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二、培训班次
（一）企业文化和宣传工作培训班
1、培训对象、名额与学制：系统各单位党建文化分管领导、办公室主任、信息联络员。参加人数为50名左右，学制2天。
2、培训内容：以大力宣传供销文化、提升供销形象为主题，学价值观、企业经营管理理念、公文写作与处理、信息报道撰写技巧等内容。
（二）中青年经营管理人才培训班
1、培训对象、名额与学制：直属企业和基层供销社中青年经营管理骨干、市社（集团公司）新招聘的工作人员。参加人数为40名左右，学制4天。
2、培训内容：以了解供销社发展历史、弘扬供销精神、培育供销情结为主题，学习现代企业管理、创新创业精神、人力资源管理、沟通与团队、职业道德等管理知识和实地考察等内容。
（三）领导管理能力提升培训班
1、培训对象、名额与学制：市社领导、机关各科室负责人、直属企业主要领导、基层社主任。参加人数为30名左右，学制3天。
2、培训内容：以转变观念、更新思维、拓展视野、适应改革发展新形势为主题，学习当前宏观经济形势、领导方法艺术、科学决策能力、和谐班子建设、战略管理（危机管理）、创新营销和实地考察等内容。
三、实施要求
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二、主要任务和责任分工
（一）改革初任培训制度。
1.出台公务员初任培训改革方案。根据《公务员法》和《公务员培训规定（试行）》，结市公务员分类管理改革，制订市行政机关公务员初任培训改革方案。
2.制定初任公务员能力标准。市人事部门牵头制定初任公务员通用能力标准，各用人部门结合业务需要制定专用能力标准。
3.建立初任公务员培训课程体系和考试考核制度。按照初任公务员能力标准体系的要求，公务员主管部门会同各用人部门和培训机构，建立初任公务员培训课程体系，并统筹安排建立初任公务员以个人自学为主、集中辅导为辅的弹性学习制度，以及严格的考试考核制度。
以上三项工市人事部门牵头负责，第三季度前完成。
4.建立导师制。各用人部门按照初任公务员能力标准体系的要求，指定思想政治素质好、业务能力强、工作经验丰富、作风正派的业务骨干为专项能力职业导师，采取师傅带徒弟的方式，实行专业化职业训练。
此项工作由行政机关各部门负责、市人事部门督促，第三季度启动。
出台指引和办法，引导各机关推行导师制，并对帮带工作表现突出的导师，在年终评优、职务晋升、提供进修机会等方面予以倾斜。
此项工市人事部门负责，第三季度完成。
开展导师制试点。选择1至2个区、1至2家综合管理部门、1至2家行政执法部门和部分专业技术职位进行试点。通过试点积累经验，并逐步市推广。
此项工市人事部门负责，第四季度启动。
（二）在任职培训中，探讨分类分级培训新方式。
1.探索把正处级领导职务与其他处级干部任职培训分开实施的新方式。改革以往将所有处级干部组织在一起参加任职培训的方式，将正处级领导职务的任职培训单独编班，并针对正处级领导职务特点，建设专门的培训课程体系，重点强化领导艺术、人力资源开发和财务管理等综合性能力训练；培训形式以课题研究和讨论交流为主，教师的主要职责要由“教”转变为“导”。
此项工市人事部门市行政学院于2011年下半年完成试点，2010年起进入制度化运行。
2.新任科级干部任职培训实行组合式培训。自2011年下半年起，科级干部任职培训实行“通用+专业”的组合模式，专业课程由各用人部门自行组织，通用课程培市行政学院组织。鼓励各个垂直管理系统和行政执法系统按照专业化要求组织科级干部任职培训。
此项工市行政学院、各个垂直管理系统和行政执法系统完成。
（三）在专门业务培训方面，着力围绕重大改革工作开展针对性培训。
1.开展公务员分类改革相关知识培训。（具体安排另具文通知）
2.开展聘任制公务员相关知识培训。（具体安排另具文通知）
以上两项工市人事部门负责。
3.开展公安系统公务员专业化改革相关知识培训。2011年，市人事部门将围绕公安系统公务员专业化改革试点工作的需要，市公安局，市公安系统处、科级警官和所有人事干部，开展公安系统公务员专业化相关知识培训。
此项工市人事部门负责，市公安局配合。
4、开展行政管理体制改革相关知识培训。（具体安排另具文通知）
此项工市编制部门负责。
5.推动各用人部门大力加强专门业务培训。行政机关各部门要根据实际工作需要、按照《2007-2010年市行政机关公务员培训纲要》规定完成培训任务总量60%的要求，制定全年培训计划，并于每年一季度报同级公务员主管部门。公务员主管部门要严格培训计划备案管理，督促各部门将培训计划落到实处。
此项工市、区人事部门督促，行政机关各部门负责完成。
6.鼓励行政机关各部门就本部门主管业务市人事部门组市各相关部门公务员举办专题研修班。经市人事部门同意的跨部门专题研修班，可市行政机关公务员培训专项经费资助。
此项工作由行政机关各部门市人事部门落实。
7.鼓励行政机关各部门组织公务员参加自选培训，自选培训视同专门业务培训任务。
此项工作由行政机关各部门负责落实。
8.举办高级研修班。2011年，市人事部门将继续联合国内名校举办经济发展、公共管理、行政绩效考核及节能减排等高级研修班（具体安排另具文通知）。高级研修班市人事部门组织的调训任务，各部门要按照要求选派合适人选参加培训。
此项工市人事部门负责，各有关部门配合。
（四）在职培训方面，着力围绕党委政府中心工作开展普及性培训。
1.省公务员主管部门要市政府“服务年”活动方案，2011年市人事部门将组织服务型责任政府大轮训（具体安排另具文通知）。
2.市政府建设法治政府要求，2011年市人事部门将组织法治政府大轮训（具体安排另具文通知）。
3.省公务员主管部门要求，组织珠三角规划纲要全员轮训（具体安排另具文通知）。
以上3项工市人事部门负责。
4.市委市政府明确的中心工作，2011年将邀请参加2008年高级研修班的学员所推荐的优秀师资来深举办不少于10场大型专题系列讲座（具体安排另具文通知）。
此项工市人事部门负责。
5.鼓励各区、各部门举办的专题讲座市机关公务员开放。对因扩大讲座对象需增加的费用，各区、各部门可市行政机关公务员培训专项经费资助。
此项工作由各区、行政机关各部门负责。
（五）在涉外培训方面，重点推进赴港培训。
1.努力推进赴国（境）外培训工作（具体培训班次将在国家外专局审批审核同意后另具文通知）；继续市外事部门，组织公务员参与新加坡等国家举办和资助的境外培训项目（具体安排另具文通知）。
此项工市人事部市外事部门落实。
2.重点推进赴港培训。2011年，市人事部门将按照深港合作的部署和深圳建设服务型政府的要求，重点围市管理和社会发展等主题，组织赴港短期研修班（具体安排另具文通知）。各区、各部门要按照要求，认真组织选拔重要、关键岗位的优秀年轻公务员赴港开展短期研修。
此项工市人事部门负责。
3.“境外专家鹏城讲堂”推出重点面向公务员的专门板块。市人事部门将联合香港金融管理学院、香港理工大学等境外优质培训机构，推出以香港专家为主、重点面向公共服务和公共管理领域的系列大型专题讲座。2011年举办不少于8场。
此项工市人事部门负责。
4.在涉外培训中，继续坚持强制预培训和培训成果“分享法”，提高培训效果，扩大培训受益面。
此项工作由赴境外培训的组团部门负责落实，市人事部门负责督促。
（六）探索网上学习新方式。
2011年，市人事部门将依托现有内网资源和即将建成的人事编制业务网，借鉴香港“易学网”模式，探索网上学习新方式。
此项工市人事部门负责，视人事编制业务网的进展情况适时推进。
三、整合培训资源，加强培训保障
（一）加强师资队伍建设。
1.从2011年起，市直行政机关各部门要建立兼职教师制度，从本系统选拔优秀科、处级及以上干部担任兼职教师（可以与初任培训的导师同步推进），为本系统、本单位公务员就专门业务培训授课。
此项工市直行政机关各部门负责，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部门将统一组织兼职教师教学技能提升专题培训班。
此项工市人事部门负责，2011年组织2期。
3.市行政学院会同公务员主管部门出台制度，定期安排专职教师到机关研修，加深专职教师对机关工作了解，提高教学针对性。
此项工市行政学院负责、市人事部门协助。
（二）加强教材建设。
市人事部门将统一整理部分培训班次的研修成果，按照出国（境）培训班、赴港实习交流、学习国外经验、国内名校高研班等专题，分别编辑成册（重点以电子书为主，通过内网供学习），作市公务员培训参考资料。
此项工市人事部门负责，2011年出版3-5册。
（三）加强培训经费管理。
按照国家、省主管部门的要求，加强公务员培训经费管理，确保专款专用。
此项工作由行政机关各部门负责、公务员主管部门配合财政部门督促落实。
（四）强化培训纪律，端正学风。
1.对初任公务员继续坚持不参加初任培训、或参加初任培训不合格者一律不得办理试用期转正手续。
初任培训改革政策出台后，行政机关各部门应当结合部门实际，市人事部门推进改革，以促使初任公务员尽快适应机关工作需要。
2.对处、科级领导干部坚持先培训后任职，或者任职后1年内必须参加任职培训，以提高其领导力和执行力。2011年起，凡未参加任职培训、或参加任职培训考核不合格的，不得办理试用期转正手续。
以上2项工市人事部门负责督促落实。
3.坚持依法培训，保障公务员参加培训的权利，督促公务员履行参加培训的义务。对不安排专门业务培训、不组织公务员参加在职培训、不完成调训任务的单位，市人事部门将给予通报批评；对不参加培训、或参加培训考核不合格的公务员，年度考核一律不得评定为优秀等次。
篇3
二、在教学中，为学生倾注所有的爱心。
1、热爱学生、想学生所想。
热爱学生是师德建设的核心，关心每一个学生、了解学生、走进学生、对学生严而有爱、严而有度、不讽刺不挖苦学生，促进学生主动。全面地发展，使学生真正变“要我学”为“我要学”。
2、乐于奉献，保持心态。
自古以来，为人师表、以教为荣、不计名利、甘于奉献，都是一名教师的真实写照，保持良好的心态才能有良好的心态对工作尽责，培养学生具有良好的品德，尊重学生、尊重家长、耐心对待每一名学生、无偏袒心理，无歧视后进生心态。不勒索或暗示家长送礼，遵守教师道德十不准。
3、为人师表、以身作则。
作为一名教师，在思想品德上以身作则、诚实、守信、在治学上以身作则、语言美、仪表美、以广博的知识，才学和完善的人格力量，去影响学生，感染学生，真正做到教书育人。
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培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；
2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划
为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；
3、酒店培训工作支持及管理
为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；
4、已完成培训情况
计划内：
A、酒店后备中层培训
根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；
B、酒店SOP培训
2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；
2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；
3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；
C、酒店高管培训
根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。
D、集团新员工培训
3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。
E、外派培训管理
4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班
肯耐珂萨公开课培训：
5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程
5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》
5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等主题课程内容。
计划外：
F、总部专题培训
5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。
G、酒店培训支援
5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；
6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；
6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。
5、培训文化
完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；
6、 上半年工作亮点
Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。
Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。
Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。
Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。
7、 待改善工作及偏差原因
Ÿ 课程体系开发工作。
1） 内部开发课程：
存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。
解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。
二、下半年工作思路
1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；
2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；
3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；
4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；
5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；
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因此，企业管理者要把教育和培训上升到战略高度，正确引导职工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，使职工变被动为主动接受教育和培训机会，方能与企业营造的整体学习氛围相适应。
职教培训机制的创新。现代化社会里，由于信息技术特别是网络技术的知识更新速度日益加快，因此对知识的创新、获取与经营，成为企业制胜的关键。
职工教育培训制度作为人力资源管理制度重要部分，应进行更广阔更深入地探索和创新。在约束激励机制基础上，可以考虑发展和增加应需机制、发展机制、竞争机制、协调机制等新内容。通过考试、考核、竞赛等手段对教育培训的效果进行评估。把学习效果同绩效考核、岗位提拔、岗位竞聘等考核、选人、用人机制紧密结合起来，同物质奖励、精神奖励结合起来。对于那些通过学习锻炼而出类拔萃的职工应大胆奖励，从而促进职工对知识进行获取和创新。
职教培训内容的创新。职工教育培训不同于传统的学校知识教育，注重的是素质和技能的培养。因此，职工教育培训的内容还应拓展到综合素质方面，能够紧密联系企业发展，既要考虑实用性和先进性，还应考虑到敬业精神、团队合作、沟通能力等等，使职工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，促使职工敬业爱岗，增进与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。
由于职工的文化基础、所处的岗位不同，在第一线从事具体管理工作的，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧；中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养等等。
职教培训方式的创新。企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，在教育培训工作中我们要注重培训方式和方法，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，可以几种方法搭配使用，提高广大职工参与教育培训的热情和效果。如开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可集体观看录像资料或请人做现场报告，有组织地深入事故现场实地参观。还要充分开发和运用现代科技手段，可以开发与使用各种事故预想与仿真实训系统，进行事故演练培训与技术讲解，以逼真的形式加强安全教育效果，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁。
二、新形势下的职工教育培训必须善于管理
职教培训的计划管理。职工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，这就意味着培训是存在风险的。因此，要在培训前进行培训需求分析、培训方案设计、制定好培训计划。
培训需求分析需从多个角度来进行。进行企业层面的培训分析，需依据企业目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出企业中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个企业中哪个部门、哪些业务需要实施培训。进行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解职工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求、培训目标和培训方向。培训和授课计划的制定可以根据培训目标制订。培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。之后确定参加培训的职工范围、进行培训时间的选择等。
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检察机关教育培训管理部门和学院要牢固树立和强化“大教育、大培训”的理念、“培训出人才、培训出效益”的理念、“以问题为导向、以学员为主体、以能力为中心”的理论、“培训者先受培训”及“体系建设出规模、出效益、出战斗力”等理念，准确把握体系构建的总体思路，抓紧顶层设计和总体规划，紧紧围绕五大基本要素构建专业化教育培训体系：一是构建更具活动的培训机构，要建立与岗位素能培训任务相适应的培训机构，重点建设特色突出、分工明确、优势互补、布局合理的培训基地体系。当前，要在充分发挥国家检察官学院和各省市检察官学院分院的地位和作用的基础上，推进特色教学培训基地建设，逐步建立覆盖检察机关各业务类别的特色培训基地、二是构建更加规范的培训运行体系，要使需求导向全面落实，计划生成更加科学，培训流程更加优化，考核评估更具实效。三是构建更加完善的课程体系，构建针对不同层级、不同类别、不同岗位检察人员的课程框架和培训大纲，增强培训内容的针对性实效性。四是构建更加完备的师资体系，要建立一支能够满足各级各类培训需要，素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的检察培训师队伍。五是构建更加科学的培训管理体系，形成结构合理、关系协调、程序严谨、运行顺畅的管理体系。体系构建要开放包容，确保体系的外部联系和内部要素之间所形成的关联、匹配有机衔接，还要与检察改革同步合拍，相互配套。
（二）机制建设
具体要推进三大机制建设：一是建立以岗位素能标准要求为导向的培训计划生成机制。坚持以岗位需求为导向，注重教育、培训、经验之间的内在联系，从内容、形式上切实贴近检察人才和检察岗位的实际需求。依据检察人员实际素能与岗位素能基本标准的差距，通过开展教育培训需求调研，重点针对检察业务技能分级分岗位制定教育培训计划，培训计划要求要与素能标准相匹配，提高培训的针对性和实效性。二是建立以岗位素能提升为目标的实施机制，突出以提高检察人员的素质能力为目的的在职培训。依据岗位素能要求，明确培训组织机构、实施机构、确定参训人员，编制培训组织手册，规范培训实施流程，创新教育培训模式，要由以前的“灌输式”向“互动式、实践式、点评式、交流研讨式”转变，激发干警参训的积极性，提高培训的质量和效益。当前，我国检察人员的素质能力建设是检察队伍专业化建设的重要内容。在检察人员的在职培训方面，建立各岗各职检察人员的专门培训制度，保证在系统知识、思维方式和职业素质方面都能在不间断的学习中得到持续提高。加强检察人员的在职培训，根据不同岗位、不同对象统筹规划检察人员的素质能力培养。三是建立以岗位素能为标准的培训考核激励机制。重点考核干警素能水平是否达到岗位素能标准的要求，把学习培训情况作为干警年度考核和选拔任用的重要依据，形成培训、考核、任用“三位一体”的有效运行机制，切实打破参不参训一个样、学好学坏一个样的局面。还要建立教育培训考核评估机制。在对参训人员进行考核的基础上，参训人员对教育培训活动进行客观评价、提出建议，以便于在今后的教育培训中加以改善，进一步增强教育培训的实效性。
（三）制度设计
1.建立完善教育培训师资体系
教师是培训的核心要素和力量源泉，岗位素能基本标准的顺利实施，必须有与之相配套的师资力量作保障。加快建立与检察岗位素能培训任务相适应的师资体系。根据素能培训要求，抓紧建设涵盖不同专业背景的师资队伍，重点完善师资组成结构和教师专业结构。要建立一支由资深检察官、大学教授、各类专家学者组成的，涵盖侦查监督、公诉、反贪污贿赂、渎职侵权检察、监所检察、民事行政检察、控告申诉检察、职务犯罪预防、案件管理等不同专业背景的结构合理、专兼职比例适当的优良师资队伍。大力选聘优秀兼职教师，建立优秀检察官兼职师资人才库，改变兼职教师在选任、授课、使用、培训和管理上长期存在的随意性大、缺乏制度机制保障、培训缺乏依据和标准等问题，积极推行检察教官制度，推广检察官教检察官模式。着力落实培训师培养计划，建立一支结构合理、专兼职比例适当、与岗位素能基本标准相匹配的师资队伍，切实满足各类素能培训需求。加大专职教师的培训力度，加强与各高校的联系，充分利用高效优质的师资资源和良好的学习环境，定期选派业务骨干教师到大学院校深造学习，深化专职教师法学理论功底。通过挂职具体业务部门深入检察实践，提升专职教师检察业务实践技能，打造一批特色品牌教师。总之，要根据素能标准要求，进一步完善培训资格准入、动态管理和激励约束机制；制定实施名师培训工程和培训师培养工作，通过搭建各种平台，培养造就一批在政法系统和职业培训领域有一定影响力的检察教师培训名师；同时，努力建设一支理论型、专业型、实践型相结合的教师队伍，确保培训质量稳定，切实提高培训的吸引力感召力。
2.建立完善教育培训保障体系
一是加大对教育培训的领导保障。落实领导责任制，各级院领导对教育培训工作要领导在思想上重视、行动上支持、制度上保障。进一步完善干警教育培训档案，对培训档案采用学分制管理，对参训情况和培训效果分别设定分值，每季度进行汇总，对没有达到规定学分的，集中进行补训。对漏训、缺训的也要及时补训。同时，各级领导还要加强检察教育经费投入。在培训经费上应多向基层检察院倾斜，争取各级财政的支持。设立检察官培训专项基金，专款专用，从时间、场地、交通等方面尽力保障参训人员能够顺利参加各类培训。二是打造特色品牌培训基地。培训基地是开展专业化培训的主渠道主阵地，是承担检察教育培训任务的主体力量，具有不可替代的重要作用。就构建培训体系而言，检察机关已经形成国家检察官学院为龙头、各省级检察院培训基地为骨干、地市级培训基地为补充，比较完整的培训基地体系。但还存在诸如特色不明显、布局不合理、开放度不高、竞争性不强等问题。下一步，重点要突出培训特色，改革培训体制机制，提高培训实力，激发培训活力；大力推进特色业务培训基地，走专业化建设之路，逐步建立覆盖检察机关各业务类别的特色培训基地体系。三是开发完善与标准相配套的培训课程和教材。岗位素能基本标准的顺利实施，必须有与之相配套的培训课程体系作保障。因此，岗位素能基本标准研制出台后，需要尽快依据标准制定分类培训大纲，加强素能培训课程研究，开发完善与标准相配套的培训课程和教材，打造一批能够适应素能培训要求、推动素质能力提升的精品课程，并逐步建立培训内容更新机制，确保培训内容的针对性和实用性。下一步，要依据素能标准，重点开发完善三类培训课程：各层次的检察通用素能课程，各层各类检察业务素能课程、专项业务研究和更新知识课程。培训课程的研发和使用要体现前瞻性和全局性，要有系统性和层次性。还要加大精品课程建设力度，鼓励专兼职教师多出快出精品，打造一批国家级品牌课程，推动课程建设从分散性向系统化的转变，尽快形成分层分类分岗的培训课程体系。
以检察岗位素能基本标准为基础的检察教育培训体系实例———以预防岗位为例。
（一）训前准备阶段
首先要确立培训原则。一是素能本位原则。更新传统培训理论，以“岗位素能为本位”，确立学员的培训主体地位，按学员的素能培训需求组织培训，把培训过程变成学员积极参与、亲自体验和师生双向交流互动过程，使学员在培训过程中素能得到补偿和开展，适应岗位需求。二是实践导向原则。基本素能本位的培训方式的显著特点是与提升预防人员岗位素能紧密相连，围绕此战略目标进行培训项目设计，以在实践中提高预防岗位素能为原则，从预防岗位实际出发分析岗位素能建设需求，开发培训课程，突出培训模式的实战性。三是分类培训原则。以素能为本位的培训是以差异性的岗位素能为基础的。预防人员尽管从事着同样的预防工作，但由于具体岗位序列和职位职级的不同，不同岗位要求的素能就会有所不同。另外，作为具有能动性的主观个体，其文化水平、能力和个性特点也不同。因此，以素能本位的培训定位中应充分考虑到预防人员个体的差异，突出预防培训的专业化和个性化，做到因材施教，最大限度发挥培训功效。为此，学院需要依据预防岗位素能标准，制定分类培训大纲，根据预防岗位序列科学设置培训内容，建立更新机制，确保培训内容的针对性和实用性。其次要完善机构、师资和课程体系。一是巩固和发挥国家检察官学院的岗位素能培训龙头地位和作用，走预防专业化办学之路。为此，建议设立预防职务犯罪室，在全国预防职务犯罪开展较好的标杆省级院所在的省级检察官学院建立一所预防特色教学培训基地，同时将其建成全国预防职务犯罪教研基地，组织全国预防系统人员至此地开展培训科研，满足预防人员专业化培训需求。同时，以此基地为支点，大力推广预防网络培训和远程教育，其他省市预防人员可选择在本地检察官学院接受网络远程培训，以降低培训成本。二是抓紧建设一支职务犯罪预防专业背景的师资队伍。建立与预防岗位素能基本标准相匹配的教师队伍专业结构，切实满足预防岗位素能培训需求。定向培养职务犯罪预防专职教师，通过到预防部门挂职锻炼提升专业技能；同时大力选聘预防职务犯罪全国检察业务专家为国家检察官学院检察教官，选聘省级预防职务犯罪专家和预防业务拔尖人才为省级检察官学院检察教官。通过落实预防职务犯罪专业培训师计划，打造一支结构合理、专兼职比例适当的预防职务犯罪师资队伍。三是建立与预防岗位素能培训任务相适应的职务犯罪预防课程体系。要加强预防岗位素能培训课程研究，开发完善与预防岗位素能基本标准相配套培训课程和教材，打造一批能够适应素能培训标、推动素质能力提升的精品课程和教材。为此，建议国家检察官学院与高检院预防厅合作，共同研制预防职务犯罪课程体系基本框架，以《检察机关执法规范2013（预防）》和《检察机关预防职务犯罪教程》等为蓝本，开发检察机关预防职务犯罪教材体系，具体内容应包括预防人员应知就会读本、预防管理学、预防公共关系学、预防宣教学、职务犯罪犯罪学等，还可以根据不同岗位序列和人员情况设置《预防文书写作》、《PPT制作》、《预防纪律和职业伦理》等专题课程。再次是建立与预防岗位素能培训相适应的培训管理体系。重点改进管理方式、加强管理部门自身建设。强化教育培训管理职能，坚持由微观管理、过程管理为主向宏观管理、质量管理为主转变，集中力量抓好理论创新、战略规划、制度规范、宏观指导和考核评估，推进培训培训工作有效开展。加强教育培训管理队伍自身建设，注重培训，促进交流，优化结构，提高素质，尽快适应素能培训的新形势、新任务、新要求，进一步增强做好素能培训和开创教育培训工作新局面的能力水平。为此建议：强化教育培训处、学院和预防部门的三向联动，预防部门研发、调整预防岗位素能标准，教育培训处联合预防部门开展预防岗位素能培训需求调研并制定培训计划，学院负责实施培训和质量管理，最后由三方共同进行培训效果评估。最后是做好培训需求调研分析，建立以预防岗位素能为导向的培训计划生成机制。培训需求分析是培训体系建立的基础，教育培训处和预防部门应依据预防人员实际素能与标准的差距，通过培训需求调研，科学生成培训机制，提高培训的针对性和实效性。与传统的培训需求分析，基于岗位素能的培训需求是以预防人员的岗位素能基本标准模型为基本框架，通过对预防部门的任务、预防岗位的任务及预防人员任务完成的绩效情况，树立起岗位素能跟培训需求之间的关联性。主要依据是：一是根据各检察院预防绩效年终档次排名的客观评价结果，找出关键绩效指标（KPI）的客观差距所在，再结合上级院预防主管部门的主观评价，找出各院预防人员的素能差距，识别培训需求，即依据“过去”的绩效结果；二是基于岗位任务的要求，明确岗位与职能系列胜任素能的要求，可以以“现在”来理解；三是根据预防工作发展与预防人才梯队建设计划，识别未来的培训需求，这就是“将来”；比如，在某个岗位上实现高绩效并不能说明这个预防人员就可以晋升，而是要看他即将晋升的岗位胜任素能测评怎么样，新岗位需要的胜任素能培训参加了多少？预防领导者的现有素能是否符合预防工作发展需要等等。具体来说，培训需求可以分为以下3个层次（见表1）。
（二）训中实施阶段
要依据岗位素能要求，建立以预防岗位素能提升为目标的实施机制规划设计培训，编制培训组织手册，规范培训实施流程，形成促进培训质量不断提高的良性循环运作机制，不断提高培训效益。在实施过程中要进行受训者特征分析：将参加培训的预防人员特征与已经建立的预防岗位素能基本标准进行对比，寻找两者的差别，并分析受训者的性格、气质等特点来开发培训策略，确定培训内容，设计相应的教学组织形式，选择适合受训者能达到教学目标的教学手段和教学方法，将通过将教学方法与课程内容、学员特点进行最优匹配，确保教学内容的最佳呈现与学员的最佳吸纳。如对于年纪较大的预防人员在培训中应避免枯燥的课程传授，可以采取研讨式、经验分享、情境教学式等方式学习；对于年纪较轻的受训者可以引入多媒体辅助培训、案例教学、拓展训练等方式，同时做好训中学习观察和记录，为后续评估奠定基础。总之，要通过倡导参与式教学提高其参与培训的兴趣，强调理论联系实际，突出分析和解决实际问题的能力训练，从而获得较好的培训效果。
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通过对目前铁路房建企业职工队伍现状的分析，铁路房建企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，要想健康持续发展，就必须立足自身，立足现状，进一步规范职教管理，进一步丰富培训途径，进一步完善评估机制。在现阶段及今后一段时间内，铁路房建企业应在以下四个方面做好工作：
1．夯实基础，进一步实现职教管理规范化
1．1完善职教基础管理。长期以来，铁路房建企业没有单独的职教科，职教人员隶属人劳科管理，大多数单位只有1名职教人员，职教人员每天疲于应对繁重的职教工作任务，职教基础管理工作几近空白。但随着铁路房建企业改制和企业走向市场，职教基础管理越来越重要。因此，铁路房建企业应按照科学规范、注重实效的原则，重新修订和规范单位及车间职教基础管理台账及报表，完善培训需求调查机制和培训质量跟踪反馈机制。通过职教基础管理工作的全面加强，推动教育培训工作的有效开展。
1．2加强兼职教师队伍建设。铁路房建单位企业职工教育工作中的师资力量主要来源于两部分：一部分是技师或高级技师，另一部分是技术人员。因技术人员严重匮乏，且大多数技术人员在关键或重要岗位上。鉴于上述情况，建立一支专职教师队伍不现实。因此，铁路房建企业应按照素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理的原则，选聘各工种（专业）兼职教师，建立工种（专业）兼职教师师资库，明确兼职教师职责和待遇。同时成立兼职教师考核领导小组，每年对兼职教师进行定量考核，并按照考核成绩进行奖惩，激发兼职教师钻研业务技能、提高自身素质的内在动力。另外，还要建立兼职教师聘用和动态管理长效机制，逐步建设一支实践经验丰富、理论素养较高、教学能力较强的兼职师资队伍。
1．3建立齐抓共管的协调运作机制。随着中国铁路的快速发展和保障性住房的强力推进，铁路房建单位承建的高层项目越来越多。因此，职工教育工作需要跟上时展的步伐，职工的知识结构需要得到及时更新，新工艺、新技术需要及时掌握。这些仅仅依靠职教部门是无法完成的，需要铁路房建企业党政工团齐抓共管，需要各业务部门的配合，使业务部门及车间在职教工作中的主导地位得到充分发挥，共同促进职工素质的全面提升。
2．结合实际，进一步实现培训途径多样化
2．1转变培训方法。铁路房建企业职工的特点是职工年龄普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培训方式中，应结合成年人“记忆力相对较差、理解能力相对较强”的特点，多用实例，多创造机会使职工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他职工借鉴。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高职工的学习兴趣，增强职工的学习信心。在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。书面材料应力求形式多样化，多用图表，简明扼要。同时还要正确理解和把握培训的内涵，要把职教培训和日常生产实际紧密结合起来。
2．2优化竞赛方式。铁路房建企业主要有木工、瓦工、电工、管道工及油漆工五大工种。按照工种组织技能竞赛，竞赛费用过大。据统计，组织一个30人木工竞赛，材料费用约需3万元。为节省费用，铁路房建企业应积极推行工程（施工项目）竞赛。如：近年来，铁路房建单位屋面大修施工居多，可用一定面积的屋面大修施工为竞赛项目，组织班组或团队竞赛。竞赛项目应结合生产施工任务，按照“重现场、重实作、重实效”的原则遴选，项目竞赛不但能提升职工个人的业务技能，激发职工学习的积极性、主动性，提升职工间的协作能力和团队意识，而且还能节约成本，营造学技能、重质量的良好氛围，达到提高施工质量、检验作业标准的目的。
2．3建立网络在线学习平台。随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络在线学习成为职工培训学习的一个有效载体。网络在线学习可以使每一位职工都有学习的机会，职工可以按所学专业和从事业务或工种的不同选择自己所需的课程，并可以根据自己的时间进行有效的学习，实现真正意义上的个性化学习和全员培训。同时，网络在线学习还可节省差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，做到不脱产学习，不影响工作。
3．各有侧重，进一步实现培训需求差异化
3．1打造高素质管理人才。对各级管理干部，特别是中层干部，要通过专家专题讲座等方式，着重进行现代管理学、法律等相关知识的培训，适应改制后市场运作的需求。同时适度开展有针对性的送外培训，围绕管理学、公司法、资本运作等专题，优先安排关键岗位和业务能力强、有发展潜力的干部参加学习培训。通过培训，打造一支理念新、善管理、能经营的高素质管理队伍。
3．2塑造实用型技术人才。按照“理论学习+现场实践”的培训模式，安排工程技术人员到高层建筑施工现场进行现场实践学习。按照“学习培训+季度考核”的方式，组织财会人员进行新税法、会计准则、会计法等知识的学习，每季度对财会人员进行考核。同时积极鼓励专业技术人员参加各类执业资格考试，引导技术人员树立提高自我、崇尚学习的理念。通过培训，塑造一批实用型专业技术人才，为铁路房建企业的健康发展提供有力的支3．3培养素质高的技能人才。一是加强业务骨干培训。选送班组长参加班组长高级研修班，培养一批懂管理、精业务的工班带头人。二是深化高技能人才培养。选送技师或高级工参加高技能培训和研修，积极做好以师带徒工作，培养一批适应新技术需要的高技能人才。三是加大学历教育力度。鼓励干部职工通过脱产、函授、自学、业余学习等途径参加学历教育，建立激励机制，调动职工参加学历教育的积极性，进一步提高职工的整体文化水平。
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一、新时期下事业单位开展人力资源培训工作的重要性
新时期下，要想确保我国事业单位实现可持续发展，进而为社会主义建设事业的发展注入动力，做好扎实的后盾基础，就需要意识到人才的重要性。科学技术的不断发展，知识经济时代下，人才是竞争的核心，是实现社会发展的根本动力所在。所以，事业单位同样需要构建出一支综合能力强的复合型人才队伍，进而才能够以人力资源的优势作用来确保自身各项工作的高效开展，并推进自身的稳健发展。人力资源培训是事业单位提升人才队伍能力素质的最主要途径，也是事业单位实现自我完善、提高自身竞争实力的必经之路，因此，只有解决好当前人力资培训工作中的一系列问题，才能够充分发挥其重要作用。
二、新时期下事业单位人力资源培训工作所存在的问题
（一）尚未给予培训工作以充分重视
当前，事业单位在开展各项工作的过程中，将绝大部分精力都放在了业绩的提升上，认为只要不断的完善自身的管理制度体系，落实人性化的管理内容就能够通过对员工工作积极性的调动来提升自身的工作效率与质量。但是，在此过程中却忽略了人力资源培训工作的重要性，进而在相应培训工作上的投入力度小，培训尚未形成制度化、体系化，往往所开展的培训工作只是走形式，应付了事，并没有挖掘出人力资源培训工作的重要作用。
（二）培训内容过于笼统且陈旧
当前，从事业单位人力资源培训的内容上看，并没有在针对员工的实际需求制定相应的培训内容，而是一概采用同样的培训内容来开展培训工作，有少数事业单位虽然进行了意见征询，但形式化过于严重。在此种情况下，事业单位所开展的培训工作是无法实现对员工能力素质的提升的，员工在接受培训的过程中对于枯燥且没有实际意义的学习内容不感兴趣。
（三）培训讲师能力素质偏低、相应的培训评估体系不健全
首先，在培训讲师的选择上，很多事业单位为了节约人力资源投入成本，在讲师的选择上通常都无法保证其能力素质的达标，进而也就无法确保培训课程的质量；同时，由于培训讲师自身能力素质有限，在培训中往往都是一成不变的使用灌输式授课方法，致使培训工作的效果差。其次，在培训的评估体系上，事业单位并没有针对培训工作开展的实际需求来构建完善的评估体系，缺乏相应的考核机制，不仅使得事业单位管理层无法掌握培训工作的实际问题，同时也无法调动员工的参与热情与积极性，培训工作的整体效率与质量严重偏低，培训的作用无法呈现。
三、新时期下事业单位人力资源培训工作的开展思路
（一）全面提高对人力资源培训工作重要性的认识
要想从根本上确保事业单位人力资源培训工作能够得到有效的开展，首要问题就是要全面提高事业单位对这一工作重要性的认识，只有思想上给予充分的认识，才能够使事业单位将人力资源培训工作放在崭新的高度上，加大对这一工作的投入力度，并落实相应宣传工作，以创造出良好的培训氛围，确保事业单位整体员工能够积极的参与到这一培训中，进而为全面提高培训工作的质量奠定基础。
（二）更新并丰富培训内容
新时期下，事业单位培训内容需要与时俱进的实现更新，结合当前自身内外部实际发展状况来实现对培训内容的更新换代，这样才能够确保培训内容的开展并发挥培训应有的作用。同时，在落实人性化管理制度体系的过程中，要认识到以人为本管理理念的落实，切实以员工实际需求为出发点，进而才能够调动员工的积极性，团结员工的力量以共创佳绩。培训工作亦是如此，需要结合员工的实际需求特点实现有针对性培训内容的构建。
（三）提升讲师素质，完善培训评估体系
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1 劳务队伍的基本特征
张掖至肃南公路二级公路全长90.6公里，项目概算投资6.45亿元。据调查，张肃公路建设项目高峰时间共有各类劳务人员3000多名，他们绝大部分在生产一线从事诸如浆砌、平整、钢筋等重体力劳动，也有个别素质相对较高的熟练工从事一些技术工作。通过深入了解，从该项目劳务人员结构来看，有以下几个特征：
1.1 结构成分复杂。他们主要来自张掖、武威、陇南、定西、兰州、临夏、青海、河南等不同省份和地区，受不同的地域文化、民族宗教、生活习惯、人文观念等影响，对事物了解、接受程度有差异。
1.2 文化素质较低。绝大部分只有初中文化程度，整体文化素质偏低。即使平时闲暇时间也以消遣休息为主，很少有人主动学习。
1.3 职业技能较差。他们当中大部分来自农村或贫困地区，上岗没有经过系统的技能培训，只能从事单一的、技术性不强的体力劳动。
1.4 人员流动性大。他们以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根的人不多，绝大多数人有临时观念，想在项目上工作一段时间、有一定的经济基础后转行或回乡发展。
2 对劳务人员安全培训教育的难点及原因分析
受地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等因素制约和社会层面、施工单位对劳务人员安全培训教育工作不重视等因素，在劳务人员安全培训和教育工作方面存在以下难点：
2.1 流动周期短、频率高。因生产淡旺季所致，劳务人员频繁进出，个别施工单位一月内人员流动竟200人之多。因此，对劳务人员的教育培养难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。
2.2 个别施工单位主体责任意识不强。个别单位对劳务人员的安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证，导致大量的新务工人员未经安全培训即上岗工作。
2.3 安全基础设施不完善。个别单位安全设施基础投入不足，内部管理松懈，事故隐患大量存在，并且整改不力。部分设备在未检修情况下继续使用，导致不少人员密集场所的消防安全隐患突出等问题，严重威胁公共安全。
2.4 劳务人员主观防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，但原本受自身素质所限，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象时有发生。
2.5 全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，特别是对劳务人员一定程度上存在忽视、乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。
3 关于加强劳务人员培训教育工作的建议
3.1 提高认识，明确责任。有了正确安全观念和意识，才会有主动的安全行为。因此，必须认识到对劳务人员安全培训教育工作的重要性和紧迫性，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念，把开展劳务人员安全教育培训作为一件大事来抓，实事来办，统筹规划，分工协作，切实做好。在具体的工作过程中，施工单位作为安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，应认真履行责任主体职责，把安全培训特别是劳务人员的安全培训教育工作纳入本单位年度工作计划，保证安全培训工作所需资金。既要加大资金投入，一手抓安全基础设施等硬件设施建设，努力消除安全隐患，又要妥善安排培训计划，一手抓培训教育等软件设施建设。坚持经常教育和持久教育的原则，既要有源头教育，又要有系统的适应性培训、技能培训，保证全体务工人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全培训合格的，一律不得上岗，坚决杜绝“零培训”上岗。应将培训任务层层分解到各班组，落实到生产一线，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。
3.2 加强宣传，营造舆论氛围。受劳务人员自身素质所限，大部分劳务人员学习的主动性、自觉性不足，因此，施工单位必须加强宣传教育，使劳务人员充分认识到参与学习安全教育培训的重要性和必要性。把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。在具体的工程中，施工单位要采取多种形式和渠道，可以邀请新闻媒体加盟，开辟安全生产专栏、开展安全生产知识有奖竞赛等活动；可以利用悬挂横幅、张贴标语、出动宣传车等多种形式，可以利用安全简报、信息网站、安全小册子、交流研讨会等载体，剖析典型案例，强化警示教育，总结推广经验；也可以用群众喜闻乐见的小品、相声、歌舞等文艺形式，用精神食粮夯实安全文化底蕴，积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，使广大劳务人员自觉参与其中，从而形成全方位、立体式、多角度的宣传强势，努力营造关注安全生产、踊跃参加安全培训的氛围。
3.3 科学施教，注重培训效果。要积极为劳务人员学知识、学技术搭建平台。在具体的实施过程中，应根据不同工种、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，重点抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的务工人员安全培训格局。可以先重点后一般，培训任务较重的班组、作业面先行组织培训，然后逐渐展开；可以通过专家授课、骨干辅导、组织自学、延伸教育等模式，充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化实践教学，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。针对从事不同工种的培训对象，教材和授课形式可以尽量通俗易懂、应知应会、贴近生产生活；针对农民工文化素质较低的特点，可以利用图文并茂的直观方法进行培训，把文化补习与安全培训结合起来、针对性教育与系统知识讲解结合起来、形象化培训与老工人“传、帮、带”结合起来，不断拓展安全培训的外延和触角；针对作业点多、组织较难的情况，可以集中授课，个人自学、班组组织复习等方法进行，做到集中授课与分散复习消化相结合，学习教材与实际操作相结合。
3.4 健全机制，实施有效管理。要把劳务人员安全培训情况列入安全生产目标管理考核内容，通过系列考核奖惩制度、督查督办制度、情况汇报通报制度等机制，强化落实培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，应给予表彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。健全培训档案，详细、准确记载培训考核情况，及时建立包括劳务人员花名册、签到本、安全培训内容等在内的培训台帐。监管部门要在具体的实施过程中日常督察和重点检查相结合，及时跟踪问效，掌握培训情况，确保培训
质量。
3.5 以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境。受不同地域文化和思想观念的影响，本地人从思想深处，对外来务工人员存在排外思想。本地人由地域优势带来的心理优势，也从各个方面无不影响着外来务工人员的思想，使外来务工人员心理上难以融入当地社会，从而滋长了与本地人的陌生感，无形中拉长了与本地人的心理距离和隔阂，直接影响着所受教育的接受程度。以一种“主人翁”的精神，自觉、积极、严谨地掌握技能，提升水平，切实从主观上、根本的消除安全隐患。
劳务人员的安全培训教育，是提高劳务人员安全素质、减少事故发生的治本之策，意义重大。同时，这又是项循环往复的系统工程，任重道远。为此，我们要在思想上更重视、行动上更切实、措施上更有力，真正将培训教育工作抓实抓好，为实现安全发展、构建和谐社会提供有力保障！
参考文献：
[1]任勇.提高油田安全教育培训水平的研究[J].价值工程，2013（23）.
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1.主要问题
一是培训模式不符合现场技能要求。主要表现在课堂理论讲授多、技能实训操练少，缺少现场实践，缺少实地实物教学，学员听课时明白，工作中糊涂。二是培训内容脱离现场实际。由于没有配套的技能培训教材，容易造成培训内容与生产实际脱离、培训重点与生产“关键点”不一致，培训了的用不上，要用的没有培训。三是师资水平不高。学校教师脱离生产岗位多年，对现场新技术、新要求、新工艺掌握不及时；通过校企合作方式参与培训的现场技术人员实作技能强，但缺乏教学组织能力、语言表达能力。四是实训设备滞后现场实际。学校虽建有实训基地，但因投入有限，造成实训设备种类不全、数量有限、技术滞后。五是实训教学中，过于强调正常情况下的作业办法，忽视了非正常情况下的作业办法。
2.对策措施
2.1树立新的培训理念
要像抓安全生产一样抓职工培训，把培训工作看作是企业的一种经营行为。将培训当成一项系统工程，根据职工的具体情况制定培训规划，通过培训达到精一门、通多门、胜任本岗、熟悉多岗的目的。引导职工积极主动学习，让职工经常对自己的知识水平、业务技能感到不满，使得主动学习、积极参加培训成为一种迫切渴望。建立正确的培训导向，将好的培训机会作为奖励手段，让能力强，贡献大、工作在关键岗位的技术骨干参加培训。
2.2改进教学方式
（1）采取“送教上门”方式，安排教师下到站段（车间）开展现场教学、实地实物教学，利用现场设备优势把技术技能送到职工手中。（2）把技能知识、操作要领编成“顺口溜”，使职工便于理解和掌握。（3）采取模块化培训与系统培训相结合方式，把培训内容分成几个模块，在每个模块里列出几个专题，根据专题，逐一培训，逐一练习，把所有的专题练习完毕后即完成了系统的技能培训。（4）“结对子”帮教。专业素质不高的职工虽然人数不多，但他们常年工作在生产一线，是铁路运输安全生产中的不安全因素。可采取“结对子”的方式对这部分人进行重点培训，教会“马前三招”，首先解决会干的问题。（5）开展岗位“大练兵、大比武”活动。一方面是对参赛者实作技能水平的检验，另一方面又是大家交流学习的机会。（6）增加实地实物教学。充分利用实训基地设备优势，把一些设备拆装、分解，使职工看清其内部结构，增加感性认识。
2.3优化培训内容及培训方式
“干啥学啥，缺啥学啥”，少些高深理论，多些实用内容，使职工学完就能用得上，就能解决实际问题。在培训方式上紧密结合生产实际，突出实作技能培训。采取多种培训形式、深入现场、按需施教。培训可采用脱产与半脱产相结合，脱产与业余相结合，岗位练兵与技术比武相结合的方式，充分调动职工学技练功的积极性。
2.4提高师资水平
（1）加强师资培训，组织专兼职教师定期集中进行岗位实作技能培训。（2）把培训质量纳入到教师考核管理。使教职人员产生紧迫感和危机感。（3）组织学校专业教师有计划地进行现场实践，总结实践经验，丰富实作技能。（4）路局、站段应搭建教师赴现场观摩学习的平台，让教师与现场技术人员定期开展业务交流。
2.5加强实训基地建设
（1）实训基地是进行实作技能培训的最好场所，建立设施完备的实训基地，是提高实作技能培训质梁的物质保证。（2）基地建设可采用两家投资的方法，即学校一站段两家投资，也可利用现有设施对外开展有偿培训。（3）充分发挥学校实训基地在联合办学中的作用。基地既为联合办学提供场地，又弥补了各单位演练基地功能不全的弊端，应全天候为相关单位提供培训服务。
2.6健全机制
提高员工参与技能培训的积极性是开展好实作技能培训的重要保障。站段应建立强化技能培训相关制度，通过这些制度真正实行优者奖、劣者罚，调动职工学技术练硬功的积极性，使职工学有劲头、练有奔头。
2.7突出非正常情况下行车作业办法培训
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从调查的情况看，这几个县在移民培训的内容和方式上具有共同的特点：
（1）农业实用技术培训。主要是通过这方面的培训，使移民在农业生产中掌握1-2门符合当地农业主导产业的农业实用技术。武宁县充分整合阳光工程、雨露计划、农函大等培训资源，利用农民学校、产业基地，面向从事种养的移民开展以油茶种植、水果生产、花卉苗木、茶叶低改、水产养殖等为主要内容的实用技术培训。分宜县主要开展优质水稻种植，无公害蔬菜种植，西瓜、甜瓜种植，生猪养殖，水产养殖，蜜桔种植等。宜丰县根据农事季节，开展以特色农业、规模养殖、反季节蔬菜、毛竹丰产技术的培训。南城县根据移民区主导发展产业项目，开展南丰蜜桔、麻姑仙枣、水库养鱼、养猪、养鸡、池蝶蚌养殖、大棚蔬菜、水稻等种植养殖方面的培训，同时还编制了一些技术培训小册子，送给千家万户移民。培训方式为集中培训和实地技术指导相结合，实行三种办班方式：一是聘请有关专家单独举办培训班；二是与县农业局、畜牧水产局、专业协会联合办班；三是委托乡（镇）政府、专业合作社开展培训。一般为3-5天；授课方式由课堂书面讲课和实地实践讲解相结合。
（2）劳动力职业技能培训。上犹县主要采取校企联动订单式培训模式，按照“劳动力输出基地+培训基地+劳动力输入基地”的方式进行，以茶叶种植和加工、农村妇女农家乐烹饪技术、油茶种植技术、脐橙种植管理技术、网箱养鱼等开展技能方面的培训，提高了移民的就业稳定率和就业质量。南城县与县劳动就业局举办电脑培训班，委托县恒丰制衣有限公司、立敏门业公司各举办培训班，并在本企业就业。武宁县加强与深圳学院、县职高、江西丰良艺院、县工业园等培训机构的合作，以市场为导向，以室内装饰、工程监理、车身美容、服装缝纫、电子工程等专业为内容，组织移民参加技能培训。
（3）自主创业培训。分宜、上犹县针对农民转移合作社自主带头人、农村经纪人和农村自主创业者，开展自主创业培训和专题知识讲座，全面提高他们的技术、经营、管理水平，使之成为移民致富的带头人。南城、武宁县根据产业特点，每年组织乡村组移民干部培训，聘请有资质和实践经验丰富的专业人士授课，培养从事经营、营销等农业产业管理的经纪人。宜丰县联合县劳动就业局阳光工程、创业移民培训、企业岗前培训，参加农业技术培训。通过县城集中培训、委托技术部门培训、乡镇请有关专家学者讲课等方式，培养自主创业带头人。
（4）职业学历教育。主要是对移民新生劳动力参加职业学历教育的给予一定的学费补助，使其获得专业资格证书和学历证书，成为有一技之长的专门人才，为自主创业或劳动就业创造条件。
（二）培训的对象
主要是根据当地农村劳动力现状和移民培训意愿确定对象，组织开展培训。宜丰县培训对象为直补移民劳动力、移民家中新增劳动力。分宜县实用技术培训的对象为有劳动能力、不限文化程度和年龄的移民。技能培训对象主要是初中文化以上，年龄在45岁以下的移民。武宁县水库移民培训对象为，以水库移民为主和移民安置区和让迁区的农民为辅相结合为培训确定对象。上犹县培训对象为移民及其家庭成员，能带动移民发展生产的农村产业发展大户。南城县开展培训的对象主要是乡、村干部，占参培人员的71%，其他为移民群众代表，占参培人员的29%。这些人员的年龄均在35-60岁之间。农业生产实用技术和劳动技能培训对象主要为移民群众，村干部不到10%。在年龄结构方面，前者参培人员45岁以上占90%，其余10名为35-45岁，后者参培人员30岁以上占90%，其余10名为30-35岁。
（三）资金安排和培训标准
培训资金主要以县为单位，由县按省里下达的结余资金计划5%安排。由于资金计划是按人均标准，以各县移民人数下达。因此，各县的资金总量不同，所安排的培训资金量也不相同，但基本适应了各地开展培训工作的需要。在培训工作中各地因地制宜确定培训标准。由于开展培训的内容不一、形式不同，在培训的标准上，根据实际自行确定培训的补助标准。武宁县培训补助标准有四种类型：一是职业技能培训（全脱产学历制）每人每学年补助1500元；二是进城入厂就业技能培训每人每天补助200元；三是干部培训（县、乡、村、组移民干部集中县城培训或外出考察学习培训）每人每天培训补助200～300元；四是农业科技培训每人每天补助80元。宜丰县农业实用技术培训补助标准为每人每天100元，每桌80-100元用餐标准，分宜县培训补助标准为：实用技术每期每人150元；技能培训为每期每人600元。上犹县短期培训按人均300元经费使用标准编制培训计划，职业技能资格等级培训按1200元标准补助到学员个人。
（四）取得的成效
一是宣传了政策，提高了能力。通过开展移民农业实用技术培训、劳动力转移培训、移民创业培训和职业教育证书培训，不仅把党和政府关注农业、关心农村、关怀农民的政策及时传递给了广大移民，而且使移民的农业生产和劳动技能等方面的能力得到了较大提高。分宜县2010年至2011年安排培训资金59.5万元，举办培训班26期，培训移民1462人，使69.5%的参培者掌握了实用技术，中青年移民群体创业就业率达49.1%。上犹县开展移民技能培训班12期。培训移民321 5人，提高了移民农业生产和自主经营管理水平。宜丰县累计培训移民0.4万人，转移0.3万人，转移率达75%，500多人创办了各种实业，促进了移民的增收。
二是转变了观念，带动了产业。通过连续几年移民创业培训，使广大移民在思想观念上发生了深刻的变化，认清了“合作才能求发展，抱团才能闯市场”的道理，从而推动了农村经济合作组织的健康发展。宜丰县移民专业合作社短短不到3年的时间，目前已发展到了8家，提高了农业生产组织化程度，带动了一方产业发展。该县潭山镇中兴村主任谢芳华通过培训，2012年带领移民在本地发展起了有机产业，引进了种植茭白500亩，今年又辐射周边村组参与种植，面积发展到了1500亩，实现了规模化经营，为提高移民的收入打下了基础。南城县按照“民有、民管、民受益”的原则，组织创建了“南城柑桔协会”、“南城县洪门库区板栗协会”等8个农业协会和专业合作社，为移民生产开发提供一系列产前、产中、产后服务，解决了移民生产经营过程中的各类难题。武宁、上犹、分宜县的移民农业合作组织也得到蓬勃发展，兴起了一方产业。
三是培育了骨干，促进了增收。通过组织农业实用技术等移民培训项目，造就了一大批农村科技骨干，他们不仅成为农业技术推广员、政策宣讲员、而且成为了上连“技术专家”、下连“一线移民”的桥梁纽带。宜丰县通过“六大培训行动”已培育移民辅导员307人，移民技术骨干550人，培训示范户782户，直接带动培训移民6497人。武宁县五年多来，共投入培训经费356万元，举办移民实用技术培训班18期，培训转移移民近1320人。举办农业科技培训班86期，培训在家务农移民和农民6880人，实现了外出务工移民有技能、转得出、稳得住，在家务农移民有特长、兴产业，能增收的年度工作目标。移民郭平，24岁，全家五口人，初中毕业后，由于没有一技之长，难以出外谋生，2007年他在移民培训基地丰良学院参加室内装饰工程监理培训6个月后，经学院介绍，前往广东韶关担任室内装饰工程监理。经过半年的理论与实践操作，加上自己的勤奋努力，现在年薪可达40多万元。
二、当前培训工作中存在的主要问题
一是培训的组织方式有待调整。随着城镇化、工业化的逐步加快，农村大量青壮年劳动力向城镇转移，在农村从事农业生产的人员逐步减少，且年龄较大。目前，参加农业实用技术培训的都是仍在家从事农业生产的中老年人，而且对象基本固定。随着年复一年的培训，移民群众基本掌握了1 2门种养业常规生产技术，对培训的积极性不高。因此，从当前培训工作实际看，农业实用技术培训的社会效果在逐步萎缩。据南城县不完全调查统计，目前在农村从事农业生产的移民占移民总人口的45%左右，部分库区、深山区常住移民不到移民人口的10%。
二是培训的管理方式有待完善。当前县级移民机构人员少，项目组织管理任务重，基本不具备直接组织开展农业技术培训的条件。每年县级农业部门都要举办几次大型农业生产技术培训班，同时还要组织有关专家深入到各乡（镇）开展科技指导及示范户、专业大户培训服务，并到生产示范点作现场技术指导。与农业部门相比，移民机构无论从培训体系、培训设施还是培训师资人员等都不具备直接举办农业技术培训的主客观条件。
三是培训经费使用有待规范。一是补助标准各不相同。从这几个县的情况看，农业实用技术培训为每天补助80元1D0元不等。技能培训有按天补助的，也有按期补助的，为200-600不等。证书培训补助为1200-1500不等。二是经费开支五花八门，技能补助、物化补助、误工补贴等个人现金支出将越来越多。审计部门在培训资金使用范围上，一般只认可餐费、住宿、资料、授课费等项开支。此外，培训经费还在一定程度上存在挤占、挪用，用于弥补移民机构工作经费不足的现象。
三、加强和改进移民培训工作的建议
（一）转变培训方式。面对当前和今后农村劳动力转移不断加快的新形势，移民培训工作的重点和方式要实现三个转变。即由过去以农业实用技术培训为重点，向技能职业教育和学历证书教育培训转变；由对农业生产人员为主体的培训向移民搬迁安置点和外出务工移民为主要对象的转变；由移民机构组织直接培训向做好培训的宣传、引导、管理、服务方面转变。
（二）创新培训途径。随着农村劳动力大量向城镇转移，发展非农产业是移民脱贫致富的重要途径，特别是现在的移民青年，基本从事非农产业。因此，开展移民技能培训，是加快移民向非农产业转移的有效途径，也是为移民向非农产业转移，自主创业提供了平台。要采取鼓励和引导的方式，指导移民根据自身条件、特长、需要及爱好，自主选择培训机构和技能专业。同时，以农村专业经济合作组织为载体，依托农业技术部门，有针对性地开展农业实用技术方面的培训，提高培训学习的效果。
篇12
3月16日，中国电力企业联合会技能鉴定与教育培训中心（中电联鉴教中心）在北京召开了2012年电力行业企业人才教育培训工作座谈会。
中电联鉴教中心孙建华副主任在会议主持发言中简要阐述了此次会议的主题：贯彻中电联理事长会议明确的“立足行业、服务企业、联系政府、沟通社会”的中电联行业工作功能定位思路，紧密团结、依靠电力企业，探讨行业人才建设与教育培训工作思路转型、工作机制创新思路，构建行业技能鉴定与教育培训工作联系机制和信息平台，具体协商研究全年行业人才建设与教育培训重大项目实施方案。
中电联鉴教中心薛静主任从全行业层面介绍了当前电力工业发展的形势、问题，明确指出电力工业正处于转型发展期，对人才建设与教育培训工作提出了更高的质量要求、专业要求、技能和素质要求，电力行业延续多年的工作体系、工作模式、质量标准规范和督导管理方式已不适应现实和未来的需求。中电联鉴教中心要继续以电力行业技能人才鉴定考评为基础核心工作，通过逐步外延、深化，从重点服务于行业教育培训机构逐步向主要开展行业企业人才教育培训规范标准、认证工作转型。薛静主任认为当前电力行业技能、技术人才建设发展面临着缺乏统一规划和标准，人才交流机制缺乏，信息交流不畅等问题和困难，需要在建立技能鉴定与教育培训交流平台和互动机制的过程中，充分发挥好大型中央、地方电力企业的行业引导作用，共同商议制定行约、行规和行业标准，并通过建立相应的工作体系予以工作推动和质量督导。中电联鉴教中心将以此次会议为契机，召集各大型电力企业人力资源部门相关负责人，商议构建工作组织体系，建立和完善沟通机制，搭建企业间的对话、沟通、互动平台，建立行业人才建设与教育培训信息统计工作制度和共享机制，共同逐步建立行业继续教育、企业人才建设专家信息库和标准试题库，以达到资源信息共享的目的，逐步建立行业相关专业、等级人才行业评价机制，重点完善行业技能人才选拔、评价、考评机制和相关管理办法、标准规范，共同把行业人才建设与教育培训工作做好。此外，薛静主任结合当前电力职业技能鉴定体系的现状，提出了研究完善电力行业职业技能鉴定三级体系（以工作体系、技术标准体系、质量管理体系为主要内容）的初步构想，希望各企业群策群力，联合做好下一步对电力行业职业技能鉴定工作的梳理和建设完善工作。
另外，中电联鉴教中心孙建华副主任专题介绍了《国家职业分类大典（电力行业）》修订工作策划方案，中电联鉴教中心有关处室负责人详细介绍了第八届全国电力行业职业技能竞赛组织工作情况以及决赛筹备工作总体安排。各参会代表也简要介绍了本单位已开展的人力资源开发工作以及即将展开的工作思路，对提请会议讨论的事项提出了相应意见和进一步完善的建议。
会议还对各单位报送的电力行业第十一届中华技能大奖、全国技术能手、国家技能人才培育突出贡献奖评选单位和个人进行了评选，提出了向人力资源与社会保障部推荐的候选单位和候选人名单。
篇13
（一）培训工作
3、根据各类培训班的需要，认真做好培训班培训教材的选购、入库、销售工作，并将书籍的销售收入及时交局财务。上半年，共购进各类书籍5000多套（其中2009年导游考试系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前还在继续与各州、市旅游局办理导游资格考试用书的相关销售工作；
5、为加大全省旅游教育培训的宣传和交流力度，拓展旅游教育培训信息量，提高科学管理水平和服务质量，完成了第一季度《**省旅游教育培训简讯》的编撰、发放工作；二季度简讯正在办理中；
（二）考务工作
7、根据《2008年**省旅游教育培训工作实施方案及工作计划》安排，于3月份组织完成了2008年**省全国导游人员资格考试系列教材及习题集的再版和订购工作，并组织有关专家、教授认真修编了《2009年导游考试大纲》及《考务相关规则》；
（四）其他工作
9、根据局党组的安排，积极参加“深入学习实践科学发展观”的活动。科学发展观是加快推进**旅游“二次创业”的思想准绳和工作准则。在深入学习实践科学发展观活动中，全体工作人员认真学习，结合业务实际，查找存在的问题，并撰写个人总结，相互交流学习。通过本次活动，全体工作人员进一步领会了科学发展观的深刻内涵，坚定了加快推进**旅游“二次创业”的信心和决心，全体干部职工在思想认识上有了新的提高。
10、为进一步提高我省导游考试考务工作管理水平和做好相关培训工作，在袁副局长的委派下，由局人教处、省旅游培训中心、昆明市旅游培训中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就导游考试相关考务工作等事宜进行了考察学习。
（五）日常工作
12、圆满完成了培训中心的2009年事业单位法人年检、劳动保障执法年检、社会保险、《机构代码证》等四项年检工作；
13、完成了局、处领导交办的其它工作。
二、2009年下半年工作要点
培训中心将在局党组和局领导的正确领导下，继续以科学发展观为指导，认真贯彻落实中央和省委关于进一步加快旅游人才培养计划，围绕省旅游局2009年的中心工作，加大推进我省旅游“二次创业”的旅游人才培训相关精神，坚定不移地实施旅游人才兴旅战略，以培养高素质的旅游从业人员队伍为目标，以推进旅游教育培训改革发展、创新教育培训的机制体制为突破口，以导游考试考前培训、国际旅行社导游年检、领队年检培训，旅行社、旅游饭店经理等各种
培训为抓手，进一步充实和提高培训质量，创新培训手段，加大对旅游重点人才、短缺人才的培训力度。同时，继续全面提升我省旅游行政管理人员和旅游从业人员的综合素质及科学管理水平，为我省旅游产业的持续、快速和健康发展提供人力和人才保障。在局相关处室和局属相关事业单位的支持配合下，认真抓好以下重点工作：
（一）培训、考务工作
2、在局导考办的
指导下,认真做好2009年**省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年**省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《**省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
