引论：我们为您整理了13篇行政主管岗位竞聘报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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（一）组织领导
1.竞聘工作领导小组
组长：@
成员：@
职责：组织教师学习政策，制订方案初稿，反复讨论，征求意见，组织成立竞聘专家委员会。
2.竞聘专家委员会
主任：@
成员：@
职责：对制订的方案初稿，反复讨论，进行修订。召开教职工大会讨论通过方案，并组织实施。
3.竞聘监督小组
组长：2
成员：@
职责：对竞聘全程监督。
（二）实施办法及步骤
第一阶段（3月16日至3月18日）学习宣传，建立机构
1.组织教职工学习相关政策文件。
2.组织建立竞聘机构
第二阶段（3月19日至3月24日）制定、审核、通过《竞聘方案》
1.制订竞聘方案，竞聘委员会反复讨论修订。
2.竞聘方案报市教体局审核。
3.召开全体教职工大会，传达方案，通过方案，参加会议的全体教职工认同签字。
第三阶段（3月24日至3月29日）组织竞聘
1.公布竞聘方案。竞聘委员会将拟竞聘岗位职数限额、竞聘条件、竞聘步骤等有关事项张榜公布。
2.组织报名与资格审查。拟竞聘人员提出书面申请，竞聘委员会对参加竞聘人员进行资格审查，将符合竞聘条件人员按岗位类别张榜公布。
3.组织竞聘。对照竞聘上岗报名表，对所有原件进行资格审查、考核、积分等，对符合条件的人员及积分进行公示。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调查核实并及时答复。
第四阶段（3月30日至4月4日）签定聘书，落实相关待遇。
1.备案。公示结束后，将竞聘结果形成报告，以书面形式报市教体局和市人保局备案。
2.办理聘任手续。聘任结果公示无异议后，按聘任权限实施聘任，签订聘约，填写聘书，落实相关待遇。
二、竞聘对象
全校正式在编的事业人员
三、本单位现有岗位和人员聘用情况
本单位实有人数154人，其中：专业技术人员151人（副高级6人，中级61人，初级78人，辅专业技术人员6人），工勤技能人员3人（中级工2人，普通工1人）。
拟设置岗位情况：
本单位拟设置岗位总量160个，其中：专业技术岗位157个，工勤技能岗位3个。
专业技术岗位等级、数量：
教师系列副高级岗位4个。其中五级岗位1个，六级岗位2个，七级岗位1个。
中级岗位69个。其中教师系列中级岗位66个。八级岗位20个，九级岗位26个，十级岗位20个。
非教师系列中级岗位3个。其中八级岗位1个、九级岗位1个，十级岗位1个。
初级岗位87个。
教师系列初级岗位83个。其中十一级岗位42个，十二级岗位41个。
非教师系列初级岗位4个。其中十一级岗位2个，十二级岗位2个。
工勤技能岗位3个，其中，技工四级1个，技工五级1个，普工1个。
四、量化积分办法
根据上级有关岗位竞聘文件精神，结合我校实际，制定以下竞聘量化积分办法。
1.工作年限得分。工作每满1年计1分。
2.任职年限得分。取得相应任职资格每满1年计1.5分。
3.学历、学位得分。国民教育序列学历中专、专科、本科、研究生毕业，依次计3、4、5、7分；取得学士、硕士、博士学位，依次计1、2、4分。按最高学历、学位计分。
4.年度考核得分。根据近3年学年度考核结果累计计分，其中优秀等次每年记3分，合格等次每年记2分，基本合格等次不记分，不合格等次每年减3分。
5.荣誉得分。近三年获得与从事本专业技术岗位有关的荣誉称号，按最多不超过2项计分，同一荣誉称号只计一个最高的，记分范围与标准如下：
各级党委、政府或人事与教育主管部门联合表彰的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、特级教师、首席教师、专业技术拔尖人才荣誉称号及教育行政主管部门表彰的学科带头人、教学能手和首席班主任荣誉称号，省级及以上计4分，地(市)级记3分，县级记2分；
各级业务行政主管部门表彰的，且与从事专业技术岗位有关的荣誉称号。省级及以上计3分，地（市）级记2分，县级记1分。
6.学校加分。近3年来（2012年3月1日至2015年2月28日），学校一线教师，较好完成教育工作任务，每学期0.5分，满6学期（即3年），加3分；完不成学校规定的工作量每学期减0.5分，最多减3分。
7.如积分相同，按以下顺序优先聘任：⑴当年退休人员优先；⑵任职年限长者优先；⑶工作年限长者优先；⑷学历高者优先；⑸年度考核项得分高者优先；⑹荣誉项得分高者优先。
五、几点说明：
1.参加积分各项成绩的计算时间截止2015年2月28日，所有年限均为年减年，即2015减该证书获得年限。
2.2015年3月份到达（办理）退休的人员不在竞聘范围，竞聘上岗人员聘期自2015年3月至2018年3月。
3.工作后进行脱产学习，1970-1978年入学的计算工作年限，其它时间入学人员不计算工作年限。
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二是自己的创新工作，即墙报和内部参考，要如期保质保量完成，这两份是我独自创办也是我的独特之处，我必须全力以赴做好。
三是编制员工手册。这在我竞聘演讲过程中已经明确表态，初步打算在上半年要完成，要求实用和有我自己的特色。
四是完善员工岗位职责。这工作我已经在做，估计在一季度就能完成，代员工核对修改后就颁发实行。
以上四大块将是我xx年的重点工作，加油，未来靠自己创造!!
20xx公司行政主管工作计划范文2为了为公司营造利润最大化，消耗最低化，实现最大的正规化的运行和管理模式，特制我今后在本公司工作的计划和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情况。
了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。
(二)深入认识和领会自己的工作职责。
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。
1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。
2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。
3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。
(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。
在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。
(四)具体工作业务开展。
1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。
2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。
3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。
4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。
6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。
7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。
8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。
9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。
10.进行下一个工作计划。
11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。
(五)定期总结和改进工作。
1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。
2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。
(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。
人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。
1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。
2.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人事部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。
3.注重和下属以及中基层员工的沟通，了解他们对公司的看法，对人力资源工作的各项看法，让他们多提意见、多提建议，集思广益，群策群力，以便人事部门更好的为公司服务。
20xx公司行政主管工作计划范文3一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《20xx年后备 人才 培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。
1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
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3、由原来单向购销变为政策性经营与市场化运作两条腿走路，确保国家惠农政策的落实。在今年小麦最低价收购期间，*粮食系统将所有经营性业务全部甩开，把工作重点全部放在托市粮收购上，及时解决新问题，化解新矛盾，想方设法增加仓容，最大限度地满足农民踊跃售粮的需求。316名粮食职工在3个多月的时间里共收购粮食20.2万吨，每个职工平均收购粮食600多吨。其中鲁口镇、半岗镇、江店镇三家粮站收购量均超过1万吨。全县托市小麦收购量占总产量的一半。全县农民增收3000多万元。国家惠农政策得到较好落实，既保护了种粮农民利益，也让国有粮食购销企业的主渠道作用得到充分发挥，重新树立了粮食企业新形象，提升了粮食行政管理部门的地位。
二、规范管理，增强企业活力
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在竞争日益激烈的当今社会，就业是目前我国各职业学校工作的重中之重，随着国家“持证上岗”口号的提出，多数院校，尤其是中职院校都纷纷鼓励学生多考证，考好证，职业资格证书确实成为众多学生找到好工作的敲门砖。所以，对各种职业证书资格的培训逐渐成为学校教学工作的基点。用人单位在招聘专业学校毕业生时，有创新意识、参加过某些职业技能大赛的学生会更容易受到青睐。因此，各校都在加大气力寻找对学生职业资格证书培训和创新意识培养的有效途径和方法。我在学校从事电子技术基础教学，践行“理实一体”教学改革，对此深有感触，就以上两个方面谈一下个人的观点。
一、要多途径培训学生的创新能力
创新能力的培养，主要是把创新的思想和方法介绍给学生，以便学生掌握创新的钥匙，从而经过一系列的活动，不断提高自己的创新能力。具体的讲，课通过以下几个方面培养学生的创新能力：
1、切实重视实践性教学环节
我校很注重实践教学环节，下设的电子、电工实训室为学生培养动手能力和创新能力提供了良好的实训环境，学生每天都可以在老师的引导下进行理实一体的学习探索，通过实践操作，提高实训能力，巩固理论基础。
2、将科学研究引入课堂
教学过程变成学生在教师指导下研究探索的过程，从而引导学生积极主动的参与科研活动。学校开设多个学生创新实验室，全天向学生开放，学生可以在老师的指导下充分发挥自己的创新能力，为参加全国职业技能大赛打下基础。这不仅调动了学生学习的积极性、主动性和创造性，还提高了动手能力，对培训高素质、高技能和创新型人才具有十分重要的意义。
3、校企合作，提高工作能力
我校还根据社会主义市场经济发展的新需求，让学生定期在企业及相关单位见习、实习，从而接受严格的磨练，不断增长自己的才干。我校下设校办工厂，还有和学校进行订单式教育的知名企业，所以学校的大部分学生，都能找到合适的实习场所，我们也充分利用了这些宝贵资源。
4、创建良好的校园文化环境，引导学生在丰富多彩的课外、校外活动中完善自己
我市每年举办一次中职生科技节，使多数学生得到锻炼。科技节中，各专业教师组织学生参加社会实践，写社会实践调查报告，举办不同层次的学术报告会，科技论文大赛等，使学生从中增长知识，开阔视野，以此来充实自己的头脑，增长阅历。开展电子设计竞赛、手工制作大赛等，锻炼学生的组织能力和实践创新能力。每个项目评选优秀作品并颁发荣誉证书，为学生就业积累资本。同时，也可以从中选拔优秀学生、优秀作品参加省里或全国的技能大赛。
这些活动，不仅丰富了学生的生活，更重要的是培养学生动脑思考、动手实践的思想意识，最大限度的发掘学生的创造潜力。在充满创造成功的活动中，学生也提高了自我管理能力、组织能力、交际能力和动手操作能力。
二、严格进行职业资格证书的培训
职业资格证书是表明从业人员具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，是实行就业准入控制，实施持证上岗、劳动监察、劳动合同鉴证的有效证件，是从业者求职、任职、展业的资格凭证，是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应的养老保险、医疗保险相衔接的重要依据，也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。正因为他的作用之大，才出现学生考证热，也与国家提出的持证上岗口号有关。所谓持证上岗制度，是一种对专业技术人员实行的岗位管理制度。它对岗位从业人员的政治、业务和技能提出最基本的要求，即岗位任用资格条件。要想获得上岗证书，就必须参加国家有关行政部门在全国统一组织的资格考试，考试合格者，才能获得国家有关行政主管部门颁发的上岗证书，有了这个证书就能报名参加有关专业岗位的竞聘。因此，现在的中职生为了给将来就业创造条件，都纷纷考取职业资格证书。
我校电子电工实训中心每年都要培训维修工，对学生就业作出了重要贡献，但是笔者认为对于维修工的培养要更加精细化。
对维修工感兴趣的学生优先报名：一般情况，有兴趣才肯专研，才有可能学的更好。
对报名学生先进行考试：通过层层选拔的方式，对相对优先的学生进行高级维修工的培训，其余学生科进行中级维修工培训。因为理论是实践的基础，理论基础不好的学生一般通过高级工考试的机会也不大。
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1.1明确教育公共服务是政府的基本职责
为有效地促进教育公共服务的发展，提高教育公共服务的效率和质量，潍坊市适当引入市场机制，统筹市辖区内各级各类教育资源，盘活存量资源开展便民惠民服务。潍坊市教育局组建高等教育办公室，将市内所有高校统一管理，并将市、区两级社会力量办学管理机构整合，实现了社会培训机构管理与服务一体化；通过购买服务，将市内的心理咨询与家庭教育专家资源进行整合，分别建立了 “潍坊市大中专学生专业信息资源库”、“社会培训机构信息资源库”以及家庭教育、心理咨询与疏导专家资源库。
提供义务教育这个公共产品是政府的基本职责，法律应授权政俯主导和监督，而公共产品则由政府、企业和非营利组织三方共同提供，但超过基本提供标准以外的特殊教育费用则应该由消费自费购买。所以，我国应努力尝试建立多元参与的教育管理机制：明确各级教育行政主管部门的职责，以“投―管―办―评”分离为突破口，放更多的自主权给学校；培育教育中介组织，推动学校与家长、社区的协商；引导社会力量参与教育事业，扶持各类民办培训机构。
1.2实现教育公共服务主体多元化和供给方式多样化
通过吸取经济领域管理成功经验，对教育领域的重点服务事项实行项目管理，建立了以需求为导向的部门工作机制，实现了跨科室、跨部门、跨行业、跨地域聘请专家来组建不同的项目团队，实行购买式服务，解决了教育部门自身不好干也干不好的问题。另外，教育局通过组建教育惠民服务中心统筹机关服务职能，将群众关注的服务事项从局机关科室和直属单位中剥离出来。
1.3完善教育公共服务的监管和评价体制
潍坊市教育局通过建立督学责任区制度，对区域内各级各类学校和教育培训机构行业实现全覆盖监管，并建立督学责任区制度，组建教育督导巡视团，做到有报必查、违规必究。
构建教育服务监管体制。一是成立与教育行政部门分离的教育监管机构。二是完善教育监管法规。三是充分发挥社会监督作用，培育发展社会性教育评估中介组织，对政府制定的政策进行评价。四是在教育行政部门政策的制定和执行中引入听证制度。
教育管理体制改革创新给潍坊市教育面貌带来了巨大影响，同时对当前我国解决基础教育管理问题与不足，探索教育管理体制改革的现实路径具有启示意义：通过去行政化改革以建立科学公正的教育管理体制机制，才能保障教育公平、推进素质教育；只有依靠社会，才能办出人民满意的教育；只有建立市场化的教育绩效考评体系，才能实现教育管理部门职能的真正转变。
2.进一步深化教育管理体制改革的路径
潍坊市在教育发展过程中依然存在许多问题需要通过进一步深化教育管理体制改革来解决：一是城乡之间、县市区之间、不同教育类别之间都还存在发展不均衡的问题；二是教师工作积极性调动问题；三是职业教育人才培养面临严重的“天花板”问题，职业学校招生难、办学吸引力不强的问题没有根本解决；四是优质教育资源短缺，难以满足招商引资、招才引智对多样化、高端化教育的需求等等。
下一步，潍坊市教育管理体制改革必将步入改革的“深水区”以后，更多的是牵扯到教育部门自身利益的调整。要进一步释放和增强教育发展活力，必须切实落实学校办学自主权，按照“政校分开、管办评分离”的要求，加快推进管理体制改革。
2.1坚持部门监管与群众参与相结合，健全以人为本的教育服务体系
一是切实加强对教育改革的组织领导。把各项改革措施分解到有关部门，每季度向市政府报告一次进展；将所列改革内容纳入市对县科学发展综合考核和教育工作综合督导评估。
二是完善政府教育督导委员会制度。充分发挥市政府教育督导委员会的功能作用；强化对相关部门履行教育改革发展情况的监督，保障各级各部门发展教育职责“不越位、不缺位、不错位”。
三是积极支持培育独立的教育专业中介机构。将学校办学水平评估、校长业绩评价、学生学业监测等逐步交由第三方社会专业机构实施。
2.2坚持政策引领与专家办学相结合，健全实施素质教育的质量保障体系
一是大力推进教育专家办学。继续深化校长职级制改革，落实教育部门对中小校长的选拔、管理权，实现管人、管事的统一。全面推行学校分层聘任制度。
二是改革完善各项促进教师教学积极性的激励机制。完善教师招聘录用制度改革。首先按照《教育规划纲要》的要求，建立编制、人社、监察、教育部门核定招聘计划、参与监督，学校自主招聘的教师录用新机制。其次实施名师强教工程。凡引进市级及以上特级教师、教学能手、优秀教师、拔尖人才等，不受编制所限，由人社部门直接办理调动手续。深化中小学教师职称制度改革。建立人社部门核定岗位比例总量、教育行政部门具体分配、学校自主竞聘的机制。加大学校分配制度改革。
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一、采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月，财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在条件下，通过对人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个：首先，解脱会计人员对领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息化。"
(三)组织体系：
(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
篇7
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
篇8
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
篇9
College Positions Setting and Hiring Management Work
LI Xiaoli
Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.
Key words college; position setting; approach
近年来，高校人事制度改革的步伐明显加快，以岗位设置和全员聘用制的推行为基础，抓住关键环节，积极稳妥地推进各项人事制度改革，进一步转换用人机制，增强队伍活力，提高办学效益，建立全新的人力资源管理体制正在全面贯彻实施。
1 高校推行岗位设置管理工作的重要意义
1.1 加快推进高校人事制度改革是提高高等教育质量的需要
自1992年第四次全国高等教育工作会议以来，我国高等教育改革经历了三个大的阶段：一是体制、结构的大调整阶段;二是大发展、大扩招阶段;三是深化教育改革，提高高等教育质量阶段。党的十报告提出“要努力办好人民满意的教育”、“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神”。高校在经历了大调整、大扩招阶段后，党和国家又赋予高校提高高等教育质量的神圣使命，而连年的扩招，造成学校师生比不断攀高，教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题，提高学校教育质量的关键点就在加快推进人事制度改革。
1.2 岗位设置是深化人事制度改革的必然要求
高校实施岗位设置管理，是深化人事制度改革，加强人才队伍建设的一项新举措，是人事制度改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。以岗位设置为依据，优化人才配置，搞活用人机制，提高用人效益，从而逐步形成竞争择优、能上能下、能进能出、合理分流、优劳优酬、充满生机和活力的有效激励与约束的人事制度。
1.3 实施岗位设置管理，有利于发挥每位教职工的聪明才智，激励优秀人才脱颖而出
（1）聘用制的实施，聘用合同的签订，实现了教职工由国家人向单位人，由单位人向社会人的逐步转变。打破以往的“铁工资”、“铁饭碗”和“铁交椅”，市场经济这只无形的手已经渗透到我们工作、生活的方方面面， “旱涝咱不怕，工资照样拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣传口号。（2）待遇与责任相对应。按岗聘用，完成相应岗位的工作量，享受相应的岗位待遇。设岗的同时，制定相应的岗位说明书，每个级别都有相对应的目标任务。责权利相结合，有利于增强教职工的紧迫感。（3）首次聘任，“先入围，后调整”。首聘的过渡期，既是“温水煮蛙”式的适应期，又是“山雨欲来”的突变期。今后一个聘期届满，将重新竞聘或通过考核聘用。不会再有干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。为评职称而搞科研的状况将彻底改观。
2 做好岗位设置工作需要把握几个关键点
顺利开展岗位设置工作，结合我校实施工作的实际，笔者认为需要把握以下几个关键点：
（1）认真学习，领会精神。岗位设置与人员聘用工作涉及面广、政策性强、操作环节多，涉及到每一位教职工的切身利益，需要认真学习国家、省有关事业单位和教育系统岗位设置和人员聘用工作会议精神，深刻领会实施岗位设置管理的重要意义。充分调动广大教职工的积极性和参与性，引导教职工从学校稳定与发展的大局出发，充分认识岗位设置与聘用工作的目的和意义。
（2）深入调研，摸清现状。做好收集、整理教职工的各项基础信息工作，对岗位现状进行了全面梳理，掌握了各类各级岗位现有人员的结构以及各二级单位学历、职称、年龄等内部结构状况等，专业技术人员摸底既要确定资历又要确定业绩;对双肩挑人员的界定要处理好。基础信息的全面掌握分析，对岗位设置和人员聘用工作的顺利开展奠定坚实的基础。
（3）重视宣传，营造氛围。岗位设置工作关乎每个人的切身利益，为保证岗位设置和人员聘用工作的顺利实施，需要通过培训会、媒体宣传、专题网页、印发学习手册等形式，大力宣传岗位设置管理工作的重要性，做到讨论程序规范，领导注重把关、人人参与讨论，发表意见，满足每位教职工知情权和参与权，做好解读改革政策，解难释疑工作，营造良好的改革氛围。
（4）成立机构，明确职责。制订了岗位设置和人员聘用工作方案，成立了各类岗位设置和人员聘用委员会，二级单位成立岗位设置和聘用工作小组，各委员会做到分工明确，各司其责，以保证分级设岗工作落实到位，平稳推进。
（5）处理好设置专业技术岗位时的几个关系。处理好教师岗位和其他专业技术岗位各级岗位数额的分配关系。专业技术岗位设置向教师岗位倾斜。处理好资历与业绩在岗位聘用中重要程度的关系。在教师系列实施办法的制定中要统筹兼顾科研、教学、学科建设业绩之间的平衡关系。
3 处理好岗位设置管理工作的难点
岗位设置管理制度，事关学校人力资源的优化配置和广大教职工的切身利益，事关全校改革发展稳定大局，对加强学校人才队伍建设，充分调动和发挥各类人员的积极性具有重大意义。注重解决岗位设置管理工作的几个难点：
（1）专业技术岗位聘用条件的确定。专业技术岗位的聘用，是整个聘用工作的重点环节，不应以资历排座次，而应以工作业绩评优劣。但在实施过程中，受传统观念的影响，难过人情关，认为对单位老职工应给予照顾，往往首先考虑资历，这样操作起来也简单，一般不会有大问题，可以尽量避免矛盾，但也就会出现所谓的“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”，而这是不符合事业单位岗位设置管理初衷的，还会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。在首次岗位聘用过程中，如何把握两者的关系，确定聘用条件是岗位设置实施过程中的又一难题。
（2）管理岗位职员的晋升通道和发展空间。按照规定，管理人员只能走职员系列，不能再走专业技术系列，但管理人员存在一个晋升的“天花板现象”，大多数人到了七级职员岗位就很难晋升了。管理人员转为要求有专业技术资格的专业技术人员的现实性很小，而专业技术人员转为管理岗位却很容易，这将导致管理岗位职员的发展空间更小，上升通道狭窄，再者，管理岗位的层级划分不如专业技术岗位设置细化，这都将会影响管理队伍的积极性和稳定性，导致管理岗位人员工作倦怠，情绪不稳定、管理水平降低的局面。
（3）双肩挑岗位确定问题。近年来，因学校发展规模不断扩大，教学人员相对缺编，有专业技术职称的管理岗位人员，较多从事教学工作，占专业技术岗位，因在两类岗位上占用岗位，必然造成专业技术人员多于岗位，在缺编状态下大家都还会有岗位，但在超编情况下，就会导致部分人无岗可上，这就更容易使专业技术人员转为管理岗位，导致管理岗位人员的发展空间变小，上升通道变窄。所以双肩挑岗位的确定也是岗位设置的一大难题。
4 做好岗位设置管理工作的改进途径
（1）创设良好的改革环境。随着人事制度改革的不断深化，事业单位及其工作人员的思想观念逐步转变，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到职务的升降、人员的解聘辞聘，教职工才会真正意识到改革的意义，因此还须加大宣传力度，积极改革，教职工主动配合、参与改革，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，形成有利于进一步深化改革的良好环境。
（2）优化专业技术岗位管理。按照事业单位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部门应尊重学校的用人自，实行专业技术职务“以聘代评”，扩大高校用人自。由学校按其学校类型、地区经济文化、专业特点等的不同，按照调入后学校的标准和条件重新确定，营造竞争氛围，以培养出更多符合社会需求的优秀人才。将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来，激活内部管理。
（3）细化管理岗位层级设置。完善高等学校职员的职务和职级相结合体系，参照公务员的管理体系，同职级进行级别细分，岗位等级可以逐步晋升。根据在岗工作年限按照干部管理的有关规定和政策，享受一定级别的岗位工资待遇。为管理人员的晋升留有通道，充分调动管理人员的积极性和创造性。
（4）构建科学的考核评价制度。针对不同岗位制定不同考核标准，教师的考核评价体系，能较全面反映教学、学术研究与科研、学科专业建设、社会服务等基本内容，通过制定合理的考核评价程序、方法，以定性与定量相结合的方式来实现。制定教师学术研究与科研工作的考核评价标准时，注意区分不同岗位级别，对二、三级专业技术岗位人员，突出高水平“质”的要求;对其他级别岗位，反映“质”和“量”的综合性要求。学校对各级各类人员的考核评价，充分发挥学校二级单位、校内外同行专家在考核评价中的作用，构建科学的考核评价工作机制，并接受广大教职工监督，充分保证考核评价工作的客观、公平、公正。
（5）建立岗位绩效工资分配激励机制。通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。在人事部门核定的工资总额内，构建与岗位管理相适应，以能力、业绩和贡献为核心的分配制度，统筹协调各方面的利益，正确处理好绩效与公平的关系，让“以岗定薪、岗变薪变”落到实处，充分发挥分配的激励作用。
总之，事业单位人事制度改革是个长期的、综合的系统工作，也是个渐进的逐步到位和完善的过程，各高校应以本次改革为契机，积极探索和完善高校岗位设置与聘用管理工作，深入推进高校人事管理制度的改革。
参考文献
[1] 关于印发（〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知（ 国人部发[2006] 87号）
[2] 关于印发《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知（粤人发[2008]275号）
[3] 关于印发《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》的通知（粤人社发[2010]105号）
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二、长汀县基层医疗卫生机构综合改革的主要做法
（一）以推进国家基本公共卫生服务为抓手，强化基层卫生服务对居民健康的责任和义务按照《国家基本公共卫生服务规范》要求，长汀县由基层医疗卫生机构免费向城乡居民开展健康体检，建立健康档案，特别是重点加强60岁以上老人、0~6岁儿童、孕产妇以及高血压、糖尿病、重性精神病等重点人群的管理，进一步发现筛查慢性病患者，建立诊断、治疗、随访和健康教育“一条龙”的服务模式，从而有效地激活医疗需求。长汀县基层医疗卫生机构实施基本公共卫生服务做到“四个常态化”。一是政策宣传常态化，让广大居民知道免费享受的公共卫生服务项目，提高居民主动接受健康服务的自觉性；二是服务培训常态化，重点培训卫生院、社区卫生服务中心主任和公共卫生科科长，组织专业技术人员深入基层卫生单位培训专业服务团队，按专业、病种进行适宜技术推广，适时在有特色的乡镇召开现场会，进行经验交流；三是健康管理常态化，将居民健康档案管理及重点人群跟踪随访、慢性病管理等与日常医疗服务相结合，作为主动服务的重要内容，将基本公共卫生服务纳入各项业务活动中去；四是健康教育常态化，全县建立健全“县乡村一条龙”的健康教育网络，2011年，全县基层医疗卫生机构举办健康教育宣传栏乡镇488期、村级3496期，开展咨询活动242场次，举办健康教育讲座乡镇393场次、村4384场次，实现了诊前、诊中、诊后和乡、村、户健康教育全覆盖。
（二）充分发挥新农合对基层医疗卫生机构的引导和调控作用
1.开展门诊统筹补偿。基层医疗卫生机构门诊统筹补偿比提高到30%，次均补偿提高至15元/人；取消封顶线；同时，将乡镇卫生院住院补偿比提高到90%，规定特殊门诊补偿比县级只报50%，乡级可报100%。
2.改革新农合特殊门诊补偿管理办法。随着基本公共卫生服务的持续推进，高血压、糖尿病等特殊病人的急剧增多，新农合基金的支出压力增大，同时又要解决好这些特殊人群的长期治疗、服务问题。长汀县将高血压、糖尿病两个病种与门诊统筹补偿“打通”，从基层医疗卫生机构中经过长期使用认为经济、有效的药品中筛选出高血压常用药7种、糖尿病常用药5种，新农合给予100%报销，其它药品纳入门诊统筹。慢性心功能不全、脑卒中、尿毒症透析、恶性肿瘤放化疗、重性精神病、先天性无丙种球蛋白症等六个病种与住院补偿“打通”：即这些病人不需住院，门诊也可享受住院补偿。通过上述措施，不仅方便了群众，减轻了病人的就医经济负担，而且也减轻了新农合基金的支付压力，同时也大幅度提高了基层医疗卫生机构的门诊量。
3.下放特殊门诊的确诊权。建立新农合特殊门诊确诊医师准入、培训、退出制度，对基层医疗卫生机构具有主治医师以上职称和执业医师5年以上的医生进行全员培训、考核，合格者授予特殊门诊确诊权。改变了由原来的只有县级医院副主任以上医师才有确诊权的做法，方便了群众就医；同时也调动了基层医务人员的积极性，受到广大农民群众和医务人员的欢迎。
4.启动门诊统筹支付方式改革试点。在部分卫生院启动诊次总额预付制，实行门诊和特殊门诊的总门诊人次和次均费用的总包干，补偿方案与医改任务中提高门诊人次及基本公共卫生服务慢性病管理应完成的指标挂钩，进一步提高基层卫生院的管理能力，规范了诊疗行为，提高了服务水平。
（三）建立稳定长效的财政补偿机制，落实基层医疗卫生机构综合改革任务
1.积极推进人事管理制度改革。对全县乡镇卫生院和社区卫生服务中心进行重新核编，编制数由原来的411人核定为652人，增加241人，其中社区卫生服务中心由原来的25人增加至50人；完成18个基层医疗卫生机构的岗位设置和全员聘用工作，首次设立岗位数652人；2009-2011年共招聘大中专毕业生208人充实到乡镇卫生院，完成竞聘上岗聘用工作，清退临聘人员42人；强化培训乡镇卫生院临床医师和招聘工作，2009-2011年送上级医院进修165人，接受全科医师培训47人，招聘专升本临床医师15人，同时，建立持续有效的上级医院对基层的帮扶机制。
2.建立保障有力、稳定长效的补偿机制。从2011年6月1日起在全县18家基层医疗卫生机构实行药品零差率销售，其差价部分纳入财政预算。同时出台基层医疗卫生机构的综合补偿政策，总体原则是：“政府主导，财政保障与市场元素相结合”。目前，新农合基金、基本公共卫生补助资金、重大公共卫生专项资金、药品零差率销售差价补助等均由县财政按月预拨、年终结算，确保基层医疗卫生机构的正常运转。
（四）建立经济核算与绩效管理相结合的分配机制在推行“双考核、双挂钩”制度的同时，引入市场经济的激励元素，建立“双核算”制度，即：在基层医疗卫生机构继续推行“院科二级核算”或“院、科、个人三级核算”的基础上，加入绩效考核。绩效考核以综合管理、基本公共卫生管理、基本医疗服务和群众满意度评价为主要考核内容。也就是说，县卫生局对基层医疗卫生机构实行绩效考核的结果与经费补助挂钩；基层机构对各科室或个人实行绩效考核的结果与经济核算挂钩。在制订方案时，保证基层卫技人员工资不降低，对实行绩效工资前原有收入高于平均水平的部分给予保留，并纳入奖励性绩效工资。建立奖励性绩效工资制度，医疗收入超收部分提取20%和经常性收支结余超过核定额度提取50%作为奖励性基金，由县卫生局统一调控分配使用。县卫生局以“做大规模，做强基层，规模上，待遇上”为绩效考核原则，在保增长的前提下，稳妥推进绩效工资改革，实行基层机构的人、财、物由县卫生局统一调配，增加调剂空间，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的绩效运行机制，使职工形成了“岗位靠竞争、管理靠能力、工作靠勤奋、收入靠实绩”的意识。实践证明：职工积极性未减，机构活力更强。
（五）夯实基层医疗卫生机构基础，推进卫生信息化建设
1.注重基础设施建设和利用。卫生经费全部投入业务用房建设，将卫生院产儿科、预防接种门诊、保健科、急诊科、注射室（含输液室）等标准化建设一并列入规划建设。提高基础设施项目建设的效率，注意做到“四快”，即快报、快批、快动、快备。基层医疗卫生机构的综合实力得到增强，业务用房面积达5.2万平方米，比医改前增长60.24%，固定资产（含设备）价值4265.77万元，比医改前增长56.4%。
2.加强基层卫生信息化建设。投资300余万元，以“创新管理方式，整合资源，提高效率，加强监管，方便群众”为宗旨，建立新农合即时结报平台、医院管理数字化平台、县级妇幼卫生信息数字化平台、预防接种和传染病报告数字化平台等“四大信息平台”。目前，各基层医疗卫生机构正按省、市安排，有序纳入全省健康信息平台。
三、启示
长汀县通过三年基层医疗卫生机构综合改革，使基层医疗卫生机构的综合实力得到明显增强，业务量和群众满意度都得到同步提高；全县住院病人47.2%留在了基层医疗卫生机构，缓解了县及县以上医院的住院病人收治压力，基本实现“小病不出乡、大病不出县”的目标，长汀的改革实践也为我们提供了很好的启示。
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多年来，得益于县委、县人民政府的正确领导，得益于团结和谐的领导班子、创新实干的干部职工队伍、人心思上的干事氛围，得益于省、州旅游主管部门的帮助指导，全县旅游工作取得了新的业绩。
（一）政府主导旅游产业的良好态势已明显凸现。几年来，县委、政府高度重视并主导旅游产业的发展。20__年至20__年，在党代会和人代会上明确把旅游产业作为全县五大重点项目来精心培植和发展，提出了“切实重视旅游发展，实现__旅游二次创业”，并要求从“做规划、绘蓝图；挖掘特色、铸造品牌；强宣传、拓市场；抓招商、引资金；理体制、活机制”五方面做大做强__旅游。在人代会上也明确指出“坚定不移打造阿庐旅游品牌，重振__旅游产业”的战略思路。提出了今后旅游发展的“三个坚持”，即：坚持规划立意；坚持设计创意；坚持体制创新，着力抓好了以旅游为核心的配套设施——阿庐文化广场三期建设工程、泰阁商业文化中心，对全城所有绿化设施进行全面改造，提升了城市品位，“山水田城，休闲之都”的风貌已现雏形。为使旅游工作有序开展并落到实处，安排县委常委、常务副县长来分管、主抓旅游工作，特别在旅游发展规划的编制上，县委、县政府主要领导亲自挂帅，与省州相关部门协调，完成了__县旅游发展规划的评审工作。成立了副县长任局长、县旅游局局长任副局长的阿庐风景名胜区管理局，总揽全县旅游发展。由于政府的主导，全县的旅游产业发展呈现出“思路新，态势好，项目多，发展快”的大好趋势，由此得到省州旅游主管部门的极大关注，赶赴__进行调研，在资金和政策上给予支持和放宽。20__年内省旅游局领导到__调研2次。州旅游局局长在上任不到半年的时间里到__2次调研。这些工作的有效开展，得益于政府主导的强大作用。
（二）以规划引领旅游产业的发展。产业发展，规划先行。为避免盲目的开发建设，寻求旅游发展的支点。结合__实际，通过深入调研，20__年7月初，在县委、政府的领导下，通过召开__旅游发展总体规划意见征集座谈会；在电视上《征询__旅游发展对策倡议书》，向社会各界发放倡议书，广泛征集__旅游发展规划的意见建议。为使编制的规划具有权威性、可行性，__县邀请了享有“南王北魏”之美誉的上海社会科学院旅游研究中心专家组王大悟一行为我县编制《__县旅游产业发展总体规划》，并六易其稿，20__年5月4日上报州旅游局讨论通过。20__年8月2日，省旅游局牵头邀请专家在昆明组织专家评审并通过。
（三）多方式、多层面进行宣传促销，大力拓展营销渠道。旅游离不开宣传，从__目前的旅游发展现状看，开展宣传工作的关键在于手段方式创新，让有限的投入发挥最大的宣传效果。以此为指导，全县的旅游宣传促销工作力求在不同层面展开，按照“先要人气，后求财气”的思路，不断扩大__县景区景点的辐射面及影响力。一是制定切实可行的宣传促销方案；二是有针对性地在车站、机场、交通干线、城市出入口及重要公共场所制作和__旅游形象广告，在电视、广播、报刊、网络上的宣传力度，有选择地参加各类展销会，推销__旅游线路和产品，做到电视里有图像、报纸（包括网站）上有文字、广播里有声音；三是做好“以节促旅”的文章，积极筹办了农历二月十九观音洞会及摔跤斗牛大赛，进行了行之有效的宣传。四是以更超前的思想、更优惠的政策加大与旅行社的合作。在昆明专设了县旅游局驻昆明办事处，针对省内外旅行社进行推介，并不定期地组织强大的宣传促销团赴全国各地旅行社进行推介
和宣传。今年，昆明光大国旅、烟草国旅、招商国旅、熊猫国旅、康辉国旅、风情国旅、昆明市旅、海外旅游总公司等旅游经营企业多次对__景区、景点作实地考察，表示出浓厚的合作兴趣，部分旅行社已签订了实质性合作协议。客源市场在传统市场得到有效巩固的同时，国内及东南亚等海外市场均有较大发展，东北三省及北京、天津、山东、湖北、福建、青海、新疆、广东等多个省市游客已大批量到__旅游，海外游客除越南客人增势明显外，泰国、缅甸、印尼、新加坡、马来西亚、俄罗斯、日本等国的游客也有一定数量的增加。旅行社组织游客人数也发生了明显好转。20__年实际组团社递增到了57家__个部门。（四）强化教育培训，提升服务质量。服务质量是旅游产品的生命，服务质量的好坏关系到企业的信誉，因此，我们一方面强化安全培训，建立完善的安全体系，高质量、高质位的旅游服务设施。另一方面通过培育一批职业道德强、业务能力和服务水平高的旅游服务人才和管理人才，造就和拥有一支高素质、强能力的人才团队。年内通过开展旅游系统安全生产月培训会，开展旅游接待服务礼仪常识培训，举办第四届旅游接待服务知识技能大赛，筹办了以“体验__，热爱旅游”为主题的导游员演讲、才艺大赛等活动，并采取“走出去”的方式，参加了省旅游局组织的全省旅游局长培训，国务院西部开发办组织实施的20__年度西部地区发展优势产业人才培训会，有效地提高了导游员及管理人员的服务质量和服务水平。
（五）逐步完善旅游配套设施建设。20__年，__县委、政府为积极响应__省旅游二次创业和红河州旅游业做大做强的号召，着重加强了旅游相关要素建设，特别是公路及街道建设得到了最大程度的改进和完善。除两条主入境干道——石泸旅游专线、弥泸师二级公路均严格按国家标准建成通车外，另一条主干道泸丘高等级公路正在加紧审批立项。目前，彰显现代城市文明的阿庐文化中心建设已接近尾声，与阿庐古洞风景区连成一个整体。泰阁商业文化城也正在加紧建设，完工后将最大限度地提升__旅游的休闲娱乐功能，“山水田城，休闲之都”的风貌已现雏形。另外，作为__旅游的龙头——阿庐古洞也在年内逐步进行提升改造，投入100万余元资金完成了洞内地河码头、灯光、标识标牌、游路围栏的改造。完成洞外公园路灯改造，增置了石质休息凳、景观树，丰富了景区的内涵。
（六）理顺管理体制，激活运行机制。坚持体制创新，加快管理体制和运行机制的改革步伐。20__年下半年起，县旅游局与景区管理处合署办公，实行三块牌子，一套人马的运行模式，对领导班子职能重新进行合理分工，从而为__旅游业多层面开展工作提供了有力的机制保障。对景区全面推行“竞聘上岗，按岗定酬”的激励工作机制，明确岗位职责，实行目标责任管理，做到工资与责任挂钩，目标与奖惩挂钩，激发了从业人员的服务意识和竞争意识。
（七）多渠道化解不良债务
__旅游的核心景区——阿庐古洞至20__年加上各种债务累计达7000多万。近两年来，景区经营状况有所回升，一方面通过缩减其他开支，积极化解相关债务。另一方面通过政府行为，于20__年4月29日，把国有不良资产阿庐大酒店产权进行整体出让，用以支付酒店所欠债务。至今景区债务缩减3000多万元，债务化解取得了历史性突破。
三、存在的问题和困难
20__年，全县旅游工作得到了县委、县人民政府及州旅游局的高度重视，取得了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题和困难，主要表现为：一是旅游资金投入严重不足，工作开展难度加大。今年单就完成两个规划投入资金近100余万，还完成了地河码头、公园灯光改造等工程近100万元，还有大量资金投入到宣传促销工作中，致使其他重点工作的有效开展带来了资金上的重压。二是旅游产品单一，小散弱是制约我县旅游发展的桎梏。文化挖掘的深度、广度均显不足，旅游与文化结合不够紧密，旅游的品位和内涵亟待提升。三是对外联合不够，未形成强大的旅游联盟体，未形成旅游发展大环境，因而还未成为旅游消费者__之旅的首选目的地。四是宣传促销缺乏整体合力。近几年，我县的旅游宣传促销工作虽然有所加强，但同周围的县市比起来，我们的差距还很大。从多年的宣传投资看，只有阿庐古洞风景区作了较大投入，其他景区（点）、宾馆（饭店）均投入较少，由于缺乏强有力的宣传，我县景点的资源优势远没有转化成市场优势。
四、下一步工作建议和意见
（一）继续坚持政府主导，建立强有力的领导班子。__旅游的振兴与发展，必须坚持政府主导。多年来的实践经验告诉我们，__旅游的兴衰成败明确告诉我们，县委、政府越重视，旅游的发展越景气、越顺利、越有前途。要使__旅游真正得到发展，摆脱困境，在二次创业中重振雄风，夺回失去的地位，赢得广阔的发展空间，县委、政府下定决心，给予了足够的重视。下一步，为充分发挥政府的主导作用，为旅游创造一个良好的发展环境，我县将成立一个强有力的旅游二次创业领导小组，由主要领导任组长，投入主要精力组织、协调、领导旅游产业，为全县树立发展旅游的信心。
（二）成立旅游集团公司，拓展投融资渠道，化解债务。
通过政府行为，剥离县内具备开发价值的景区（点）的产权，按照“产权集中、经营统一”的原则进行重组，同时组建__县导游服务公司和阿庐古洞景区运输公司，组建旅游企业性质的旅游集团公司，充分利用行政资源优势，推动公司良性发展。公司成立后，要逐步吸纳和开发县域内的其他旅游景点，形成完善的、互补式的旅游产品体系，从而达到搭建融资渠道，化解不良债务，为旅游招商引资打下坚实的基础，从而改变我县旅游产品单一现状，实现旅游产品体系从点到线再到面的转变和突破，切实解决旅游产业体系六要素中“娱”的内容，吸引游客入泸。
（三）整合旅游资源，形成整体优势。坚持“政府主导、企业主体、市场运作”的原则，整合县域内的旅游资源和旅游发展要素，形成“统一领导、统一保护、统一规划、统一开发、统一管理、统一营销”的全县一盘棋的运作模式和格局。彻底扫除旅游业发展上的管理体制和机制和弊端，划清旅游资源产权多头归属问题，把全县旅游资源的开发建设的权属归并到旅游局，使之形成有序开发、有效保护和综合利用的良好发展格局。
（四）建立县旅游发展专项资金，并纳入
财政预算。资金投入不足是制约旅游发展的一个重要和关键因素，因此，县委、县人民政府下一步将旅游发展资金纳入财政预算，用于旅游项目规划、旅游宣传促销、旅游人才培训和部分旅游设施建设等。（五）完善旅游配套设施建设。旅游配套设施不完善、不健全是导致__旅游缺乏竞争力的一个重要因素，吃、住、行、游、购、娱六大要素均未全面有效解决。因此，__县下一步将要着力解决好交通问题，尽快立项建设“泸-邱”旅游专线，打通两广及沿海通道。用大旅游的战略眼光抓好城乡市政建设，突出旅游功能。提升改造阿庐古洞风景区洞内洞外基础设施，配套完善景区服务功能，做好aaaaa申报准备工作。
（六）选准新的突破口，全面实施突破。多年来，由于仅靠阿庐古洞支撑__旅游，产品单一的劣势表现得相当突出。因此，规划完成后，县委、县人民政府将要在新的旅游资源开发上加大动作，选准突破口，强力实施突破。在三至五年内对五者温泉、城子古村、白水塘康体运动休闲度假区进行培植，并具体责任到县级领导抓好落实，促动全县旅游快速复苏。
（七）加大旅游宣传营销力度。旅游宣传促销工作是旅游业发展的一项关键性工作。今后，县委、县政府高度重视此项工作，将进一步加大对旅游宣传促销工作的投入，并邀请专家帮助精心策划、周密布置，做到电视里有图像、报纸（包括网站）上有文字、广播里有声音。同时，加强与国内外传媒的合作，有针对性地邀请一些传媒机构、专家学者、新闻记者来我县考察采访，炒作__旅游，提高__旅游的知名度，强力推销__旅游品牌。筹措经费积极参加各类旅游展示会、交易会和促销会。以更超前的思想、更优惠的政策加大与旅行社的合作。在车站、交通干线、城市入口及重要公共场所__旅游公益形象广告，营造旅游氛围，并将此事纳入相关市镇建设规划。
（八）培养和合理使用旅游人才。__旅游业的现状与国内外旅游形势的发展表明，旅游人才在旅游发展中的重要作用。因此，__县下一步将有计划、分步骤地选派旅游从业人员学习深造；邀请专家、学者对旅游从业人员进行针对性培训，从职业道德、旅游文化知识、__的基本概况和风土人情等方面加强对旅游从业人员经常性的培训，实行持证上岗。特别要注重吸纳具有旅游专长的人员从业；建立健全旅游人才库，掌控和储备各类旅游人才。
（九）大力开发民族文化旅游资源。旅游是文化的载体，文化是旅游的灵魂。__的历史文化、民俗文化、饮食文化是丰富的。__建制较早，从公元前111年设置漏江县至今已有2100多年的历史，曾是滇东南政治、经济、文化的中心；__的张冲将军曾任全国政协副主席，他的英雄事迹和传奇故事在民间广为流传；__以彝族的婚俗、祭祀等为代表的民族民间文化和饮食文化底蕴深厚，具有较强的地域特色，开发前景十分广阔，我县将从着手开展以下工作：一是制定旅游文学艺术奖励措施和办法，鼓励县内外文学艺术人才对__的旅游文化进行研究与创作，走旅游与文化联姻的路子，提升__旅游业的含金量。二是对阿庐古洞现在使用了二十年的解说词重新进行加工和提炼，聘请县内外有造诣的人才进行再创作，实行公开有奖征集。三是改造、包装或组建一支有影响力的文艺表演队伍，向外界展示__旅游文化的特色，推销__的旅游业。四是结合__县阿庐文化中心的建设，把__的历史、民俗、饮食文化的特点在阿庐文化中心集中成规模地体现出来，建设文化一条街，使之与旅游业相辅相成。
