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一、当前高校职称评聘中存在的几个问题
（一）、职称评审标准制定不科学
目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。
有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。
还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。
（二）、职称评审过程中存在不公平的现象
主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。
（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象
长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。
二、解决职称评聘中存在问题的对策
（一）、制定更科学的评聘标准
1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。
2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。
（二）、组织评审要公平、公正
首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。
对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。
其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。
一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。
再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。
第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。
（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核
职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。
1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。
2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。
3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。
4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。
综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。
参考文献
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随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
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据国家统计局数据，自1998年房改以来止2013年11月末，全国房地产实现销售面积967919万平方米，实现销售金额为386471亿元。在业务的快速发展过程中，部分商业银行因风险过度偏好，出现贷了前调查走形式、贷中审批效率低、贷后管理水平跟不上等相关问题。
二、商业银行房地产信贷业务存在的问题
（一）贷前调查落实不到位
贷前待查是商业银行在客户授信前对其基本情况进行的综合调查分析，调查的主要内容包括资信状况、经营现状、授信用途、授信担保情况等，为后续授信审查审批提供决策依据。金融监管部门为防范金融风险，保障房地产开发项目能按期完工，在项目资本金及贷款发放条件上都做了明确规定，目前资本金按项目不同类型要求20%～35%，商业银行贷款发放的基本前提条件为项目“四证”齐全，这本是贷前调查的重中之重。但是在实际业务过程中，优势因风险过度偏好，贷前调查流于形式，甚至出现过尚未缴清土地款，没有得国有土地使用权证就获得银行授信的案例，土地款未缴清其他证件更无从谈起，房地产商提供四证、立项等虚假复印件申报授信，银行贷前调查流于形式，进行申报审批，授信审批通过后开发商通过民间资金过桥借贷，短时间内完成土地款缴纳、项目立项全套手续（政府提前审查，资金到位后后即可取得立项、四证、环评等证件），取得真实四证及其他手续完善后，获得银行信贷资金，通过一系列的资金流转，最终用于归还民间资金。从表面上看，商业银行执行了国家及银行内部制度的相关规定，四证齐全后才发放的贷款，但是其发放的贷款实际用于补充了项目资本金不足，信贷风险被严重放大。
（二）贷中审查审批效率不高，责权利不清。
目前我国商业银行大多采用逐级申报制度，审批过程相对较长。以房地产开发贷款为例，支行客户经理申报材料，先由支行风险部门审核，报支行行长审批后，提交给分行经营部门进行认定，再报分行风险审批部门合规性审查，后提交审批委员会开会审批，如果按照权限不够，继续上报省行或总行进行再次审查审批，用于审查审批的时间较长，影响了信贷业务的时效性，而且大部分商业银行采用集体审批的委员会制，虽然具有多人审批，相互监督的好处，但也存在集体决策，集体无责任的弊端，进一步影响了审批效率。归根结底，贷中审查审批由于存在单向性，责权利不对称，趋利避祸的考量会造成部分审查审批人员怕担责，多批不如少批，不批没责任，工作积极性较低影响了审查审批的效率。
（三）贷后管理水平较低
贷后管理是商业银行信贷业务非常重要的基础工作之一，是信贷风控的重要组成环节，主要内容包括风险分类预警、信贷档案管理、贷款清收、资产保全等。在房地产信贷业务上体现的更明显，贷款投放后，由于落实了项目抵押，签订了封闭管理协议，认为资金体内循环，风险可控，不愿意再过多的分配精力进行调查分析。借款人自身的综合偿债能力是否发生变化，借款人其他项目的进展状态，开发项目是否按时间进度、贷款投放进度展开，项目销售、资金回笼是否符合预期，借款人是否遇到重大事项，例如股权变动、重大法律诉讼等，这些重大事项如果出现遗漏，可能带来意想不到的风险损失。贷后管理水平的高低从某种意义上说，真正体现出一家商业银行的综合风控水平。
三、优化我国商业银行房地产信贷业务的对策建议
（一）加强制度建设，提高房地产金融业务综合管理水平
1.建立主责任人制度。在房地产信贷业务中明确经营、审批、贷后管理环节的主责任人，按照责权利相适应的制度要求，确定主责任人的相关权利、义务，完善激励约束制度，责任权力明确，有利于减少集体无责的弊端，激励到位，促进工作效率的提升。
2.优化审批流程，提高风险管控的水平。目前审批管理制度需要进一步优化，以适应我国房地产信贷业务的快速发展需求和风险防范要求，建议在风险可控的前提下，按照地域、金额进行审批转授权，减少审批环节，提高审批效率，授权意味着权利，同时也要有相应的责任追查制度，防止出现道德风险。
3.成立专业房地产金融部门，专业专注。目前大部分商业银行采用对公房地产信贷业务部门和对私房地产信贷部门分开管理，这样虽然有利于条线垂直管控，但是房地产信贷业务作为特殊的固定资产业务，从房地产开发贷款投入到个人按揭业务回笼资金还款是一个有机整体，其风险管控的一个十分重要的节点就是资金的封闭运作，对公对私业务分开管理增加了部门间的协调，一方面效率会降低，另一方面也增加了风险管控的难度。建议商业银行成立专业的房地产金融信贷业务部，对该项业务实行综合管理，专业专注，提高风险管控水平。
（二）加强信息资源共享平台建设
针对信息不对称的弊端，建议由银行监管部门与政府协调，发起银行可以参与的政府公共信息资源共享平台，通过在线系统可以查询房地产开发项目的相关证件的详细信息，例如国有土地权使用证登记日期，登记编号，土地出让年限，用途等；建设工程规划许可证中的日期、登记编号，建设内容、面积、限制要求等，这样有利于银行判别项目是否合规合法，提高贷前调查的质量和效率，杜绝不良房地产利用信息不对称骗取银行贷款的行为。
（三）建立有效的贷后管理激励约束机制。
针对目前商业银行在贷后管理中客观存在的重贷轻管的现象，建议商业银行加强贷后管理的激励约束机制方面的建设。一是建立“强约束”的考核体系，贷后管理作为商业银行信贷风险把控的重要组成部分，意义重大，必须强化指标考核，建议商业银行成立专门的贷后管理督导团队，对贷后管理加强领导和监督，例如客户走访报告质量，信息分析水平，资金流向，风险预警等贷后管理事项纳入相关人员的年度工作综合评定当中，对贷后管理试行一票否决制，加大因贷后管理不到位，出现风险预警不及时的处罚力度。二是建立合理的贷后管理“激励”制度。在绩效分配方面，应将适当加大贷后管理的比重，对于贷后管理基础好的机构及个人进行一定的物质和精神奖励，提高从业人员贷后管理的积极性，例如对于做得好的机构及个人在相关职务晋升、信贷资金规模、财务费用、人力资源、绩效奖励等方面给予一定倾斜。
参考文献