引论：我们为您整理了13篇企业管理调查报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：XX.08.
2、调查地点：**制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
（三）人才管理与技能
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，**制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
（五）员工个人专业知识与技能的发挥
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
篇2
一是成本的核算与控制迫切要求企业利用计算机进行管理。由于汽车产品结构复杂、零部件繁多，在产品开发过程中，以往靠会计人员手工劳动，连续几天几夜工作也只能算出大概的综合成本，难以及时准确地制定出有市场竞争力的产品价格。企业曾多次出现新产品投产后，才发现新产品的设计成本过高，价格无法为市场接受而被迫停产的情况。
二是资金的核算与管理迫切要求企业利用计算机进行控制。该厂销售环节占用的资金余额上亿元，大多以发出商品的形态存放在全国各地的430多个经销商处，企业难以及时、准确掌握各销售点上的存货变动情况，账物不符、账账不符的问题时有发生，应收账款居高不下，坏账风险难以防范。1995年该厂曾组织十多名会计人员历时一年，与各经销商核对发出商品和应收账款，发现企业本身的账簿记录差错1100多笔，仅发出商品的潜亏损失即达数百万元之多。在储备资金的管理中，传统的手工操作只能提供库存材料、备件的账面价值总量，但具体材料、备件的存放时间、库存数量却不掌握，致使存货超储、积压、损坏等情况非常严重。企业盘点时曾发现仓库中的三角带可满足企业10余年的生产需要。
三是薄弱的基础管理迫切要求企业利用计算机技术来强化。从企业内部看，基础数据缺乏，材料消耗定额、工时消耗定额不准，谈不上实施精细生产，挖潜降耗，也无法对生产车间、销售部门、采购部门和仓储部门实施科学的考核。特别是财务信息滞后于物流信息和市场变化信息，再加上数据常常失真，决策者难以及时了解掌握企业财务状况的变动情况和内部各种资源的配置情况迅速对市场变化做出反应。
四是企业各项规章制度迫切需要利用计算机手段进行硬化。过去规章制度只是挂在墙上，写在本中，缺乏强有力的手段来保证制度的有效执行，有章不循、有章难循的弊端难以克服，道德风险无法控制，科学规范的管理程序难以硬化。
二、如何运用计算机网络和软件对企业管理进行深化、细化
1996年以来，该厂针对采购、仓储、生产、销售等环节信息不明、账目不清等突出问题，以财务管理为中心，以成本控制为重点，联合山东浪潮国强软件公司，本着先易后难的原则，先后投资两百余万元开发了烟台汽车制造厂现代企业管理信息系统。该系统基于一台主服务器，在各个车间、仓库及生产、供应、销售、财务等各有关处室设立了46个工作站，将各子系统通过财务管理子系统紧密地联系在一起，做到了信息集成、过程集成、功能集成，实现了财务系统与销售、供应、生产等系统的数据共享，为企业提高财务资金管理水平提供了强有力的手段。
财务管理子系统建立了统一的计算机平台，变多级核算为一级核算，一张原始凭证（销货发票、购货发票、入库单、领料单等）一次录入，仓库、车间、厂部的业务核算、统计核算、会计核算、凭证的制作、打印、各明细账、总账的登记全部由计算机一次自动完成，可以灵活地查询、统计和打印账表。
销售管理子系统与金税系统连接，利用金税系统录入和打印销售发票后，自动转入销售管理子系统，自动编制销售凭证，自动登记财务的产品销售、发出商品、应收账款、应交税金等账簿。同时可进行账龄分析和坏账估计，实现了销售业务管理与核算一体化。
篇3
Key words: financial management；financial system；financial management innovation；business management type
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0124-02
0引言
目前企业主要问题是内部管理出现问题，很多企业着眼于企业的经营运作，以销售为衡量企业的目标，忽略了财务内部管理的重要作用。财务管理是企业管理的核心，而资金运作是财务管理的主要管理对象，如何最大限度的发挥财务管理的作用，达到财务管理的目标，为此本文经过对传统企业财务管理模式的分析，结合我国当前经济发展情况，构建企业财务管理模式以实现企业财务管理目标。
1被调查企业财务管理现状
被调查的企业是一家生产型的私营企业，座落于具有“铝材之乡”的横岗黄金地段，是一家集设计、生产和销售于一体的综合性大型铝材企业。该企业从事财务会计工作的有10多人，职责分明，分别设置记帐人员、出纳人员、会计人员、应收帐务管理人员、应付帐务管理人员。每月末进行结帐处理，上交月度各财务数据分析，以反映企业的财务状况给管理决策人员。每两个月对各管理人员及相关人员进行企业财务、销售报告，分析其财务状况、销售状况及各部门相关数据。通过每月的报告及分析使企业财务管理较以前有了较大的改善，企业对财务状况有更新更及时基本的了解。
2健全的财务管理
规范的财务制度，是企业发展的基础。财务管理的基本任务和方法是：做好各项财务收支计划，对生产和经营过程进行控制、监督、核算、分析和评价工作，管好用好资金，保证资金和财产的安全，有效利用企业的各项资产，努力提高经济效益。财务管理上要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约、精打细算，在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗、增加积累。
2.1 会计机构与会计人员企业设立财务部。财务部设经理、会计和出纳岗位。出纳员不得兼管稽核，会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。财务人员应当保守企业的商业秘密和财务信息。除法律规定和企业主管同意外，不能私自向外界提供或者泄露企业的财务信息。
2.1.1 A财务部经理的主要职责是：①主持财务工作，完成各项会计业务工作；②制订财务计划，搞好会计核算，及时、准确、完整地核算经营成果、定期提供数据、资料和财务分析报告；③负责编制会计报告，主持清查财产；④执行财经法令、制度、决定，坚持原则，增收节支，提高经济效益；⑤制订企业财务预、决算方案，提供本年度财务及分析报告，同时提供次年的财务预算报告；⑥组织监督财务预算的执行情况，定期向企业主管提交财务预算执行情况报告；⑦组织制定企业的年度、季度财务计划；⑧组织进行必要的财务预测和风险分析，组织资金筹措；⑨进行成本费用预算、计划、控制、核算、分析和考核，督促企业有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；⑩加强企业的资金运用管理，并组织制定相应的管理细则；{11}建立健全经济核算制度，组织监督企业的财务运行状况，组织定期、不定期的审计、检查工作；{12}完成董事会、总经理交付的其他工作；{13}监督检查资金、费用开支及财产管理，严格审核原始凭证及账表、单据，杜绝贪污、浪费及不合理开支。
2.1.2 B会计的主要工作职责是：①按照国家会计制度的规定、记账、报账做到手续完备、数字准确、账目清楚、按期报账；②按照经济核算原则，定期检查、分析公司财务、成本和利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金效果，及时向财务经理提出合理化建议，当好企业参谋；③妥善保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料；④完成财务经理交付的其他工作。
2.1.3 C出纳员的主要职责是：①贯彻现金管理制度，把好现金收支关，根据稽核人员签章的凭证复核，办理款项收付。库存现金保持在规定的限额内，超过部分要及时存入银行。不得以白条抵冲现金，更不得挪用现金；②及时办理银行结算业务，随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票和远期支票，不准出借银行账户；③建立健全现金、银行各种账目，根据已办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金日记账和银行日记账，并结出余额。现金账余额要每日与库存现金核对，做到日清月结；④妥善保管各类空白支票、空白收据。严格按照规定用途使用，要设立专门的登记簿登记，认真办理领用注销手续；⑤配合会计作好各种账务处理、编制未达账调节表；⑥完成财务经理交待的其他工作。
2.2 资金筹集与资金管理①资金筹集是企业财务管理的重要任务，是财务管理的起点。企业根据发展的需要，应对资金的需求进行预测，编制年度资金使用计划，同时，对资金成本进行分析，并根据可能选择最佳的筹集方式。②企业应当按照法律、法规和合同、章程的规定，及时筹集资本金。资本金可以一次或分次筹集。投资者未按照投资合同、协议、章程的约定履行出资义务的，企业或其他投资者可依法追究其违约责任。③企业在筹资过程中，吸收投资者的无形资产（不包括土地使用权）的出资不得超过企业注册资金的20%。因特殊原因，需要超过20%的，须经工商管理部门审查批准，但是最多不超过企业注册资金的30%。企业不接收投资者已设立有担保物权及租赁资产的出资入股。④企业筹集的资产金必须由中国注册会计师验资出并出具验资报告，由企业据以发给投资者的出资证明书。⑤企业的资本金在生产经营期间内，投资者除依法转让外，不得以任何方式抽走。投资者按照出资比例或者章程、合同的规定，分享企业利润和承担亏损。⑥银行账户必须按银行的规定开设和使用，银行账户只供企业经营业务收支结算使用。严禁出借账户供外单位或他人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转账套现等。⑦银行账户与账号必须保密，非因业务需要不准外泄。同时，银行账户印鉴实行分管并用制。财务专用章由财务部经理或主管会计保管，私章由出纳保管，不准由一人保管使用，保管外出时可委托他人代管。⑧严禁任何空白支票未用先盖章。使用时必须填最高限额、日期、用途、领用人签名等。⑨银行收支款项，应按业务发生的先后顺序逐笔登记银行存款日记账，不准多笔汇总记账，也不准以收顶支后记账。企业应按月与银行对账单核对，未达账项，应编制调节表逐笔调节平衡。⑩办理信汇、电汇、票汇、转账支付等付出的款项，一律凭领用支票审批单办理，领用支票审批单应随付款凭证一并入账。{11}企业必须严格按照国家规定的现金使用范围，控制现金的支出结算，一般不直接支付现金。一切现金收支，必须有合法的凭证作依据。{12}现金日记账必须设立固定账本，严禁有账外账，严禁私设小金库。{13}企业财务主管每月终必须会同出纳员盘点库存现金，保证账实相符。{14}严禁将企业公款存入私人账户或以私人名义用企业公款购买股票、债券，以及以私人名义用企业公款进行其他经营活动，违者以挪用或侵占公司资产罪论处。{15}严格控制员工临时借款。员工临时借款，主要用于出差、购买公用物品、业务招待费。私人借款一律禁止。{16}企业应建立资金运用及回笼情况的跟踪制度，要及时清理债权债务。到期的债权，要督促有关人员及时催收，发现问题，应及时研究处理，并上报企业财务部备案。{17}企业必须加强对发票的管理，要有专人负责对发票的保管、登记、领用清理、核对工作。已开出的发票，要及时交付给对方；严禁为其他单位和个人代开与企业业务无关的发票，否则对当事者处以发票面额30%以上的罚款，情节严重者要追究法律责任。
2.3 流动资金的核算①经管债权（应收账款、应收票据、预付账款、其他应收款）账目的财务人员应经常清理各账户款项，定期与有关单位核对余额，经常向部门主管汇报债权清理情况，督促经办人员及时结清和收回债权。②企业应按当年未应收账款、应收票据、预付账款等应收款项的余额计提一定比例的坏账准备金，纳入管理费用。③企业应根据国家统一规定确认坏账损失，即：因债务人破产或者死亡，以其破产财产或者遗产和担保人清偿后，仍然不能收回的部分。其次，因债务人逾期未履行偿债义务超过三年仍然不能收回的账款。④严格坏账损失的控制及审批程序。企业若发生坏账损失时，应先书面报告企业财务部初审、财务部经理复审，经企业总经理批准同意后方可冲账。如因个人责任造成坏账的责任者要视情节分别给予经济、行政处罚直至追究刑事责任。⑤存货的计价方法按规定执行。
3现代企业财务管理创新的主要内容
财务管理作为一种价值管理，包括筹资管理、投资管理、权益分配管理、成本管理等等，是一项综合性强的经济管理活动。它不仅赋予企业自主理财的权利，同时也将现代企业理财置于瞬息万变、高度风险性的市场经济环境中。这对企业财务管理提出更高的要求，财务管理观念也要不断创新，与时俱进，建立起适应知识经济时代的理财新观念。
3.1 做好企业财务管理目标的创新在科技创新和其成果转化过程中使得财务管理目标的重新定位成是十分必要的。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为：在保证社会效益和生态效益的同时获取优秀人才，形成最佳的良性结构知识流。
3.2 做好企业财务关系的创新企业财务关系由内外协调转向侧重于企业内部人本化管理。因此，企业决策阶层及财务人员应当从企业奖励制度、人事选拔等方面去调动科技人才的积极性，这将决定企业能否生存，因此成为企业财务关系中最重要的组成部分。
3.3 做好企业筹资管理企业在筹资决策时，在筹资渠道与方式的选择上，尽可能把视野放在国际资本大市场上，选择最适合自己的资源和融资方式。更重要的一点是知识、技术创新和具有专业技术的人力资源已成为加强企业竞争力的关键因素。企业价值最大化已从过去以资本筹资为主转向以无形资产筹资为主。
3.4 做好企业收益分配财务资本与知识资本共享资本收益。其中，物质资本的提供者提供财务资本，凭借资本所有权分配企业收益；直接生产者从事生产经营活动，直接赚取工资收入；企业的经营管理者组织指挥生产，经营企业，不仅获得工资收入，而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配；技术创新者一方面获得工资收入，另一方面也要凭借技术知识资本参与企业收益分配。
篇4
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有
了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企 业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
篇5
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1、计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2、我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4、人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着高消费和低消费的现象。高消费是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。低消费是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。高消费浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，低消费会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立以人为本的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
篇6
同时，根据省局近期“调查研究，学习培训，完善制度，定点联系，专业管理，差别服务，风险控制，提高遵从”的大企业税收管理工作思路，结合我市实际情况，在统筹兼顾正确处理优化服务与加强管理、专业化管理与属地管理、大企业管理部门组织协调与其他职能部门分工协作三个关系的基础上，积极做好总局、省局定点联系企业设在地区的成员企业和市局定点联系企业的税收管理与服务工作，明确了对大企业税收工作的思想认识，切实树立起大企业税收工作理念，理清了开展大企业税收工作的思路。
二、制定具体措施，不断完善工作，强化管理服务
一是以机构改革为契机，组建大企业税源管理分局。按照2010年市国税系统机构改革方案，进一步整合资源，规范职能，合理设置重点税源管理岗位、职责和人员配备，在总局、省局定点联系企业数量较多的城关区局成立了四个行业加规模管理的大企业税源管理分局，在七里河区国家税务局成立了属地加行业管理的重点企业管理分局，在红古区国家税务局也成立了重点税源管理分局，从组织机构上保证了大企业税收管理工作的有效进行。
二是以调研论证为基础，制定《大企业税收管理办法》。结合我市大企业管理工作的实际情况，多次深入重点税源企业进行调研，在经过反复论证和向税收一线干部、企业人员广泛征求意见、建议的基础上，由市局直属分局制定并于2009年7月1日起试行了《大企业税收管理办法》（以下简称《办法》）。该《办法》具体包括企业分类标准、管理人员岗位职责、管理内容、纳税评估、纳税服务、监控考核等内容。同时确立了对《办法》执行情况的定期抽查和通报制度，作为考核的平时成绩，与年终目标管理考核情况相结合。通过上述制度的确立和实施，使大企业管理工作有章可依、有规可循、进入了规范化、程序化的良性发展轨道。
三是以“四位一体”互动机制为手段，提升大企业税收征管质效。通过“分析、评估、稽查、管理”四位一体互动机制，将大企业税收管理工作的各个环节统筹考虑、相互兼顾，进一步加快实现大企业税源管理的专业化、精细化、科学化、规范化，全面提高了税收征管质量和效率。
四是以数据采集为前提，保证税收监控质量。在全面、及时的对大企业实施动态数据采集的前提下，监控大企业生产经营状况和财务核算情况，掌握组织收入主动权。通过大企业数据采集分析平台（VICDP）采集、审核、分析、监控总局、省局定点联系企业的纳税申报、财务核算数据。认真开展大企业税收调研，准确判断税收形势，了解和掌握税收变动情况，及时发现组织收入中存在的问题，有针对性提出对策和建议。根据大企业申报数据和会计报表等相关资料的比对，定期统计并准确计算增值税一般纳税人税负，为纳税评估选案提供依据。
五是以强化纳税服务意识为先导，为大企业提供“个性化”的服务进行了有益的尝试。为了更好地提高对大企业的纳税服务工作质量和水平，我们通过开展思想引导和教育培训的方式，不断强化全体干部的纳税服务意识，在贯彻和完善大企业税收管理的过程中，始终强调为纳税人提供有针对性的“个性化”服务，充分考虑了纳税人的需求，以多种途径尝试并开展了纳税服务工作。主要做法有：特事特办、上门服务、预约服务、延时服务、承诺服务和开通大企业“直通车”及“绿色通道”等。另外，我局大企业和国际税务管理处通过积极探索，努力开拓，于2010年6月10日正式建立并启动了“税企在线互动平台”，该平台通过互联网即时通讯工具qq实现，整合现有涉税服务项目，实现税务政策法规的、纳税咨询、税收业务指导、有关电子文档的受理等业务的网上办理。在为辖区内大企业做好纳税服务的同时，将服务工作延伸到了其他中小型企业，极大的方便了纳税人办理各项涉税事宜，简化了办事流程，提高了办事效率，加强了与纳税人的沟通，为纳税人提供了各种涉税指导，了解了纳税人的心声，解决了纳税人的困难。
六是确定市级定点联系企业。按照省局确定市级定点联系企业的工作要求，综合考虑企业规模较大和税收收入较高、在我市经济发展中具有较大影响；企业集团管理和决策相对集中，成员企业分布较广；具有行业和所有制代表性等几方面的因素，在市局辖区范围内，在已经确定的总局、省局定点联系企业以外，我局确定了国芳百货有限责任公司等5户重点税源企业，作为市级定点联系企业，重点开展大企业税收管理和纳税服务工作。
七是分户建立各级定点联系企业电子档案。按照省局对定点联系企业管理的相关要求，为了做好各级定点联系企业的日常管理工作，在全面掌握辖区内各级定点联系企业的基本情况、经营情况、纳税情况、财务核算情况以及其他涉税情况的基础上，将这些信息一一记录备案，分户建立了各级定点联系企业的电子档案。
八是建立、完善大企业税收管理工作机制。为了促进大企业税收管理服务工作的有效开展，建立了相应的大企业税收管理工作机制。参照省局相关做法，结合本地实际情况，建立和落实大企业涉税事项内部协调会议制度。指导辖区内部分定点联系企业建立和完善税收风险内控机制。根据需要，辅导大企业设立涉税事务管理机构或岗位，通过税收法律、政策宣传等方式，强化大企业的依法纳税意识，引导大企业实现税收风险的自我管理，提高税法遵从度。不断完善和推广“税企在线互动平台”的应用。以加强税企沟通为前提，以方便纳税人办理各项涉税事宜为目的，简化办税流程，提高管理服务质效，不断完善和在全市范围内推广应用“税企互动在线平台”，强化税企互动工作机制，切实为大企业开展全方位的纳税服务。
九是继续推进大企业税收管理的信息化建设。为了满足大企业税务管理工作需要，必须不断推进大企业税收管理的信息化基础工作。继续做好各级定点联系企业在大企业数据采集分析平台（VICDP）系统的数据采集工作，保证数据报送的效率和质量，形成大企业税收管理信息化的基础数据库。不断提高大企业数据采集质量，确保大企业管理基础信息准确、管理监控到位、纳税服务优化、税收风险降低、企业满意度高。因地制宜，根据实际工作需要，不断拓展第三方信息的数据来源，进一步完善和解决主管税务机关在掌握辖区内大企业经营动态信息不完整、不准确、不及时的问题。
十是优化大企业税收管理机构设置和人员配备。组织具有较强工作能力、较高综合素质、对大企业税源管理经验丰富，特别是具备税收、财会、法律、计算机等多种学科知识的复合型人才从事对大企业的专业化管理和服务工作，并结合实际工作需求对内部大企业税收管理机构设置进行调整和优化，保持大企业管理干部队伍的相对稳定，为大企业税收管理工作提供人才保障。
十一是注重提高大企业税收管理人员的综合业务水平。根据大企业的经营、核算特点，有针对性的对从事大企业税收管理工作的人员开展税收法律、财务分析、会计电算化等专业知识的培训，重点提高大企业管理人员的综合业务水平。
十二是定期进行总结，推动工作开展。在日常大企业管理工作中，形成总结与日常研讨相结合的工作习惯，针对一段时期内出现的问题进行研究和探讨，并参照总局、省局的相关要求和兄弟单位的相关做法，及时提出适合工作实际的意见和建议并加以落实，推动大企业税收管理工作的顺利开展。
三、管理服务并举，纵横互动协作，工作取得成效
一是实现了对大企业经营信息处理的集中度和透明度。通过信息化的重点税源监控，实现了大企业经营信息的集中处理和分析利用，在宏观上把握了辖区内大企业的结构、行业、区域分布情况，微观上掌握了每一个被监控企业的生产经营情况、财务状况以及纳税情况等第一手资料。
二是达到了准确掌握大企业税源变化情况的目的。通过强化数据信息的广泛性、真实性、及时性，为日管工作的质量提供保障，变信息资源为服务于税收征管的现实资源，避免资源浪费和做“无用功”现象的发生，充分发挥了促进组织收入工作的作用。通过对大企业税金实现和欠缴情况、增值税进项税额期末留抵结转情况、行业平均税负和实际税负的对比情况、企业资产及负债情况的综合分析，准确掌握了大企业财务核算、税款缴纳和滞欠情况。通过对大企业产品产量、价格、销售收入、进销项税额、政策性免抵、应缴实缴及未缴税额之间逻辑关系等数据的分析，实现了对大企业纳税申报情况的全面稽核，为加强税收征管和清理欠税工作提供了第一手资料，有效发挥了重点税源监控的作用。通过重点税源调查和报表数据的相互对应和相互结合，为准确掌握重点税源变化情况提供了客观详实的数据。
篇7
在鄂州市各项优惠政策带动下，截至2010年，鄂州中小企业共有5895个，占鄂州市企业总数的90.1%，中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右，同时上缴税款占地方财政收入40%以上，为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50％以上专利、70%以上技术创新，以及75％以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年，鄂州中小工业企业中，规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元，比去年同期增长26.3％，高于全市平均水平6.5个百分点，实现利税29亿元，比去年同期增长38.2％，其中利润22亿元，比去年同期增长36.27％，占全市规模以上工业比重为56.5％。中小企业出口总值0.7亿元，占全市出口总值71.3％，成为我市出口创汇主要力量。
二、依托资源优势，发展特色产业
鄂州的各种自然资源较为丰富，因此，鄂州的中小企业围绕自身的资源优势，抢占市场先机，这主要体现在四个方面：一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源，现已探明累计煤炭资源储量4204万吨，保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此，鄂州立足本地，发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势，拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域，逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列，产品结构优化，组合互补效应已经形成，适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势，发展了一批农副产品加工企业。截至2010年，全市规模以上农产品加工企业发展到26家，增长31％，农产品加工产值达到3.8亿元，同比增长15％，主要农产品加工转化率达到了35％以上，农民进入市场的组织化程度进一步提高，农村专业合作经济化组织发展到32个，比上年增长19％。
现在，鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化，其中，以燕矶金刚石最为明显，其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌，成为中国销量最大的金刚石工具产品，入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。
篇8
中国的民营企业大多数是中小企业，民营企业特别是民营中小企业是国民经济发展过程中不容忽视的力量。民营企业经历了从无到有，从弱到强过程，取得了迅猛的发展。而温州是民营企业的发祥地之一，温州的民营企业创造了大量的就业机会和国民财富，促进了技术创新，增加了出口外汇收入等。但在发展过程中，由于自身的原因如规模小、信誉低、资本和技术构成较低，及宏观环境的影响，忽视了财务管理的核心地位。管理机制僵化，使得温州民营企业特别是民营中小企业在财务管理方面存在与自身发展和市场经济不相适应的情况，导致其应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。在此背景下，笔者对温州民营中小企业的财务管理问题进行了为期近1个月的调查。调查以问卷形式为主，发放了112份问卷，收回有效问卷81份，问卷回收率72.32%。本次调查对象主要为温州民营中小企业。调查样本主要涉及制造业。同时还走访了如乔治白服饰有限责任公司等比较知名的企业，通过与这些企业财务人员面对面的交流，了解一些真实有用的信息。
二、调查结果分析
（一）财务人员总体素质有待提高
表1的数据显示，在温州民营中小企业中，财务高管的学历普遍不高，绝大多数的高管是大专及以下学历。财会人员非“科班”多，没有会计专业技术职称多，甚至有一部分是无证上岗，财会人员专业技能低，先进的财务管理方法得不到应用，财务管理的职能不能得到充分发挥。这与温州大多数民营中小企业是家族制企业有关，由于财务在企业管理中的重要地位，这些要职主要还是由亲戚或朋友担任。家族制企业主重开拓市场，轻“内在修养”的提高，很少通过招聘的形式吸收高素质的财务人员，且企业的用人机制也很难留住优秀的财务管理人员。这给企业的长远发展埋下了隐患。
在调查中，笔者发现民营中小企业财会人员对会计规范了解甚少，诸如《会计基础工作规范》、《现金管理暂行条例》、《个体工商户会计制度》、《会计法》等及其他有关法律法规知之不多，变造伪造会计凭证、账簿，提供虚假会计报表时有存在。
财务高管职称偏低。从表1中可见，中级职称及以上的比重较少，尤其是高级会计师更少，这有两种原因，一是企业缺乏激励机制，对于晋升职称的财会人员没有相应的激励，有没有职称区别不大；二是如高级会计师职称是考评结合，且有指标限制，民营企业这方面优势不明显。因而造成民营企业财会人员职称普遍偏低的现象。
（二）会计核算形式信息化程度不高，财务会计制度执行缺乏力度
问卷调查显示，温州民营中小企业普遍执行小企业会计制度，采用借贷记账方法并能按核算要求设立会计科目和相关明细账，应摊应提费用能做到尽摊尽提。在日常现金结算中90.48%的企业能做到日清月结。表2数据显示，在会计核算信息化方面，被调查的多数企业会计核算以手工为主，计算机为辅，只有33.34%实现全面电算化。会计核算信息化程度有待提高。
在内部牵制制度方面，多数企业都有明确的内部牵制制度，做到钱账、账物分管；建有企业成本内部控制。但在费用报销执行情况上，有7.14%企业偶有白条冲抵，7.31%将管理层接待费用或个人费用纳入报销范围。
本次调查还通过实地走访多家典型企业，发现温州民营中小企业日常财务工作还存在诸多问题：
1.财务管理水平不高，账目混乱
温州民营企业发展通常经历由小到大的过程，其账目在相当程度上存在着比较混乱的现象；规模较小单位根本没有账；有的单位虽然有账但账目不全，有的单位则是设置多套账、账外账；也有单位不记账、乱记账、随意做假账、假表；有些企业虽建账，但总账、明细账设置不规范。
2.财务单据使用不规范，电算化程度不高
不少民营企业由于认识上不足，存在着使用单据不规范，没有取得相关的原始单据，存在单据混用、乱用以至不用的现象。甚至出现费用科目里只看到记账凭证，而没有附相应的原始发票。与此同时很多民营企业由于自身条件限制无法实现全面电算化，易于导致账目混乱、出错，影响会计核算效率和会计信息的准确度。
3.会计管理制度不健全，账务处理混乱，财务成果失真
企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本会计管理制度，总的来说残缺不全；或者虽有其中几项制度，实际工作中从未认真执行过。在账务处理上存在较大的随意性，普遍存在的是收入已经实现了账上没有反映相应的销售收入；费用成本入账了，相关的收入没有入账；费用项目设置不规范，费用列支不合理。对建立和执行企业内部会计控制制度的重要性和紧迫性认识不足，造成有章不循，形同虚设。财务会计制度执行缺乏力度。
（三）筹资渠道不畅，投资活动单一
1.筹资渠道不畅
调查显示：温州民营中小企业筹资渠道不畅，内部积累不够，筹资主要来源于银行贷款，并且是一年内的短期借款，资信低，很难向银行取得长期借款。
（1）筹资困难，内部资金短缺，债务担保不慎，民间借贷成本高。温州民营企业目前主要的融资形式有：内源融资、银行贷款、民间融资。内源融资是温州民营企业融资的基本方式。但由于温州民营中小企业大多是一些技术含量不高的劳动密集型产业，加上温州民营企业产业类同带来的过度竞争，企业的利润水平普遍较低，所以民营企业自身积累不多。此时向银行贷款就为融资的主要选择，从表3中看，被调查的温州民营中小企业的融资渠道主要来自银行的短期借款。由于许多温州民营中小企业财务制度不够健全，信息不透明，缺乏信誉、缺乏审计部门确认的财务报表和良好的经营业绩，增加了银行对民企财务信息审查难度，银行“惜贷”现象时有发生。此时银行往往要求其必须提供相应抵押或是担保。而可供抵押的范围很少，于是许多民营企业更多采取互相担保的方式来获得生产所需的贷款。有些企业就因为担保负连带责任而导致企业倒闭。民间借贷，此时就凸现了其优越性：筹集迅速、手续简便、方式灵活。但其高利息和不合法的弊端也显现出来。
（2）缺乏长期的筹资规划，资本成本负担较重。调查数据显示，民营中小企业筹资基本上采用短期借款，缺乏长期的筹资规划。其实短期借款的还款期短，风险比较大，有时会对企业的信用度产生影响。目前，很多民营中小企业采取的方法是“以短还短”，借新债还旧债现象普遍。
（3）以经验为主，缺乏科学有效运用财务管理方法进行资金筹措。目前，许多民营企业，特别是民营中小企业，缺乏运用资本结构、财务杠杆等理论的意识，也缺乏长期筹资的相应规划。企业规模小、财务核算体系不完善、对财务工作不重视、缺乏相应专业人才等是民营中小企业在筹资环节中的的通病。
2.投资活动单一
总体上看，温州民营中小企业的投资活动着重以增加设备、扩建厂房等固定资产的内部投资为主，兼并收购等对外投资活动比较少。更少有涉及证券投资。通过走访一些民营企业，大部分民营中小企业投资主要依靠经验决策，其评价投资及企业整体效益，仍然以利润为主要依据，注重短期效应。
（四）资金运作缺乏科学管理
从调查结果看，民营中小企业日常流动资金短缺，流动资金缺乏科学的管理。实际情况很有可能比问卷上的数据更为严重。
民营中小企业间互相拖欠货款现象普遍，忽视应收账款的追收工作。从调查问卷的结果来看，流动资金管理以经验为主，管理手段落后，效率不高，51.61%都是采用经验估计的方法（表5），科学的ABC管理方法还没有得到很好的推广。在走访民营中小企业中发现，应收款坏账现象比较严重，温州某电子有限公司的财务人员说：“目前三角债现象较为严重，而且一些借款是从有熟人的企业中借得，……长期拖欠的应收款，容易形成大量的坏账损失，企业的净资产将大大缩水。”
（五）成本控制手段落后，企业税收负担过重
调查显示，在成本控制方面，民营中小企业成本控制手段落后，以经验为主。大部分民营企业财务人员财务管理知识欠缺。有66.67%的被调查企业通过以往的经验做出决策，或者精打细算，减少浪费等措施控制成本。成本预算和标准成本制度得到了一定程度的运用，有19.05%的企业是运用成本管理的方法（表6）。
在税收负担方面，民营中小企业普遍感到税收负担偏重。由于民营中小企业无法享受政府的相关税收优惠政策，税负过重，降低了自我内部积累水平。因此偷税漏税、缺乏科学的税收筹划现象严重。
（六）财务预算和财务分析形同虚设
从问卷调查看，财务预算得到重视，有55.56%的企业会编制财务预算。财务分析一般由财务人员来做，请外部专家的情况比较少只占到9.52%，专业性和完整性还有待提高。被调查的民营企业的财务分析，重获利能力和运营能力分析（分别占到35.29%和29.14%），轻偿债能力和发展能力分析。
（七）其他相关情况分析
对其他相关情况调查中发现：
1.企业对财务人员素质问题有所认识，但不够重视
61.09%的企业提出本企业对财务管理专业人才的需求量大，也需要对财务在职人员进行培训。
2.地方政府对企业的政策支持范围未普及
调查中64.27%的企业表示未受到政府的支持，35.71%的企业表示享受到专项资金支持或财政补贴，而另外的7.14%表示政府为他们减免了部分税费。扶持、鼓励民企发展的政策措施不到位，许多政策法规未落到实处，缺乏与国企和外企公平竞争的市场环境。
3.企业内没有系统的财务政策
半数企业月底会做有关财务分析，但接近19.05%的企业只在有需要的时候做。
三、完善民营中小企业财务管理的建议
（一）民营中小企业应树立以财务管理为核心的观念
财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项综合性管理工作。企业的各项管理活动都渗透着财务管理的内容，财务管理全面、系统地贯穿于企业生产经营的全过程。因此民营中小企业应树立以财务管理为核心的企业管理理念。一是重视财务人员在税收、金融、成本管理等方面间接带给企业的利益。加大对人力资本的投资，培养和引进高素质的财务管理人员，保障其工资待遇、劳保福利，既要做好引进人才，还要留住人才。重视财务人员后续教育问题，积极为相关人员提供适当在职培训。二是健全企业财务机制，理清会计账目，加强内审与外审，使投资者和债权人能随时了解财务信息，增强对企业的信任，重建企业信誉。三是做好以财务预算为前提的事前预测与财务规划，进行财务预算、财务分析，资金管理、成本管理和风险管理，把握企业的资金流向，科学合理地运用资金为企业创造更多财富。
（二）民营中小企业应建立健全财务制度，加大制度的执行力度
随着温州民营中小企业的发展，企业的经营逐步规范化，必须建立和完善企业的各项财务制度。企业在发展过程中，必须尽快建立起完善的会计内部控制制度、决策制度、财务管理制度、监督制度等，摒弃企业创业初期依靠经验进行管理的模式，建立企业内部法人治理机构，转换企业经营机制，以相互制衡的权利分配和决策机制代替家族制管理，用各项具体的制度来体现企业的发展战略和管理思想。
（三）政府应发挥好对民营中小企业的扶持和监督作用
政府应出台扶持民营中小企业政策，为民营企业创造一个良好的发展环境。政府可以从普法的高度，加大对企业负责人《会计法》、会计制度等会计法律法规的宣传力度，大力营造“学法、知法、守法”的会计社会氛围，并建立企业负责人学法守法的监督考核长效机制，促使企业负责人认真落实“对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”的法定要求，自觉履行单位会计工作第一责任人的法定职责，进而提高企业负责人领导本单位会计工作的水平。同时，在信贷方面，应放宽民营企业信贷门槛，为金融机构与企业提供信息交流渠道，加大金融中介机构建设，建立健全的担保体系，通过建立信用担保机构等方式促进民营企业改善自身财务管理；在税收方面，适当降低民营企业税收负担，引入税务师事务所等中介机构对民营中小企业进行税收筹划、财务制度健全等方面进行培训和服务，引导民营企业改善财务管理。
（四）社会中介机构应进一步发挥对民营中小企业的服务、监督功能
目前温州部分民营中小企业开始委托会计师事务所全盘实行会计制，笔者认为这是改变目前民营中小企业会计规范及财务管理混乱的一个好方法。会计师事务所作为独立的社会中介机构，能充分体现企业会计核算和财务管理的客观性、公正性和真实性，其规范、科学的管理制度和中介立场，能使国家、企业的利益达到双赢。同时，在实际工作中我们看到，政府部门直接进行民营企业会计工作的监管，其监管成本相对较高，有效性也比较差，易引发腐败等社会问题。而实行会计机制使政府的监督方式有所改变，在抓好会计基础工作规范化的基础上，重点去监管那些监督民营企业会计信息质量的中介机构如会计师事务所等，使会计师事务所等中介机构成为民营企业外部监督的主导力量。由此可以减少企业内部监督不力的弊端，实行有效的监督。
【参考文献】
［1］ 黄建宏.民营企业成功与失败［M］.北京：冶金工业出版社，2009.
篇9
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析
2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济利、非经济利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相对较大；还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低（600元），工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的评价
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去；从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有（很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点），又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济利建设评价
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为；还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关；有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工；有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
参考文献：
[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连: 东北财经大学出版社, 2002
[2]托马斯・B・威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京: 华夏出版社, 2001
[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京: 北京工业大学出版社, 2003
[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京: 中国方正出版社, 2003
[5]侯庆杆.中小企业诊断[M] .大连:东北财经大学出版社，2002
篇10
一、基本情况
被调查企业70.4%是私营企业，12.6%是集体企业，其他包括国有企业，外资企业，合伙企业各占小部分比例，在这些企业所从事的行业中大部分企业是制造业企业，占了58.5%左右。从了解的这些企业来看，有些50年代就成立，也有刚成立不久。在被调查的企业当中职工人数集中在30～80人，资产规模与收入规模又是根据行业的不同而有所差异，有千万元或者百万元不等。
二、江苏中小企业融资现状
调研活动的方案设计中主要针对中小企业融资影响因素，当然要先对如今的融资现状进行了解。从问卷的结果分析，企业创办时的筹资途径主要是自有资金、银行借款、亲友借款，分别占了80.7%、66.7%、43%的比例，这是三大主要融资方式。融资问题是制约企业发展的一大因素，主要表现在两个方面：
（一）融资渠道少的问题
在融资环境对于企业融资影响方面，有42.9%的企业觉得当前融资渠道比较窄。在企业成长过程中需要融资时，会选择信用担保贷款、融资租赁，以及自身的留存收益等，当企业越成熟，其选择融资的渠道将会相应增加，虽然国内设有不少融资渠道，但这些都是为高科技、高成长性的企业准备，对于大部分的中小企业来说，可选择性还是很低。
（二）融资难度大的问题
在调查的数据汇总中，大部分企业对于目前的融资渠道融资效果表示不是很满意，只有24.4%的企业对现在融资的评价是比较满意，在企业的主管人员或是财务人员看来融资难的最主要原因有银行贷款门槛高，政府的支持力度，自身经营状况等方面，分别各占54%、46.7%、45.9%。
下面从调查获得的资料深入分析中小企业融资能力影响因素问题，并为促进中小企业融资提出一些建议。
三、分析影响中小企业融资能力因素
目前，我们不得不看到商业银行是中小企业最重要的外部贷款渠道，企业对于银行的债务融资依赖性很强。另外在调查访问的结果中显示，有84.5%的企业认为政府对企业融资能力的影响上有着一定的作用，而且57%的企业认为这会起到重要的作用，这些是客观的因素。
（一）银行方面的因素
从问卷调查的结果来看，反映从银行贷款比较困难的占了71.9%，少数的企业觉得比较容易。觉得贷款比较困难的企业有以下这些原因，有一半的企业认为信用审查过严，37%则认为贷款的利率和其他的成本过高，在交谈中也有些人员认为银行对抵押品的要求过高，使得贷款比较困难，另外再加上贷款的手续很繁琐，当企业急需资金周转的时候有时会因为这样的原因，而使得丧失最好的筹资机会。
1.银行利益机制的影响使得对中小企业的资金支持不足。金融机构业务重点为向中小企业提供金融服务的银行，包括民生银行，兴业银行、光大银行、城市商业银行、城市信用社等在内，其为中小企业贷款占总贷款的比重也仅为20%。
2.目前，制约我国中小企业发展的重要问题之一是贷款担保难，抵押难。在调查当中，我们设了这样一个问题，当贵公司想获取银行贷款，并且已经向银行提出书面申请，但银行拒绝申请，比例最多的是认为是抵押无法落实，又缺乏其他有效担保，比例达57%。
3.繁琐的贷款手续耗时长，企业获得信贷融资成本较高。在调查中中小企业认为贷款手续繁琐的比例是18.5%，中小企业用款一般都具有时间急、频率高、数额小的特点，由于基层银行授权有限，各商业银行要降低贷款的风险，银行信贷审批权限就比较集中，很多企业因银行贷款迟迟不能到位而延误了最佳商机。
（二）社会及政府方面的因素
企业作为创造社会财富的群体，其融资状况如何关系到人口就业、国家地区经济发展，因而政府的政策对中小企业融资的影响也十分重大。
1.国家信贷政策以及法律对中小企业的支持不足。有54.8%的被调查企业希望政府利用政策引导金融机构更多地向中小企业贷款，希望政府能在政策上做出一定的倾斜。
2.我国的信用评级标准尚不统一。这就使得客观上存在着对中小企业信用等级不平等对待现象，使一些有发展潜力的中小型企业失去了发展机遇。
3.中小金融机构发展缓慢。有40.7%的企业认同政府需要鼓励发展小额贷款公司。比如对于民间信贷来说能够满足中小企业多样化、分散化、非制度化和标准化的融资需求，有助于节约交易成本 调查显示有81%的企业对于“民间信贷能够满足中小企业多样化、分散性的融资需求”表示基本认同，政府是不是可以在发展中小金融机构这方面做一些支持与引导呢？
中国中小企业协会会长李子彬说：“企业要争气，你不要埋怨银行不给你贷款，什么股权投资业不上你这里投资，问题是你够不够贷款条件，够不够人家投资条件，所以企业要加强诚信体系建设，要积累。”这是中小企业代表的讲话，当然站在“检讨”自己的角度，也确实反映企业自身对于自己融资的影响。
（三）企业自身方面的因素
1.企业的信用等级低，财务状况多缺乏透明度。本文觉得这便是短视现象，有人说中小企业的融资困境实际上是信用困境。在调查的结果中，有90%以上的企业意识到企业信用的重要性，有64.4%的比例是觉得企业信用不是句空话，而是对企业特别重要。
2.企业贷款抵押担保能力不足。在走访调查的企业中，相当多的企业固定资产不多，很多小企业都采取租赁、承包的经营方式，因产权不明晰其负债能力相当有限，因而金融机构不敢轻易放贷。
3.中小企业存在较高的经营风险。中小企业具有较高失败率，所以对中小企业贷款必然高风险，不符合银行稳健运行原则。据统计，国内银行对中小企业贷款的管理成本平均为大中型企业的五倍左右。
四、对江苏省中小企业融资问题提出建议
要解决好这一融资困境，必须从企业自身发展，政府政策扶持和金融多维创新等方面突破，才能有效地解决中小企业融资难问题。
（一）银行要加大支持力度
比如对优良企业以信誉支持，增加信用担保；对于办理贷款业务繁琐的现状，可以简化手续，改善服务态度；在国家政策允许的范围内降低对中小企业的贷款利率，其实我们同样调查了企业能承受的利率水平，57.8%的企业对银行基准利率的1.1-1.3倍都能够接受，也有一部分的企业更关心能否及时获得贷款。
（二）政府要做好企业与银行之间的协调，并为中小企业融资多做政策倾斜
做好银行与企业合作的沟通；争取要建立一个平台，即保证银行资金的安全，又降低融资成本，提高效率。
（三）加强企业自身建设
积极履行还贷和贷款支持承诺，提高信用级别；需要自身提高效益、知名度，最大限度地实现技术、市场、人才、信息等资源共享和优化配置。
参考文献
[1]陈晓红.中小企业融资与成长[M].北京：经济科学出版社，2007（06）：46.
[2]陈晓红，杨怀东.中小企业集群融资[M].北京：经济科学出版社，2008（05）：23.
篇11
我国大学扩招至今已过去十几个年头，连年来毕业生人数逐年递增和全社会可提供的工作岗位逐年减少形成了强烈的反差，大学生就业难的现象愈演愈烈。2013年被喻为“史上最难就业年”，一边是创下历史新高的毕业生规模，另一边是计划招聘岗位数的下降，此消彼长的客观现实让每个毕业生在就业面前都感到“压力山大”。就业形势就像雾霾一样，成为人们不想面对却又不得不面对的话题。承接着史上最难就业年的2014年，注定也不会一帆风顺，其间必然夹杂着纠结与无奈，拼搏与奋斗。据此，笔者在全院范围内针对所有应届毕业生开展了一次问卷调查，本次调查共有效发放问卷242份，有效回收240份，有效率为99.17%，问题涉及大学生就业准备、就业素质的自我评价、就业信息渠道的获取、择业与就业的影响因素等方面，希望通过此次调查反映出毕业生在就业季来临时真实的心态以及为此所做的准备，为我院的就业指导工作提供依据，为学校就业指导部门进行对策研究提供参考。
1大学生就业准备分析
在就业自信心方面，7.5%的人对自己非常有信心，38.3%的人对自己有信心，44.2%的人认为一般，对自己就业没信心和非常没信心的人分别占到8.3%和1.7%。数据显示有信心者不足总数的一般，显然多数人对即将到来的挑战还没做好心理准备。
认为目前大学生就业形势很严峻，很紧迫的占到了55.4%，认为严峻但还可以接受的占到了42.5%，觉得无所谓的只有2.1%。由此可见，学生们对形势的预估还是比较客观的，盲目乐观的人非常少，这更能让学生在严峻的形势面前保持清醒。
在被问及是否有明确的职业定位和职业发展目标时，45%的人选择了有，而另外的55%选择了没有。超过半数的人在职业定位方面还是比较盲目，没有为此做过系统的规划。
当被问到是否了解自己适合从事什么工作时，22.5%的人选择了很了解，62.9%的人认为说不清，而认为不了解的人则占到了15.4%。了解自己适合从事工作的还不足1/4，由此可见，学生们在就业方面比较被动，没有在选择工作方面进行过深入的思考。
2大学生就业倾向及就业与择业影响因素分析
在被问及就业主导意向时，21.7%的人选择一步到位，有固定收入，59.2%的人选择了先就业，后择业，4.2%的人选择了自主创业，15.4%的人选择了继续升学深造。在这个问题上，毕业生在心态上还是比较积极，他们了解找工作也是循序渐进的过程。在继续升学深造方面，有意向的人略少，这和学科性质有关。
关于就业目标与所学专业的相关度时，2.1%的人选择了必须从事本专业工作，40.4%的人认为必须有一定的相关性，57.5%的人则选择了可以从事毫不相干的工作。管理学专业跨度比较大，可以说方方面面都可能涉及管理学知识，因此，与管理学完全不相关的工作是非常少的，因此，学生并不会纠结于选项。
关于毕业后是否回生源地就业时，选择是的占到了57.5%，而选择否的只有42.5%。乡土情结和地缘优势在毕业生当中还是能够充分体现。
在被问到初入职场时可以接受的最低报酬时，选择3000元以上的人占到了总量的10%，选择2500元以上的占到了31.3%，选择2000元以上的有42.1%，选择1500元以上的有8.8%，余下的7.9%则对最低报酬没有限制。大概3/4的人选择了2000～2500元这个范畴，大概是河北省最低工资标准的两倍，毕业生对现在劳动力价值的预判还是比较客观的。
当被问到什么时候开始求职最为合适时，17.1%的人认为应该是大四上学期前半段，45.4%的人觉得大四上学期后半段更合适，31.3%的人认为是大四下学期前半段，而觉得大四下学期后半段合适的占到了6.3%。学生们的选择和招聘的高峰以及自我定位有关，大四上学期后半段是大中型企业招聘的集中时期，可供学生选择的机会相对较多，这个黄金阶段不会被学生们忽视；而大四下学期前半段是机关事业单位招聘的高峰期，同时也是很多考研未果者找工作的必然时期，因此选择这个时间段的人很多也就不难理解了。
关于影响毕业生求职决策因素的重要性，36.5%的人认为最重要的是薪酬福利，16.2%的人考虑更多的是单位所在地，3.5%的人对与所学专业相关度更加在意，28.8%的人认为最重要的是职业发展前景，7.3%的人选择了自我价值的实现，7.7%的人认为是单位性质。有统计可以看出，超过六成的学生更看重和待遇相关的现实问题，而较少人在乎单位性质。
当被问及倾向于哪种性质的单位就业时，38.3%的人选择了国有企业，22.5%的人选择了三资企业，14.2%的人倾向于民营企业，26.3%的人选择了党政事业单位，4.6%的人选择了其他，而愿意参军入伍的人为0。这样的情况和管理学毕业生自身的知识结构有关，管理学专业学生思维灵活，思路开阔，喜欢凭借自己的才能为自己赢得高薪，而较少看重是否在“体制内”工作，这和他们的专业课程以及老生的传帮带密不可分。
关于志愿服务基层或偏远地区的问题，17.9%的人表示愿意，12.1%的选择了不愿意，58.8%的人选择了可以考虑，还有11.3%的人则表示没想过。统计显示大部分毕业生还是具有奉献精神的，他们既能到最需要的地方贡献青春和智慧，又能妥善安排自己就业。
当被问到是否会自主创业时，39.6%选择会，19.2%的人选择了不会，而41.2%的人则暂时没有考虑。选择创业的大概占到了全部学生的四成，管理专业学生头脑比较灵活，具有创新意识，在这方面可以积极引导。
当被问到已签订就业协议，又有了更好的就业选择时，83.3%的人选择将自己面临的情况与前单位如实汇报，协商与其解约，15.4%的人会坚持履行原先签订的协议，还有1.3%的人选择了两边都拖着，走一步看一步。大部分学生还是有诚信意识，这也是现代社会不可或缺的理念，如果学生们能一如既往地坚持下去，绝对能在求职的过程当中为自己加分。
在被问到哪种求职渠道最合适时（多选），31.3%的人认为是人才市场，53.8%的人觉得是校园招聘会，8.8%的人选择了报纸、杂志等传统媒体广告，19.6%的人选择互联网，20%的人选择了亲友介绍，还有2.1%的人选择了其他。无论人才市场还是校园招聘，都要组织大规模的招聘会，学生们更依赖于这样的传统模式。1/5的人选择了亲友介绍，人脉在求职的过程中还是有着相当大的影响力。互联网在就业当中有着诸多优势，应该引导学生关注网络招聘信息。
篇12
80后上班族58％讨厌70后
有人说80后追求时尚和前卫？《80后上班族生存状态调查报告》指出：58％的受访者讨厌70后。其中，15％的受访者认为70后抠门，20％的受访者认为70后太死板老套，23％的受访者认为70后太假不敢讲真话。
42％的80后认为70后很强
调查报告同时显示：也有42％的80后认为70后很强，而且比80后要强很多。80后与70后的巨大观念差距暴露无遗。那么，“80后”如何看待名人博客？特别是中国第一大博客——点击过亿的徐静蕾博客？
《80后上班族生存状态调查报告》，报告中披露了一个非常令人吃惊的数据：当被问到“你觉得为什么徐静蕾的博客点击过亿？50％受访者回答：不知道怎么弄的，反正我不看。调查报告同时显示：11％的受访者认为老许的博客过亿是“跟风的人多，不然说你没文化“、14％的受访者把原因归结于老徐的粉丝多，更有的25％的受访者认为“现在无所事事的人太多了”。这个数据很富有戏剧性。联想起徐静蕾在博客过亿接受采访的回答：“我博客过亿是因为我勤快”，80后上班族的数据让人哭笑不得。
80后上班族68％认同网友初次见面就很亲近
“80后”是变革的一代？还是颓废的一代？还是开放的一代？他们对待两往是一种什么态度？80后上班族能否接受和网友第一次见面就亲近？据《80后上班族生存状态调查报告》披露：68％的受访者接受第一次和网友见面就开始亲近，其中更有9％的受访者认为“第一次和网友见面就可以发生性关系。”调查报告同时显示：有32％的受访者无法接受第一次网友见面就开始亲近。都说80后是开放的一代，但68％的用户支持网友首次见面就很亲近还是让人很意外。
80后上班族中47％准备跳槽、13％不开心就走
“80后”8个性张扬、强调自我，他们能否承担更多的社会责任？80后对工作到底又是一种怎样的态度？《80后上班族生存状态调查报告》指出，只有30％的受访者对自己的工资表示满意，40％的受访者表示工资太少，根本不够花销。而另外30％的(来源公文有约)受访者则认为自己本来就应该拿更多的薪水，满意度如此之低让人惊讶。有47％的受访者准备跳槽，表示有好的机会就会选择离开现在的公司。还有13％的受访者表示不需要想那么多，不开心立刻就走人。仅有14％的受访者认为现在不会主动考虑换工作。
这个数据提醒我们，80后上班族对薪酬的满意度普遍很低，一方面反映出公司对80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更让我们看到80后上班族对薪酬的预期过高，这个数据值得企业管理者高度关注。80后上班族对工作稳定性并不在意，企业管理者应该更多的关注留人策略，否则员工的流失势必造成企业人力资产的流失。
80后上班族80％不拒绝婚前
《80后上班族生存状态调查报告》同时显示，80％的受访者不拒绝婚前有性生活，其中更有38％的受访者认为“发生性关系是谈恋爱过程中必不可少的一部分。”仅有9％的受访者表示坚决反对婚前，而另外的11％受访者则表示不赞同婚前要发生性关系。都说80后是开放的一代，但80％的用户支持婚前让人大跌眼镜。
80后性观念真的很开放么
“80后”出生在应试教育和计划生育出台之后，在缺少同龄伙伴的孤独中长大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢？《80后上班族生存状态调查报告》，报告中指出：80后的性观念较为开放，其中其中近4成受访者支持婚前，认为是恋爱的一部分，另有40%没有明显的反对，“到时候看感觉”，总计有8成的受访者没有反对婚前。对于一夜生情，受访者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反对”，另外三成表示接受不了第一次见面就亲密接触。
80后真的非常自我么？
有人说“80后”目空一切，也有人说他们孤独迷茫。谁是他们心中的先锋？刘翔还是韩寒？李宇春、郭敬明还是他们自己？《80后上班族生存状态调查报告》表明：相当多80后以自我为中心。工作对于他们不仅仅是生活和和赚钱，更重要的是实现自我的价值，持该看法的受访者接近半数；另外，对于薪水中最大支出，1/3的受访者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩乐花掉的。他们为了自我而工作，为了自己花钱。
调查还显示，对于最能代表80后的先锋代表，43.9%的受访者选择了刘翔，而另有21.7%的人竟选择了自己，这个比例甚至比选择李宇春、郭敬明、韩寒甚至丁俊晖都要高。看来，80后很自我的说法绝非空穴来风。
篇13
（二）股权众筹的主要模式
个人直接股东模式：出资者通过浏览平台提供的融资项目自行判断并进行投资，众筹成功后通过一系列法律程序后直接成为融资企业的股东，并对公司决策具有投票权。个人直接股东模式的代表是英国股权众筹平台Crowdcube。
基金间接股东模式：股权众筹平台通过一系列审查后将符合条件的项目，合格投资者投资的资金不经过平台而是直接进入一家风投基金，再由风投基金将资金注入初创公司，投资者是项目公司的间接股东。美国的Foundersclub 是基金间接股东模式的创立者。
“领投﹢跟投”模式：又称集合直接股东模式。这种模式下由众筹平台认定的具有行业经验和资源的人作为领投人，其他投资者跟随投资项目，领投人并不必须是项目的第一个投资人。领投人通常需要负责项目分析、尽职调查、项目估值议价、投后管理等事宜，而跟投人虽然也是被投企业的直接股东，但一般不参与项目方的直接交涉和运营管理。
二、中国股权众筹发展概况
（一）行业发展
自2011 年第一家股权众筹平台天使汇上线以后，我国的股权众筹行业发展十分迅速。根据盈灿咨询数据显示，2015年由于政策鼓励等因素，行业规模增长明显，全年成功融资额约为50 亿～ 55 亿元，2016年上半年成功融资额已达35亿～ 40 亿元， 平台数达144家，约占所有众筹平台数量的40%。从模式上来说，“领投－跟投” 模式是我国采用最为广泛的股权众筹模式，这种模式在一定程度上可以规避法律风险，在我国投资者教育水平普遍不高的情况下降低投资风险。
（二）“领投－跟投”模式的操作机制
大部分众筹平台采取的审核方式为线上材料审核，审核内容集中于审核项目商业计划书，只有少数几家平台会在线上初审后安排平台投资团队人员与项目方约谈并进行实地考察。（见图1）
对于合格投资者认定方面，跟投人通常认定要求较低，具有一定个人资产和风险投资意识的成年投资者均可以参与成为跟投人。而领投人承担的责任和义务较大，因此认定相对严格。目前股权众筹平台对于领投人资格认定的条件包括：有较为丰富的行业经验，资产或年收入达到一定金额，有成功投资经验等。
领投人在确定领投意向后，需要进行项目分析、尽职调查、项目估值议价，协助项目方落实跟投、完成融资，领投人在项目中的投资额度依照各平台的不同有5% ～ 30% 的最低额度限制，领投人在项目成功后能够优先收到占总体投资收益一定比例的额外管理收益。
在项目是否融资成功的认定方面主要存在两种模式：一是截至筹资最终时间，认筹额达到融资额的一定百分比后由领投人决定是否追加筹资以补足筹资目标完成项目筹资。二是当认筹额未达到最低额度时，项目方和领投方进行协商选择延长募集时间直到募集满额后下线或者直接宣告失败。
当项目融资成功后，“领投－跟投”模式下股东对于项目的管理形式对于领投人投后管理是否尽责的依赖度很高。最为常见的模式是成立有限合伙企业对项目进行投资，其中领投人担任普通合伙人（GP），跟投人作为有限合伙人（LP）参与有限合伙企业。领投人作为代表人进行投后管理，跟投人定期通过领投人披露的信息了解项目运营的情况，较少参与具体的运营管理环节。
三、“领投——跟投”模式下的尽职调查
（一）尽职调查必要性的理论基础
根据信息经济学理论，投资者掌握的初始信息是有限且不完全的，信息的不对称性使得其决策和行为面临对巨大不确定性。根据逆向选择理论，交易双方信息不对称和价格扭曲会导致劣质品驱逐优质品，使得市场交易品总体质量下降； 从委托－ 的角度出发，道德风险产生于信息不对称：拥有信息优势的一方（人）出于机会主义采取另一方（委托人）所无法观测和监督的隐藏性行动或不行动而损害另一方的利益。信息不对称引致的逆向选择和道德风险的存在会对市场发展造成巨大的危害，甚至最终导致市场的萎缩和消亡，因此投资者必须进行信息搜寻以消除信息不确定性，从而做出最优决策，而尽职调查的本质就是信息搜寻，通过实施恰当有效的尽职调查有助于消除股权投资的信息差异问题。
（二）当前“领投——跟投”模式下尽职调查的实施
由于投资者自主从股权众筹平台获取信息能力的有限性，“领投－跟投”模式下对于前期信息获取的补充主要来源于尽职调查报告。尽职调查报告的撰写者在“领投－跟投”模式下通常为领投人，在对筹资企业一切与本次投资有关的事项进行现场调查、资料分析后出具尽职调查报告上传至项目页面供跟投人查阅，部分众筹平台提供尽职调查报告模版供领投人填写。跟投人通常不参与到具体调查中，所有相关信息均来源于领投人的尽职调查报告，尽职调查报告需要受到平台方和项目方的审核。
领投人尽职调查报告通常包括的内容主要有：项目公司基本情况（包括公司名称、注册地址、注册资本、最新股权结构以及其他重大事项），创业团队成员背景调查（学习经历、职业经历、信用状况），项目财务数据（包括原有股东投资款实际到账、各项开支），项目运营数据（以运营指标体现）和各方承诺及保证。其中，股权结构信息来源于工商注册数据，实际出资来源于公司基本账户银行流水数据，创始人学历由教育部学历认证网站核实，创业经历的调查方式包括通过原单位人力资源部门确认、通过行业人脉资源确认和通过查看本人提供的书面合同或文件确认， 信用记录由人民银行征信系统确认，公司开支数据由相关合同及发票核实。
（三）“领投——跟投”模式下尽职调查存在的问题
1. 尽职调查报告粗放，欠缺有效信息
目前股权众筹中投资者在参与众筹前期所能接触到的信息来源十分有限，领投人提交的尽职调查报告趋于流程化、简单化。缺乏对投资项目所在行业的分析；部分财务指标缺乏相关凭证；运营指标的确定缺乏依据、同类项目之间不统一，确认实现的指标项目没有在报告中提供相关证明；人事调查过于简略。
尽职调查报告粗放出现的原因主要来源于两方面：
项目方经验不足，提供信息有限。传统线下融资中，被投资项目通常已经度过前期天使投资、风险投资阶段且已经运营相当一段时间并有所盈利，创业者也已具备一定的运营管理经验，而目前一些线上股权众筹项目仍处于寻求天使投资的阶段，营业额较低、没有或仅有较少盈利，创业者缺乏足够的经验，没有具有专业资质的财务人员管理收支、编制报表，致使相关材料缺失严重。
领投人能力的局限性。与传统融资方式中创司成立项目小组并广泛借助第三方机构进行尽职调查不同，线上股权众筹由于筹资规模较小，尽职调查主要由领投人独立完成。尽管有成功投资的经验，领投人也很难具有对项目从法律、财务、技术层面深入判断的能力。出于成本－收益考虑，在没有强制规定的情况下领投人也没有动机主动寻求第三方机构或专家帮助以完善尽职调查报告。
2. 委托关系复杂，缺乏对领投人的有效监督
领投人与项目方、跟投人和众筹平台之间均存在一定程度的委托关系。由于领投人与项目方及平台之间存在潜在的利益关系、领投人相对于跟投人的信息优势，使得领投人在股权众筹中权力巨大，实施对领投人是否切实履行尽职调查义务的监督也较为困难。
具体表现为：
领投人与项目方之间：在股权众筹中，相当于GP 的领投人在投资项目中出资比例巨大，对项目方能否融资成功有巨大的影响力，因此项目方具有向领投人提供经济利益以使领投人在尽职调查报告中隐瞒或编造项目信息的动机。
领投人与跟投人之间：线上股权众筹普遍融资额度较小，每个跟投人出资的金额通常在几万元以内，各跟投人的搭便车心理使得其很难对领投人和项目方实行有效的监督，进一步加剧了信息不对称问题带来的风险，也为获取真实可靠的尽职调查报告带来挑战。
领投人与众筹平台之间：由于领投人的参与程度与众筹项目的成功息息相关，由此间接承担了部分众筹平台运营的责任，众筹平台为提高项目成功率存在动机减弱对领投人是否履行尽职调查义务的监督。因此目前一些股权众筹尽职调查中由领投人和平台经理共同保证也并不能有效地提高尽职调查报告的质量。
四、“领投——跟投”模式下尽职调查建议
（一）扩大尽职调查范围，细化尽职调查内容
为解决线上股权众筹“领投－跟投”模式下尽职调查报告粗放的问题，主要从以下三点入手：
1. 完善尽职调查框架
尽管由于领投人和项目方自身的局限性无法对网络股权众筹采取与传统融资中尽职调查相同的标准，但建立更为完善的尽职调查框架对于股权众筹行业的发展是不可或缺的。
从范围上来说，尽职调查报告应当包括对项目所属行业状况的分析。作为资金提供者的投资者往往缺乏特定领域的专业知识，而每个投资者自行搜寻信息的成本较高，因此由领投人在尽职调查报告中阐述项目公司所处的行业环境、所处生命周期、主要竞争对手等背景情况能够大大降低投资者的交易成本。
目前企业管理理论中已经有较为成熟的评估方法， 如PEST 分析、SWOT 分析等都能够较为系统且明了地向投资者展示项目公司所面临的内外部环境。此外，众筹项目的尽职调查报告中还应当拓宽法律尽职调查的范围，在确保项目公司依法成立并拥有经营业务的营业执照以外，对于创新型众筹项目还应当着重调查知识产权相关领域。
从调查深度来说，一是尽职调查报告中创业团队的信息披露程度应当更加详细：对于处于成长初期的创业项目来说，创业者的个人水平对项目未来能否顺利开展有重大影响。因此领投人还应当调查创业者曾经任职公司的情况、离职原因、外界评价等。在了解每个团队成员个人情况之后，还应当考察创业团队的凝聚力，包括曾经合作的经验、是否有过失败经历等。二是项目运营数据方面，领投人应当在考察项目方提供选取特定运营指标合理性的说明报告的基础上，准确地在尽职调查报告中反映项目目前发展的情况。对于重要合同和财务开支数据，领投人应留存书面证明材料，在投资人要求时提供。
2. 提高项目准入门槛，降低尽职调查难度
股权众筹平台对于项目准入要求较低、最小化自身调查责任的操作方式使得进入平台的项目良莠不齐，领投人往往在已经确认领投并实施了部分尽职调查过程后才发现发票、合同缺失，为后续尽职调查造成很多不便。要求股权众筹平台对每个项目的各项证明的真实性一一考察缺乏可行性，但平台在项目上线前应当对尽职调查中可能涉及的主要材料的存在性做出要求， 而非仅仅对商业策划书进行审查。通过提高项目准入要求能够促使经验不足的创业者完善项目，提高行业整体项目水平，消除由项目方材料缺失导致领投人客观上无法详细尽职调查的问题。
3. 引入项目分级制度，分担领投人尽职调查压力
对于筹资额度较小、处于传统行业、投资风险较小的股权众筹项目，要求领投人咨询专家以及第三方调查机构进行详尽分析以出具全面尽职调查报告是不经济的；而对于筹资额度大、领域新的高风险项目，投资人以实施调查存在困难而减少必要的调查程序也会导致巨大的投资风险。
因此按照一定标准对所有上线项目进行分级，对高风险级别的项目要求具有专业机构调查报告并增加领投人数要求以分担尽职调查压力。如果采取领投人和项目方共同承担相关费用的方式，还可以在一定程度上遏制项目方筹资额度远大于必要金额以获取额外收益的行为。
2012 年美国出台的JOBS法案中有关股权众筹的法规就体现了这种分级思想：筹资额超过50 万美元的项目需要提供经审计的财务报表，筹资额在10 万至50 万美元之间的项目需要由符合SEC 要求的独立专家调查核实财务数据，筹资额在10 万美元以下的项目仅需提供以前年度的财务报表和纳税申报单即可。
