是幼儿园本身，还是教育主管部门，都做了大量的工作，也取得了很大的成绩，然而由于各种原因，培训工作还是存在很多问题，比如继续教育幼儿教师是与小学教师一起培训，培训内容基本是小学的，对于幼儿教师来说针对性就比较差，当然效果就不尽人意。还有一些幼儿园虽然有园本培训，但不规范，没有形成制度，使得很多培训形同虚设，实效性差。
一、调查背景
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出了到2020年基本普及学前教育的目标。按照目标，云南省将于2012年基本普及学前一年教育，2020年基本普及学前三年教育，城镇高度重视0―3岁婴儿教育。具体指标是：2012年学前一年受教育率达到90%，2020年学前一年受教育率达到95%，学前两年受教育率达到88%以上、学前三年受教育率达到80%以上。要实现目标，造就一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍，是学前教育事业发展的关键。
在此背景下，我们在2011年4月对云南省民办、公办、民办公助等办学形式的幼儿园教师进行了分层随机问卷调查。发放问卷220份，回收210份，回收率93.2%。其中有效问卷200份（曲靖市）35份、昆明市32份、文山州33份、西双版纳州32份、怒江州35份、昭通市33份。
二、调查的分析与思考
表1 幼儿园教师参加专业培训情况表
表2 幼儿园教师参加专业培训的效果
从表1、表2中可以看出幼儿园教师参加培训的机会不是很多，而且有46%的培训效果一般，甚至不好。
表3 幼儿教师专业发展最重要的途径
表3表明，绝大多数幼儿教师认为参加专门的培训是幼儿教师专业发展最重要的途径，其次是园本培训和自我反思。可见幼儿园第一线教师是非常看重专门培训的。
过去的教师专业发展形式主要是集中学习一些课程，而现在教师专业发展强调在职培训，强调个人的参与。教师间合作、学校与大学合作、专业培训机构、国家教师资格证书评定等形式越来越广泛地被认可，教师专业发展的组织形式呈现多样化的格局。
（一）建立以骨干教师为核心的培训体系。
我国的各级继续教育中心和教育学院等都直接为教师提供相关培训课程。这种依托“教师中心”的教师专业发展模式，基本上是“逐级的”培训模式，即一组培训者培训一群人，逐级传递一些关键信息，它有一个强有力的管理系统支持自上而下的方式。近年来，以教育部“教育振兴行动计划”为依托的国家级、省市级骨干教师培训对提高我国教师整体素养发挥了很大作用，但这种“自上而下”的教师培训由于覆盖面小、成本较高及组织者的关注点（培训教师还是赢利）不同，也受到不少非议。
《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》指出，我国将在三年内对1万名幼儿园园长和骨干教师进行国家级培训，各地五年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训。因此，要建立国家、省、市、县各级培训网。尤其是农村，农村的特点就是资金短缺，加之教师工作繁忙，不可能经常组织外出培训。为广泛利用当地资源、发展农村幼教师资培训，可建立以县/市、乡、镇中心园为资源中心的骨干幼儿教师培训网，骨干教师既是被培训者，又是培训者。在培训时要注意下面几方面。
1.要培训目标要明确，端正培训态度。
在调查中我们发现，69.5%的幼儿教师认为参加教师培训的目的是学习新的教育理念，掌握新的教育教学理论、方法；41.5%的幼儿教师认为培训是为了专业知识的拓展与更新；29%的幼儿教师把培训作为一种自我完善与发展的途径，而不仅仅是为服从学校和上级的安排，完成任务，为评职称而培训。
2.了解幼儿教师的实际需求，确定培训的内容。
表4 目前在教育教学中幼儿教师存在的主要问题
上表中幼儿教师认为目前教师在教学中存在的问题依次是缺乏专家引领；知识结构狭窄；教学方法单一；教育观念陈旧和教研意识能力薄弱。
表5 目前幼儿教师比较欠缺的知识
目前幼儿教师比较欠缺的知识的知识是依次信息技术、多媒体和课程整合应用知识；学科专业前沿知识；教育科研方法；对课程改革、纲要精神、新教材的理解；课堂教学的组织、管理和教学策略。
表6 教学中最亟待提高的能力
幼儿园教师在教学中最亟待提高的能力是：多媒体、信息网络的应用能力；科学的教育方法和创新教育能力；教育科研和论文写作能力；分析处理教学内容、整合课程教材的能力；设计教学模式、实施教学方案的能力；园本课程开发能力。
可以看出幼儿园教师目前对现代教育技术的应用、教育科学研究方面的知识需求和能力的培养最迫切，但也反映了幼儿教师对园本课程开发的认识还不到位。
3.选择恰当的培训的方式方法。
表7 教师培训中最适合的教学方法
调查表明幼儿教师培训中最适合的方式方法依次是：观摩教学；专题讨论；系统讲授；课题研究；读书指导。读书是一种非常好的方法，但没有引起幼儿教师的高度关注。
在选择培训内容和方法时既要考虑到一线幼儿教师的需要，同时又要考虑学者专家的意见，由专家来引领幼儿教师发展的方向，纠正幼儿教师的一些不正确的认识。
（二）有效开展园本培训。
园本培训在克服经费困难、解决交通不便、缓和师资紧缺方面能起到积极作用。园本培训的开展可以不拘形式和规模，由幼儿园自发组织，以园为本，形成“专业对话”的良好氛围，促成教师互帮互学以至共同提高。同时，还可以仿照园本培训，发挥区域优势，开展“村本培训”“乡本培训”“县本培训”等。
由于教师专业发展是经验性活动，在这一过程中，教师可进行具体的教学、评价、观察和反思，自己提出问题并解答，由“被动性进修”向“主动性、参与性进修”转变。校本在职进修以教师为本，以教师发展为目的，强调教师的自主参与意识和自我教育能力，通过科学有效的管理使教师得到可持续性发展，变“要我培训”为“我要培训”。
表8 目前在教育教学中幼儿教师存在的主要问题
从表中可以看到当前幼儿园的园本培训已经深入人心，幼儿园开展了形式多样的园本培训，但有的幼儿园只开展观摩教学、课堂教学竞赛，这是远远不够的，很多幼儿园没有形成制度。因此还要进一步加强园本培训。
1.幼儿园应加强园本培训。
园本培训是一种成本低而有效的培训。园本培训是幼师的在职教育，是利用专业领域提升幼师专业发展水平的关键。幼儿园可以找准切入点，通过园本培训，如组织业务自主学习、科研沙龙学习和骨干教师讲座互动等，来提高理论学习的有效性；通过师徒结对和专家名师指导等途径，提高实践教育专业发展水平。充分利用岗位进行实时实地的练兵，如案例研讨式、头脑风暴式、主题辩论式等。园本培训对幼师专业发展有重要的作用，幼儿园应因园施训，加强园本培训，从而促进幼师专业发展。
2.开展园本教研和科研活动。
园本教研和科研活动都是在幼儿园中，基于幼儿园，为了幼儿园的教育教学教研活动。前者是以幼儿园为本，基于幼儿园内部，幼儿园自身实际的保教工作的实践问题，以促进幼儿园和幼师可持续发展为根本价值取向的，旨在提高幼儿园保教质量的研究活动。后者是在学前教育科学理论的指导下，采用科学的研究方法，去探讨基于本园的一些教育教学、管理等多方面的现象和问题，揭示规律，进而有效地改善幼儿园保教管理质量，以幼儿园、幼师为研究主体，以促进幼儿园师生共同发展为研究目的而开展的研究活动。
3.建立相应的体制和机制，保障教师的专业成长。
环境对人产生着深远的影响，改变虽隐而微，但是却深刻久远。良好的环境和社会制度的形成有利于教师专业成长。幼儿园作为幼儿教师每天生活的场所，要解放思想，转变观念，大胆开门办园，积极与外界进行物质、信息、能量的交换，保证幼儿园及教师群体能紧跟时代步伐，保障教师拥有个人专业发展自，使幼儿园成为学习型组织，使幼儿园集体成为教师成长的摇篮。在这样的组织里，学习是前提，思考是基础，创造是灵魂，在科学的管理制度和激励制度下，教师不仅能勤奋地工作，而且能聪明地、有创造性地工作，从而享受工作中不断向自己的智慧、人格、智力发出挑战后获得成功的快乐。
（三）鼓励教师参加幼师专业学历教育。
教师的学历水平也是教师素质的一个重要标志。现在幼儿教师的学历偏低，教育理论水平和科研能力较弱，一个重要的原因之一就是学历水平偏低。因此，高师的专业学历教育要具有形式灵活、层次多样的特点，满足各种层次幼儿教师提高学历的要求。这些学习形式不仅会增强教师的理论基础与实践水平，而且会起到稳定幼儿教师队伍的作用。
（四）积极开展园际交流，发挥示范园的作用。
可以采取园际互动和园际交流的形式来弥补“请进来，送出去”培训的不足。园际交流，既可以密切教师间的关系，又可以取长补短，实现共同提高、共同成长，使幼儿园之间达到优势互补，扩充可利用资源。特别是我们有很多的各级示范幼儿园，它们的办学条件比较好，师资力量比较强，应发挥它们的示范作用，带动一般幼儿园的发展。
（五）探索“对口”服务新模式。
政府部门要积极响应国家经济开发中的援助政策，鼓励城市条件好的幼儿园、幼儿师资培养培训单位及相关科研单位开展无偿或低酬的“对口”支援，可以是资金、设备的援助，也可以是业务指导或职业心理辅导，以提高幼儿教师的专业素养。
（六）充分利用网络资源。
在我国，随着教师博客的大规模普及，越来越多的教师将自己日常的生活感悟、教学心得、教案设计、课堂实录、课件等上传发表，以超越传统时空局限（课堂范畴、讲课时间等），促进了教师个人隐性知识显性化，在传统基于课堂教学的“课堂式教育模式”之外催生出真正开放的“集市式教育模式”。现已使用的全国教师教育网络联盟是覆盖全国城乡的教师教育网络体系，教师网联的任务是按照全面建设小康社会对高素质专业化教师队伍建设的要求，以教育信息化带动教师教育现代化。大规模、高质量、高效率地开展全国中小学教师学历提升教育、非学历培训和教师资格认证课程培训，进而大幅度提升全国中小学教师队伍素质。
（七）在实践中进行教学反思。
随着反思性教学实践的功能日趋明显，越来越多的教师开始注重对自己教学实践的反思。要提高反思性教学实践的效率，必须讲究科学的方法，现介绍几种常用的反思方法。
1.反思总结法。
反思总结法是总结反思自己或他人教学实践活动中的经验与教训的方法，俗话说，好记性不如烂笔头。勤于总结反思教学实践中的各种经验或教训，既可以减少自己盲目探索的功夫，又可以培养自己良好的反思习惯。反思总结的内容十分广泛，可以总结反思自己在教学过程中各种灵感顿悟和自己对教材、学生、教法等要素的理解，可以总结反思学生和同事的反馈意见，也可以总结反思他人的宝贵经验或失败的教训，还可以总结反思教学实践中的关键事件。因此，我们平时要善于关注对自己的教育观念和教育行为触动较大的事件，以便为事后回顾反思提供原始的素材。
2.对话反思法。
对话反思法是通过与其他老师研讨交流来反思自己的教学行为，使自己清楚地意识到隐藏在教学行为背后的教学理念，进而提高自己教学监控能力的方法。对话反思法类似于我们平常用的专题性的小型研讨会，其操作程序为：第一，由一名执教老师围绕研讨专题上课，其余老师带着问题听课。第二，由执教老师阐述自己教学设计的内容，以及这样设计的理论依据。第三，由执教老师与其他听课老师展开对话，产生思维碰撞。第四，执教老师根据讨论结果，重新修改完善教学设计方案，并写出反思性总结。
3.行动研究法。
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[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)05-0071-02
在我国建设创新型国家的过程中，高等教育扮演着至关重要的角色。高等教育能否基于素质导向和创新导向为国家和社会培育人才，直接决定着我国国家建设和经济社会发展的成败。在经济社会剧烈转型和科学技术迅速发展的外部压力下，高等教育迫切需要持续保持高素质的教师队伍来巩固高等教育的育人成果。对于体育院校而言，以提升教师素质和教学能力为目的的师资培训是体育院校教育质量的基本保障。作为教师的个体需要嵌入组织之中，为组织的目标服务，实现自我内在价值和组织持续发展之间的良性循环。文章拟从学习型组织构建的角度分析当前体育院校师资培训的问题，并提出相应的解决思路。
一、学习型组织
1965年，联合国教科文组织的巴黎会议上，保罗・朗格朗的“终身教育”提案，在全球掀起了终身教育与终身学习的教育革命；继而，美国学者赫钦斯出版《学习社会》一书，人们越来越认识到学习社会的重要性；20世纪70年代初，联合国教科文组织提出了“向学习化社会进军”的目标，美国、日本等发达国家在80年代制定了由学历社会向学习化社会过渡的策略。
学习型组织是新时期西方管理学与组织学研究领域的理论成果。20世纪90年代以来，伴随经济生产方式的转变和后工业化社会的来临，西方管理理论的研究与发展逐渐活跃，各种管理理论层出不穷。“学习型组织”正是在这一背景下，由美国麻省理工学院彼得圣教授在其《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》中首次提了出来。此后，学习型组织的研究一枝独秀，其影响日益扩散到全球其他国家和地区。根据周德孚的总结，学习型组织的起源和背景包括七个方面：传统管理理念亟待变革；企业竞争日趋激烈，创新成为企业发展的关键；人们的价值观发生了深刻的变化；当代终身教育思想的广为传播；对企业经营者的更高要求；“人是企业最大资产”观念达成共识；知识经济时代的需求。
究竟何谓“学习型组织”?学习型组织与一般的组织有何差异与不同?由于“学习型”组织理论尚处于发展之中，关于学习型组织的概念定义、性质特征和内涵外延都处于证明之中，不同的理论研究者对于学习型组织的理解视角和表述存在较大差异。笔者综合各种学者的理解，将其分为以下几个方面：
首先，终生学习。学习型组织在很大程度上是一种理念，甚至是一种信仰，而不是一种实存的组织形态。学习型组织要求个体成员和组织本身都具有终生学习的心智习惯。学习型组织提出了个体学习和组织学习的双重要求。“个人学习是指以个人为主的对组织内外情况特别是学习者所处部门的结构(运行规则)、目标、现存问题和未来的发展所进行的思考、分析。”在学习型组织内部，保持学习和思考的习惯被鼓励和提倡，这种组织中存在某种能够推动其成员不断进行高效学习的机制(如双环学习)，鼓励探索和对话，并能够不断地为其成员提供学习的机会，通过成员的学习来完善自身。
其次，系统思考。“系统思考”是彼得・圣吉提出的五项修炼中的第五项修炼，“系统思考”是五项修炼的核心，是其他四项修炼的根本目标和最高境界。学习型组织要求组织成员善于进行系统性思考，需要运动系统论的视点来观察和处理各种问题。系统是由相互联系、相互作用的若干要素组成的具有特定功能的有机整体。世界上任何事物都处在某一系统之中，系统内各因素之间是相互联系、相互影响、相互制约的。系统思考是一种科学的思想方法和思维方式。圣吉认为，人类的大部分问题是因为缺少“系统思考”所致。提高大学生的实践能力和创新能力，关键是使他们掌握“系统思考”方法。
再次，团队合作。在学习型组织的构建过程中，不仅强调个人的学习能力、心智习惯和思维模式，而且更为注重成员之间为组织目标的实现而共同合作的过程。团队合作的模式包括团队学习、深度汇谈等。团队学习与个人学习相比较，最大的特点是学习成果共享。团队成员通过深度汇谈，坦诚地交流彼此的观点、看法和感受，使形成“观点”和“认识”的思维方式方法浮现出来，接受团队其他成员的剖析，从而打破思维定式，抛弃个人偏见，为实现组织目标而共同努力。
二、学习型组织与体育院校师资培训问题分析
从学习型组织视角来看，体育院校发展的重要目标之一，就是成为适应经济社会需求的学习型组织。体育院校师资培训的目标不仅在于泛泛地提升教师素质，更应当从学习型组织建设的要求出发，利用各种学习型组织的建设工具和手段，在新的目标和基准上进一步发展师资培训工作。然而，当前我国体育院校师资培训存在以下与学习型组织的建设要求差距尤为突出的问题：
(一)短期化的师资培训目标
体育院校师资培训存在的问题首先是目标局限性和短期化问题。许多体育院校在制订师资培训计划和审批培训方案时，没有科学的目标和设定理念，对于师资能力的现状掌握不清晰，对于高校的发展目标理解得不透彻，没有将高校组织的目标和发展愿景与师资培训有机结合起来。大多只从眼前利益出发，视师资培训为个体行为。有的学校没有给予应有的重视，仅仅把师资培训当做一次任务。培训的形式化问题严重。还有一些体育学校常常将师资培训当做次要工作来看待，由于各种其他教学或行政活动导致师资培训往往被裁减或取消，使得教师丧失进修机会，这些问题存在的根本原因在于师资培训目标的设定有问题。
(二)被动化的成员学习模式
学习型组织要求个人成员必须保持持续的学习能力和习惯，学习能力的激发必然需要主动式的学习状态和模式。然而，体育院校师资培训存在的固有缺陷之一就在于培训的被动化状态，难以激发和回应学习型组织的要求。很多学校的师资培训内容往往由行政领导或少部分专家决定，很少从受训教师的个性心理和教师的主观要求兴趣出发，来满足教师个人学习和成长的需要。很多培训的形式是刻板的授课方式，统一授课，笼统培训，没有结合受训教师派出校的具体情况，没有针对受训教师个人情况来设置培训课程。
(三)缺乏思维创新
创新发展是学习型组织建设的重要手段，也是学习型组织最终达成的有效目标。从学习型组织理论的视角来看，创新包含个体和组织两个层面的内容。个体创新意味着思维模式的转变和学习能力的增强，最终导致创新潜能的不断释放；组织层面意味着组织变革，即组织应对内外部环境的变化，使组织管理更
符合组织存续和发展的目标的行为活动过程。我国体育院校当前的师资培训对于教师创新能力的培养可以说处于空白地带。一方面，师资培训目标的短期化和功利化，使师资培训的内容体系无法涵盖和吸纳与创新能力培育相关的项目和课程；另一方面，由于创新能力的培育是高层次、较复杂的教育培训项目，需要先进的学习手段和符合体育院校要求的知识内容相互配合，而这种要求无疑对当前的师资培训来说是极大的挑战。究其根源来看，是体育院校师资培训观念的落后，导致对教师创新能力的忽视，而个体思维创新是组织变革的源头，这一观念的弊端为组织发展埋下了隐患。
三、学习型组织视野下的师资培训改善路径
我国体育高等院校肩负着培育体育及相关专业优秀人才的艰巨任务，通过建设学习型组织来进一步促进体育高等院校发展，已成为全社会和高等教育发展的共识。而学习型组织的构建基础在于成员，这就对提升师资培训质量提出了要求。基于学习型组织建设的要求，本文提出以下改善师资培训的建议：
(一)重塑目标，为体育院校建设学习型教师队伍
体育院校师资培训的目标应当得以矫正，并从根本上确立建设学习型教师队伍的目标。当前，世界各国的体育运动蓬勃开展，各种体育产业迅速发展，体育已经成为民众生活休闲和社会经济发展转型中极有开发潜力的领域。这一领域的相关知识和信息也随着知识社会的来临而呈现出不断增长的趋势。这就意味着教师的知识结构时刻面临着老化和落后的威胁，而师资培训『并不能简单依靠灌输新知识，而应重在培育教师在信息化环境和知识型社会中的学习能力。因此，师资培训不能再依靠分散的、焦点偏移的、短期化的目标来进行，而是塑造学习型教师队伍这一根本目标，通过对教师学习能力的塑造来推进体育高等院校的发展。
(二)内容重构，改革体育师资培训的内容体系
目标的变革意味着师资培训内容的重构。当前，很多体育高等院校的师资培训完全是一种纯理论上的培训，其内容体系主要侧重于业务的培训。这种僵化的培训模式与学习型组织的要求相差甚远。师资培训的内容重构需要从以下几个方面着力：首先，要通过加强教学法、教育心理学和教育技术学等基础素质的培养，来培育教师扎实牢固的教学能力；其次，通过思维模式、系统思考方法和学习能力的培育，来使得教师的思考能力和科研能力得以提高；再次，要针对不同层次、专业和年龄段的教师划分具有针对性的培训方案，避免过去师资培训的单一化。通过针对性的培训方案，可以提升教师在接受师资培训时的学习兴趣和积极主动性，提升学习效果。
(三)资金支持，设立体育院校师资培训专项资金
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一、基本情况
培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。
二、课程设计
高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。
三、师资安排
为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。
四、授课形式
本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。
五、培训效果
1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83.65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9.6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。
六、存在的问题及改进的方向
1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。3.及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。
参考文献
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