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到目前，我镇已建立起相对健全的以乡镇卫生院为枢纽的农村三级卫生服务网络，全镇共有中心卫生院1家，乡村卫生所（室）12家，从事卫生工作（包括村医）36人。而全镇总人口13000人，千人口医生数仅占2.76人，开放床位12张，千人口0.92张。从近几年的情况看，我院除仅能提供基本门诊医疗服务外，总体医疗服务能力低下，卫生院生存仍然困难。2011年全院业务总收入43.2万元。其中医疗收入12.2万元，占28.9%；药品收入30.9万元，占71.1%；按年度决算报表反映，总支出104万元。通过8万元药品结余弥补后，全年尚亏损额12万元。
二、造成卫生院生存困难的主要因素
（一）政府对农村卫生事业经费投入不足，以药补医现象依然突出。乡镇卫生院承担着公共卫生职能，卫生投入政策不足，硬件设施落后，医疗条件较差，影响了正常防治任务的完成。
（二）布局不够合理，规模“小、差”问题突出。卫生院、村卫生所（室）均存在规模小、功能弱、布局不够合理以及人员素质低的现象，从“小”字方面看，卫生院虽初具规模，但相对较小，大多数患者到卫生院只是看看门诊而已；从“差”字方面看，房屋、设备、人员、技术，缺少医疗服务能力，尤其是我镇一些边远村屯，如卫疆、新平等村屯出现了只有老少居住的“空壳”现状，百姓缺医少药，迫使患者多半流失异乡他院，从而导致收入减少。
（三）乡镇卫生院体制不活。主要表现在以下两个方面：一是运行中存在“以药补医”的现象，药品收入在全部业务收入中占有绝对比重，占71.7%，在现行管理体制条件下，仍靠销售药品来维持医院现状；二是观念滞后，管理落后，人浮于事。卫生院内部从上到下缺乏制度性的激励与约束机制，领导层缺少创新意识，管理水平不高，经营机制不活；一般职工安于现状，坐等病人上门服务，仍然固守“大锅饭、铁饭碗”思想，不愿改革，害怕竞争，坐以待毙。
（四）卫技队伍严重不适应新时期要求。总的表现在：人员素质偏低，结构不尽合理，在全院20名职工中，有65%的医务人员为初级职称，中级职称5人，占25%；高级职称仅有2人（其中有1名于2011年1月即将退休）占10%。学历低，技术水平不够高，这种状况，不仅直接影响乡镇卫生院的健康发展，更进一步地制约着农村群众的医疗消费需求。其次，近10余年来没有高技术、高素质专业人才来充实和壮大乡镇卫生院，人员进出机制僵化，群众对“小医院”的信任度大打折扣。
（五）卫生院存在管理松懈问题。管理制度不全、或有制度不按制度落实，这些内部管理问题在很大程度上制约了卫生院的整体建设和发展。如：财务管理制度、医疗质量控制管理制度、卫生技术人员业务培训学习制度、卫生院消毒管理制度、院内感染控制制度、一次性医疗器械使用管理制度等等都已建立健全，但缺乏真正意义上的管理。
三、工作思路及工作举措
（一）指导思想
2011年，将在市中医院帮扶三年来的成果基础上，紧紧围绕市卫生局中心工作，开展以病人为中心，创一流文明优质服务；以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全员素质；以质量治理为核心，不断提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；以目标治理为主线，强化治理力度，努力完成各项医疗工作和任务。
(二）工作思路
1、拓宽工作领域，提高经济效益。在积极抓好卫生院日常医疗工作的同时，2011年要重点做好三项工作。一是加大新农合的门诊小额补偿和新农合住院患者的工作力度。按照市合管办要求，在门诊小额补偿方面，全力与乡村医生紧密配合，利用夏冬农闲季节组织职工对全镇17个村屯的6755名参保人员开展门诊小额补偿大会战，实施送医送药进万家活动。此项工作在2011年的基础上再增加收入10万元。在新农合住院患者垫付工作方面，突出做好乡村医生转诊工作，具体做法是与乡医签订转诊协议，给乡医定指标、定任务，以增加双方收入，这样既防止患者流失，又壮大集体经济，不断增加医院收入。此项工作力争在上年的基础上再增加收入3万元。二是应对突发公共卫生事件，着力做好防保、防疫工作。2011年，要借助国家对“人人享有初级卫生保健”这一契机，全力开展儿童、学生、妇女、老年人等各类群体的预防保健工作。除预防接种等经常性工作，计划一季度完成800余名学生的健康检查，9—10月份开展全镇千名妇女病全面普查活动。三是拓宽思路，主动出击，积极与辖区各单位加强紧密联系，为广大干部职工进行健康优惠体检，进一步扩大医院收入。综上述几项工作，年可实现收入10万元。
2、注重人才培养，壮大卫生队伍。人才是卫生院得以生存和发展的最重要因素，而我院目前卫生技术综合素质偏低，全院中级以上职称的卫技人员比例不足，门诊医师尤其是骨干医师较为缺少，人才缺乏，无后备力量。因此，再困难也要挤出经费加大培训力度。一方面制订完善的进修深造计划，分批定期公派进修。2011年，计划选派1—2人带资进修，力争利用5年时间，尽快完成人员轮训，逐步提高整体业务水平，吸引广大患者来我院就诊；另一方面要加强院内业务学习质量管理，深入开展继续教育，不断提升职工技能水平；第三是积极探索高层次人才（尤其是中医人才）的引进工作，聘请市属医院知名退休专家来我院坐诊，提高卫生服务质量，增加公益效益。
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2011年是推进医改的关键之年。为了进一步搞好2011年医疗业务工作，使各项工作再上一个新的台阶，结合我院实际，制定卫生院工作计划
一、指导思想
以病人为中心，创一流文明优质服务；以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全员素质；以质量治理为核心，不但提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；以分级治理为基础，创“一甲”最高分；以目标治理为主线，强化治理力度。努力完成各项医疗工作和任务。
二、目标与任务
(一)内感染治理
院内感染控制工作，是提高医疗质量的重要保证和具体体现，是防范医疗事故的重要途径，是以病人为中心、文明优质服务的重要内容。
1、成立院感控制机构，完善制度，狠抓落实。
2、加强院内感染知识宣教和培训，强化院内感染意识。
3、认真落实消毒隔离制度，严格无菌操作规程。
4、以“手术室、治疗室、换药室、产房”为突破口，抓好重点科室的治理。
5、规范抗生素的合理使用。
（二）、医疗安全治理
随着人们文化生活水平的提高，思维意识的转变，各地医疗纠纷频繁发生，医疗安全工作一直是每一个医院工作中的重中之重，防范医疗差错、杜绝医疗事故成为医院生存发展的根本。
1、成立以院长为首的医疗安全工作领导小组，急诊急救工作领导小组，充分发挥医疗安全领导小组的职能，认真落实各项规章制度和岗位职责，严格各项技术操作规程。
2、认真开展医疗安全知识宣教，深入学习岗位差错评定标准和卫生部颁发的《医疗事故处理办法》及《医疗文书书写规范》，严格落实差错事故登记上报制度。
3、及时完善各种医疗文书确实履行各项签字手续，抓好门诊观察病人、新入院病人、危重的病人治理。
4、坚持会诊制度，认真组织急危重病症及疑难杂症讨论，积极请上级医院专家到我院会诊。
5、手术病人要严格遵守手术规则，认真开展术前讨论，严禁超范围手术，非凡手术要要报请院方批准，以便给手术提供条件。
6、切实加强急危重病人的治理急危重病人病情急，症状重，随时可能出现危生命的症状和征象，应严密观察和监测，随时出现随时处理，以便为拯救生命赢得时间，并及时做好抢救纪录。
7、加强医德医风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善服务态度，努力同病人及其家属沟通思想，避免因服务不周而引起的医患纠纷。
（三）、医疗质量治理
医疗质量治理是针对医疗系统活动全过程进行的组织、计划、协调和控制，其目的是通过加强医疗治理从而提高全院的医疗技术水平，为广大患者服务。
1、建立健全质控职能，加大督导检查力度。组建质控办，进一步加强医疗质量控制工作，做到分工明确，责任到人，要求质控办定期或不定期对各科室进行检查指导工作，定期召开例会，汇总检查结果，找出问题，及时整改。
2、不但完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质量与效益挂钩的治理模式。
3、进一步加强医疗文书的规范化书写，努力提高医疗业务水平。
（1）、组织各科室医务人员认真学习门诊病历、住院病历、处方、辅助检查申请单及报告单的规范化书写，不断增强质量意识，切实提高医疗文书质量。
（2）、及时督导住院医师按时完成各种医疗文书、门诊登记、传染病登记、肠道门诊登记、发热病人登记。
（3）、切实注重病历内涵质量的提高，认真要求住院医师注重病历记录的逻辑性、病情诊断的科学性、疾病治疗的合理性、医患行为的真实性。
（4）、抓好住院病历的环节质量和终末质量控制，成立医院病案治理小组，搞好病案归档工作，积极开展优质病历评选活动。
（四）、护理质量治理
护理质量的高低是反映一个医院整体服务水平，是医院服务形象建设的窗口，也是医院医疗业务水平高低的具体体现。
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行业作风是指行业系统内职工队伍素质修养的组合及外在表现。医院的行业作风建设是医院综合实力的重要组成部分，也是医院精神文明建设的重要内容。长期以来，我院一直将加强行业作风建设、纠正行业不正之风作为医院工作的一项重要内容来抓，坚持标本兼治，综合治理，认真开展纠风专项治理工作。为进一步加强医院管理，抓好行风建设，贯彻落实卫生局关于纠风工作的指示精神，搞好我院的行风建设，促进我院医疗服务质量的管理水平的进一步提高，为广大患者提供良好的就医环境，使我院的各项工作全面上水平，我院制定如下计划
一、降低医药费用，减轻病人负担。为抑制医疗费用不合理上涨，降低药品价格，医院在近期着重抓好药品集中招标采购、降低药品收入占业务收入的比例及门诊人次平均费用和住院病人人次平均费用的工作。最大限度地减少购药成本，从源头上堵住药品回扣的渠道。我院对各科的药比进行了制定工作，对超过上限比例的科室，予以经济处罚。我院采取了多项强硬措施，要切实解决群众看病贵的问题。
二、强化质量监控，提高服务质量。为加强医疗质量监控，我院成立了医疗质量监控领导小组，任组长，组员为和。并且将质控的具体指标与经济分配挂钩，与科室工作考核挂钩，完善了医生外出会诊、参加会议等管理制度，健全了门诊工作管理制度，加大了对各项医疗制度执行情况的监督检查力度。认真落实病人选择医生制度，努力提高服务质量。
篇2
一、我国团体保险发展的现状
20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。
二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析
在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。
(一)发展空间分析
我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。
(二)潜在需求分析
在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。
首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。
其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。
最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。
从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。
三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议
团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。
(一)提升企业对团体保险的认识
在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。
(二)给予团体保险以科学的定位
保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。
(三)给予团体保险税收优惠政策
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员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页
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产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。
首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。
二、我国传统企业员工福利制度的不足
我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。
结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。
三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。
（一）由固定式福利转向弹利
弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。
（二）发展企业年金计划
企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。
（三）由“硬福利”向“软福利”转变
“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。
（四）培训福利化
产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。
四、结论
随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。
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5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.
篇5
Analysis on Percentage of Cesarean delivery in Childbirth of last 10 years in Dali state health centers for women and children and change in indications of cesarean delivery
Li Huiying
(Dali state health centers for women and children, Yunnan Province 671000)
[Abstract] Objective To analyze the change in indications of cesarean delivery and its reason, find out measures to reduce cesarean delivery, enhance the quality of obstetric care to improve life quality of women. Methodsretrospectively analyzed 6055 patients who had cesarean section to figure out percentage of cesarean delivery and change in indications of cesarean delivery since 2001 to 2010. Resultsthere were 9534 parturients in last 10 years and 6055 of them received cesarean section, the percentage is 63.51%. The number of cesarean delivery increased from 326 (2001) cases (percentage 43.52%) to 746 (2010) cases (70.98%). Among these cases，social factors caused cesarean delivery increased from 3 (2001) cases (percentage 0.4%) to 204 (2009) cases (19.96%) and 143 (2010) cases (13.61%)，the social factors ranked first in causes of cesarean delivery for 6 sustained years. Scarred uterus caused cesarean delivery increased from 8 (2001) cases (percentage 1.07%) to 106 (2010) cases (10.09%), Scarred uterus ranked second in all causes; Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery and fetal distress related cesarean delivery were tied for first place in 2001 while in 2010 Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery ranked third fetal distress related cesarean delivery ranked fourth. Breech position caused cesarean delivery increased significantly from 7 (2001) cases (0.9%) to 42 (2010) cases (4.0%). ConclusionTo decrease cesarean delivery need efforts of medical professionals and whole society. Cesarean delivery is outcome of multiple factors, social factors, scarred uterus, breech birth increased year by year, which caused high incidence of cesarean delivery, it should be paid attention that social factors plays important role in cesarean delivery increasing. Measures shall be taken to control related social factors so that non-medical factors related cesarean delivery and cesarean uterus second cesarean delivery could be decreased, It is important to find out best way to deliver baby which benefit maternal and child health most.
[Keywords] Cesarean delivery; indications of cesarean delivery; Analysis on change
1 资料
选择大理州妇幼保健院2001至2010年的10年内住院分娩产妇，共9534例，其中，剖宫产6055例，占63.51%，10年双胎126例，出生新生儿9660例，发生中、重度窒息341例（占3.53%）。
2 方法
主要对本组资料所有剖宫产指征及相关因素进行分析，统计各项构成比。
3 结果
3.1 孕产妇情况 年龄组最小17岁，最大48岁，10年间有9534例孕产妇分娩，其中，初产妇7573例（占79.43%），经产妇1961例（占20.57%），比例为3.85：1；足月产妇1961例（占85.28%），早产1403例（占14.72%），比例为5.80：1，双胎126例（占1.32%），单双胎比例为75.67：1。以上情况，只作参考，无临床分析价值意义。
3.2 新生儿情况（附表1.）
表12001―2010年新生儿窒息发生率（构成比%）
3.2.1 从表1看 10年间共出生新生儿9660例，其中，男婴共4943例，占51.17%，女婴4717例，占48.83%，男女婴比例为1.05：1，体重大于2500g的共8853例（占91.65%），低体重小于2500g的共807例（占8.35%），比例为10.97：1。
3.2.2 从表1分析 10年新生儿9660例中发生新生儿窒息569例（占5.89%），其中，轻度窒息228例（占40.07%），中度窒息208例（占36.56%），重度窒息133例（占23.37%）。新生儿窒息从2001年度的75例（占10.01%）逐年下降至2010年的45例（占4.32%），尤以重度窒息下降明显，从2001年的14例（占18.67%）下降至2010年的3例（占6.67%）。10年新生儿死亡25例（占0.26%），均为早产低体重，新生儿出生缺陷等原因死亡或家属放弃抢救。
3.3 10年剖宫产及顺产变化趋势分析（附表2.）
表22001―2010年剖宫产率及顺产率变化趋势（构成比%）
从表2结果看：10年共收住9534例孕产妇，出生新生儿9660例（含双胎68例），其中，顺产3321例（占34.83%），剖宫产6055例（占63.51%），臀助产、胎吸158例（占1.66%）。剖宫产从2001年的326例（占43.53%）逐年上升至2010年的746例（占70.98%）；顺产从2001年的394例（占52.60%）逐年下降至2010年的296例（占28.16%）；胎吸、臀助产从2001年的29例（占3.88%）下降至2010年的9例（占1.66%）。
3.4 10年剖宫产相关因素变化（附表3.）
3.4.1 从表3看,在2001年至2010年的10年间分娩的9534例产妇中剖宫产6055例（占63.51%）。其中，剖宫产相关因素构成比从高到低依次排列为：①社会因素1128例（占11.83%）；②头盆不称1033例（占10.52%）；③胎儿宫内窘迫679例（占7.12%）；④疤痕子宫503例（占5.28%）；⑤脐绕颈283例（占2.97%）；⑥臀位233例（占2.44%）；⑦妊高征230例（占2.41%）；其他相关因素未列入本表。
3.4.2 10年社会因素、疤痕子宫和臀位因素与剖宫产的关系增长最快，分别排在第一、第二、第三位。社会因素从2001年的3例（占0.40%）快速增长至2010年的143例（占13.61%）持续6年排位第一；疤痕子宫从2001年的8例（占1.07%）逐年增加至2010年的106例（占10.09%）；臀位从2001年的7例（占0.90%）逐年上升到2010年的12例（占4.00%）。
3.4.3 10年剖宫产原因社会因素1128例（占11.83%）排位第一；头盆不称1033例（占10.52%）排位第二；胎儿宫内窘迫679例（占7.12%）排位第三；疤痕子宫503例（占5.28%）排位第四；脐绕颈283例（占2.97%）；臀位233例（占2.44%）；妊高征230例（占2.41%）。
3.4.4 社会因素从2001年3例（占0.40%）第六位逐年上升至2010年的143例（占13.61%）排位第一，从2005年至2010年持续排位第一，疤痕子宫因素从2010年的8例（占1.07%）排位第四逐年上升至2010年的106例（占10.09%）排位第二；头盆不称从2001年的45例（占6.00%）上升至93例（占8.85%）排位第三（10年内波动不明显，均排在前三名内）；胎儿宫内窘迫从2001年的42例（占6.00%）排位第一下降至2010年的60例（占5.71%）排位第四（10年内均在前四名波动）；脐绕颈因素排位逐年下降，从2001年的第二位下降至2010年的第七位；妊高征和臀位因素10年内排位变化不大，但臀位因素从2001年的7例（占0.90%）上升至2010年的42例（占4.00%）。
4 讨论
4.1 随着医务人员技术的提高，手术、麻醉、输血、抗感染技术的日益进步，剖宫产已成为解决难产和某些高危妊娠，抢救危重孕产妇和围产儿生命常用的有效手段，从表1结果看，随着剖宫产率的升高，新生儿窒息发生有所下降，尤以2010年下降明显，但围产儿死亡率并不随之减少[1][2]。
4.2 目前，国内大部分城市的剖宫产在50%以上，有的甚至高达80%，我国城市的平均剖宫产率46.50%，居世界之首。大理州妇幼保健院10年平均剖宫产率达63.51%，远远高于我国的平均水平，比世界卫生组织要求剖宫产率要严格控制在15%以下的目标高出4.23倍。从各种文献资料显示，越来越多的剖宫产率增加了产妇的手术近、远期风险[3]。表2说明2001年剖宫产326例（占43.52%）迅速上升至2010年的746例（占70.98%），如何降低剖宫产率已成为当前关注的问题。剖宫产毕竟属于手术范畴，对产妇及围产儿来说，并不是绝对安全的分娩方式[4]，术后如大出血，新生儿窒息发生率有所下降，但呼吸系统并发症，如呼吸窘迫综合征、新生儿肺炎、湿肺综合征等发生率高。研究表明，其成长过程中，体内缺乏IgG导致免疫力下降，机体抵抗能力下降，从而患病几率高。剖宫产儿缺乏阴道分娩前各种内分泌及神经系统的调整，容易出现感觉系统失调，日后有可能出现定位差、注意力不集中、多动及阅读、花钱、打球困难等[5][6]。
4.3 社会因素剖宫产从2001年的3例（占0.40%）第六位逐年快速增长至2010年的143例（占13.61%），从2005年至今连续排位第一。社会因素国外称非临床因素，是指无明显医学指征，孕妇及家庭要求剖宫产而无指征者居多，这与他们对分娩的恐惧和对剖宫产的知识缺乏正确认识有关，孕妇及家属不愿胎儿冒丝毫风险，也不愿产妇忍受分娩的疼痛，部分经产妇害怕单独行输卵管结扎疼痛而要求剖宫产顺便行绝育术，孩子的安全降生原因也使他们担心阴道分娩过程中出现任何异常，另外，近几年医疗过失诉讼的增加，医生心理压力大，导致医务人员怕承担医疗责任的风险而放宽了手术指征。
4.4 疤痕子宫因素剖宫产从2001年的8例（占1.07%）逐年上升至2010年的106例（占10.09%），国内外医学界普遍认为应该降低剖宫产率，提高阴道分娩率，剖宫产术后再次妊娠其胎儿的娩出方式的选择是产科医生面临的新课题。有资料显示[8]，疤痕子宫第二次剖宫产较第一次剖宫产手术时间长，出血量多，腹腔粘连多，其远期并发症有待观察，故此，疤痕子宫成功阴道分娩优于再次剖宫产。剖宫产率的提高导致疤痕子宫孕妇的相应增多，再次手术带来了更多的母婴并发症，降低剖宫产率，不仅要严格掌握首次剖宫产指征，也要注意提高疤痕子宫孕妇引导顺产率，从而降低再次剖宫产率。1996年WHO提出要使剖宫产史后的阴道分娩率≥60%。
为此，应采取措施，以控制并降低社会因素剖宫产率和疤痕子宫再次剖宫产率，加强围产期保健和孕产妇系统管理，提高产前教育普及率，增加孕产妇社会心理支持，提高孕产妇及家属经阴道分娩的信心，改善医疗环境，加强行业自律，提高医务人员的社会信誉，不断得到社会、家庭对产科工作的理解信任配合和支持，加强医患沟通，增强医患双方信任度，创造安全和谐的医疗环境和秩序，推广导乐分娩和镇痛分娩。加强人文关怀，提供自然分娩的心理、生理和医疗支持，严密观察产程，提高待产质量，提高产科阴道操作及助产技术，不怕负担风险，医务人员的态度在很大程度上影响着孕妇对分娩方式的选择，要与孕妇及家属多沟通和交流，宣传阴道分娩的优点和剖宫产的利弊，让其在充分知情的基础上做出选择，在保证母婴安全、健康的前提下，尽力降低因社会因素所导致的高剖宫产率。避免对无手术指征的社会因素剖宫产给产妇造成医源性的痛苦、对社会和家庭带来的经济负担、对医学的发展造成助产技术的衰退而导致恶性循环。
总之，要降低剖宫产率，需要医务工作者和全社会的共同努力。剖宫产是多种因素共同作用的结果。
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篇6
养老保障。1985年，日本政府修改《国民年金法》，规定1986年4月前各类雇员及其配偶都必须加入国民年金。这样，国民年金就成为全体国民共同参加的社会养老保险，被称为“基础年金”，国民只要按规定缴纳保险费，到法定养老年龄(一开始是60岁，现为65岁)后，就可以领取老龄基础年金。在日本企业中，企业必须建立法定的退职金制度，以保障员工退休后正常的老年生活。除此之外，大多数企业也依据自身经营情况和管理特点举办各种补充福利制度，一般由企业负责缴费。由员工缴费的补充福利制度也特为“协助员工（董事）自我积累制度”。员工参加自我积累制度，缴费能够享受税收优惠。为协助企业建立互补充福利制度，日本的寿险公司开发出多种年金产品供企业选择。
医疗保障。1961年，日本修改了已运行了35年的《健康保险法》，制定了全民必须参加《医疗保险法》，要求公平地向全体国民提供医疗服务，目前日本国民医疗保险覆盖率为99％，为世界之最。医疗保障的保障范围为非因工所致的疾病或伤害，是补充福利的重要内容。很多企业通过建立相应的员工福利制度，为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提供资助。在实际运作中，保险公司提供了多种团体保险产品支持此项福利计划的开展，主要为：医疗保障保险（团体型）、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型3大疾病定期保险、快乐生活附加医疗保障计划。
补充福利提供有力的生活保障
篇7
在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。
1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。
2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。
3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。
4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。
二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况
目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。
员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。
员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。
三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用
目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。
企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀
企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。
企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：
1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。
3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。
4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。
5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。
6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。
7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。
篇8
专业电子商务系统确保客户服务品质
该产品传承了恒安标准人寿团险产品的一个重要特色――强大而专业的电子商务系统，为企业客户提供方便快捷的服务。企业客户通过公司提供的先进网上查询系统，就可轻松、快捷地实现包括查询、理赔、资料变更等各种服务。
为适用于不同财务状况的企业和职工个人，客户可以不定期、不定额地交纳保险费，公司会通过先进的系统管理，对企业和员工交纳的保险费分配到不同性质的账户进行清晰明确的管理，保证资金有明确的权益归属。同时，为满足不同个体的需求，该产品提供多种领取方式，被保险人可以根据自身情况选择一次性领取或分期领取退休金。
篇9
我国保险业起步于团体保险。随着经济体制改革不断深入和保险市场的培育完善，国内保险业由于多年使用行政手段，团体保险业务发展相对滞后。有关统计表明，团险保费在人身险保费收入中的比重已从1996年的87％下降到2003年的不足20％，成为制约人身保险业快速发展的“瓶颈”。
按照我国有关法律和政策规定，目前只有中资保险公司可以经营团体保险。从团险市场的现状看，中资公司仍主要靠传统的学生平安保险、旅游意外伤害保险等短期业务来维持保费规模和市场份额，产品结构单一，管理、技术、销售、服务较为滞后。相对国内日益增长的市场需求而言，团体保险有效供给严重不足。保险业界及监管人士认为，一旦外资进入团险市场，必然会以其经验和技术的优势抢占这一潜在的巨大市场。
外资逐利 紧忙热身
3年过渡期内，外资保险公司只能销售个人寿险保单，但外资保险已经在为进入团险市场提前热身，并开始制定他们进入团险市场的战略计划、评估业务模型等。
据权威媒体报道，作为国内首家合资保险公司，中宏人寿的市场调研等准备工作从2002年初便开始着手。目前该公司已设有专门的员工福利保险部门，负责团体保险和企业年金业务等各项工作。此外，美国友邦保险也已组建了专业团险事务部门，并派员赴美国总部参加培训。
诚如保监会人士所言，洋保险商们的意图不仅仅在于传统的短期团体意外保险，而是更看重市场空间更大的中长期团体员工福利计划。在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。
保监会副主席魏迎宁表示，随着我国现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，将成为保险业新的业务增长点。目前我国企业年金规模接近500亿元，加上以年金名义销售的保险产品有430亿元，企业年金成为我国养老保障制度的重要支柱之一。魏迎宁说，我国企业年金市场规模预计将达到每年1000亿元左右。世界银行更为乐观地认为，到2030年中国企业年金总规模将高达1.8万亿美元。
外资保险 看重资源
保监会人身保险监管部主任陈文辉说，这两年进入我国保险市场的合资寿险公司，大都十分重视资源互补，合作双方在远期战略定位方面已逐渐成熟。
此间观察家认为，尽管中资保险公司在团险市场上已经有着多年的开拓，在营销网点的营建和客户资源上都有着先行者的天然优势。但是，今年年初发生在中美大都会人寿身上的首都机场“航意险垄断事件”却传递出一个信号：合资保险公司利用股东资源优势强攻市场的力量不可小觑。合资保险公司在借助外方股东的国际经验、成功的产品及技术系统之外，还会充分利用中方股东的资源打开新的销售渠道。
一份有关企业年金市场的调查报告表明，目前对年金险有需求或潜在需求的企业团体主要有四大类：以电力、电信、石化、银行等行业部门为代表的国有大型、特大型企业；股份制企业特别是上市企业；受国外母公司影响的跨国企业和三资企业；成熟的大中型民营企业。而目前各家合资保险公司的中方股东，几乎都有上述四类企业的背景，外资进入中国也可谓“攀龙附凤”。这样，今后光做股东业务就将有一块规模不菲的保费来源。
中宏人寿是由加拿大最大寿险商——宏利金融集团与中国石化集团组建的合资保险公司。公司负责员工福利保险项目的助理总经理张剑锋表示，中宏会充分利用中方股东的资源，寻找一些潜在的业务，但不会单纯为了保费规模而盲目展业。而由意大利忠利集团与中国石油集团合资组建的中意人寿北京分公司一位高管向记者表示，中石油系统120多万职工，加上家属共有200多万人，他们都将是中意的忠实客户群。
中资保险 积极备战
随着12月11日的临近，中国团险市场即将开门迎宾。据悉，保监会正紧急召集中资保险公司商讨国内团险业务出路、拟定对策，一个有关团体保险管理办法或指导意见已数易其稿出台在即。保监会人身保险监管部主任陈文辉寄望保险公司“以员工福利计划为突破口，转变经营观念，以企业需求为导向，充分发挥自身优势，繁荣团体保险市场！”
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文献标识码：A
一、案情简介
(一)Paulson v．WesteYn Life Insurance Company案
在Paulson v．Western Life Insurance Company(以下简称Paulson案)一案中，投保人(Roof&Floor Components，Inc．，)于1974年向被上诉人(原审被告Western Life Insurance Company)申请团体保险，本保险包括生命保险、医疗费用保险、意外事故补偿保险、大病医疗保险。该保险于1974年2月7日签发并生效，可以选择雇员之配偶或未婚子女作为承保范围。该团体保险计划包括多个种类，其中A型保险(A Class I)规定，可以将自己以及自己之家属作为承保范围而且上班工作开始30日内无须提供有关可保范围可保性的证明，上诉人(Paulson，原审原告)就购买这一保险。被上诉人分发了宣传册子，但上诉人在本案争议产生前一直没有看到。本册子规定：
“如果在先前规定的30天之后为您符合条件的家属的利益而申请保险，必须向本公司提交充分的可保性证据。自本公司同意后生效。本公司将在生效之日通知您。……”
总保险单规定：“投保人应向公司提供有关雇员参加保险、保险数额变更以及保险终止等保险公司为管理保险所需要的信息。保险公司有权在任何合理的时间核查投保人所持有的与保险相关的记录。……”
上诉人于1976年6月23日开始上班。他的医疗保险将于另一保险结束即1976年10月1日才能生效。在上班之前，他向公司所有者Largent先生询问有关保险事宜。Largent先生告诉上诉人在工作后的前6个月可以选择他自己和他的家属作为承保范围而无须提供可保性证明。原告遂想等其他保险到期之后再申请该保险。后来，即1976年9月1日，他填写承保范围的申请连同保险费交至被上诉人处。1976年11月3日，被上诉人发函告知上诉人称“申请未在规定时间提交，须提供相关证明”。收到本函后，Largent先生也忙前忙后两周余无果，遂告知上诉人。与此同时，上诉人的女儿患病，需要大笔医疗费用。上诉人请求支付大额医疗费用的主张基于本保险合同未生效而遭到拒绝，遂至法院要求赔偿。
(二)UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward案
在UNUM Life Insurance Company 0f Americav．E．Ward一案中，(以下简称UNUM一案)上诉人(UNUM Life Insurance Company 0f America，原审被告)向管理分析公司(MAC)签发了一份长期的伤残团体保险作为公司的福利计划。该计划由1974年“员工退休保障法”(ERISA)调整。该保险合同规定：“在残疾事实发生后最迟一年半内，将证明材料递至保险公司。”被上诉人(Ward，原审原告)，MAC公司的员工，于1992年5月5日永久性致残。1993年2月底3月初，他获加州(他工作的地方)残疾补贴并将这一情况告知了MAC公司。1994年4月，被上诉人向MAC公司询问公司的团体保险是否包括他这种情况。MAC公司告知他在保险之内后，被上诉人填写了申请并交至MAC公司，然后MAC公司将该申请递至上诉人处。1994年4月11日，上诉人收到了被上诉人的申请。由于根据保险条款之规定，该通知已经超过规定的期限，所以上诉人拒绝了被上诉人的主张，于是被上诉人诉至法院。
二、法院判决的对比分析
对于第一个案件，法院判决认为：如果投保人履行本属于保险人的保险管理和营销的职能，那么投保人就是保险人的人；如果存在投保人没有责任履行的职能，那么投保人在这些事项上就不是保险人的人。
另外，法院认为，保险人和投保人没有保险范围存在这一事实并不能阻碍被保险人基于“禁反言原则”产生的信赖而认定存在一个保险范围，如果事实裁判者裁定投保人作为保险人的人所作的陈述可归责于他自己。最后法院判决被上诉人胜诉。
在第二个案件中，法院认为：第一，加州的“通知――损失”规则系“属于调整保险的法律”，所以属于“员工退休保障法”(ERISA)保留条款，该“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用性。第二，法院反对上诉人主张的“通知――损失”规则在三个方面与“员工退休保障法”(ERISA)相矛盾。第三，加州Elfstrom“”规则与“员工退休保障法”规定的员工福利计划相关联，所以该法应当具有优先适用的效力。
从以上的判决中，可以得知，第一个案件适用的是“”规则，即依据投保人和人之间是否存在关系的判断确定责任的分配。在第二个案例中适用的是“通知――损害”规则，即通过确认保险人是否存在实际损失来确定责任的分配。这两个规则都在保护保险人合法权利的同时更加保护被保险人的利益。但是应当看到，这两个规则毕竟在法律基础、构成要件等方面存在诸多差异，特别是在“员工退休保障法”(ERISA)出台后涉及到法律规范优先适用问题，也就是涉及到两个规则性质认定问题，以下将对这两个规则进行论述。
三、“”规则的产生及适用
(一)不存在关系
传统观点认为，雇方在团体保险管理中发挥作用主要是为自己以及雇员利益，而不是为了保险人。而且，投保人和被保险人因利益而捆绑在一起与投保人相对应。法律判例，包括一些久远的判例大多反对关系的存在。
(二)“”规则的产生及认定标准
在美国团体保险发展至今的七、八十年中，建立形成了诸多关于投保人和保险人关系的判例，在这些判例中，如果是认定二者存在关系，则称为“少数法则”(the minority rule)，或称为“雇方管理”(employer―administrated)；假若判定两者之间不存在关系，则称为“多数法则”(the majorityrule)，或称为“保险人管理”(insurer―administra-ted)。
1917年，美国俄勒冈州ORS(Oregon RevisedStatutes Annotated，俄勒冈法律注释)第744．165规定：“任何致力于保险申请的招募(solicit)以及获取
(proeure)(包括与保险申请及保险签发相关的一切事项)的人均视为保险人的人而不是被保险人的人。”
本法出台的目的在于通过约束保险人的行为达到保护被保险人的目的。按照本法的规定，“招募”(solicit)包含下列意思：邀请、请求、劝说、建议、试图得到承认、请求接受。而获取(procure)包括接受、获得、得到、参与启动保险申请的行为，而不论他(她)是否有招募行为。也就是说，如果投保人具有上述任何一种行为，都被视为和保险人之间存在关系。
然而，这样的判断标准并不能囊括所有的情形，正如在一判例中法官所言：“在一极，如果雇方分发材料给雇员并劝说他们参加公司的保险计划并且建议他们填写并提交申请，从法律上讲，此时的雇方是保险人的人；另一极，明显未经雇方授权的某一雇员发表了申请保险的程序和时间的言论以及从时间、环境对未决的保险选择没有影响的言论均不视为存在关系。在两极之间，存在着争议发生的空间，雇方代表人在某一事件对申请程序作出的说明，而这一说明被认为是与决定是否、什么时候以及如何申请保险有关，按照本法是否被认为是‘招募’(solicit)或‘获取’(procure)。”也就是说，这一标准尽管对“招募”和“获取”等行为作出了详细的描述，但并不能网罗所有的情况。后来，有的判例就建议取消这一判断标准，称这一标准“不具有判定意义，因为很少有团体保险非此即彼”。在批判这一标准的基础上，有的法院形成了新的判断标准：雇方行使的权利是由保险人授予的，那么就认定关系的存在。也就是说，根据具体的情况判断投保人是否获取授权而断定两者之间是否存在关系。
四、“通知――损害”规则的产生及适用
(一)“通知――损害”规则的产生及援引
美国联邦政府于1974年出台了“员工退休保障法”(ERISA)，该法系规范员工福利计划的重要联邦法律规范。它不仅规范年金保险，而且涉及健康保险、残疾保险以及生命保险。但本法仅规范员工福利计划管理的方式，而不调整、规定该种福利计划的具体条款。即本法第514(a)所规定的优先适用条款：“在与员工福利计划相关联范围内，本法优先于其他各州调整该事项的法律”；第514(b)(2)(A)规定的保留条款：“各州调整保险的法律，本法不优先适用”。
本法的通过直接产生的问题就是在有关团体保险问题上，如何认定“关联”(relate t0)和“调整”(regulate)的含义。因为以上含义的认定直接决定着法律适用的差异，最终影响当事人的权益归属。
在UNUM一案中，被上诉人引用Paulson一案中法官适用的“”规则，称对团体保险具有管理职能的投保人应被视为保险人的人。然而，地区法院(District Court)认为该规则(属于“员工退休保障法”(ERISA)所规定的“法律”)具备了“员工退休保障法”(ERISA)所规定的“关联性”性质，因此应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)而不是“”规则。
联邦上诉法院援用1998年的Cisneros v．UNUM Life Ins．co．，一案中产生的“通知――损害”规则，并认为本规则属于“员工退休保障法”(ERISA)所称的保留条款，因此应当优先适用本条规则而不是“员工退休保障法”(ERISA)。
法院还认为，在Elfstrom一案中所确立的“”规则与员工福利计划没有“关联性”，因此“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用的法律效力，而应当适用“”规则，因此将地区初审法院的判决予以并判决被上诉人(Ward)胜诉。
(二)“通知――损害”规则的展开
在Shell Oil C0．，v．Wimerthur Swiss Ins．Co．，一案中，加州地区上诉法院法官创制了“通知――损害”判例规则。该规则规定：“基于被保险人未及时告知其主张的抗辩须由保险人证明其本身受有实质性损害。不得仅因迟延通知而推定受有损失。保险人须证明事实损害存在，而不仅仅是损害存在的可能性。”按照“员工退休保障法”(ERISA)第1144(c)(1)之规定，“州法律”包括所有州的制定法、判决、规则、条例及其他具有法律效力的规范。所以要援引该规则，就必须确定其与“员工退休保障法”(ERISA)的关系问题，即需要确定该规则是属于调整保险关系(regulate insurance)的法律而应优先适用本规则还是属于与员工福利计划相关联(relate t0)而应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)的问题。
先前的判例发展出了判断州法律是否属于调整保险关系(regulate insurance)的法律的框架结构。即，首先从常识出发，该法律是否调整保险关系；其次，用“McCarran―Ferguson三要素”规则来确定该法律是否为调整保险关系的法律：第一，该行为是否具有分散或转移投保人风险的作用；第二，该行为是否为保险人和被保险人保险关系的一部分；第三，该行为是否限定在保险行业。
1．从常识来讲，就是要确定该规则仅仅适用于保险关系的调整而不适用于其他方面。在UNUM一案中，联邦法院法官在反驳上诉人(UNUM)的上诉理由后得出这样的结论：“通知――损害”规则仅调整保险关系，反对被上诉人提出的该规则仅仅是反不当得利一般原则的重述的观点。
2．“McCarran-Ferguson三要素”规则。首先要加以说明的是，按照联邦法院法官的观点，在作判断的时候并不是要求三个要素均得以满足(required)，而是说三个要素要综合考虑再予以权衡、考量。换言之，在适用上要做到灵活而不是死板。第一，该规则是否具有转移或分散保险单持有人风险的作用。很显然，该规则将延迟通知的风险转移至保险公司，当然具有风险转移之功能。第二，该规则是否是保险人和被保险人保险合同的一部分。联邦法院法官认为该规则规定了当事人间的法律关系，当然属于保险合同的一部分。第三，本规则是否仅仅限定在保险行业。很显然，通过上文论述表明本规则仅仅适用于保险行业。
五、“通知――损害”规则与“”规则在适用上的关系
对于“规则”，在UNUM一案中，联邦地区法院认为本规则不属于跟员工福利计划“相关联”，所以“员工退休保障法”(ERISA)不具有优先适用性。然而联邦法院法官对“”规则的看法却大相径庭，他们认为“”规则规定了员工福利结构以及管理，也就是说它本身已经调整福利计划提供给其参与者和受益人的基本问题了。所以应当认定属于与员工福利计划“相关联”，所以应当优先适用“员工退休保障法”(ERISA)。
篇11
1.保证福利制度的公平性和竞争性。所谓对外公平是指企业内部员工福利不低于市场的水平。多数公司常常通过福利制度的外部公平性来挽留核心员工，也获得了相应的成果。要想制定一个合乎实际的福利制度，不仅需要明确自己公司的基本情况、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等等，而且还需要了解竞争对手的福利制度。这也就要求根据公司的实际情况来适当调整福利政策。当公司处在高速成长、成熟和衰败阶段时，就分别需要采取市场领先型、市场追随型和市场落后型的策略。
2.保持对员工的激励性。福利制度作为一种积极的激励政策，对员工和公司都产生了一定的作用。比如说，海信集团把经理的年薪确定在15 万到50万元不等，而且需要分几部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前离开，这剩余的70%是不能全部拿走的，这种福利沉浮制度为海信集团留住人才做出了巨大贡献。根据美国的一份调查发现，500强美国企业中，有90%的实行员工持股。员工持股作为福利体系中的一部分，有效地把员工持股企业和非员工持股企业分离开来，经过比较，已持股企业的劳动生产率、利润、员工收入都有相应地提高。员工持股针对不同的对象设计不同的持股形式，不仅可以达到激励员工、吸引人才、提高企业的竞争力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。
3.注重企业文化建设与福利管理之间的关系。福利制度在激励员工方面起到了很大作用，但这并不意味着企业仅仅是在企业出现不稳定现象或处于变革时期才想到通过提高员工福利来挽留人才，企业不应该因为经济环境来看待员工的福利。企业应该重视员工的福利，制定相应的企业福利计划，充分体现员工的培训和发展情况以及员工是否享受工作与生活的平衡等等，把员工福利作为企业文化的一部分认真对待。合理的员工福利制度，不仅能够节省企业成本，而且能够不断提升员工对企业的满意度，提升员工对企业的忠诚度，从而促进员工绩效及企业发展。
二、增强企业福利有效性的重要途径
近年来，企业在福利项目的设置上依旧按照原先的制度进行着，几乎没有什么创新之处。一方面，我国企业的福利待遇不能通过管理者和员工之间的待遇差距来体现能力的差距，创新福利待遇更是困难重重。另一方面，由于创新福利项目时没有改变具体的数额和比例，也使得在安排福利项目时不能体现对不同人才的灵活性，福利设置缺乏弹性。
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来自中国保监会的统计数据显示，2003年全国团险业务的保险收入达到580.35亿元。今年1－10月，团险业务实现保费约为500亿元左右。全球知名咨询公司波士顿咨询公司预测：2006年中国的团体寿险将达到1000亿元的规模。在众多外资及合资保险公司看来，中国团险市场无疑是一块放在嘴边香喷喷的蛋糕。
事实上，我国保险业一开始就是从团体保险起步的。在过去的旧体制下，做保险靠的是政府部门和企事业单位的“红头文件”。但近年来，随着经济体制改革不断深入和保险市场的培育完善，国内保险业由于多年使用行政手段的惯性，在体制转变中出现一定程度的不适应，团体保险业务发展相对滞后的问题，一直以来困扰着保险业界和监管机构。有关统计表明，团险保费在人身险保费收入中的比重已从1996年的87％下降到2003年的不足20％，成为制约人身保险业快速发展的“瓶颈”。
目前，按照我国有关法律和政策规定，只有中资保险公司可以经营团体保险。从团险市场的现状看，中资公司仍主要靠传统的学生平安保险、旅游意外伤害保险等短期业务来维持保费规模和市场份额，产品结构单一，管理、技术、销售、服务较为滞后。相对国内日益增长的市场需求而言，团体保险有效供给严重不足。保险业界及监管人士认为，一旦外资进入团险市场，必然会以其经验和技术的优势抢占这一潜在的巨大市场。
外资逐利而来忙热身
在我国加入WTO保险业三年过渡期内，虽然外资保险公司只能销售个人寿险保单，但外资保险已经在为进入团险市场提前热身，并开始制定他们在2004年底进入团险市场的战略计划、评估业务模型等。由荷兰国际集团与北京首创集团合资组建的首创安泰人寿总经理蔡康表示：“中国团险市场空间很大，未来发展潜力很大，我们正在考虑以最佳方式进入。”
据权威媒体报道，作为国内首家合资保险公司，中宏人寿的市场调研等准备工作则从2002年初便开始着手。目前该公司已设有专门的员工福利保险部门来负责团体保险和企业年金业务等各项工作。今年初中宏人寿启动了团险销售队伍的培训计划。此外，美国友邦保险也已组建了专业团险事务部门，并派员赴美国总部参加培训。
资本逐利而来。诚如保监会人士所言，洋保险商们的意图不仅仅在于传统的短期团体意外保险，而是更看重市场空间更大的中长期的团体员工福利计划。在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。比如在美国，员工福利支出占工资的比重达41.3％，参加员工福利计划的被保险人占其总人口的33％。
“在我国，随着现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，以及社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，将成为保险业新的业务增长点。”在第二届中国团体保险论坛上，保监会副主席魏迎宁如此表示。
目前我国企业年金规模接近500亿元，加上以年金名义销售的保险产品有430亿元，企业年金成为我国养老保障制度的重要支柱之一。魏迎宁说，我国企业年金市场规模预计将达到每年1000亿元左右。世界银行更为乐观地认为，到2030年中国企业年金总规模将高达1.8万亿美元。
洋保险重股东资源开掘
洋保险纷至沓来，羽翼渐丰。有关统计显示，自中国保险业开放以来，外资保险公司业务发展迅速，保费收入从1999年的18.2亿元增至2003年的67.3亿元，外资保险总资产从44亿元增至197.8亿元，五年之内分别增长了2.7倍和3.5倍，在京沪穗等地外资市场份额步步攀升。目前，已有39家外资保险公司在我国设立了70个营业机构，外资包括合资保险公司的总数已超过中资。
“这两年进入我国保险市场的合资寿险公司，大都十分重视资源互补，合作双方在远期战略定位方面已逐渐成熟。这样做的好处，就是新公司的市场感觉会很好。”保监会人身保险监管部主任陈文辉对记者说。
此间观察家认为，尽管中资保险公司在团险市场上已经有着多年的开拓，在营销网点的营建和客户资源上都有着先行者的天然优势。但是，今年年初发生在中美大都会人寿身上的首都机场“航意险垄断事件”却传递出一个信号，合资保险公司利用股东资源优势强攻市场的力量不可小觑。合资保险公司在借助外方股东的国际经验、成功的产品及技术系统之外，还会充分利用中方股东的资源打开新的销售渠道。
一份有关企业年金市场的调查报告表明，目前对年金险有需求或潜在需求的企业团体主要有四大类：以电力、电信、石化、银行等行业部门为代表的国有大型、特大型企业；股份制企业特别是上市企业；受国外母公司影响的跨国企业和三资企业；成熟的大中型民营企业。
而目前各家合资保险公司的中方股东，几乎都有上述四类企业的背景，外资进入中国也可谓“攀龙附凤”，这样，今后光做股东业务就将有一块规模不菲的保费来源。
中宏人寿是由加拿大最大寿险商-宏利金融集团与中国石化集团组建的合资保险公司，该公司负责员工福利保险项目的助理总经理张剑锋表示，“团险市场放开以后，中宏会充分利用中方股东的资源，寻找一些潜在的业务，但不会单纯为了保费规模而盲目展业。经过前期市场调研，我们将准确定位目标客户，并通过产品创新、优质服务和完善的后台支持等为客户提供全面的保障。”
中意人寿则由意大利忠利集团与中国石油集团合资组建，其北京分公司一位高层向记者表示：“石油行业是高风险行业，为了维护职工的安全福利保障，其保险需求较大。中石油系统120多万职工，加上家属共有200多万人，他们都将是中意的忠实客户群。”据保监会网站最新公布的数字，自今年2月开业以来这家公司保费收入已突破2亿元。
中资保险积极备战
“中资保险公司在团险业务方面的最大的优势和弊端均在于，他们是通过很强的商务关系进行销售的，许多保险公司都与企业机构客户建立了一种既牢不可破又无需销售技能的关系。这种关系对外资保险而言的确是个挑战，但相形之下，中资公司面临的挑战更为严峻，因为他们需要提高产品创新能力、市场营销能力和风险控制能力。”中央财经大学保险系主任郝演苏如此表示。
目前，一些中资保险公司已经意识到自身的问题，开始对团险业务进行调整。中国人寿一位高管表示：“以往对团险业务重视不够，团险销售队伍建设较薄弱，现在这方面正在加强。”据媒体公开报道，平安人寿已经有意识地通过费率调节手段压缩一些利润较小或亏损的团险业务。而早些时候，太平人寿与世界最大的跨国公司团体保险共保计划（IGP）签订下述协议：太平人寿作为IGP在中国内地的惟一成员保险公司，可向跨国公司在中国内地的子公司或合资、合作企业提供国际标准的团体保险服务，向跨国公司客户提供员工福利保障产品的一揽子团体保险计划。此举为保险公司拓展业务打开了一种新的思路。
篇13
近年来，我国各级政府相继出台了众多扶持中小企业发展的政策，中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。据新华网统计，截至到2010年，中小企业占中国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。
在知识经济发展的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性。随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，员工福利逐渐成员各企业间竞争的最有力的支撑。很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为所提供的福利在吸引着他们。目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得则略显不足。
一、员工福利制度在中小企业中的缺失
从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，主要表现在以下几个方面：
1.很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“三险一金”部分――基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。
2.一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。
3.许多中小企业虽然建立了福利制度体系，但管理者往往低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，也不了解组织战略与福利制定战略的一致性。因此他们很少去管理这一计划，福利体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。对员工缺乏长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。
二、中小企业福利体系缺失的原因分析
近几年，中小企业在快速发展的过程中，由于过于注重经济利益给企业带来的作用，而忽视类似福利这样的非经济性报酬。有些企业的员工的工资虽然不低，但员工呆久了之后，越来越缺乏工作热情，这就是企业没有重视非经济性报酬的作用，员工缺乏精神激励的原因造成的。具体来讲，主要有几个方面的因素：
1.规划、设计、管理福利制度的成本是昂贵的。对于大多数中小企业来说，他们正处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、他们将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓。而对于制定什么样的福利制度自然考虑的就少。员工除了每月的工资，很难享受到企业所提供的福利制度。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈，企业的员工流失率往往因此而升高。
2.很多中小企业的管理者不愿对福利制度进行大的投资。主要是福利制度不像物质资源投资那样可以带来即时见效的经济利益；而类似福利制度这样的人力资源的开发、管理不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。福利制度作为企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。但这种作用的显现不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。这使得一些中小企业的管理者更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视。
3.中小企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，没有经过人力资源管理方面知识的学习，专业能力不强。缺少专业的人力资源管理人员往往无法设计出一套科学、合理的福利体系，企业往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的福利体系。结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的福利标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较强，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工福利标准的混乱。
三、中小企业福利制度的构建
完善的福利制度是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性，增强企业的凝聚力。一个好的福利项目的设计，不仅能消除员工的后顾之忧，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性、长远性四项原则进行设计。
1.福利的实施必须保持公平性。福利制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”要做到福利公平合理，必须要使同一企业中不同职位所获得的福利与各自的绩效成正比，福利差别必须合理。福利的发放越公开越好，不但要公开结果，还要公开过程。
2.福利制度必须具有激励作用。福利之所以有很大的诱惑，就在于它能够对员工产生一定的激励性。通过福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一。法定的福利制度往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。因此企业需建立起全新的激励利计划，在传统的员工“三险”“、五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目。同时，企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
3.建立起适合自身特点的创新型弹利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹敌，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因而中小企业的福利制度设计必须具有更强的竞争性、创新性。中小企业可以采取现今很多专家所推荐的具有创新性的弹利制度。所谓弹利通常又被称为“自助餐式福利计划”。通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。由于不同的员工在福利需求上存在着较大差异，只要能够适当地照顾好这些不同的需求，就能保证福利计划具有较好的有效性和吸引力。这种因人而异的“自助餐计划”管理与传统的整齐划一的福利项目相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业福利体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，使福利制度获得员工的认同，以最大程度地发挥福利的激励功能。
4.建立适合企业长远发展的福利规划机制。员工福利制度是否能够发挥组织所期待的目标，与福利制度的长远规划及管理关系密切。许多中小企业虽然建立了福利制度，但他们很少花时间与精力去管理这一计划。实质上福利计划一旦实施，就得有专业人士来管理维护，并随着企业的成长而修正、丰富。只有一个规划良好、设想周全，能够配合企业长远发展目标及企业文化的福利制度，方能发挥福利所应有的作用。因而建议中小企业不用一味的去模仿大企业在短时间内建立起成本昂贵的完备的福利制度，可以采取循序渐进的方式，在发展初期，让福利保持适度简单的水平，随着企业日益成熟、利润增加再逐步丰富、完善起来，但增长速度要保持一个平稳的状态，并要随时注意企业现金流量、税收及财务状况对福利的影响。
对任何规模的企业而言，设计一套福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。与大企业相比，中小企业的优势在于，它体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。但它的发展与成长也充满了困难与风险。企业的发展需要人才作为有力的支撑，作为吸引、激励人才的福利制度，应成为中小企业壮大发展的重要战略规划。
参考文献：
[1]陈德铭.中小企业竞争力研究.南京大学出版社.2002.
[2]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001.
