引论：我们为您整理了13篇组织部人事处处长范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
在对退休人员的服务工作上，我要求处全体同志依照“老有所为、老有所乐、老有所学、老有所医、老有所养、老有所教”，“政治上关心、生活上照顾、发挥他们作用”的退休工作指导思想，团结一致，勤奋工作，为老同志愉快地安度晚年，也为学校的稳定发展创新工作。
一是配合组织部加强退休人员党支部的建设，促进“老有所学，老有所教”；二是做好宣传工作，在退休人员和学校之间架起沟通的桥梁，我有针对性地通过每月例会、召开各种座谈会、交流会，给老同志提供交流的场所和机会，及时通报我们开展工作及学校发展建设情况，增加老人与学校之间的互相沟通和理解，起到了化解矛盾、保持学校稳定的作用，推进了和谐校园与 3、采取各种措施，加大学校人力资源开发力度，努力争取实现《浙江广播电视大学2004年－2008年教师队伍建设规划》中提出的各项目标；
作为个人来讲，为了认真履行好人事处长的职责和任务，适应新形势的需要，我将努力做到以下几点。
1、加强学习，练好内功。在学习上不进则退，要继续努力学习政治、学习理论、学习政策和业务，学习新知识，树立新观念，抓紧一切时间学习充实自己，不抱残守缺。
2、振奋精神，积极进取，在工作上永不言败，牢固树立奋发向上、求真务实、勇于拼搏的精神。
3、少说多做。人事工作要发扬无私奉献，默默无闻工作的精神，多思、多做、少说，工作上突出重点，有所突破，再创亮点。
4、服从大局，维护团结。人事处是一个整体，整体需要合力，国和百业旺、家和万事兴，我将加大人事处内部改革力度，努力把人事处建成一个团结、和谐的大家庭。
5、依法行政，按政策办事。人事工作政策性强，临时性的工作任务比较多，我将努力做到增强工作的计划性，减少随意性，按法规办事，按政策办事，按程序办事，按制度办事。
6、廉洁从政，克已奉公。牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，严明政治纪律，贯彻好廉政准则，守住清贫，甘为人梯。我甘愿成为电大教职工职业生涯中前进的一个台阶。
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（二）坚持分级管理的原则。要按照有关的法规、条例和上级文件规定，划定干部管理权限；坚持分级管理、逐级负责的原则，管好、用活干部。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，采取平等竞争的方式，客观公正地选拔任用干部，增加干部工作的透明度，创造优秀人才脱颖而出的良好环境。[文秘站-www,,找范文请到文秘站网]
（四）坚持正面教育，预防和事前监督为主的原则。加强对干部的日常考核，严格执行诫勉制度、谈话制度和考察反馈制度，做到警钟长鸣，防微杜渐。
二、干部管理范围和权限
（一）局党组管理的干部
1、人事处处长由局党组提出任免意见，报市委组织部履行任免程序。
2、机关党委副书记、监察室主任的任免要分别与市机关工委和市纪检委沟通同意并公示后，由局党组作出任免决定。
3、机关处、科级干部由局党组管理，处、科级干部的任免分别与市委组织部、市人事局沟通并公示后，由局党组作出任免决定。
4、局直属事业单位的领导班子成员由局党组管理，处级干部的任免与市委组织部沟通并公示后，由局党组作出任免决定；科级干部的任免由局党组讨论并公示后，作出任免决定。
5、局直属事业单位负责组织人事工作的科级干部由局党组管理，任免由人事处提出意见，局党组讨论并公示后作出任免决定。
（二）局直属事业单位管理的干部
局直属事业单位管理本单位科级以下（包括科级）干部，科级干部任免由单位提出意见，征求分管局长意见，与局人事处沟通并公示后，由本单位作出任免决定。
三、干部选拔、任用程序
（一）干部选拔
1、正确把握干部德才标准，主要看政治思想素质、工作业绩、群众公论。
2、选拔处、科级干部实行竞争上岗、聘任制和试用期制，试用期为一年，试用期满视考核情况任免。
3、在同等条件下，要优先任用年轻干部。
（二）干部任用
干部任用竞争上岗。主要程序是：
1、公布职位。由局组织人事部门确立并公布职位、任职条件、具体形式和方法等事项。
2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取组织推荐、群众举荐和个人自荐相结合的办法报名。
3、资格审查。根据竞争职位的任职条件要求，按干部管理权限由局组织人事部门进行任职资格审查。
4、考试、答辩、民主测评。由局领导、组织人事、纪检部门负责人及有关部门负责人及群众代表组成的考评组进行全面考评。
5、组织考察。
根据考试、答辩成绩和民主测评结果，按考察对象人数多于拟任职位2人以上人数的原则，择优确定拟任人选。按照干部管理权限和有关规定，对被拟任人选的德、能、勤、绩进行全面考察。
6、讨论决定。按照干部管理权限，由局党组或基层班子集体讨论作出任免决定。
①局党组或基层班子讨论任免干部，无特殊情况，应全体成员到会。
②在会议上，局党组、基层班子分管干部的成员或人事部门负责人，介绍拟任干部人选的考察情况，提出拟任免意见。
③讨论干部任免时，对得不到到会半数以上人员同意的，不能任免。
7、沟通。根据局党组会议形成的决议，由人事部门填写《干部任免职沟通单》。处级干部由局人事处与市委组织部沟通；局机关的主任、副主任科员由局人事处与市人事局沟通。局直属单位其他科级干部（局管干部除外）由本单位人事部门与局人事处沟通，局直属单位主管局长签字后履行任免手续。
8、公示。根据局党组、各单位的决定，由人事:请记住我站域名部门以局党组、各单位名义进行公示。公示时间为7天。
9、任用。拟任职干部经上级主管部门审核同意，且在公示期内群众无不良反映的，按干部管理权限，由干部管理部门起草并下发任职文件；在沟通审核干部任用职务时，上级干部主管部门提出不同意见的或在公示中群众有反映经查实的，须再次召开会议，进行复议，重新做出任用决定；任用前，由主管领导、人事部门和纪检监察部门负责人同新任的干部谈话。
四、干部管理和待遇
（一）竞争上岗干部实行试用期制度，试用期一年，试用期间享受同职级干部的待遇。竞争上岗的干部，一般一年内不应调整或调动。
（二）建立干部年度考核制度。在个人总结、述职的基础上，进行民主测评，个别谈话，向被考核人反馈考核结果。
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认真学习了《党政管理干部选拔任用工作条例》、《干部教育条例》、省委组织部《干部人事制度改革汇编》、《广东省高等学校领导班子任期制试行办法》等法律法规、规章制度以及中央、省委领导重要讲话精神，不断增强理论修养，提高运用政策的水平。
业余时间，结合工作实际，阅读了《学哲学，用哲学》、《体制迷强-大学问题高端访问》、《大学人文教程》、《韦伯论大学》、《给青年的十二封信》等书籍，拓宽了视野，在读书的过程中，也平和了心境。
二、完成的主要工作
(一)xx年1-2月完成的主要工作
筹备召开了学校科长工作会议。全校科级领导聘任以来，为进一步统一思想，提高认识，经学校领导同意，组织召开了学校科长工作会议。会议就这次科长聘任的过程进行了说明，学校领导对科长(副科长)们如何加强学习、勤奋工作、端正作风等方面提出了要求。
组织了春节慰问工作。春节前夕，对“十百千万”干部下基层驻农村工作的驻村干部、卫生厅“智力扶持山区计划”的挂职干部进行了走访慰问。组织部分离退休校领导和部分三级教授春节会餐并发放了慰问品。
拟订了参加省委组织部的主体干部培训计划，完成了参训干部的选派工作。按照省委组织部、省委教育工委的培训计划，我们结合我校干部转制地方急需培训的实际，多争取了部分培训指标，并多次征求有关单位意见并报校领导同意，选派了11名干部参加国家行政学院、省委党校等单位的培训。
参与了援疆工作的部分协调工作。积极协调学校和医院与哈密中心医院的联络，参与协调了哈密中心医院部分科室主任来校参观调研工作。
组织了学校领导及有关部门同志到“十百千万”驻村点调研考察，确定了援助项目及金额。?月?日，按照“十百千万”驻村工作的要求，组织了学校领导和有关部门同志到我校挂钩点揭阳市揭东县月城镇新围村调研，文义民书记给全村党员上了党课，学校领导分头慰问了孤寡老人、80岁以上老党员以及贫困户、贫困学生，经过现场调研和座谈，确定了资助新围村的项目方案和资金支持。
与人事处劳资科进一步理顺了为院士服务的机制。与广东省院士服务中心取得了联系，并在为院士服务工作上与人事处劳资科进行工作分工，转发了省委组织部《关于进一步加强院士服务工作的意见》，进一步理顺了院士管理和服务的工作。
(二)xx年3月以来完成的主要工作
xx年3月，受学校的委派，我被抽调到省委组织部干部五处帮助工作。在这段期间里，我白天在省委组织部上班，晚上和周末抽时间回到办公室，与何明军副部长、彭浩等同志一起研究、落实工作。期间主要做了以下工作：
参与组织了学科带头人考核任命工作。在前期学科带头人任职条件制定的基础上，组织机关部分人员，对各单位上报的学科带头人情况进行审核，提出了任职的初步意见。
参与协调了德江同志来学校作报告的工作。在省委、省委教育工委决定省领导到高校作报告以来，按照学校党委关于邀请张德江同志来我校作报告的意图，紧密跟踪事件的进展，给学校提供了第一手资料，为成功邀请张德江同志来我校作报告争取了时间上的主动。
参与组织了省委组织部部分同志来我校进行的“七一”党日活动的筹备工作。6月30日，省委组织部部分同志来我校开展党日活动，参观了“军区”惠侨科，听了健康知识讲座，与我校部分人员进行了联欢。进一步密切了我校和省委组织部的关系。
参与组织了我校中层干部试用期考核工作。参与了收集材料、制定方案、考核组织等方面的工作。
参与组织了我校新聘党政工作人员岗前培训工作。按照学校领导关于对新聘党政工作人员进行岗前培训的要求，认真组织了教学计划和课程安排，在时间非常紧张的情况下，保证了培训班在暑期前开班。这期培训班的开班，将在一定程度上扭转我校对党政工作人员“重使用、轻培训”的局面。
参与了战友联谊会的筹备工作。按照学校领导关于组织我校历年转业干部回学校开展联谊活动的要求，在部领导的带领下，制定了活动方案，参与了部分人员的联络沟通工作。
(三)在省委组织部完成的主要工作
借调到省委组织部干部五处工作以来，主要负责内勤工作，负责日常的文件登记、收发、保管、会议记录、网络信息维护及内务卫生等工作，参与了华南农业大学、华南师范大学等9所高校的***推荐和考察谈话工作，起草报部长件、考察材料、讲话稿20余份。将省委组织部的办文格式(类似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科试用。
三、存在的不足
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（一）公开原则：整个聘用过程中要接受上级部门及员工的监督，增强透明度；
（二）公平原则：内外平等，男女平等，老少皆宜的工作不能排斥老同志；
（三）公正原则：不允许靠人际关系和个人感情选人；不允许私下定人；聘用领导小组人员不允许向应聘人员泄漏答辩内容。
二聘用的基本要求
后勤各中心聘用的员工，必须具备以下基本条件：
（一）具有良好的思想素质和服务意识，有自愿在后勤岗位上从事服务工作的精神；
（二）具有一定的文化知识和岗位工作相应的专业知识；
（三）具有健康的体魄，能在本岗位上坚持工作，完成任务。
应聘各中心管理岗位人员要具备一定的组织管理能力；有一定经验和50岁以下并具有大专以上学历的优先考虑。
三聘用的方法和程序
后勤管理处按现代企业人事制度的要求，对员工实行公开招聘，双向选择，竞争上岗，择优录用的原则，所有员工不论原来是固定工还是合同制工人都必须与聘用部门签订聘用合同。各中心主任由后勤管理处组织实施聘用；各中心员工由后勤管理处与中心主任组织实施聘用。
（一）各中心管理人员的聘用程序
1组建聘用领导小组，小组由分管领导组织部人事处院工会后勤处等部门人员和后勤职工代表组成，由分管院长任组长，组织部部长和后勤管理处处长任副组长，其他为成员；
2张榜公布各中心管理人员的岗位职责竟聘条件和报名时间；
3报名资格审查。志愿到后勤管理岗位应聘人员在规定时间到后勤管理处报名。聘用领导小组审查应聘人员资格，并公布参加应聘人员名单；
4应聘考核。有应聘资格人员在规定时间到后勤管理处参加应聘，应聘分三个阶段：a个人应聘任职陈述阶段；b竟聘答辩阶段；c聘用领导小组根据竟聘答辩情况并结合竟聘人员在职工作表现，确定聘用人员名单；
5公布聘用名单。后勤管理处将确定的人员名单提交组织和人事部门审议备案后，公布聘用人员名单。
（二）各中心一般员工的聘用程序
各中心一般员工的聘用，在后勤管理处领导下由各中心主任参照管理人员聘用程序具体组织实施。
四其他规定
（一）待岗
不能适合岗位要求，未被聘用的人员；聘用期内表现不好被中途解聘的；聘用期内由本人主动提出解聘的都视为待岗；
有关待岗人员的管理及待遇，按学院人事部门关于待岗人员管理规定执行。
（二）试岗
待岗人员在待岗期内有部门接收的，可以试岗；待岗期内无部门接收的，可由后勤管理处或各中心安排试岗，试岗期为3个月。两次试岗不合格的，仍作待岗处理。
试岗人员试岗期间其工资中固定部分不变，岗位津贴下浮50%。
（三）解聘
1有下列情况之一，各部门负责人有权解聘但必须提前一个月书面通知本人。a受聘人员犯有严重错误必须处理；b受聘人员不履行聘用协议和不服从安排经教育无效的。
2有下列情况之一，员工可以提出解聘，但必须提前一个月通知部门负责人。a身体和技能不适应岗位要求的；b有确凿证据说明受打击报复的。
（四）拒聘
无正当理由不接受聘用为拒聘，员工拒聘视为自动放弃聘用，执行学院人事部门的有关规定。
（五）聘用过程中纠纷的处理办法
聘用过程中如有纠纷，可向后勤劳动争议调节小组或院劳动争议调解委员会提出申诉。
（六）后勤劳动争议调节小组：
组长：主管院领导
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记者一下飞机，便被热情的接机人员――承办单位四川分公司的小赵，接至下榻的成都望江宾馆。这里也是举行开幕式、闭幕式和理论考试的场所。院内陈列着十二个参赛单位的彩色展览板，展示着各企业的业绩和风貌。虽然秋雨绵绵，现场依然是条幅猎猎，彩旗飘飘。
在几天的活动中，记者深切感受到，对这次竞赛各单位都非常重视，高度关注。
中国石油炼油与销售分公司总经理蔺爱国、党委书记覃国军作为主办单位的主要领导，自始至终在为竞赛操劳。从签到簿上记者看到各对带队的都是人事处长，零管处长。在竞赛先期的报到期间，记者看到年轻的选手们一放下行装，便在相互提问题，背诵什么．显然是在作最后的热身冲刺。
看到众多年轻选手簇拥着一位干练、儒雅的女士，看样子显然是位领导，记者凑上去寒暄。原来，这是西南分公司代表队的带队领导，分公司经理助理。组织部长、人事处长郝丽萍大姐。快人快语的郝大姐道：“上次竞赛我们落了个倒数第一，虽说是刚组建的区外市场公司，员工也是随收购来的加油站过来的社聘工，基础薄弱，可这也不能成为落后的理由呀。平时大家搞一些体育比赛，文娱汇演什么的，也排个名次，争个名次什么的，落后了虽然脸上无光，但也没往心里去。可这种技术比赛就不同了，你是搞市场竞争的，员工技术素质不行，你还干什么呀，所以谁也不敢掉以轻心！”“说起这次的目标，我们是保八争五吧！”
过后，记者格外留意西南队选手的表现，果不其然，在各个赛场上，西南队都有不俗的表现。在公布的理论考试成绩单上，驾驶员一项中，仅有的100分和99分居然都来自西南。最后总成绩揭晓，西南队以93.5分位居团体第二，并获得大会的优秀组织奖。看来郝大姐声称的“保八争五”的目标，只是个不露声色的缓兵之计。过后人们都在议论，其他几个队都很强，具有争名次的实力，唯独没想到西南队这匹黑马！
从倒数第一到团体亚军，这个成绩是怎么得来的，记者自然不能放过这个问题。郝部长在随后的采访中回答道：“说实在话，这次比赛我们是来雪耻的。刚开始，接到这次参赛通知，公司领导问我们有什么想法。当时大家心里都没底，说是肯定不能当倒数第一，要往前挪几位吧。领导一听，这个标准太低。最后我们拿了个详细的训练方案，目标没敢声张，只说是‘保八争五’吧！
过后几个月里，我们先进行层层选拔，从站上选出优秀的员工先在各市比赛，再将前几名集中在三个省培训、比赛，最后优中选优选出21名，采取准军事化的封闭式训练。刚开始由选手自己训练，效果不好，我们就派出专人组织培训。我们还从其他省聘请上次比武的尖子选手来当培训师。有两位选手自认为技术挺高，训练不认真，骄傲自满，让我狠狠地斥骂了一通。这次他们获得了名次，都说这名次是您‘骂’出来的。
在训练过程中，有些选手遇到问题我们就帮助解决。看到两位司机选手训练时心不在焉，一了解，原来他们所在的单位要进行物流配送改革，担心考试完回去后没有岗位。另外，作为司机，每天按工作量计算工资，担心训练影响收入。我们及时与司机所在单位进行沟通，首先明确，被选参加竞赛的都是优秀人才，岗位不能受影响，其工资按照本单位平均日工资进行核发。解决了后顾之忧，他们便安心地投入到训练之中。
在这次竞赛中，一开始也不顺利，因选手太紧张，操作失误，动作变形，我就让先赛的选手下来后给后赛的讲经历和教训，这样，后面的比赛越来越顺，没想到能拿第二名。这也是领导重视和选手们刻苦训练的结果。
比赛完我先回单位，让选手们在四川的风景区游览一下，他们也太辛苦了，应该奖励他们。过去训练时，过中秋节和国庆节都没放假，我们带上月饼。水果到封闭训练地去看他们。到11月初，我们准备召开表彰会表彰奖励他们，也给其他员工起个带头表率作用，在以后的工作、培训中再上一层楼。”
据悉，其他单位也在进行着类似的工作，尤其是四川分公司．虽说占据着天时地利人和的优势，但竞技场上的每个回合，都必须是在扎实的基本功培训和精心组织的基础上。这次竞赛，参赛选手222人，加上各类工作人员，共计600余人。各种比赛场地用具，吃住行活动全部安排得井井有条，没有出大的纰漏，也确实需要付出很大的人力物力。据接待我们的四川分公司营销处赵学峰。何训两位同仁讲，为了搞好这次竞赛，四川公司上下齐动员。从一个月前就开始筹备。从每一个环节进行仔细研究，确保万无一失。在此基础上，四川分公司代表以扎实的基本功，稳定的心理素质和精湛的临场发挥，获得了计量、分析。加油工、驾驶员和电工全部五个项目的第一名和其他名次的大多数，以总分142.82分的绝对优势，高居榜首，获得团体第一名和优秀组织奖。
面对比赛结果，各家都有不同的感受。代表队领队分公司人事处长尼玛旺堆处长说：“我们是第一次参加这类竞赛，从中深切地感受到自己的差距，回去要认真总结经验教训，将各市单位的经验带回来，来年再比。”
西南代表队加油站管理处伍岩副处长说：“这次竞赛真让人揪心。以前儿子考大学，我都没去考场陪。这次竞赛，我忍不住守在赛场寸步不离．眼盯着选手的一举一动．生怕有什么闪失。”
在加油工赛场，当第一名选手下场后，记者靠上去问他，考得怎么样?这位刚满19岁的宁夏选手名叫李富华，是位参加工作一年的社聘工。他在全区竞赛中获得了第一名，可来到这个赛场却没了感觉。在比赛卸油计量时，仅挑选计量器具就用了十几分钟，可整个卸油考试时间是四十五分钟，当查看油品随车清单时，因和他原来在单位用的不太一样，感到一脸的茫然，不知所措，结果成绩可想而知。
比赛完下场后，当他看到自己的领导关切询问的目光时，嘴里喃喃地说；“没考好，对不起领导。”双手捧脸，哽咽着几乎要哭出来。面对着和自己的儿子大小一样的选手，这位领导赶紧拍着他的肩膀安慰着：“不要紧，下次再考！”
公平公正公开是主旋律
比赛前一天的预备会上，记者看到会议
桌上放着一堆各种各样的手机，感到很好奇，一问，原来是为了确保考题不泄密，竞赛筹备组刚刚指定了出题人，并将他们集中起来封闭管理。出题前先将他们的手机收缴起来，以防题目内容外泄。这使记者格外注意起本次竞赛的公平公正公开问题。
这次竞赛，分理论考试、现场操作和影像找错三部分。据竞赛办公室于8月份下发的“技术比武加油工技术文件”显示，命题标准是，按照《国家职业标准》(中、高级部分，以中高级工试题为主)和《石油化工工人技术等级标准》及“中国石油集团公司职业技能鉴定题库”等进行命题；工作标准依据《中国石油天然气有限公司职业技能鉴定竞赛管理暂行办法》及《中国石油天然气集团公司技能竞赛管理办法》等规定组织。
复习参考资料有，中国石油销售企业第三届技术比武系列教材《加油站管理规范》、《加油机维修手册》、《加油加气站设计与施工规范》(GB50156－2002)、《成品油计量管理暂行规定》。
记者在预备会上看到，这次参赛选手全部匿名参赛，即由各队领队抽签决定各队的排序号码，再抽签由电脑决定每位选手参赛的号码。在比赛过程中，号码是选手的唯一标志，无法知道每个号码对应的是哪个队的哪位选手。在考卷上和现场比赛记录本上，只填写参赛选手的号码。
在裁判的人选上，采用的是请与本次竞赛无关的中国石油东北各分公司挑选专家前来担任。竞赛的仲裁人员请西南职业技术鉴定中心的专家负责。会议特意安排宾馆服务人员承担对裁判和仲裁人员的服务。
理论考题实行AB卷，即前一天拟定出两套试题，进行密封，第二天临考之前，由主持人随机抽出AB卷中任意一套，作为采用的试卷。考场上，不同专业混杂座位，避免抄袭。在油罐的计量上，每半天将库容进行随机调整，以避免先参加考试的人员将油罐存油量向后参加人员泄露。
这样，从考题的拟定，裁判，仲裁人员的产生和参赛选手的身份等各个环节把关，最大限度地避免各种作弊现象的发生，从中可以感受到为了竞赛的公平。公正、公开、主办者真是煞费苦心，精心组织。
赛后，记者未听到有关作弊的反应，询问仲裁人员，也没有参赛选手与裁判发生纠纷的现象。
竞赛紧贴实际
记者查询到，本次技能大赛以本职业工艺知识为主，相关知识为辅。这次技能竞赛加油工考试范围是，《加油站管理规范》占50％，《加油加气站设计与施工规范(GB50156－2002)》、《成品油计量管理暂行规定》及油品相关知识占40％，《加油机维修手册》占10％。在先期下发的比武系列教材《加油站管理规范》中，明确了复习范围。另外考试内容还涉及《星级加油员考评暂行办法入灭火器的适应性及操作方法、达标创星等相关内容。
这使人感受到本次竞赛内容基本上以员工在工作岗位的具体内容为主。
竞赛中，记者随机了解了几位选手的感受。有位大学生站长选手认为，考试内容都是自己工作中常见的问题和需要掌握的内容，考试成绩如何，全靠自己平时训练的效果和知识、经验的积累。
有位女选手说，竞赛内容是在理想的条件下，将所有可能遇到的情况都集中体现出来了。但在实际工作中，不可能同时遇到这么多情况，考试时就容易顾不过来。比如加油服务中，“顾客”出难题，工作人员扔杂物制造“事端”，稍不注意就容易出差错。像我在考试时，“顾客”一下车就在说天这么热．边说边脱外衣，我就赶快提醒他加油站内脱化纤衣服易产生静电火花，不要脱。问他加什么油，他说加95＃汽油，我说本站没有95＃汽油，他便问你看我的车应该加什么油?我回答加93＃汽油比较合适，并解释了什么叫压缩比、抗爆性等问题。但后来还是被扣分了，为什么呢?因为工作人员放在加油机上的废饮料瓶没有注意清理。
据来自沈阳分公司的裁判李处长介绍：在进行的“影像题”测验中，在教室内播放一段录像，模拟加油站现场的工作情景，让选手找出存在的问题。一般的问题，像加油时未戴工牌，现场有杂物等日常问题容易被发现。而有些问题就很难察觉，如：画面上卸油过程中，加油工将抽油管收起来时，画面上已经没了静电接地线，说明他先收了静电接地线，这就违反了安全规程。另外，油罐车卸油时，附近路面上有下水道进水口。这也违反了安全规定，因为万一油罐车泄漏，油品容易从下水道流失扩散，造成安全隐患。
记者惊讶地说，考试的陷阱真多呀！基本功不扎实，知识不全面还真难考出好成绩！
从这次竞赛设的项目来看，共有加油工。电工、油品、分析工、计量工五个工种，涵盖了销售企业的主要工种。
说起这次竞赛的体会，一位裁判长认为，刚开始选手普遍紧张，表现失常。在家训练时十几分钟能做完的项目比赛时半个小时还做不完，是因为心理素质差，压力大。如有的电工拧螺丝都找不到眼儿，着急得汗往下淌，许多选手只发挥出30％的水平。有的加油工在家用“正星”加油机，在这遇到“长空”加油机就不知所措了，还有的听不懂当地顾客的四川话，客户服务考得不好，但这不能作为理由。我们加油站服务的司机来自四面八方，对外地话听不懂，就是局限性。
此外，有的选手考场经验不足、比如考试卸油，在准备工具时就花了十几分钟，为的是找工具检验合格证，但这才得1分。而误了时间，最后无法完成计算，就少了17分。这就是经验不足的结果。
安全是头等大事
十月二十日上午技术比赛开幕式上，第一项议程――宣布紧急情况下，会场人员疏散的预案。从主席台到台下各列人员，从几排几号到几排几号分别从前后门疏散。这是个让记者感到新鲜的开幕式。由此可见，安全工作在中国石油确实被列入头等大事。
在随后的整个赛事中，“安全第一”无处不在。在比赛内容上，加油工卸油时施放接地静电线。加油工双手扶油罐释放静电；在我们进入油库时，要先将随身携带的打火机、香烟交门卫保管，手机关机，门卫才放行；在竞赛场地蜀龙加油站，我们看到距加油机4.5米处的地面上划的横线，加油员告诉我们说，给摩托车加油必须距加油机4.5米远等。整个参赛过程，也是记者接受“安全第一”观念教育的过程，从而学到不少安全的知识和技能。
新闻媒体作用强
在参加完第一天的加油工竞赛返回住处的途中，记者乘坐的轿车收音机里就播放出了此次竞赛的消息。原来是四川电台交通广播与中国石油四川分公司的嘉宾，在谈论中国石油的企业概况，宝石花标识的含义和这次技能大赛的内容及参赛情况。其中有关内容令记者忍俊不禁，
在嘉宾主持人与听众交流答疑竞猜中，
听众毕竟对中国石油了解不多，主持人使劲提示：“奉献能什么？”答：“奉献能源。”“创造和什么？”“创造和谐。”“恭喜你答对啦！可获得本台赠送的礼品一份！”实在佩服这位中国石油忠诚员工的良苦用心，为了宣传中国石油的形象煞费苦心。回到宾馆打开电视，画面上立即出现中国石油炼油与销售分公司党委书记覃国军作报告的形象，这是四川电视台在播放本次竞赛的消息，打开当天报纸，同样有竞赛的消息。
在宾馆房间内．记者还看到竞赛秘书组发送的，此次技能竞赛在当地媒体的播放情况．提示大家收看。其中有四川电视台《早间新闻》，成都电视台《成视新闻入《第一现场》，成都人民广播电台交通文娱频道，四川日报、成都晚报等。
来参加本次竞赛的媒体还有《中国石油报》、《中国石油影视中心》、《中国石油画报》、《石油商报》、《人民日报・新安全》及本刊――《加油站服务指南》等。
令记者感动和欣慰的是，在与各位选手和代表接触中，大家几乎都知道《加油站服务指南》这本杂志，并给予了充分的肯定和赞扬，认为本刊能够贴近石油行业的实际，发表了许多好文章，成了加油站行业的良师益友。有许多自称本刊的忠实读者朋友，热情地与记者合影留念，索要记者的名片，让人非常感动。记者也借此机会征求了大家对办好本刊的意见和建议，并请转达对各位作者和读者的美好祝愿。记者也暗下决心，一定进一步努力，将本刊办得越来越好．不辜负广大读者的期望和厚爱。
地域特色风味十足
此次竞赛所在地，号称天府之国的四川成都，是座“来了就不想离开的城市”。当地富有特色的地方风味，无论是餐饮、歌舞还是风土人情，相信均给各位选手和与会者留下难忘的印象。
且不讲主人盛情款待的麻辣火锅，山青水秀的旖旎风光，单是那忙里偷闲到成都大街的茶馆，喝着清茶，打着麻将，尤其是那特色服务――掏耳朵，记者的同伴摄影记者小靳忍不住一试。只见他靠椅而坐，师傅用特制的掏耳勺轻挖慢拧，颇是舒服。特别是最后，师傅用微型毛刷式的手球伸进客人耳内，再用铜叉颤动着打击，令人全身麻酥酥地直叫过瘾，连称这次成都没白来。
本次竞赛圆满成功，选手们收获颇丰，一、二、三等奖均获得3000元／人、2500元／人、2000元／人的奖金和技术能手荣誉称号，优秀选手奖得1000元／人的奖金。
组委会为了表彰选手的精湛技能，还特意安排一个富有地方特色的奖励，将获奖选手集中起来，每人奖励一次“掏耳朵”，让大家了解四川这一特殊的地域文化。当然，这听起来好像是个笑话，但绝非记者杜撰，而是同行的摄影记者小靳――午间做的一个梦……掏耳朵，对他来说实在太有诱惑力啦！
竞赛活动主要议程
中国石油天然气集团公司总经理助理、川渝地区协调小组组长廖永远宣布技能竞赛开幕并作了重要讲话。
中国石油炼油与销售分公司总经理蔺爱国在闭幕式上作了重要讲话。
中国石油炼油与销售分公司党委书记覃国军致开幕词。
中国石油天然气股份有限公司四川销售分公司总经理杨顺成致欢迎词。
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一、汽车企业纳税筹划分析
汽车企业是资金密集型企业，又称资产密集型企业，汽车企业总资产中固定资产占有很高的比例，汽车企业又是技术密集型企业，技术更新快，生产设备更新换代频繁，所以，对汽车企业固定资产进行纳税筹划研究是很必要的。
（一）折旧方式纳税筹划
我国的固定资产折旧方法有平均年限法、年数总和法、工作量法和双倍余额递减法。不同折旧方法下每年计提的折旧额不同，进而影响到企业当年利润，对企业税负产生影响。由于计算简便，直线折旧法在我国企业中应用最为广泛，在直线折旧法下，每年计提的折旧额是相同的，加速折旧法下的折旧额呈现出先多后少的规律。通过采取加速折旧法，可以使得企业前期折旧额增加，降低利润，减轻汽车企业的企业所得税税负。由于汽车企业是技术密集型企业，很多设备符合国家加速折旧法的相关规定，所以汽车企业可以通过选择固定资产折旧方式进行纳税筹划。
（二）修理费用纳税筹划
随着科学技术的发展，市场对汽车产品的舒适性、安全性和环保性能提出了更高的要求，这就促使汽车需要不断更新技术和生产设备，对固定资产进行改造和升级。我国企业所得税法规定：固定资产的日常修理费用直接计入当期损益，而对固定资产进行大修产生的大修理支出费用如果符合资本化的条件应当予以资本化，计入固定资产或者转作长期待摊费用。企业固定资产修理费用的处理方式的不同，产生了纳税筹划空间。
固定资产修理支费用筹划思路如下：如果汽车企业发生亏损或者正享受企业所得税优惠政策，汽车企业应该调增固定资产修理费用的资本化支出，使利润增加，尽可能享受企业所得税的优惠政策。相反，如果汽车企业处于盈利状况，则应当尽可能使固定资产大修理支出不再进行资本化处理，进而降低企业的利润，减轻企业税收负担。
三、案例分析
M汽车公司是经国家认定的高新技术企业，由于企业很多生产设备更新换代很快，符合国家缩短年限或加速折旧法的相关规定，可以采取加速折旧法对生产设备计提折旧。
（一）折旧方法筹划
2013年M汽车公司因为技术更新，新购置了一条生产线设备，购入价值1 000万元，预计净残值率为5%，折旧方案如下：
方案一：直线折旧法，折旧年限为10年，折旧情况如表1所示。
按直线折旧法每年计提折旧额95万元，共计提折旧950万元。
方案二：年数总和法，折旧年限为10年，折旧情况如表2所示。
在年数总和法下，把资产的原值扣除净残值后的净额，按可使用年份提折旧，折旧总额仍是950万元，但折旧额是逐年递减的，存在着递延纳税的效果。
方案三：双倍余额递减法，折旧年限10年，折旧情况如表3所示。
在双倍余额递减法下，前8年不考虑残值因素，折旧总额仍是950万元，折旧额逐年递减，存在着递延纳税的效果。对比三种方案，虽然折旧总额一样，但是采用加速折旧法可以使资产的折旧更快的费用化，更早体现固定资产的价值。其中，双倍余额递减法第一年折旧额最多，因此递延纳税效果就越明显。故M汽车集团可以考虑采用双倍余额递减法，这样便可以在迅速发展时期起到良好的递延纳税效果，缓解公司资金紧张的局面。
（二）固定资产大修理支出纳税筹划
2013年M汽车集团一台设备需要进行维修，发生修理费用260万元（取得增值税专用发票，注明金额222.22万元，税额37.78万元），该设备原值500万元，折旧年限10年，残值20万元，目前已经使用5年。
根据我国所得税税法规定，修理费用260万元，超过资产原值的50%（260/500=52%），属于大修理支出，应增加固定资产原值，而且经过修理改建后该设备折旧年限增至8年。所以2013年大修理后年折旧额为62.5万元，260万元的修理费用需要经过8年才能完成所得税税前抵扣。如果M汽车集团将将该设备的维修工程分为两期，2013年第一期投入维修费用200万元，2013年第二期投入维修费用60万元。那么，2013年第一期维修费用占资产原值的40%（200/500），小于50%，200万元的维修费用可以在2013年税前一次扣除，同样，2013年的60万元维修费用也可以在2013年税前一次扣除，增加了费用化支出，推迟了纳税时间，获得了资金的时间价值。
四、结语
每个企业都有依法纳税的义务，企业在依法纳税的同时，也有进行纳税筹划的权利。本文针对汽车企业发展现状，提出对汽车企业固定资产纳税筹划具体措施，并通过案例进行了验证。然而，汽车企业在对固定资产的实际筹划中一定要考虑自身的实际情况，不要为了节税而节税，避免陷入筹划的陷阱。
参考文献：
1.王甲山，张进宇，朱文军.汽车企业纳税筹划[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2014，（01）：41-43.
2.张新丽.浅析固定资产的税收筹划[J].东方企业文化，2012，（16）：14-15.
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[课题项目]本文系2011年度广东省高等学校思想政治教育课题“广东省民办院校师德建设现状调查研究”的研究成果之一。（课题批准号：2011ZY050）
[中图分类号]G451.6 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0078-03
改革开放以来，民办高校顺应高等教育大众化的趋势，逐渐成为我国高等教育体系中不可或缺的办学力量，广东省民办高等教育随着近年来的发展，其地位和作用日趋明显，已成为广东省高等教育的重要组成部分。
2010年3月1日《广东省实施〈中华人民共和国民办教育促进法〉办法》出台，从法律上保障和促进了广东省民办教育的发展；2012年广东省人民政府出台了《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》，指出要加强对民办高校教师的帮扶。由此，我们不难看出，广东省民办高校愈加受到政府的重视和社会的关注。
办学质量是民办高校生存和发展之根本，而师资力量是其赖以生存和发展的基础。为了深入了解广东省民办高校教师的师德现状，把握师德建设的规律，提高民办高校师德建设的针对性和有效性，2012年5月至10月期间，课题组开展了对广东省民办高校教师师德状况的调查。
一、调查对象及方法
1.调查对象。本次调查的主要对象为广东省民办高校的教师、学生、学校师德建设及其相关部门的负责人和工作人员。选取了省内的7所民办高校，地区涉及广东省民办高校相对集中的4个地（市）级行政区域，分别为广州市（含增城市、从化市、白云区和萝岗区）、珠海市、中山市、肇庆市。调查采用了自编调查问卷，共发放问卷2350份，回收有效问卷2177份（其中教师问卷456份，学生问卷1721份），有效率79.1%。
2.调查工具。调查以问卷调查为主，同时还综合运用了访谈调查和文本实物分析法。（1）问卷调查。针对民办高校教师职业的认识、影响师德的因素、师德建设的途径等设计了《广东省民办高校师德状况的调查问卷》，包括教师版和学生版。教师版问卷从选择民办高校教师职业的原因、对高校教师工作的看法等九个方面进行调研，学生版问卷从对目前民办高校师德状况的总体评价等四个方面进行调研。（2）访谈调查。调研人员就民办高校师德问题，对被调研学校的教师、学生、学校领导、师德建设部门负责人及工作人员等进行访谈，访谈采取个别访谈与集体座谈相结合，按访谈要求及访谈对象特点拟定访谈提纲，进行访谈。（3）文本（实物）分析。本调查除了通过问卷和访谈获取调研资料外，还注意收集整理民办高校有关师德建设的规章制度、实施情况等文字材料，以增加调查深度。
3.数据处理。采用SPSS17.0对问卷进行统计分析。
二、调查数据与分析
1.选择民办高校教师这一职业的原因。民办高校教师选择这一职业的主要原因是热爱教育工作。调查显示，关于“为何选择民办高校教师这一职业”的问题，选择“热爱教育工作”的占35%，选择“所学专业和个人气质适合教师工作”的占28%，选择“高校工作氛围相对自由宽松”的占23%，选择“为了谋生”的占12%，选择其他的占2%，其他原因主要有多年在高校工作，或没有特别考虑过该问题，或随机选择该职业等。
2.对民办高校师德状况的总体评价。调查显示，学生中选择“很好”的占14.4%，选择“较好”的占46.3%，选择“一般”的占35.0%，选择“较差”的占4.2%；教师中选择“很好”的占8.1%，选择“较好”的占50.9%，选择“一般”的占37.7%，选择“较差”的占2.9%。统计表明，一半以上的教师和学生对广东省目前的民办高校教师师德状况是肯定和认可的。
3.民办高校教师对高校教师职业道德规范的了解情况及评价。调查显示，有46.1%的教师了解高校教师的职业道德规范，51.1%的教师基本了解高校教师的职业道德规范，有74.1%的教师认为规范很好，可以起到明确实际的引导作用。
4.民办高校教师师德存在的主要问题。学生认为，民办高校教师师德存在的问题依次是自身表率作用欠缺、教书育人意识淡漠、爱岗敬业精神不强、学术不端现象严重等；教师认为，民办高校教师师德存在的问题依次是爱岗敬业精神不强、教书育人意识淡漠、自身表率作用欠缺、学术不端现象严重等。
关于教师对学生思想状况和生活状况的关注程度，456位教师中278位选择“经常关注，主动关心”，169位选择“偶尔关注，学生主动找就关心一下”，其余的选择“毫不关注，自己上好课就行了”。由此可见，民办高校教师对学生的思想状况和生活状况总体上比较关注，但主动关注不足。关于教师对同学违反课堂纪律的处理方式和态度，865位学生选择“耐心指导”，388位选择“置之不理”，295位选择“批评惩罚”，155位选择“其他”。由此可见，相当一部分教师缺乏职业责任感，采取了消极或不作为的方式来处理和对待学生课堂违纪的行为。关于老师在教学上精力投入状况的评价。863位学生选择“准备充分，全心投入”，522位选择“准备一般，流于应付”，91位选择“准备不足，敷衍了事”，237位选择“说不清楚”。由此可见，接近一半的学生认为民办高校教师对教学工作的投入不足或需要加以改进。
5.师德问题的成因。师德问题的产生既有宏观社会环境的影响，也有学校内部的原因，同时也与教师个人思想意识、职业素质等个人因素息息相关。在调查中，有334位教师选择“社会环境物质化、商业化的负面影响”，274位选择“教师配套福利政策的落后”，201位选择“学校教师管理体制的问题”，89位选择“忽视教师的思想道德修养”，50位选择“缺乏行之有效的法律约束机制”，4位选择“其他”。
三、调查结论
1.广东省各民办高校都比较重视师德建设，但总体上，措施针对性差，成效不明显。调查显示，广东省民办高校教师对师德的内涵基本形成共识，即基本的职业道德规范，并给予了积极的评价，但不少民办高校的领导和主管部门对师德内涵仍偏于泛化，过于务虚，致使很多教师对学校师德建设的措施难以接受或不认可。例如，师德标兵评选立意太高，超过了教师对师德内涵的共识，实施“师德一票否决制”也有很多教师抵制。事实上，教师的师德状况因职称、学历、个人修养等的不同而存在显著差异，因此，民办高校在进行师德建设时，应广泛了解教师的需求，所采取的措施应更有针对性，方能达到实效。
2.民办高校教师普遍暴露出职业理想暗淡、职业认同感低等问题。根据调查，很多民办高校的教师没能将自身的职业发展与学校发展挂钩。部分教师选择民办教师是由于这一职业相对稳定又有寒暑假，工作一段时间之后却发现社会地位、身份认同、福利待遇等与公办院校教师均有显著差异，因此容易产生逆反心理，缺乏职业认同感和荣誉感，失去追求职业理想的积极性。
3.部分教师职业态度不端，功利倾向严重，教书育人意识淡薄。根据调查，广东省民办高校收入水平存在明显的地区差异和校际差异，部分教师功利化倾向严重，凡事都要与经济利益挂钩，不安心本职工作，过多考虑个人得失，缺乏奉献精神。一些教师无心教学，只热衷于第二职业；一些教师一味追求课时量，甚至出现了一个月有近200节课的奇闻。多数教师疲于上课和兼职，备课不充分，更谈不上钻研业务，教案重复使用，缺乏创新，对教研敷衍塞责、应付了事，对学生不听课以及课堂违纪等行为视而不见，职业态度极不端正，教书育人意识淡薄。
4.职业技能欠缺，教学方法创新不足，教学效果不好。现在的大学生思维活跃，对教师的要求也相对较高。据调查，学生不仅希望教师教学认真，更希望教学内容丰富、教学手段灵活多样、讲解生动，还能够与学生充分交流互动，耐心指导、理论联系实际，充分注意学生的知识掌握和运用情况。但是，从调查情况看，民办高校教师在教学过程中往往欠缺教书育人的技能，讲课枯燥、乏味，与学生交流少，专注于教而疏于导。
5.师德学习内容陈旧，方式俗套，实效性差。随着社会环境、教育实践的剧变与发展，师德学习的内容和形式也应不断创新。教师必须根据所授课程和自身特点自觉钻研，适时更新知识、理念，师德建设部门也应不断丰富师德学习内容，创新学习的形式。然而，实际上，无论是教师还是民办高校师德建设部门，多数依然只是按照上级精神某段时间看看雷同的文件，读读相似的资料，听听先进教师的报告，内容和形式过于单一、陈旧，师德学习的效果较差。
6.缺乏行之有效的师德激励和监督保障机制。第一，监督管理力度不大。民办高校师德及师德建设还没有形成很好的监督管理机制，只讲教育引导，缺乏有效管理和监督，教育与管理、监督脱节。第二，评价体系不实。在日常管理中，民办高校往往把主要力量集中在抓教学管理、科研管理上，没有将教师的师德建设与评先、评优、晋职、晋级、选拔任用等挂钩，还没有建立起系统、规范并且真正有效的师德评价、考核、激励机制。第三，师德建设方面的规章制度形同虚设。要么没有去落实贯彻，没落实也无人追究；要么有的规章制度不切合实际，内容空泛，缺乏可操作性。
四、对策思考
1.建立健全师德建设的内外制度。合理的制度是发挥制度功能的前提，做好师德建设必须建立健全师德的内外部制度。一方面，党和国家为师德建设所出台的各项法律政策，从国家层面保障师德建设工作的开展，营造良好的外部制度；另一方面，各民办高校要在深入贯彻国家文件精神和要求的同时，结合学校实际就加强师德建设制定适合的内部制度，比如构建教师的诚信体系、监督机制、评价机制及规范教育教学的各种规定等，以及在关爱学生、着装仪表、文明礼仪等方面作出具体规定。制度建设时可以相互借鉴，不断在实践中改进和完善，形成特色。
2.保证师德建设的管理链条相互衔接，功能发挥顺畅。师德建设要想搞好，必须成立一套相互衔接的师德管理机构，如下图所示。虽然在具体实施中不一定完整包括这些部门，但是必须保证制度实施的各个环节有专人负责。否则，会导致师德建设的各个部分脱节，信息得不到沟通，效果得不到反馈，问题得不到解决。
3.建立科学合理的考评体系，将师德与教师利益挂钩。一是建立教师互评、教师自评、学生评价、领导评价的四维评价模式，使评价过程更加合理、公正。二是改革薪酬体系和职务晋升制度，使师德与教师利益直接挂钩。从调查情况看，民办高校中把教师职业道德好坏作为教师收入衡量标准的并不多，如果不把教师的师德与教师利益挂钩，教师的积极性和主动性就难以调动。将师德表现与教师收入、职称、职务相挂钩，就会从利益上驱使教师自觉提升职业道德，比起单纯的宣传、教育方式，效果会更好、更持久。
4.进行全方位的师德激励，用奖励的方式推动师德建设。面对生活的各种压力，教师的劳动成果也需要尊重和得到报酬。民办高校应对那些关爱学生，钻研业务、有创新、有成绩、具有良好职业道德的优秀教师敢于重奖、舍得重奖，在教师的工资待遇、工作条件、住房待遇等方面给予奖励。目前，民办高校的教师都比较关心个人的发展，比如学业以及职称的评定等，但是教师的个人发展与学院发展是息息相关的。因此，可以将师德建设渗透到教师教育教学、培训进修、职务晋升、职称评定中，用事业发展凝聚人，用主人翁的角色激励人。让教师参与管理，参与学校重大问题提论，充分体现其主人翁地位，也减少行政阻力，有利于推动各项工作；注重先进典型的培养和宣传，充分发挥榜样的带头、示范和激励作用。学校要加强舆论宣传，充分利用网络、报刊等媒介，宣传优秀教师先进事迹，推广教书育人的成功经验，通过典型带动全体教师共同进步。
5.适时开展师德教育活动，将构建学习型组织与加强师德建设相结合。一是适时组织教师多渠道、分层次开展各种形式的师德教育活动，如主题论坛、演讲比赛、知识竞赛、问卷调查等，引导教师树立正确的价值观，积极学习、努力工作、为人师表。二是构建学习型组织与加强师德建设相结合的创新模式。搭建教师学习平台，建设学习型组织，为教师创造更多更好的学习机会和成才机会，形成一种机制和氛围。通过全员学习、全程学习、团队学习，学习工作化、工作学习化，树立“终身学习”的理念，提高教书育人的本领。三是把师德培训纳入学校教师培训规划中，建立定期师德全员培训任务，探索师德全员培训和通过性考核颁证制度，增加制度刚性，最终实现提升师德的目的。
6.完善师德建设的监督和信息反馈制度。一方面，对教师的师德问题进行有效的监督，通过设置举报箱、举报电话，奖励、定时查勤，发动教师之间相互监督、学生监督、社会监督等，把不该出现的问题及时遏制，提高教师职业道德建设的质量。另一方面，在评价师德建设效果时，要善于发现问题，评价结果要如实客观上报决策部门，对于出现的问题也应该同相关部门进行反馈、沟通，从而对组织、制度、人员、实施过程等进行及时调整、修订和完善，提高组织效能，增进建设成效。
7.形成尊师重教的良好环境。环境对人的影响是巨大的，良好的师德文化环境是教师职业道德建设的一个关键方面。学校领导要不时地关心教师，努力解决教师生活上和工作上遇到的实际困难，满足他们合理正当的要求。学生则应努力学习，配合教师教学工作，给教师一个轻松愉快的工作环境。
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胜任力模型已成为一种新型的人力资源评价分析工具，正推动着高校绩效工资制度的深化改革。高职院校辅导员肩负着教育育人、服务育人、管理育人的多重任务，在高职教育事业健康发展的进程中发挥着越来越重要的作用。如何根据辅导员的工作角色和岗位特点进行科学有效的绩效评价，是高职院校辅导员队伍建设面临的重要课题。因此，探索胜任力模型在高职院校辅导员绩效考核中的应用无疑具有重要的理论价值和现实意义。
一、高职院校辅导员胜任力模型的含义
所谓胜任力模型是指担任某一特定的岗位角色所需要具备的能够胜任这个岗位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生管理一线工作岗位的高职院校绩效优秀辅导员所具备的动机、特质、态度、价值观、自我形象、知识、技能、能力等胜任特征的总和。
二、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的意义
1.推进高职院校绩效工资制度改革
目前各大高校都在深化绩效工资改革，建立按照岗位、注重实绩、便于执行的绩效考核制度迫在眉睫。高职院校辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在高校育人过程中发挥着极其重要的作用。如何依据辅导员岗位特点来建立科学的辅导员绩效评价体系，改变以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容的传统评价辅导员工作的考核办法，对于每个高职院校来说都是一个值得重视的问题。
而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是根据辅导员工作特点和岗位性质，深入分析他们所应具备的素质和能力，提炼出辅导员胜任力特征，确立符合高职院校战略规划、契合辅导员岗位的量化考核指标，有利于引导、激励辅导员不断提升自己的胜任力，有利于推进辅导员的专业化、职业化建设，有利于提升学生工作的整体成效，有利于促进学校战略目标的实现。
2.完善高职院校辅导员绩效考核内容
现代科学的绩效考核内容包括工作业绩考核和工作行为考核。高职院校辅导员的绩效一般可以从两个方面来进行评估，即工作行为和工作效果。传统在评价辅导员绩效时，考评人员通常会发现很难准确掌握辅导员工作成效的充分证据，或者仅仅强调工作绩效目标，而往往忽视了辅导员是具备了什么素质和能力才能取得如此绩效的。
而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是找到区分绩效优秀辅导员与绩效一般辅导员的胜任力指标，以它为基础而建立的绩效评价指标，完善了辅导员的绩效考核内容，也体现了辅导员绩效考核的核心，科学评价了辅导员的工作表现。这样的绩效评价体系可以让绩效优秀的辅导员享受到“多劳多得、优绩优酬”的待遇，提高辅导员工作的主动性和积极性。对于绩效一般的辅导员，根据绩效评价指标以及胜任力模型采取相应的培训，帮助辅导员提升自己的胜任力，从而达到改善工作绩效的目的。
三、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的步骤
1.建立基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系
构建高职院校辅导员绩效评价指标，即胜任力绩效评价指标。然后采用层次分析法，确定高职院校辅导员胜任力指标与绩效指标体系的权重，从而构建出基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系。
2.成立辅导员绩效评价领导机构
成立辅导员绩效评价领导小组，统筹协调绩效评价工作，由分管学生工作的院领导担任组长，由学工处、人事处、团委、后服公司、组织部、宣传部、教务处、纪委以及人力资源管理方向、心理学方向的有关专家、各系部学生工作负责人组成。下设辅导员绩效评价办公室，由学工处处长担任主任，负责辅导员绩效评价的具体工作。
3.确定辅导员绩效评价主体
可采取360°全方位绩效评估，这种评估主体包括学院相关部门负责人、各系部学生工作负责人、同事、辅导员本人、学生等多方人员。每个评估者站在自己的角度对被评估者作出客观评估，以此对被评估辅导员进行全方位、多维度的绩效评估，可以有效避免传统绩效评价中考评主体单一、考评指标不明确、评估内容不全面以及反馈评价流于表面等固有弊端。
4.培训辅导员绩效评估人员
在对辅导员实施绩效评估前，应先对参与评估的各方人员进行统一培训，对胜任力绩效评价指标进行详细解释、对绩效评估要求与流程进行清晰说明。通过培训，让评估人员形成统一的认识，改变评估人员的评估理念，提高评估人员的素质和技能，降低评估人员主观误差的发生，以此确保绩效评估的客观性和有效性。
5.实施辅导员绩效评估
在辅导员绩效评估实施阶段，需要采用可以量化、便于操作的评估工具，提高绩效评估的有效性。为此，可以根据胜任力绩效评价指标体系，编制基于辅导员胜任力模型的绩效评价体系量表，使绩效评价过程操作起来更简便化，让统计数据也更科学而合理。
6.辅导员绩效评估反馈
实施辅导员绩效评估最终的目的就是帮助辅导员个人和学工队伍改进工作绩效。在对辅导员进行绩效评估结束后，要及时把评估结果反馈给相关系部以及辅导员本人，并应注意做到及时的沟通、正确的引导、真诚的帮助。此外，在对辅导员的评估结果进行反馈时还应附上评估人员或有关专家对辅导员评估结果的书面解释，帮助辅导员找出其在各项指标项目中需要进行改善和提升的地方和方法。
四、小结
基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系可以科学、有效地评估辅导员工作绩效， 对辅导员个人职业生涯发展和推进辅导员队伍专业化、职业化、专家化建设有着重要意义。评价结果可以作为辅导员选拔、培养、晋升、奖惩等的依据，有利于引导和帮助辅导员本人提升岗位胜任力和实现长期优秀业绩的目的。但要注意，基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系的实施并不是一个简单重复的过程，而是一个不断循环和改进的过程，是一个持续发展的过程。
参考文献：
[1]陈岩松.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].南京航空航天大学，2011.
[2]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊，2013（1）.
[3]张继东，关鑫，姜琨.胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用[J].云南社会主义学院学报，2012（5）.
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(一)构建校、院、班三级管理工作模式我校的语言文字工作委员会于1984年成立，主管教学的副校长担任主任委员，校党委宣传部部长和教务处处长担任副主任委员，校内各单位的分管领导兼任校语委委员，语委下设语委办公室，语委办公室主任兼任语委常务副主任，配备专职干部一人，具体负责语委日常工作，校学生会设语工部，各教学院(部)设有语工专职干事，各班级有语工委员，形成校、院、班的语言文字三级管理工作模式。校语委自成立以来，以切实认真的态度和严谨求实的作风，积极推进学校语言文字规范化工作，为推动素质教育，促进学校精神文明建设，提升师生员工语言文字水平能力发挥了重要作用。(二)测试站机构健全，人员齐整，设备到位2003年，湖北省普通话培训测试中心授权我校成立普通话培训测试站，测试站挂靠语委办。语委每年至少听取一次普通话水平测试工作汇报，测试行政管理工作列入语委办主要工作职责，普通话水平测试工作列入语委工作计划。普通话测试站有专门的办公场所和满足工作需要的办公条件，经过多年有计划的培训，现有国家级测试员4名，省级测试员26名，其中湖北省骨干测试员4名。测试机构在同级语委办领导下运转协调。去年我们向省语委办和测试中心申请成为机辅测试试点单位，已经获得批准。在学校有关部门的协调下，我们已与教师技能自主训练中心开展合作，计划在该中心建机辅测试专用机房和候考室等，把普通话培训、测试与教师技能训练相结合，为“以测促训，以训保测”拓宽路径。(三)注重综合管理，提升管理效应1．语言文字工作列入学校议事日程和精神文明创建内容我校将语言文字工作列入学校议事日程，教学委员会和语委每年召开一次语言文字专门会议，听取语言文字工作汇报。学校每年工作计划和工作总结中都对语言文字工作提出要求，认真总结。在《咸宁学院文明单位(职能部门)考核细则(草案)》“环境建设”之“人文环境”中有明确规定:“说好普通话，用好规范字”。语言文字工作纳入学校精神文明创建活动内容，要求明确。在创建活动中，由党委宣传部和校语委办认真检查落实。2．语言文字工作纳入教学管理学校出台了《咸宁学院关于加强语言文字工作的实施意见》(咸学院发【2006】7号)文件，在《咸宁学院教学工作规范》(咸学院教【2007】30号)、《咸宁学院教师行为规范》(咸学院教【2006】51号)等文件中都明确提出语言文字水平能力的要求;2010年版培养方案构建的教师教育师范技能全程培训体系中，教师口语、三笔字成为教师教育技能培训的重要内容;学校对与语言表达关系密切的专业开设了普通话课或口才训练课，课时、教材、师资等落实。在人文学院开设了《现代汉语》专业必修课，《演讲与口才》、《文字学》、《汉字与文化》、《应用写作》、《基础写作》、《硬笔书法》、《朗诵与演讲训练》等选修课;在教师教育专业开设了《教师口语》课程。面向全校学生开设了《大学语文》、《朗诵与演讲》、《口才训练》等课程，学生学习普通话，锻炼口才能力的兴趣非常浓厚。与此同时，语言文字工作还被纳入了学生毕业设计选题和师生科研工作中。3．语言文字工作纳入师资管理学校人事处在《关于做好高等学校教师资格认定工作的通知》、《教师资格申请人员教育教学能力测试内容及评分标准(现场有学生的试讲)》等文件中明确将普通话合格列入教师资格认定条件，将普通话合格列入教师上岗条件。在《咸宁学院教师教学业务考核实施办法(试行)》(咸学院教【2004】21号)、《咸宁学院校内试讲环节质量标准及评价方案》(咸学院教【2007】40号)、《咸宁学院青年教师教学优秀奖评选办法(试行)》(咸学院教【2004】10号)等文件中将普通话合格列入教师业务考核内容，列入评估教育教学质量、评选先进的条件。同时我们还将普通话列入教师继续教育内容，发出了《关于开展教职工普通话水平等级测试的通知》(咸学院办发【2009】24号)等文件。4．语言文字工作纳入学生管理学校将学习使用普通话列入《学生日常行为规范》，在《咸宁学院关于加强语言文字工作的实施意见》(咸学院发【2006】7号)文件中，明确提出:“师范专业学生达不到二级乙等以上水平的，非师范专业毕业生没有参加普通话测试的，均缓发毕业证书。”我校师范专业学生100%参加普通话测试，非师范专业学生也积极参加普通话培训和测试，参加培训和测试也达到80%以上。
强队伍，重过程，做好普通话水平测试工作
(一)不断加强测试队伍建设测试站有测试员队伍建设培养规划，积极选派人员参加省普通话测试中心举办的省级普通话测试员资格考核培训班学习，选派人员参加省级普通话测试员培训班学习，考核合格率达到100%。测试员数量能够满足本站测试工作的需要，推荐选拔的骨干测试员能够按时参加省测试中心举行的培训考核，并且每年考核都全部合格，能够胜任测试组长或复审员的工作。我校测试员积极承担测试任务，除少数因外派出国任教或外出进修学习的测试员，其他测试员每年的测试工作量不少于6个工作日。我们建立本站测试员业务档案和测试组长、复审员工作记录，定期对测试员进行后续培训与考核，有奖惩制度，考核不合格的不准参加普通话水平测试。严格执行评聘分开制度，未聘测试员不得承担测试任务。测试组长或复审员认真履行《测试组长、复审员工作职责》，对本站测试员积极开展业务培训，严把测试质量关，测试员严格按照《测试员工作规程》进行测试，无违纪事件发生。测试站有计划地组织测试员进行语言文字或测试工作研究，每年不定期开展研讨活动，有科研成果。近年来，我校语言文字应用研究工作颇有成效，就科研课题来说，涉及到现代汉语规范研究和方言调查的科研立项，有国家语委一项，有湖北省教育厅人文社会科学课题两项，有校级重点及一般科研教研课题多项。(二)严格测试过程管理我校成立测试站之初，同时兼顾咸宁市相关人员的测试，后来咸宁市也成立测试站，地方人员需要测评普通话则通过咸宁市普通话水平测试站，我校学生普通话水平测试工作就由我校测试站统一组织，独立完成测试任务。测试站严格按照《湖北省实施＜普通话水平测试规程＞细则》组织测试，对测试过程进行监控的措施主要是安排复审员到考场跟从测评和听取录音等办法。有完整、规范的测试档案，包括测试计划、测试录音、测试成绩、测试工作总结、测试员工作量记录等。测试站坚持“先培训后测试，不培训不测试”的原则，按照国家颁布的《测试大纲》，对应试人员进行测前培训，因地制宜，分校区、分时段，切实把测前培训抓落实，抓到位。普通话水平测试过程中，我们严格执行《湖北省普通话水平测试管理规定》及《湖北省实施＜普通话水平测试规程＞细则》，每年制定培训测试工作规划和年度计划并备案。按时向省测试中心上报年度工作计划和工作总结。在财务管理方面，严格按照省物价局批准的收费项目收取费用，没有超标准、超项目收费。按照《关于调整普通话水平测试费上交比例的通知》(鄂语测【2005】005号)的有关规定，及时上交测试费，测试经费独立核算，遵守国家财务制度并接受审计，无违反财经纪律的现象发生。(三)按时按量完成任务，工作效果好我校测试站根据上报省测试中心的测试计划，测试完成率达到100%，二级、三级测试成绩经省测试中心抽查，年度总合格率达到95%以上，上报的一级乙等测试成绩，经省测试中心复审，年度总通过率达到100%，90%以上应试人员对培训测试过程和结果满意，测试的作用和效果得到绝大多数被测单位认可。
多途径，显亮色，开展提高普通话水平的各项活动
