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2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
篇2
第三条 绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立
（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条 考核组织机构及职责划分
（一） 考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果；
4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行
通报；5. 对考核制度提出修改建议。
（三） 各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5. 指导属下员工收集整理考核信息；
6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
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一、烟草工业企业绩效考核体系设计的原则
烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要遵循着一定的原则：第一，从企业自身的经营状况出发。烟草工业企业要建立积极有效的绩效考核体系，需要从自身的经营状况出发，根据自身的经营策略，设置相应的绩效考核指标，为开展具体的绩效考核工作提供良好基础。企业设立绩效考核体系是为了提升工作人员的积极性，因而从企业自身的发展情况出发，能够保证绩效考核体系符合企业发展实际。第二，综合企业员工的实际情况。烟草工业企业设立绩效考核体系的时候，可以从员工的角度出发，对员工的业务情况进行综合考虑，这样设立起的绩效考核体系在实施的过程中，更能够得到员工的支持。第三，严格奖罚制度。烟草工业企业实施绩效考核体系，主要是为了促进企业员工更好投入到日常的工作当中，根据员工的日常表现情况实行相应的奖罚，对员工的升迁和人员岗位调动提供一定的支持。
二、烟草工业企业绩效考核体系的设计基准
烟草工业企业需要设立科学的、合理的并且具有较强操作性的绩效考核体系，从而有效促进员工改善自身的行为表现，并为促进企业整体的组织绩效得到有效的改善和提升。因而在对烟草工业企业的绩效考核体系进行设计的时候，需要注重体系的全面性、重要性和相对稳定性。
（一）烟草工业企业的职务说明书和岗位工作标准
烟草工业企业在设立绩效考核体系的过程中，需要将自身的考核基准进行有效的设立，这样才能够为顺利开展绩效考核工作提供良好的前提条件。其中职务说明书和岗位工作标准是烟草工业企业绩效考核体系中的重要基准。职务说明书和岗位工作标准，针对企业员工的工作职责和员工应该达到的业务结果进行有效的说明，同时还对员工的相关权利和义务进行明确规定。烟草工业企业自身的职务说明书和岗位工作标准要和绩效考核体系中的指标进行紧密联系。
（二）烟草工业企业的规章制度
保证烟草工业企业正常运行的前提是规章制度，规章制度还能为企业各项工作的有序运转提供良好的规范指导。企业自身的规章制度，为烟草工业企业的良好运作设定了一定的“游戏规则”，所有员工都需要按照这个规则进行。烟草工业企业的规章制度是约束员工行为的标准，能够成为对员工进行奖惩的重要原则和依据。
（三）企业文化
烟草工业企业设立自身的绩效考核体系，需要充分结合企业自身的文化和经营理念。企业需要在内部设立正确的价值观，促进企业全体上下共同为了一个经营目标而努力，这样就能够积淀和形成企业文化。企业员工在企业文化的良好熏陶下，能对自身的行为产生共识，促进自身朝着改善绩效的方向不断改进自身的行为[1]。
三、烟草工业企业绩效考核体系的具体设计
（一）确立合理的绩效考核指标
科学合理的绩效考核指标，是建立绩效考核体系的重要基础和前提，在一定程度上能够决定绩效考核体系能否发挥相应的作用。烟草工业企业在对自身的绩效考核体系进行确立的时候，需要从企业经营发展状况、市场变化信息以及员工自身业务状况等方面入手，做好综合考察工作，从而设立出科学、合理的考核指标。如果绩效考核的指标设立过高，将会导致大部分的员工无法满足这个要求，从而丧失自信心；而如果设立的绩效考核目标又过低，那么企业员工的大多数或者全员都能够有效完成，将会导致绩效考核体系失去其原有的激励作用。因而在设立绩效考核指标的时候，需要对不同部门、不同级别的人员进行区分，有阶段、层次的进行区分，同时还需要对烟草工业企业绩效考核的标准进行充分的结合[2]。
（二）平衡计分卡方面的设计工作
平衡计分卡是一个具有系统性、整体性的工程，能够对绩效考核体系的建立起到良好的促进和保障作用。平衡计分卡在实际使用之前，烟草工业企业需要建立好良好的组织保障机制，并且对企业自身经营发展的战略目标进行明确，设立好绩效考核的相关指标。在绩效考核指标的基础上，利用平衡计分卡，能够对员工日常的表现、业务经营情况等各方面的信息进行数据化，这样对于比较员工之间的表现具有良好的作用[3]。
四、结束语
烟草工业企业需要建立起良好的绩效考核体系，才能够为不断提升自身的经济发展效果奠定基础。烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要综合考虑到企业自身、市场经济以及员工个人方面的情况，这样能够提升绩效考核体系的科学性、合理性和可操作性。
参考文献：
[1]黄赵敏.烟草行业工业企业绩效考核体系设计研究[J].企业家天地旬刊， 2012（3）：65-67.
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（三）内部控制意识薄弱、人才不足管理人员的内部控制意识是企业完善内部控制的前提。我国大部分制药企业管理人员内部控制意识比较欠缺，企业内部控制意识都比较薄弱，很多员工也不愿意参与和配合企业的内部控制工作，导致企业的内部控制建设难以推行。同时，长时间对内部控制建设工作的忽视也导致企业内部控制管理人才的缺失。我国的制药企业在引入外部人才的过程中，主要的精力都集中在技术人才的引入，很少为企业引入高素质的财务管理人才，而企业对财务管理队伍的培训和教育工作也比较忽视，这就导致企业内部没有一支高素质的财务管理队伍，企业也无法真正的改善内部控制建设。
（四）绩效考核不合理，内部审计形同虚设科学合理的绩效考核和严格执行的内部审计是企业推动内部控制执行的主要动力。我国的制药企业普遍存在着绩效考核不合理的现象，大多数制药企业都以药品最终的盈利情况作为对工作人员的考核标准，很少有企业依据企业日常经验过程来制定详细科学的绩效考核标准，依据员工在日常工作之中的综合表现来对员工进行绩效考核。这就会直接导致员工只关注结果，忽视了对过程的控制，造成企业管理的严重失控。同时，受传统思维的影响，我国很多制药企业的一线管理人员对企业的内部审计理解存在着偏差，认为企业的内部审计是对员工的不信任或者仅仅是一种上级对下级工作的常规检查，造成了很多一线管理人员对内部审计的抵触，内部审计工作形同虚设。
二、有效构建制约企业内部控制的对策
（一）健全企业内部控制体制健全的内部控制体系是企业完善内部控制的保证。针对当前我国制药企业存在的问题，首先应该健全内部控制体制。一方面，企业需要理顺内部职权结构，按照不相容岗位分离的基本原则合理设置相关岗位，科学的分配各岗位的职权，防止某些部门以及职位职权超过其职责，保证每一项业务的完成都需要不同岗位或不同部门的参与，保证每一项工作业务的完成都受到其它部门或者工作人员的监督，防止员工越权办事现象的出现，让企业在完善的内部控制体系里运行，降低企业在运行过程中面临的风险，提高各部门之间的共同效率，降低企业的运行成本。
（二）完善企业内部规章制度完善的规章制度是内部控制的基础。制药行业是一个特殊的行业，与一般生产性企业相比，制药企业的生产更加严格，医药原料配比不能有丝毫差错。因此，在企业由粗放管理向精细管理过渡的过程中，制药企业必须依据企业所面临的环境完善企业相关规章制度建设，将企业的日常管理纳入到规范的范畴之中，减少管理的随意性和人为性，完善企业的内部控制。
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(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)
(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.
2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.
既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.
顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).
按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.
3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，
对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。
小企业如何考核员工业绩？
小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。
适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。
独特的绩效考核特征
相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。
这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。
小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。
小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。
小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。
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3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
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一、事业单位绩效考核的作用
（一）有助于贯彻落实按劳分配制度，促进职工树立正确的价值观
我国的经济制度仍然是以按劳分配为基本原则。因此，在事业单位进行有效的绩效考核，可以将按劳分配制度更好的落实，使职工形成公平观念，敦促他们懂得劳动的重要性，并在积极努力工作实现自身经济利益的前提下，推动事业单位向更为健康长远的方向发展，从而树立正确的价值观。
（二）有助于增强职工的法治观念，使单位规章制度得以落实
目前，多数事业单位都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。事业单位落实绩效考核机制，能够使相关制度得到更好的落实，促使职工认识到规章制度的重要性，使事业单位规章制度发挥应有的作用。
（三）有助于实现单位健康运营管理，确保自身长足发展
事业单位的发展需要职工具备良好健康的心态。绩效考核能够激发职工的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入工作中，促进事业单位的长足发展。
（四）有助于提升或巩固单位形象，维护单位的良好声誉
事业单位的良好形象需要多年的努力才能树立。事业单位的良好形象是提升其对外形象的重要元素。相反，如果事业单位在某个细节出现纰漏，就有可能导致原有良好形象的坍塌。因此，在事业单位落实绩效考核机制，能够确保单位的健康运营，同时促使单位内部形成积极向上的工作氛围，树立其单位的良好形象，或者巩固已有的对外形象，使损害单位声誉的行为得以有效克制或避免。
（五）有助于职工之间公平竞争，实现单位和谐稳定发展
在社会各个领域内体制深入改革的背景下，事业单位之间已形成各种发展策略的较量。因此，事业单位的绩效考核管理能够促使职工形成公平竞争，努力提升单位整体业务水平，约束自己的不良行为，实现事业单位的和谐稳定发展。
二、事业单位绩效考核的成果
目前，很多事业单位通过绩效考核机制，取得了较好的成绩，在很大程度上调动了职工的积极性、主动性及创造性。。首先，很多单位以“专业知识竞赛”的形式巩固了职工的知识，使其在工作中能够熟练的运用专业知识；其次，很多单位以“服务标兵评比”的形式，努力增强职工的服务意识，促使职工发挥积极性主动性，更好的为需求者服务，维护了单位的良好形象；再次，单位还通过“计算机操作技能大比拼”形式锻炼职工的电脑操作能力，使职工在电脑操作方面能够熟练操作，提高工作效率，同时，在比拼过程中还注重培养职工解决实际问题的能力，并敦促职工学会利用简单易行的方法在电脑上解决问题，注重方法的积累，确保职工学会创造性的工作。
三、事业单位绩效考核存在的问题
（一）绩效改革不彻底，导致内部承包滋生
目前，很多事业单位的绩效考核制度缺乏改革，致使内部承包现象仍然留有得以滋生的温床，使绩效考核的效果不甚明显。上有政策，下有对策，表面上二层机构在积极落实政策，实际上还在通过承包制度进行资源分配和配置，使绩效考核无法发挥应有的作用。
（二）绩效考核规划制定不合理，剥夺了职工的发言权
我国部分事业单位在制定绩效管理规划时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了职工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了职工的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效考核的基础性地位，绩效管理更是无从谈起。
（三）绩效规定过于硬性，领导与职工之间缺乏有效沟通
很多事业单位绩效规定的内容过于硬性，缺乏弹性。即使职工提出一些合理可行的意见或看法，也不能做出相应的调整。因此，严重打消了职工的积极性，助长了职工散漫的工作作风，职工更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效考核工作处于不健康状态。
（四）绩效考核评价不科学，影响职工工作情绪
一些事业单位的领导未能意识到工作考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个职工的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不同等现象还直接表现职工的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。
（五）绩效成果无法长期巩固，职工自我约束能力较弱
某些事业单位不能很好的巩固已经取得的绩效成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效管理水平迂回到原来的状态和水准。这是职工自我约束能力有限导致的，他们常常出现自满心理，不能保持良好工作状态，绩效成果无法长期巩固。
四、克解绩效管理体系难题的对策
（一）加大绩效考核落实力度，杜绝内部承包现象
事业单位绩效考核制度是一项符合社会发展形势的合理制度。因此，事业单位应当成立专门工作部门，针对较为严重的二层机构承包制度进行严格到位的监督，使绩效考核制度真正落到实处，将政策落实，才能使事业单位的资源实现科学合理的整合和配置，才能通过绩效考核制度推动事业单位的健康发展。
（二）赋予职工的发言权，共同参与制定绩效规划
随着社会的不断进步和发展，事业单位的作用不断扩充。事业单位在进行绩效规划前，可以由事业单位领导为首联合职工及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效考核规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效规划工作的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于事业单位，利于事业单位内部需求的分析。
（三）注重与职工的沟通，完善绩效考核体系
事业单位在进行绩效考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听事业单位职工的心声，关注职工对事业单位的看法和想法。在会议中，可指定一名工作人员将谈话内容落实到纸面，并拿给单位领导进行研究，以便发现事业单位领域的动态，便于与职工的及时沟通。这样，事业单位与职工以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，落实事业单位绩效考核体系应有的作用。
（四）规范绩效考评方法，使职工心悦诚服
既然谈到绩效，应当使职工资待遇与其劳动付出成正比。领导应当学会关注职工的日常工作表现，并与职工及时沟通，对表现优秀的职工给予适当的奖励，对表现稍差的职工给予中肯的鼓励。如此，才能保证职工心目中的归属感，促使他们加倍努力工作。当然，对职工的激励不应只停留在物质激励层面，更应当注重对职工精神层面的激励，在思想意识上调动职工的积极性。
（五）建立有效制约机制，巩固绩效考核成果
首先，事业单位应当结合自身的现实情况，充分考虑职工个体的差异性，建立一种自律与他律有机结合的约束机制。这种机制能够使职工在工作中实现自我约束，自我反省，自我完善，有利于职工素质的提升，进一步提高工作水平和效率。
其次，为巩固激励管理的效果，单位应当对正面典型进行及时的肯定和宣传，发掘其精神，激发职工的学习热潮；针对负面典型，应当将重点放在警示作用上，做到对事不对人。
再次，单位领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得职工对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。
五、结语
总之，事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势，是科学可行的。当然，尽管绩效考核机制的作用已经越来越明显，但是其在运行过程中仍然存在着一些不足，事业单位全体成员应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足事业单位的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效考核机制真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进事业单位的健康稳定发展。
参考文献：
[1]胡立伟.事业单位何以“被改革”？.国际商报.
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1 内控制度的概述
内部控制是企业对会计业务活动进行组织、制约和考核的程序和措施，并且明确企业内部职能部门的职责和权限，相互之间形成紧密联系、相互协调和相互制约的控制系统，从而保证企业实现生产经营管理目标。内控制度可以根据不同的控制目的，分为两大类会计控制和管理控制。会计控制的主要目的就是保护企业资产和物资的安全性，保证企业会计信息的真实性和完整性，合理的控制企业的财务活动；管理控制的主要作用是保证企业的经营方针和企业决策的贯彻执行，促进企业生产经营活动的经济性和效率性。内部控制的主要母的是确保企业资产的安全性，企业财务信息和财务报告的可靠性。
内部控制对企业的作用主要体现在以下几个方面：（1）保证企业生产经营活动的合法性；（2）有助于实现管理层的经营方针和目标；（3）保护企业资产的安全和完整，以免企业资产流失；（4）保证企业会计业务和会计信息资料的真实性和完整性。房地产企业具有高投资、高风险和周期长的特点，防范企业财务风险是企业财务管理的首要目标，而完善的内控制度能够充分保证房地产企业长期稳定的发展。近年来，国家不断对房地产企业进行调控，房地产企业的管理制度也日渐完善。建立和完善房地产企业会计内控制度，对于房地产企业的稳定发展，提高企业的经济效益有着非常重要的意义。
2 房地产企业会计内控制度的建设原则
房地产企业对于内控制度的建设需要符合以下几个原则：（1）内控制度的合法性原则。房地产企业的内部控制制度必须要符合国家的法律法规，还要符合相关政府监管部门对企业的监管要求；（2）内控制度的全面性原则。房地产企业的内部控制涵盖了房企业所有的财务活动，内控制度应该渗透到企业财务活动的决策，财务的执行，财务的监督和财务反馈等环节，避免在企业的财务活动中企业的内部控制出现漏洞；（3）内控制度的重要性原则。企业的内部控制应当突出重点，针对企业财务中重要、高风险的事项和环节采取积极有效的控制措施，避免企业财务的重大缺陷存在；（4）内控制度的有效性原则。内部控制需要保证能够实现企业的内部控制目标。房地产企业的员工必须严格执行内控制，及时的处理企业内部控制在建立和实施的过程中变现出来的问题； （5）内控制度的适应性原则。企业的内部控制应该要体现出企业财务活动的规模、特点和财务风险状况，还需要不断改进和完善房地产企业项目环境和企业管理要求；（6）内控制度的成本效益原则。内部控制应合理的权衡企业成本和企业效益的关系，充分体现出内控制度的有效性。
3 房地产企业财务内控制度的现状
3.1 房地产企业财务内控制度有待进一步完善
目前，大多数房地产企业的内控制度在某些方面都不够完善，例如内部环境、风险评估、控制系统、信息与沟通以及内部监督等。造成房地产企业内控制度不完整的原因，一方面是在制定过程中没有充分考虑企业的发展战略；另一方面就是没有遵循房地产行业的发展规律和管理要求，盲目地构建内控制度，没有系统化，使得内控只停留在分散的制度文字编制的层面上，缺乏与之配套的操作流程，使得失去了实用性和可操作性。
3.2 房地产行业的内控环境复杂
房地产行业内控缺乏具有可操作性、规范化的文件。有的企业根本没有制定相应的制度与规范，而有的企业即使有相关的制度与规范，但是又没有可操作性，缺乏一个制定具体规范的计划；行使内控行为主体素质有待提高，不能完全满足实际工作需要；存在着比较严重的多头管理、各自为政的现象，使得房地产企业管理和风险控制的难度在客观上大大增加了。
3.3 外部环境的影响
随着经济全球化趋势的日益加剧，现代企业的外部环境变得日益复杂，房地产企业不仅要面临国内企业的竞争，还要面临国际企业带来的压力和挑战。再加上房地产行业其本身的特殊性，资金投入大，风险高，控制难度大等等。房地产企业会计核算的特殊性也是导致内控复杂的主要因素，在会计核算方面，房地产企业不可能，也没有必要去进行各步骤开发产品的成本的计算。
4 加强房地产企业会计内控制度的措施
4.1 建立科学合理的员工绩效考核体系
房地产企业建立科学合理的员工绩效考核体系需要从以下几个方面方面着手：（1）做好企业绩效考核前的准备工作。推行绩效考核最强大的动力来源于公司决策层的支持，做好企业的宣传和动员工作，策划好企业考核工作的执行方案，例如：成立企业绩效考核工作小组，明确工作人员的工作职责和任务；（2）制定完整的岗位说明书，这是做好企业绩效考核工作的前提条件，企业的绩效考核的目的就是考察企业员工的岗位职责和员工工作任务的完成情况；（3）企业经营目标的分解。企业的战略计划可以分解为企业的年度经营指标，企业的年度指标又可以分解程企业的季度经营指标和企业个人年度任务指标；（4）持续改进考核体系。企业绩效考核的组织者，应充分了解广大员工对企业的意见和提议，在实践过程中不断的完善，这样企业的绩效考核工作才能进一步的进行；（5）做好企业的考核绩效计划和考核反馈工作。在进行绩效考核之前，企业的主管人员要与员工进行有效的沟通，制定良好的绩效计划，让企业和员工一起共同确认绩效考核指标和绩效考核标准。
4.2 健全房地产企业会计内控有关规章制度
一个企业的规章制度是企业行为的标准和基础，完善房地产企业的会计内控制度，让房地产企业能够做到有法可依，有章可循。健全房地产企业的会计内控相关制度主要要做好以下几个方面的工作：（1）要做到房地产企业的财务管理有章可循，有法可依，房地产企业就必须要建立起一系列完善的规章制度，但这些制度要以《会计法》、《公司法》和《会计基础工作规范》为依据，并且要根据企业的实际情况，还要符合企业的财务管理体制，企业的固定资产管理制度，企业的利润分配管理制度，不断的完善规章制度，提高企业规章制度的科学性；（2）企业还需要明确规定企业的每个员工每天必须做什么，针对具体的情况应该怎样做等，从而保证责任制的实施，让企业的每位员工都能清楚的认识到自己应该承担的责任，保证每位员工都能自觉遵守，还要针对员工建立起有效的激励机制和企业监督约束机制。在日常工作过程中，严格执行规章制度，增强企业规章制度的执行力度。
4.3 房地产企业要真正落实各项财务管理工作
房地产企业真正落实财务管理工作的前提条件就是要明确各岗位职责，明确责任制，各负其责。房地产企业落实财务管理工作要做好以下几个方面工作：（1）企业应完善法人治理结构,健全企业各项财务管理职能，完善各企业之间资金往来的财务手续，搞好企业的利润分配管理，避免企业财务风险；（2）企业会计基础工作的统化和规范化，会计人员要根据企业会计基础工作的要求，建立企业会计账册，严格办理会计手续，仔细的进行会计核算；（3）会计人员要加强企业会计原始凭证的审核和企业财务收支的监督工作；（4）定期核对企业会计账簿数据和企业库存现金和实物以及各企业之间的往来账款，确保企业的账目清晰和准确；（5）会计人员要严格编制会计报表，为企业财务会计报告信息的准确性和真实性提供最基本的保障。
5 结语
房地产企业的建设周期很长，消耗量也很大。建立完善的会计内控制度，对于房地产企业的健康稳定发展具有非常重要的作用。房地产企业只有建立科学的内控制度，才能让房地产项目实现成本最小化，达到经济效益最大化的目的，从而提高房地产企业的社会经济效益。
参考文献
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［2］冯自臣.浅谈企业会计电算化条件下的内部控制［J］.华章,2009,（11）:8-17.
篇9
3、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。
篇10
（二）绩效考核制度定性多但是定量少
企业在制定绩效考核标准的时候，大部分的内容都还是合理、准确的。但是后来却没有根据企业特性、市场变化、员工情况等实际情况作出相应的补充和调整，导致了分布不合理、重点不突出、标准不合适等问题的出现，影响了绩效考核的公平性、公开性、客观性的发挥。这样就必然会导致考核结果无法让员工信服，在工作的过程中也就会存在散漫的现象。如在最初实行绩效考核制时，是实行层次管理对业务工作的考核，这样的考核方式过于形式化，没有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核标准过高，没有从员工的实际工作岗位和工作情况考虑，打击了员工的积极性，造成部分员工会为了达到考核标准而滥竽充数、弄虚作假。这样的考核制度反而起到了副作用。
（三）绩效考核的过程中还是存在片面性
绩效考核的关键就是考评，但就目前的绩效考核制度来讲还是存在片面性。主要表现在以下几方面：1.考核态度敷衍，搞平均主义。个别小型企业或是基层单位认为人员少，没必要实行绩效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的还走人情关系，关系好的考核成绩就高。2.考核的方式过于单一。很多企业的绩效考核基本上都是对员工的工作行为不规范等进行考核，而没有根据每位员工所在的工作岗位的性质不同而制定相符合的考核标准，这就导致考核不够公平，考核效果差。再有就是部门之间的考核都是采用闭门考核的方式，公开性和公平性不够，考核结果也不能体现出员工的实际工作情况，导致考核过程中很多缺点和不足都被忽略，绩效考核的作用较差。4.考核结果的利用率低。考核的结果就应该跟员工的奖励、薪水等相符合，但是在实际的操作中，往往会因为各种原因而导致考核结果的兑现率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企业的绩效考核制度虽然健全、合理，但是在实施的过程中却未能引起重视，没有与被考核的人员进行及时的沟通、交流、反馈等，造成员工不知道该怎样去改进，考核者也不止员工到底在哪些方面存在问题，双方都很难达成共识，使得绩效考核制度很难发挥出应有的作用。
二、绩效考核制度的效果分析
（一）对制度考核制度的合理性分析
绩效考核的制度必须要具有合理性，要根据不同岗位的员工的实际工作任务、情况等、根据不同时期企业的经营情况和业务情况等制定出适用性较强的考核制度，让员工能够接受这样的考核制度。另外，在执行的过程中也要保证合理性，不能因为考核者的个人原因而在考核时存在偏差，造成员工的反对，控诉考核的不公平等。
（二）对制度考核的力度把握分析
绩效考核制度是任何一位员工都要遵守的行为规范，在实施的过程中执行的力度就是要我们认真探究的问题了。首先，要了解是否每一位员工都积极参加、遵守、执行，如果每一位员工都认真履行制度，那么就说明绩效考核制度的制定具有合理性和实用性。其次，在执行的过程中，领导层是否自己也做好带头作用，用实际行动向员工阐述绩效考核的制度要求。最后，就要保证绩效考核制度的执行具有连续性，如果朝令夕改，那么员工就会无所适从。所以，考核者要对执行的力度进行把握，以便出现不足之处及时纠正。
（三）对制度执行后的效果进行及时的分析
对于执行以后的绩效考核制度，有关人员要及时对执行的结果进行分析总结。对在执行过程中对员工有促进作用或是员工觉得很合理的制度要加强宣传，对执行效果明显的员工也要给予奖励和表彰。另外，还要针对制度执行的结果进行深入分析，不足的地方要进行改正、或缺的地方要进行补充、不合理的地方要进行调整。只有制定出完善合理的绩效考核制度才能更好地约束员工的工作行为。
三、绩效考核问题的解决途径
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建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心
篇12
绩效考核；营销业绩；营销人员
1绩效考核对营销人员的重要性
1.1绩效考核是确定营销人员薪资的合理依据
营销人员的薪资一般都是采取底薪加提成的方法进行发放。员工入职初期的工资都是由企业人力资源部门规定。随着员工工龄的增长，员工的工资会发生相应的变化，薪资增减的依据就是通过对营销人员的绩效考核来决定的。营销人员的绩效考核通过定量分析给出一个评判标准，科学合理地确定了营销人员的薪资范围和福利待遇，所以说绩效考核是营销人员薪资确定的合理依据[1]。
1.2绩效考核是激励营销人员的有效手段
营销人员的激励方式有物质激励，也有精神激励[2]。绩效考核作为一种有效手段和方法，通过对营销人员的绩效考核，可以对营销人员做出一个全方位的诊断，找出其存在的问题与缺点，督促其改进和提高。同时，绩效考核往往是企业淘汰不称职员工的重要手段，因此在一定程度上也会激励营销人员不断努力。
1.3绩效考核是提升业务能力的重要方法
营销人员业务能力的提高需要其自身努力，更需要企业相关管理制度的严格要求。绩效考核有利于营销人员自身业务能力水平的提高。企业通过对营销人员的绩效考核一方面对营销人员的本职工作起到监督检查作用，另一方面也是对营销人员的评价和反馈，鞭策其不断通过各种方法提高业务水平和能力，只有这样才能不断提高自身业务能力，满足企业的要求和社会的需求。
2企业营销人员绩效考核存在的问题及原因分析
2.1考核目标不明确
企业的战略目标和营销目标应该是企业对营销人员进行绩效考核的出发点和目的所在。然而，公司在进行绩效考核时，往往考核目标设置不明确，为考核而考核，把绩效考核仅仅作为员工工资和奖金发放的依据和评判标准，从而使绩效考核失去了其重要的作用，没有了目的和方向。
2.2考核指标设计不合理
科学合理的绩效指标可以如实反映企业营销人员的工作情况，准确对营销人员的业绩和业务水平进行评价和反映。评价指标设计不合理，会使评价有失公平，造成员工不满。企业在进行评价指标设计时，仅仅注重对营销数量指标和与营销相关的业绩指标的考核，缺少对其他相应指标反映。此外，指标设置笼统、不详细，缺乏合理性。
2.3考核主体单一
绩效考核是一项系统的工程，需要上级的重视、员工的配合和人力资源部门的实际操作。绩效考核的复杂性决定企业需要一个规范的机构来进行相应工作，对营销人员进行绩效考核。企业营销人员的绩效考核主要由上级主管完成，绩效考核主体单一，缺少监管。此外，对此营销人员的评价往往出于主管领导的主观评价，这样就容易造成评价不公现象的产生，使评价工作流于形式和表面化。
2.4考核结果不透明公开
绩效考核应该是一个双向沟通交流的过程。然而，在企业中，绩效考核工作是单方面的存在，绩效考核结果不透明公开，营销人员对相关绩效考核的规章制度不是充分了解，相应评分细节也不是心知肚明。此外，员工只能被动接受绩效结果，如果遇到不公平现象发生，没有相关路径进行申诉和反映。这种绩效考核机制必然会造成员工负面情绪的产生，打消员工工作积极性。
3企业营销人员绩效考核问题解决对策与建议
3.1重视绩效考核
绩效考核不是简简单单的评价，而是一个系统工程。然而，相当一部分领导和员工对绩效考核不是特别重视，认为绩效考核只是企业人力资源管理的一种办法，没有把绩效考核上升到战略层面。为此，企业应该重视营销人员的绩效考核，将绩效考核的目标设置与企业发展战略目标保持一致，让绩效考核成为企业关键环节，发挥其重要作用[3]。
3.2科学设计考核指标
绩效考核的指标设计应该能够全面反映营销人员的营销工作，建立指标应该全面和细致，立志做到系统和完善。营销人员的考核指标不能只包括营销业绩的指标，还应该包括营销人员的工作态度、工作能力、工作管理和工作作风等相关指标。因此，必须科学设计考核指标，保证绩效考核的合理性和完整性。
3.3建立规范的考核机构
绩效考核工作的系统性和重要性需要企业专门建立一个规范的考核机构，考核评价营销的业绩指标。一般规范的考核机构主要由上级领导、同事、相关人员和人力部门人员进行360°全方位考核。规范的考核机构不仅表示公司人力资源工作专业性，也表示企业对营销人员的重视，更重要的是能够准确评价营销人员，有利于绩效考核工作顺利开展。
3.4加强对考核结果的沟通反馈
绩效考核关系到营销人员的切身利益，因此，十分有必要进行公示和交流。建立健全绩效考核沟通反馈机制，保证营销人员相关利益的诉求得到倾听，加强对考核结果的解释及相关考核制度和办法的宣传，使营销人员了解公司绩效考核的规章制度，建立科学合理的员工申诉制度，对于自己感觉不公平的方面及时向相关机构进行申诉，切实维护自身的合法利益。只有这样才会保证企业绩效考核工作向着健康、完善的方向进步[4-8]。
4结束语
营销人员是企业重要的人力资源，是企业联系客户、维护客户、促进企业经营业绩的关键人员。对营销人员的绩效考核因为关系到营销人员的实际利益、企业的经营业绩，必须在企业人力资源管理中重视起来，稳步推进绩效考核工作。
作者：赵玮 单位：太原碧蓝水利工程设计有限公司
参考文献：
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[2]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2006.
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[4]王继芳.营销人员绩效考核差异化立体分解[J].经济师,2011(3):58-59.
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篇13
在现代企业管理的过程中，绩效考核占据了十分重要的地位，是企业得以发展和提高的重要关键和保证。在企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核，意味着企业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着目前我国电力企业发展中的不断深化改革，在供电企业中的考评方式已经逐渐无法适应企业自身的发展，而逐渐被绩效考核所代替。从目前我国供电企业的绩效考核效果上看，无论是从企业的人员调配、薪酬分配以及企业决策等方面，都起到了积极的推动作用，但是也可以看到出现了一定的问题，这些问题如果不能实现有效解决，对供电企业的自身发展会造成一定的负面影响。
一、目前供电企业绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核目的定位有误
目前有些供电企业虽然实现了绩效考核，但是对绩效考核的目的定位存在一定的问题，将绩效考核作为一种对利益分配的方式和工具，其目的仅仅是为了给企业员工发放奖金。这种对于绩效考核目的上的定位明显是不正确的，所造成的后果就是在绩效考核的过程中缺乏绩效控制、反馈以及改进措施，对于绩效考核的结果也没有实现合理充分的利用，整个绩效考核没有形成完整的体系。
（二）考核主体选择不当
在供电企业的绩效考核过程中，明显应该属于企业的人力资源管理范畴，考核也应该由人力资源部门来负责，但是目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权责，这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理方式，人事部门只负责对人员的选拔、招聘、发薪以及人事管理，并没有将绩效考核纳入到部门职能当中，也没有建立其相应的绩效考核制度。
（三）考核内容不全面
供电企业的绩效考核的很多在考核内容上过于重视现实表现，而忽视了对将来发展中的考核，也就是说不注重对人发展趋势以及潜力进行科学上的分析和预测，因此无法实现对考评对象未来的准确预见；同时在绩效考核过程中，考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核，这样就导致不少企业员工只重视与上级搞好关系，而并不真正重视个人业绩，从而导致考核内容流于形式；最后在考核指标上缺乏员工自身对于个人或者是他人的评价，因此无法对员工的工作得失实现真实反映。
二、供电企业绩效考核管理的改善措施
（一）实现全面考核，把握考核尺度
首先在绩效考核的范畴确定上，无论是对员工还是对部门的考核，都要包括两个方面的内容：业绩考核和素质考核。在供电企业具体的绩效考核过程中，不但需要对企业中的电费回收、线损、以及电量的完成情况进行考核，同时还要对企业员工的服务水平进行考核；其次在绩效考核对象上，主要需要注重对部门的考核，在对部门考核得分的确定上需要综合参考部门负责人的考核分数，这种考核结果最大的优势是有利于实现对员工团结协作和集体观念，最大限度上发挥主观能动性。
（二）正确选择考核方式，保证考核的公正客观
首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例结合起来，由于业绩在成果显示上较为直观和客观，可以实现量化，有较高的准确性，在考核的周期上可以确定为一到两个月；而对于员工的素质考核，因为无法量化，也无法获得直观的数据结果，只有通过长期的考核才能对结果进行确定，因此属于长期的考核项目，在周期上可以用年来做单位；其次在考核方式上，需要实现领导评分、上下结合、同级互评以及部门自评的方式，然后结合这些评价内容，按照一定的比例对相关系数进行考虑，最终取得总体的评价，这样所得出的评价才是最为公正、客观和准确的。
（三）考核中设立专门的考核机构
在供电企业的绩效考核中，为了更好的实现对考核主体的确定，可以设立专门的考核机构，这样不但可以加强对企业绩效考核的领导，同时也可以体现企业对于绩效考核的重视。供电企业可以考虑成立考核工作领导小组，由企业的主要部门负责人和直接负责人以及职工代表所组成，对企业中的考核制度进行研究和分析，并对考核的结果进行审核和抽查，对被评议的单位以及员工的申诉进行接待，从而实现对绩效考核的动态管理。
（四）完善配套规章制度
考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性，单靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和客观性的，为了保证考核的客观公正性，必须建立与考核制度相配套的其他一些规章制度，如建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有章可循；制定长远的员工职业发展规划，确定企业文化，使素质考核有其长远目标可循；制定一些专业性较强的准作业规范等等。
作者单位：四川省乐山电业局通信自动化信息中心
参考文献：
