引论：我们为您整理了13篇汽车人力资源年中总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0041-02
1 汽车人才的特点
1.1 人才总量：严重短缺，需求旺盛
我国汽车行业一直是人才资源密集行业,但正面临着人才匮乏的局面。对人才的需求从技工、技术人员到管理人员,每一个级别的职位都存在严重空缺。就汽车制造业而言,有两类人才相当缺乏:一是高级汽车开发造型人才,二是高级技工。据相关统计显示,欧美发达国家的汽车行业中,汽车研发人才一般都占到30%以上,而我国还不到8%。当前技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而汽车工业需求的比例是14%以上，供求之间存在很大差距。最近三年,根据有关数据预测,全国急需汽车人才达50万人以上,未来10年,全国汽车人才缺口是80万人。在上海,未来10年内将需要6万汽车人才,15年内需求将激增达10万人,但现有人才量还不足2万人。总之，既缺乏高级人才,又缺乏操作技术人员,总体存量严重不足。
1.2 人才市场:流动频繁
人才的稀缺性使汽车行业人才竞争激烈、流动频繁。2004年中国各行业人才的平均流动率8.8%,而汽车行业人员的平均流动率为9.4%。近几年,汽车背景的各类工程师的流动率逐渐高过汽车销售、汽车物流等热门人才的流动率。如某汽车公司2004年的汽车销售职位的人员流动率为12%,工程生产部门人员的流动率为14%（2003年为6.7%）。
1.3 人才“薪情”:持续增长
“高度稀缺”、“高流动率”、“高薪酬”,概括了目前我国汽车行业人才的现状,尤其是近几年,汽车行业薪酬持续增长。中国汽车人才网统计数据显示,对于应届职校毕业生来说,汽车业上海地区月薪已达800-1500元；高级技工为2500-4500元;研发设计类（项目经理）年薪为8-20万元。2006年的汽车行业财务经理的平均年薪达11.4万元,销售经理年薪已为10.6万元,物流管理经理平均年薪为10.2万元（太和顾问） ,汽车中层管理以上人员年度总薪酬位居最热门的五大行业之首（快速消费品、医药、房地产、汽车以及IT高科技行业）。
汽车人才高流动性、高稀缺性与高薪酬的特点，在很大程度上是由以下原因引起的：薪酬体系设计不够合理；缺乏员工职业生涯规划与管理，员工看不到职业发展前景；员工晋升渠道比较单一，没有给员工提供多种发展通道。针对以上情况，调薪、培训、招聘等措施都是短期和局部行为，不能从根本上解决问题。为了吸引、留住、激励、培养人才，减少从外部招聘稀却人才的高额成本，提高员工的职业化水平，走职业化管理之路是比较明智的选择。在职业化管理过程中，应以发达国家已有的大量经验为导向，以汽车行业的实际情况为基础。
2 职业化管理体系的内涵
工作和职业不是一对对等的概念，工作是职业的一个初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩张，工作发展到一定阶段时，才成为职业。从工作走向职业的过程就是职业化。Eliot Freidson（2001）提出职业化理想模型需具备五个基本因素：系统的知识与技能体系；受职业影响的劳动分工；获得职业认证才可在人才市场流动；提供职业认证与培训的职业培训机构；强调卓越价值，肯定工作贡献而非经济回报的职业意识。豆世红认为职业化包括由内而外三个层次的含义：职业素养、专业技能和行业规定的行为标准。职业素养是从业人员应该体现出一种职业素养，而不是凭个人兴趣自行其是；专业技能和行为标准根据不同行业或职业有所不同，包括做什么所必需的知识技能和如何做的操作程序和规范化行为。
从过程上看，职业化主要指员工从原来非职业化状态转化为职业化状态的历程、途径，它是以事为中心，以完成工作为目的，以人来适应工作的过程。而对这个过程的管理就是职业化管理。职业化管理是通过定期的资格等级鉴定和职业行为能力评价，进行职业资格认证；规划员工的职业生涯，明确员工的职业发展通道，提供多种发展通道，激发员工工作热情；为招聘、薪酬、晋升、培训等人力资源管理工作提供依据。
3 职业化管理体系的设计
3.1 职业化标准的建立
职业化标准是优秀员工关键成功行为和专业技能的提炼，它引导员工正确的做事，加强员工的业务规范性，提升员工的职业化水平。它包括资格标准和技能标准。资格标准应包括作为一票否决条件的职业道德；以实用为导向的必备知识；以行业工作经历为导向的经验。行为标准应包括以专业为导向的职业技能；以业绩为导向的工作成果。
汽车行业是生产高档奢侈品、高技术和资本密集的行业，囊括研发、生产和销售等部门，是由技术工程人员、技术工人、销售人员等多种职业组成的营利性组织。根据以上基本特征，职业化标准的建立应遵循以下原则：源于工作，符合企业战略与关键业务需要的原则；分类分层分级的原则；企业及行业成功工作经验模板化的原则；现实性和牵引性相结合，以及持续改进的原则。
图1是根据以上原则建立的职业化标准过程模型。
3.1.1 职业资格分类分级
针对汽车行业工程师、技工、营销及管理人员比较稀缺现象，现以这四类人员为例，对汽车行业的职业进行分类，包括管理序列、工程序列、营销序列和技工序列。每个序列下面又分为几个专业，如工程序列包括汽修、模具设计、制造工艺、结构设计等专业（见表1）。
根据汽车人才行业的特点，结合员工职业生涯规划与管理，员工的职业标准分为基础、骨干、中坚、核心四个层级，九个职等（1-9），六个职级（A-F）。如工程序列分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家。从纵向来看，高级工程师处于中坚层第6级；从横向来看，高级工程师又分为6A-6F六个级别（见表1）。
表1 职业资格等级对应表
3.1.2 级别定义
级别定义就是根据员工在某一领域成长的内在规律，概要地描述每个层次、每个级别员工是应具备资格，为资格标准和行为标准的开发定下基调。级别定义需要考虑五个纬度：知识技能；解决问题难度和熟练程度；在专业领域的影响力；业务变革的作用；应负的责任。
3.1.3 标杆人物分析
对标杆人物的知识、经验和职业道德进行分析描述，形成职业资格标准。知识包括公司知识、专业知识和与专业相关的其他知识；经验指从事本专业或相关专业的经历与时间；职业道德作为参与资格认证与否的一票否决条件。
对不同级别标杆人物的行为要件分析主要从专业技能和工作成果两方面着手，从而形成行为标准。模块分析法即针对某一个重要行为进行详细的分析，它是分析行为要件的常用方法。如助理客户经理的行为模块有：市场策划模块、客户关系建设模块、项目运作模块等。这里简要说明助理客户经理市场策划行为模块：
（1）市场策划。
①信息收集与分析。
收集历史数据，分析客户需求；竞争对手分析，客户关系、自身分析，所辖区域市场格局分析。
②形成市场策划。
确定市场目标：目标明确，立足实际，可操作性强；确定相应的市场策略：注重策略的合理性、严密性、可行性；明确目标达成所在的问题和所需的支持。
③制定策划方案。
确定各项具体任务和时间要求，明确每个步骤的效果评估的标准和方法；设置监控点，确保过程得到有效的控制；需要相关部门配合的事项要明确目标并与相关人员沟通。
④按照公司的规范和要求提交市场策划报告。
（2）策划方案实施。
按照既定市场策划的要求，进行目标和任务的分解并采取有效措施组织落实；根据监控点，及时简称与总结工作开展，必要时向相关人员求助；根据工作实际情况，及时调整、修正目标和策略。
（3）实施总结。
根据市场工作的结果和过程，对市场策划与实施进行总结，明确成功与不足之处，并撰写相应总结报告。专业技能是与行为要件密切相关的，是从行为要件中提炼出来的。专业技能是衡量一个员工是否达到某个级别的最主要指标。工作成果是在专业领域的所取得的业绩，例如次成功地独立策划并开发项目，完成了销售额。经过业务分析、职业资格分类分析、级别定义和标杆人物分析，职业化标准基本可以建立起来了。
3.2 试评价
选取各业务典型级别人员进行试评，并对试评工作进行总结，对试评中发现的问题采取相应的修订或应对措施，为认证工作的全面启动打下良好的基础。
3.3 全面“松土”培训
职业化“松土”培训旨在通过编制宣传手册、企业内部公共媒体以及个案讲解、分析等方式向各个层次的人员进行职业化的宣传和教育工作，使各个层次的员工都能了解职业化管理的必要性、目的、思路、标准开发等，取得各个层次人员的支持和重视。
3.4 资格认证
资格认证是职业化管理工作的关键。认证程序见图2。
资格认证应遵循以下原则：
既评价结果又评价过程；评价是一种鉴定活动，强调证据；评价要以工业绩为导向；自上而下分层评价；测试与评议相结合；评价结果面向应用。
资格认证一般采取定量与定性相结合的方式，对知识要求可以通过测试来评价，对于定性的指标只能通过评议的方式来评价。取证的方法有观察、工作成果或产品、工作模拟或技能测试、工作业绩与经历、第三方证词及提问等方式；证据的评审方式可以采用周边调查、日常观察、绩效考评等；复核可以采取考评员抽查的方式。认证时间可以采取日常认证与每半年或一年举行一次。
3.5 认证结果运用
职业化管理是人力资源管理的重要组成部分和基础性工作，其认证结果可以运用到人力资源管理工作中，如可以把认证结果运用于薪酬、培训、员工职业生涯规划与管理、招聘、人员配置等环节。由于汽车人才高度稀缺、高流动率、高薪酬，只有把认证结果与人力资源管理实际工作相结合，才能吸引、留住、激励稀缺人才，职业化管理体系才能得以有效运作。如果职业化认证结果不与员工利益联系起来，职业化管理只能流于形式。
4 结语
中国加入WTO带动了汽车行业的发展和竞争，2006年取消配额、降低关税,中国汽车市场的大门已经彻底向海外汽车品牌敞开,激烈的人才竞争已有目共睹。人才的高流动性和高稀缺性给汽车行业的人力资源带来了很大的风险性，要想从根本上解决这个问题，留住、吸引、培养、激励人才，汽车人才的职业化是非常有益的尝试，具有推广的价值。
参考文献
［1］李燕荣.加快汽车人才开发 推动汽车产业发展［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,2006,14（3）:27-30.
［2］Freidson（2001）, Freidson, E.（2001）. Professionalism: The Third Logic. Chicago: The University of Chicago Press,180.
［3］豆世红.职业化管理――提高员工绩效的重要途径［J］.中国人力资源开发,2002,（9）:54-56.
篇2
找寻“全球化世界的合作准则”
在中国正在走向世界汽车大国的行程中，如何找寻“全球化世界的合作准则”成为大家关注的焦点。
去年全球汽车产量已经达到8400万辆，而最引人瞩目的变化是中国的迅速崛起。2002年中国的汽车产量只占全球产量的6%，金砖四国的产量仅占11%，而去年中国的产量已经占到全球的23%，金砖四国的产量已经占据全球总量的35%，中国对世界汽车产业的推动不仅是规模上的迅速增长，而且影响力也在增强。
论坛上，长安汽车董事长徐留平分析了中国自主品牌汽车企业在未来将面临的排放、环境、能源、城市拥堵等挑战。就如何化解这—系列挑战，徐留平认为，汽车产业要通过合作、创新，在“四个化”方面下足工夫，让汽车这—人类文明的集大成者，为每一个消费者带来享受。“四化”一是节能环保化，二是安全舒适化，三是智能化，四是小型化。
他认为，中国汽车产业必将开启全球汽车产业的新时代。并从四个方面进行了详细阐述。一是中国汽车市场是全球汽车市场发展的发动机。在全球经济当中，中国经济发展较好，中国汽车市场被普遍看好。二是未来10年中国自主品牌将不断成长，将向着40%的市场份额快速前进。三是未来10年，中国至少有五六家优秀企业成长为世界级一流的汽车企业，在大浪淘沙、残酷竞争、合作成长的时代中必然会诞生出中国优秀的汽车企业。四是中国自主品牌企业将不仅成为中国汽车市场的主角，也将在全球市场中获得广阔的发展空间和较大的市场份额，真正成为国际化、全球化企业。
北京汽车集团有限公司董事长徐和谊就未来三十年中国汽车产业在全球所扮演的角色提出了三个观点：“第一，中国汽车产业将成为全球资源的整合者；第二，中国汽车产业在未来将成为世界汽车产业的竞争者，规模由大变强。第三，随着中国汽车工业的迅速崛起，世界汽车产业的格局正在被重新塑造，而中国汽车产业的终极目标是要成为潮流的领导者。
合资自主品牌成功只是少数
本届论坛分为三大板块：专题互动“品牌创新能否采取合资机制”；头脑风暴“全球化世界的合作准则
全球车企如何共舞”；企业家峰会“对中国汽车产业全球新角色的期待”。此次高峰论坛着重探讨在经济全球化形势下的合作与创新。
近两年来，“合资自主”成为了国内汽车工业的一个热词，在本届上海车展期间，多个合资汽车企业的自主品牌借此契机正式亮相。而高峰论坛就首先聚焦于“品牌创新能否采取合资机制”这一议题。
东风悦达起亚销售本部副本部长蒋玉滨介绍说，本届车展上该公司的自主品牌“华骐”就将正式亮相，她认为借助合资企业母体的客户、技术等共享机制，能与原有的合资品牌形成双品牌的共同发展。
在乘用车领域，“合资自主”还是一个较新的话题，不过在商用车领域早已有所尝试。“我们几年前就意识到，国内的汽车消费市场在不同地区有很大区别，仅用一款主打高端的国外品牌很难完全打开国内消费市场，必须在合资公司发展自主品牌，迎合低端的市场需求。”依维柯中国业务董事总经理王宁表示，目前合资自主品牌的产品已经实现了出口销售。
广州汽车集团股份有限公司总经理曾庆洪谈到公司的合作创新时总结说，“在销售体系方面，与广汽菲亚特、广汽三菱、广汽传祺，我们三家企业采取一种全新的合作模式，既在销售网络方面互相开放，资源共享，实现共赢；第二点，合资创新，与其他企业建立战略同盟协议，发挥双方的优势，共同发展；第三点，就是跟国外的一些开发企业，以及生产制造的企业、工艺布局的企业研发单位进行合作。”
东风悦达起亚汽车有限公司销售本部副本部长蒋玉滨称，只有不断创新才能有活力。谈到怎样能汇集能力推动品牌创新，利用合资的优势积极开展研发，实现创新，蒋玉滨认为主要应该在合资母体中通过利用现有资源，如人力资源、营销网络资源、客户信息资源、产品研发资源及生产能力资源发展合资自主品牌，建立一个共享机制，利用合资母体进行合资自主品牌的传播，从单一商品逐步发展多元商品，最后形成自主品牌才是真正的创新机制。合资自主品牌在充分利用合资母体的技术及营销优势下，通过品牌导入、品牌价值认识和宣传，合资自主必将能够开辟新的市场蓝海，与合资品牌同时形成双品牌健康发展。
由于合资汽车企业存在中方和外方的不同利益主体，在建立自主品牌这一问题上，需要找到双方的契合点。有专家表示，对于跨国公司而言，合资自主有利于产品进人低端市场，而中方公司则能吸收技术，两方对于建立合资自主品牌都有动力。不过合资自主品牌的建立在国内汽车领域的成功案例目前还只是少数，也并非所有的企业都有条件运营一个全新的品牌。
汽车业发展的挑战需通过合作来解决
篇3
一、前言
据中国汽车工业协会统计，2007年中国汽车销量879.15万辆，同比增长21.84%；2008年中国汽车市场汽车最终销量为938万辆，同比增长6.7% ；2009年我国汽车销量为1364.48万辆，同比增长46%，总销量首次超越美国，成为世界第一 ；2010年1～7月份，汽车累计销量824.14万辆，同比累计增长28.58%。
随着二、三线城市汽车保有量的迅速增加，衢州地区汽车售后服务专业人才缺口很大，从交通局稽征运管处维管科了解到衢州共有4S店30多家，浙西大道11区在建4S店13家，整个衢州市汽车类人才非常紧缺。通过几个企业的调查发现，目前国内的汽车4S店硬件条件都相当先进和齐备，但软件方面相对较弱。据调查，目前汽车4S店前台各工种在人力资源方面突出的矛盾是员工职业综合能力无法达到厂家规定的标准，制约了行业发展的速度与质量。就汽车销售业务领域而言，人员结构、人员素质方面都存在着一些问题。
在走访调研过程中各4S店人力资源主管都有同样的感觉，就是技术管理及经营管理人员中，具有专业技术职称的人员比例较低，具有专业技术职称证书者占53.35%，没有专业技术职称者高达46.65%。专业技术管理及经营管理人员结构不合理，其中具有专业技术职称证书者初级占46.7%，中级占40.2%，高级占13.1%；具有高级职称人员中，年龄在55岁以上的占23.3%。
二、国内外研究现状和发展趋势
我国传统的汽车维修专业教学模式是理论教学和实践教学分开，采用先学完理论知识，后集中时间安排实践环节的教学模式。实践教学为理论教学服务，理论教学与实践教学的内容脱节。汽修专业传统的教学培养模式普遍存在着人才培养规格定位不够准确，课程设置不够科学，教学模式不够开放灵活，以致人才培养方案还不能体现高职教育的特征，人才培养质量还不能完全满足用人单位的需要。很长一段时间以来，由于受到体制与机制等因素的影响，造成教育严重滞后于行业发展的需求。同时由于我国的职业教育担负着学历教育与职业教育的双重任务，又受到社会习俗的影响，重学历轻技能，因而在实施高等职业教育的过程中往往顾此失彼，培养出来的学生理论水平、研究能力不如普通高校毕业的学生，实践操作技能不如高职毕业的学生，从而导致了五种遗憾，即企业遗憾、学生遗憾、学校遗憾、家长遗憾和政府遗憾。而职业教育比较成功的国家——德国，采用“双元制”。德国的“双元制”以学习领域为主要内容和以行动导向为主要手段，学习领域的划分和行动导向方法地位的确定，是德国职教体系中最值得我们深思的问题。德国人从科学的角度来看待职业教育对象的个体差异性，并以形象思维作为主要思维方式。学习领域的重要之处在于面对现实，从工作过程的每个环节和程序入手，划分了不同的行动领域，用行动导向法对学生进行“职业”培养，打破了传统的学科体系，并把重点放在行动上，而不是抽象的公式推导，繁琐的理论验证。
因此，高等职业教育必须以企业需求为导向，必须与企业相结合。高等职业教育不同于普通高等教育，具有较强的职业针对性，它要求学生在校期间完成上岗的实践训练，毕业后既能胜任专业岗位的要求，具有较强的操作技能，又具有非常深厚的理论知识，有较强的适应性，有广阔的发展空间。要达到这一目标，必须从职业能力的要求入手分析，设计具有针对性和实用性的课程体系。
三、研究内容及实施方法
本课题的研究是以汽修企业生产过程为依据，充分发挥我校汽车检测与维修技术专业现有的理论和实践教学资源，进行优化整合，重新构建汽车检测与维修技术专业课理论与实践教学课程体系，实现理实一体化教学。同时，革新教学模式，充分发挥校企合作的作用，把学校课程学习与汽车维修企业生产实习有机结合，变原来集中顶岗实习为分阶段、分层次下厂实习，提高人才培养的针对性和有效性，使专业教学与企业需求有机结合。
1.运行不同里程汽车具体维护与保养项目的研究
汽车零部件随着汽车里程的增加，寿命逐渐缩短，故障率也逐渐提高。不同零部件，寿命长短不一，故障率也不同。同时，由于汽车加工工艺与装配工艺的不同，不同品牌不同车型的同一种零部件的故障率也不同。因此本教学团队根据不同汽车品牌、不同车型以及不同里程情况下，对具体的汽车保养与维修项目进行深入的研究。
2.针对同一车型不同维护与保养项目制定提炼教学任务
在汽车企业工作岗位上，汽车维护与保养具有具体的工作任务和项目，而如何将汽车企业具体工作任务提炼成适合当前高职教学过程中的教学任务成为本团队研究的重要内容。在提炼教学内容过程中，如何将具体教学任务的理论与实践有机地结合，以达到项目驱动、任务引领的工学结合之目的，成为本团队的重要研究内容。
3.汽车维护与保养的教学工作与地方汽车企业合作有机性研究
根据目前校内校外的教学资源，如何合理地组织汽车维护与保养有效教学是高职学生接受技能培养以及素质培养的重要课题。高职学生的认知能力以及学习过程是具有一定科学规律和方法的，因此，教学工作与校企合作是一套完整的系统性工程。本团队根据自身具有的教学条件和资源，对教学工作与地方汽车企业合作有机性进行研究。
具体目标是通过教、学、做一体化教学过程的实施，面向“汽车后市场”，培养具有与本专业相适应的文化水平和良好的职业道德，掌握一定的专业理论知识，具备实践技能和较强的实际工作能力，能从事汽车维修、检测、管理的高技能人才，应特别突出以下知识与技能并重理念：①熟悉汽车维修企业的生产过程，能熟练使用专用工具和专用设备，具有基本的生产操作能力和企业生产经验；②能够分析和解决实际生产中较复杂的技术问题，使学生成为汽车专职“医生”，而不是普通的汽车“护士”。
根据高职汽车运用工程学制及教学大纲，结合我校学生具体情况，我们把整个教学过程划分为两大阶段，每两个学期即为一个阶段。各阶段的教学内容、时间安排、教学目标如下。
第一阶段：提取教学任务及校内工学结合
理论：以高等职业学校专业基础课与专业理论课为主线，以企业汽车保养与维护项目为依据，制定具有本校特色和市场导向的教学项目与任务，以适应变化多端的企业发展现状；同时根据汽车4S店1万里～3万里保养内容，提炼和整合教学工作任务与教学方法，并在课堂上实施与修订。
校内实训课：与专业课程相结合，根据汽车4S店阶段性维护保养项目及工作任务，将提炼的教学任务和内容与现有校内实训设备相结合，实现“教、学、做一体化”的项目驱动教学模式。以汽车电器保养与维护为例， 教学任务的提炼过程图图2具体的教学任务提取实例
通过该阶段的教学任务提炼及总结，精简课程教学中的教学内容和讲授方法，已达到熟悉中高档车辆不同里程的日常保养项目及工作任务，包括发动机、底盘、汽车电器与电子技术等技术层面的保养方法等目标。
第二阶段：教学任务社会实践及校外工学结合
将第一阶段提炼的教学任务与教学内容与相应的汽车技术理论相结合，制定出适合本校高职学生特色的教学大纲、教学进程以及教学计划，为该课题的实施与成果评估奠定一定的基础。
（1）工学交替——校企双环境学习
针对具体的保养内容与项目，与地区的企业多方位合作，利用学校理论系统性强、企业实践性强的各自优势，实现优势互补，共建实训基地，共享各自有效资源；同时，实现学生的工学交替、校企合作的教学新模式。
工学交替教学模式
（2）项目驱动——校企合作新篇章
按照“项目驱动，任务引领”的培养新模式，结合合作企业群的自身特点和优势，制定出一套完整的教学过程，以实现高职学生“在做中学”、高职教师“在做中教”的教学培养模式。以汽车电器保养与维护为例，如图4所示。
（3）教学做合一——递进式培养方法
根据汽车维护与保养的具体教学任务和内容，图4项目驱动培养模式
制定出递进式教学方法和培养方案，从简单到复杂，从校内到校外，从汽车保养实训台到企业4S店现场保养的渐进性模式，以提高教学效果和校企合作的可操作性和实践性。以汽车电器保养与维护为例，如图5所示。
图5递进式培养模式
四、结论
通过工学结合、校企合作的教学培养模式的经验总结与评估改进，经过两个阶段的教学方法与教学理论研究、教学手段与教学实践的施行，全面地对整个教学模式进行经验总结和质量评估。团队组将请合作企业专家、高职教学专家、高职培养的学生以及兄弟院校的同行对相关的教学成果进行质量与教学效率评估，并对原有培养模式进行修订性改进和创新，为我省高职教育方法和培养模式开创出一条理论性较为完备，实施性有效的工学结合与校企合作的发展道路。通过具体方案的施行与实践，必将打造出一支高职教育理论深入、汽车技术过硬的地方性高校团队。
[参考文献]
[1]王爱国.基于阶段规划的高职教育工学结合模式探索[J].教育与职业，2010（18）.
[2]朱金福.对构建工学结合模式下高职学生自主学习团队模式的尝试[J].职教论坛，2011（12）.
篇4
中国汽车工业开始起步的标志是1953年7月15日第一汽车制造厂在长春市动工兴建。
建国初期，我国汽车工业在国家计划经济指导下发展，集中资金兴建了第一、第二汽车制造厂两个中型货车生产基地。第一汽车制造厂于1956年10月开工生产，从此结束了中国不能制造汽车的历史。
我国汽车产业正在蓬勃发展，汽车行业步入快速稳定增长期。整个行业在经2002年的爆发，2005年的恢复性调整以后，自2006年以来已经步入一个长达5～8年（甚至更长）的稳定快速增长期。2011年中国汽车保有总量为7802万辆，其中私人汽车保有量6539万辆，占83.81%。其中家用轿车的保有量为3443万辆，占汽车总保有量的44.13%。以去年第六次人口普查数据计算，中国百户家庭拥有的汽车数量已从2001年不到2辆，增加到2010年的近15辆。如此一来，为我国汽车配件市场提供了庞大的市场需求空间。
汽车后起国发展模式大致可以总结为美国为代表的自由发展模式、韩日为代表的自主发展模式、巴西为代表的完全开放模式，面临同样境地的中国又能采用何种模式让汽车产业之路走得更好呢？这是所有中国汽车人的困惑。
中国汽车产业最佳的发展模式，是降低贸易壁垒，实现更大的开放程度，同时汽车生产企业在新产品开发中要提升自主开发能力，拥有自己的知识产权，形成面向全行业甚至国际市场的汽车生产集团。
中国汽车市场正在经历非常关键的转折点，中产阶级开始对汽车市场的消费产生非常重要的影响。同时，人员成本的增加、原材料价格的上涨、交通拥挤问题的日益严重，让汽车产业面临着巨大挑战的同时，也使汽车厂商遇到了难得的发展机遇。
从贸易的角度阐述汽车厂商的发展机遇。WTO作为自由贸易的践行者，更多的时候我觉得我们肯定会造福的更多。如果我们可以更好地打破贸易壁垒的话，比如说降低关税，我们会得到更大的好处。以汽车零部件为例，这一领域贸易关税数额非常巨大，很多时候关税税率会达到10%以上，甚至可能达到20%到100%。随着市场竞争的激烈程度增加，一些观点认为这种高关税的做法是在保护本国汽车市场。但同时，这种做法增加了消费者的购车支出。汽车可以满足大众的需求，而不仅仅是富人的专属产品，更是一个强有力的工具，可以在市场上和社会上引发更多的变革，可以使得人们改变生活方式、居住方式和工作方式。
希望世界领先的汽车生产企业能够建立全球的汽车市场和品牌，开发出更高效的发动机、更好的信息技术系统，并且减少制造成本。对于企业关心的自由贸易带来的竞争压力，可以采用以技术为导向的贸易模式，比如说投入更多的创新技术，改变现在的汽车全球的供应链，这样可以使企业成为市场的领导者。
中国从2001年开始加入WTO，2011年成为世界第二大贸易体。对于中国自由贸易的发展，中国汽车产业同样应该顺应自由贸易的趋势，进一步降低贸易壁垒等。在这个过程中，我们会面临很多不同的挑战，比如说实现更加高效、清洁、绿色的制造过程，使用更加节省的材料，这些都是我们整车厂商和汽车零部件厂商需要注意的问题。
降低贸易壁垒，扩大开放只是其中一方面，对于汽车的发展模式，不能只从单一方面进行努力，应当多方联动，形成合力。在2011年结束的全国“两会”上，诸多汽车界代表呼吁“国家对自主创新和自主研发的产品给予政策方面的支持”。他们的焦点主要集中在：自主品牌希望内外公平税负、政府采购不能忽视自主品牌、支持企业成为研发主体。一位业内资深人士认为：“目前，汽车的自主创新主体是企业，但为企业创新提供环境和条件主要在于政府。因为很多资源掌握在政府手上，包括政策资源、人力资源以及工业经济发展所需要的其他资源。”
科技部部长万钢指出，自主创新是新的国家战略，提高自主创新能力也已经成为汽车行业在“十二五”发展规划中的核心词汇。作为基础工业和支柱产业，汽车业的自主创新对整个工业的带动作用不言而喻。据他介绍，国家正抓紧研究激励创新的政策措施。
汽车产业自主创新模式的兴起，得益于合资企业的技术溢出、全球模块化采购以及国内私人汽车消费市场的迅猛发展。在汽车零部件的技术开发方面，中国汽车工业企业在某些中低附加值产品方面具有相当的开发能力；在汽车关键零部件的技术开发方面具有一定能力，但是与国际先进水平差距甚大。许多关键零部件仅仅是外国产品的仿制。以汽车发动机为例，中国汽车零部件企业生产的最先进发动机排放只能达到欧2标准，而发达国家则已经是欧4标准。中国汽车零部件企业批量生产的发动机只相当于国际20世纪90年代的水平。2001年中国进口的各类汽车发动机为246087台，大大超过了汽车进口数量。需要指出的是，在决定21世纪国际汽车工业竞争的核心技术——燃料电池汽车的研制方面，从政府支持的研究开发角度看，中国汽车工业几乎与发达国家汽车工业处于同一水平上。如果能够把握产业化层面的竞争路径，中国汽车工业可能在发动机研制方面实现跨越。同时，国家政策应该给予倾斜，加大淘汰落后产能，实现汽车工业的战略重组，对于旧车更新换代在加大强制淘汰的同时适当增加财政补贴，使浪费能源、严重污染环境的车辆尽快被淘汰，新车快速进入市场，实现汽车工业的有序增长。因此，我们应当寻求适合我国汽车发展的模式，在降低贸易壁垒、扩大开放的同时，抓紧自主创新。建立科研、设计、生产三位一体的汽车研究与开发体系，把基础研究、应用技术研究、新车型的设计与开发、零部件企业的开发结合起来，形成一个完整的开发体系。同时借鉴其他国家的精华之处，与我国的具体实际相结合，使我国的汽车发展模式在探索中走出具有自己特色的独特之路，走向光明。
参考文献：
篇5
汽车后起国发展模式大致可以总结为美国为代表的自由发展模式、韩日为代表的自主发展模式、巴西为代表的完全开放模式，面临同样境地的中国又能采用何种模式让汽车产业之路走得更好呢？这是所有中国汽车人的困惑。
中国汽车产业最佳的发展模式，是降低贸易壁垒，实现更大的开放程度，同时汽车生产企业在新产品开发中要提升自主开发能力，拥有自己的知识产权，形成面向全行业甚至国际市场的汽车生产集团。
中国汽车市场正在经历非常关键的转折点，中产阶级开始对汽车市场的消费产生非常重要的影响。同时，人员成本的增加、原材料价格的上涨、交通拥挤问题的日益严重，让汽车产业面临着巨大挑战的同时，也使汽车厂商遇到了难得的发展机遇。
从贸易的角度阐述汽车厂商的发展机遇。WTO作为自由贸易的践行者，更多的时候我觉得我们肯定会造福的更多。如果我们可以更好地打破贸易壁垒的话，比如说降低关税，我们会得到更大的好处。以汽车零部件为例，这一领域贸易关税数额非常巨大，很多时候关税税率会达到10%以上，甚至可能达到20%到100%.随着市场竞争的激烈程度增加，一些观点认为这种高关税的做法是在保护本国汽车市场。但同时，这种做法增加了消费者的购车支出。汽车可以满足大众的需求，而不仅仅是富人的专属产品，更是一个强有力的工具，可以在市场上和社会上引发更多的变革，可以使得人们改变生活方式、居住方式和工作方式。[LunWenData.Com]
希望世界领先的汽车生产企业能够建立全球的汽车市场和品牌，开发出更高效的发动机、更好的信息技术系统，并且减少制造成本。对于企业关心的自由贸易带来的竞争压力，可以采用以技术为导向的贸易模式，比如说投入更多的创新技术，改变现在的汽车全球的供应链，这样可以使企业成为市场的领导者。
中国从2001年开始加入WTO,2011年成为世界第二大贸易体。对于中国自由贸易的发展，中国汽车产业同样应该顺应自由贸易的趋势，进一步降低贸易壁垒等。在这个过程中，我们会面临很多不同的挑战，比如说实现更加高效、清洁、绿色的制造过程，使用更加节省的材料，这些都是我们整车厂商和汽车零部件厂商需要注意的问题。
降低贸易壁垒，扩大开放只是其中一方面，对于汽车的发展模式，不能只从单一方面进行努力，应当多方联动，形成合力。在2011年结束的全国“两会”上，诸多汽车界代表呼吁“国家对自主创新和自主研发的产品给予政策方面的支持”.他们的焦点主要集中在：自主品牌希望内外公平税负、政府采购不能忽视自主品牌、支持企业成为研发主体。
一位业内资深人士认为：“目前，汽车的自主创新主体是企业，但为企业创新提供环境和条件主要在于政府。因为很多资源掌握在政府手上，包括政策资源、人力资源以及工业经济发展所需要的其他资源。”
篇6
一、中国汽车企业竞争力发展现状
（1）技术创新能力弱。近年来，虽然奇瑞、吉利等部分国内汽车企业走出了一条自主创新的道路，但是相对于发达国家发汽车企业来说，大多数中国汽车企业在产品研发方面还存在着明显的差距。由于中国汽车企业技术自主创新研发水平有限，从而在全球市场竞争中处于不利地位。除整车技术外，中国的汽车零部件技术也比较落后，直接影响着中国汽车行业的竞争力水平的提高。（2）品牌知名度低。中国汽车企业的品牌知名度比较低，大大降低了顾客的购买意向，也影响了企业在国外市场的拓展。中国汽车企业中除奇瑞、吉利、长城等几个自主品牌外，其他均为国外品牌。虽然很多车型的国产化率已达百分之八十，但是品牌却为国外品牌，中国汽车的品牌之路仍很漫长。（3）服务水平差。与国外汽车企业相比，中国汽车企业的服务体系尚处于起步阶段。汽车销售、保养、维修、配件供应等服务功能还不完善。服务能力薄弱不仅会影响到产品销售，而且会影响产品的形象，影响企业竞争力的提升。（4）管理水平低。中国汽车企业管理理念相对落后，管理模式以经验管理为主。落后的管理制度严重制约着企业生产的效率和成本。合资企业中，由于中方企业没有自主知识产权和自主品牌，缺乏管理经验和管理技术，因此在实际的经营运作中往往处于被动地位，自主企业同样也面临着管理水平落后的难题。（5）企业发展分散。中国目前已成为世界第一生产大国，但与世界其他汽车生产大国相比，中国汽车工业存在明显的差距。企业规模小、数量多，2011年我国有115家汽车整车生产企业，数量几乎等于美日欧所有汽车厂家之和。由于企业发展分散，成本和价格都比国外同类产品高。企业生产规模小，不能很好地利用汽车产业本身的规模经济效益，使得单位产品的固定成本和固定费用很高。
二、提升中国汽车企业竞争力对策
（1）提高自主技术创新。在日益激烈的市场竞争中，企业要想持续拥有竞争优势，就必须要有更多的创新理念。技术创新可以提高生产效率、降低生产成本，而体制创新可以使企业的日常运作更有秩序、更便于管理。当前技术创新的重点是加大技术创新的投入力度，建立培养、使用和吸引人才的机制，完善产业技术创新体系建设。从单一的引进国外产品和技术设备转变到在引进国外先进技术的基础上吸收创新，建立创新型的技术中心，从而加快新品开发速度。同时以市场需求向导，开发满足不同消费者需求的产品。（2）打造自主品牌。品牌是企业和产品的标志，它代表了企业一种潜在的竞争力与获利能力，同时也是企业产品质量与信誉的保证。汽车企业的品牌建设对于竞争力的提升至关重要。品牌的定位关系到品牌的价值，在对中国汽车定位的时候要立足国情，做大众品牌。中国的大多产品往往给消费者廉价、低质的感觉，严重影响了中国汽车品牌的塑造。因此，中国汽车企业应花大力气改变这种不利的情况，为消费者塑造一种质优、价廉的积极形象。（3）提高服务水平。良好的售后服务代表了产品的信誉，是赢得顾客的重要因素。提高汽车企业竞争力必须保障消费者合法权益，促进汽车产业和经济平稳较快发展，将加强监督和执法力度，以摒除汽配销售生产经营活动中出现的生产、销售、使用假冒伪劣汽车配件，以及在汽车销售行为中虚假宣传、商业贿赂、欺诈消费者的现象。企业通过向顾客提供优质的服务，重视顾客的满意度调查，可以创造大量的利润。对顾客来说，对该产品的满意度指数越高，就会继续消费该产品，并带动一部分新顾客加入；反之，消费者会对该产品有意见，甚至有遭投诉的可能。“顾客就是上帝”是每个企业管理者都是希望最大限度地赢得顾客信任，将顾客的需求放在第一位，企业要想抓住顾客的心，就要学会倾听顾客的声音，只有让顾客满意的产品才能在市场上畅销不衰，倾听顾客的声音；才能生产出符合顾客需要的产品；及时解决顾客提出的问题，顾客才会一直忠于你的产品。（4）强化企业管理。加强企业管理首先要加强产品质量管理。企业的生存和发展是以自身产品的优良品质为基础的，产品质量的提高依赖于科技和管理水平的提高。为提高产品质量，必须严格质量监督和管理，加强产品生产过程的监控，树立质量第一、责任第一的思想，加强质检和审核部门的检查力度，建立健全完整的售后服务体系，对所售出的产品提供全优的售后服务。产品是决定企业发展的至关重要的一步，因此必须只有产品质量过关、产品受到用户的喜爱企业才能得到长远的发展。加强企业管理还要加强企业内部管理。企业内部管理主要是企业人力资源管理和企业文化建设。汽车产业具有专业性强、风险大、投资大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，这就决定了汽车企业从业人员必须具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及较强的综合能力。人力资源是企业的关键，提升我国汽车企业的人力资源管理水平带来长久的竞争优势。因此必须用良好的企业文化和组织制度吸引人才，用有挑战的工作锻炼人才，用有效的激励制度留住人才。建设先进的企业文化，是实现企业快速发展，提高核心竞争力的重要手段。塑造企业价值观是建设企业文化的重要内容。企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业在发扬传统文化的同时，也要坚持创新，不断超越自我，将企业的经营理念、精神文化和经营活动信息传递给公众，为企业注入新的活力，提高企业核心竞争力。（5）加强企业集中度。企业集中度通常指某产品几家生产规模最大的企业的产量占全国总产量的比重。较高的企业集中度能从一个侧面反映该国汽车企业的规模，并在很大程度上决定该国企业的国际竞争力。产业经营效率低下是我国产业组织不合理的表现，是影响我国产业国际竞争力提高的一个重要因素。政府管理部门应当支持汽车企业通过不断兼并重组，淘汰落后产能，扩大产业规模，降低生产成本，更好的发挥规模经济效益。坚决抑制低水平的重复建设，鼓励支持汽车零部件生产企业向系统开发、系统配套、模块化方向发展，融入国际汽车生产配套体系，支持关键零部件的开发生产，实现规模经营。
三、总结
中国汽车企业经过改革开放三十多年的发展，尤其是中国加入WTO后十多年的快速发展已经初步具备了参与国际竞争的实力，但是随着国际竞争不断加剧，中国汽车企业的核心竞争力优势还不是很明显。中国汽车企业必须通过提高自主技术创新、打造自主品牌、提高服务水平、强化企业管理、加强企业集中度等手段进一步培育和提升企业核心竞争力，从而更好的参与到日益激烈的国际竞争中去，实现中国汽车行业的跨越式发展。
参 考 文 献
[1]江童林．中国汽车企业核心竞争力现状及提升对策[J]．经济研究导刊．2008（10）
[2]中国汽车工业发展年度报告[R]．天津：《中国汽车工业年鉴》期刊社．2012
[3]丁群．浅谈企业如何在市场竞争中占优势地位[J]．企业导报．2012（11）
篇7
1978年夏天的一天，在广州，一个9岁的小女孩在跟她妈妈吵架以后，一气之下“离家出走”。可9岁的她实在不敢走多远，就走到郊外不远的一片果园中，爬到一棵石榴树的枝杈上，吃了许多诱人的果实后，就在树杈上睡着了。直到晚上9点钟，饥饿的蚊子把她咬醒后，她才什么事没有似的回到家中。妈妈问她：“你回来了？”她从容地说：“回来了。我吃了许多石榴，但还是肚子饿，就回来了。”
18岁以前的徐晓青是一个任性的女孩，想干什么就干什么：她会因与妈妈怄气而离家出走，也会与比辈份小许多的侄子侄孙打架抢东西。到了念书的时候，她随着自己的兴趣念，以至政治、语文和英语等文科科目都很棒，但化学却从来没有及格过。她因为想玩，学习成绩会在一个学期中从第二名直落到倒数第二名，她又因为想向父母证明自己的聪明，又会在另一个学期从倒数第二名直追到第二名。当父母喋喋不休地劝告她时，她却说：“我不念了！”于是就跟爸爸妈妈认真地签了一个合同：“我决定从此不再念书，我决定自己承担由于不念书所带来的后果！”
这个任性的女孩在21岁大学毕业不久就做出了她人生中最重要的决定――成为别人的妻子。婚姻与家庭改变了她的任性，她从中悟出了一个道理：人生是不能想当然的，很多想象与事实是不一样的。后来在24岁时做妈妈的第一天起，她就想：有什么办法，让自己的儿子包括自己的家人，过上高质量的生活。婚姻和家庭给自己带来了这样的认识：儿子是自己生的，就应该对他负责。这种责任感也带到了以后的工作中，养成了她对工作高度负责的精神。如果说与一般的女孩子有什么不同之处，那就是：我是一个自己给自己设定目标的人。多数女孩都是别人给她设定目标，自己去完成。她给自己设立三年目标，五年目标，并尽力而为。“一个女孩子应该尽量把自己‘想当然’的阶段缩短，不要想当然老公会爱你，老板会疼你，想当然有很多很幸福的事情等着你去体验。你要问自己，现在究竟是你的感觉很好，还是事实上很好。”
从前台接待到副总经理
大学毕业后不久，徐晓青就从一家国有企业考进了日本本田公司在华的一家企业。两个前台接待员的职位，有500多人应聘。面试的时候，她很矮，不怎么起眼。但她总是微笑着回答考官的问题。也许她与生俱来的待人亲切和善的气质，给主考官留下了很好的印象，“这个女孩子很乖，给人的感觉很舒服，非常适合前台接待这个岗位。”她被录取了。在这个默默无闻、不起眼的职位上，她并不抱怨什么，总是尽自己的能力帮助他人。每天都会比较早上班，而且勤快地接电话。每次接到电话，总是声音甜美地说：“早上好！有什么事情可以帮忙吗？”她还学会了学习，当她用打字机为同事打印文件时，还能够分析出每个人的写作方法和写作特点，甚至会很快模仿不同同事的语气写出不同需要的文稿。她这诸多表现很快传到总裁的耳中。半年后，终于有一天，总裁在路过前台时回头对办公室主任说：“把那个女孩子调到我的身边！”她便从前台接待这个职位一跃成为总裁秘书。
这是她职业生涯中重要的一跳。在做秘书期间，她开始接触管理，也开始碰上一些有关公司人事政策的问题。徐晓青很小就有一种不被书本误导、善于处理现实问题的能力。在她6岁的时候，她爸爸有次将她送到乡下去。她有位亲戚是赤脚医生。他有一本赤脚医生手册，里面有许多草药的图画。她虽然丁点大，不识多少字，却知道手册里面画的草药的名字。而当她跟着这个医生去采药，医生就告诉她，这就是书中的什么什么药时，她才知道，如果按图索骥，照着书中的样子去找药，是永远也找不到的，因为书中画的与大自然中活生生长着的，是几乎完全不同的。也就在那时，她懂得了一个道理：重要的不是记住书中的画样，而是将真正的、鲜活的药草从山野中采回来！从此，她认为，读书的“利润”是了解别人的思想，而所付出的“成本”是有可能会被书本误导。为了避免书的误导，她在读书时总是采用比较的方法：同时找出几本观点不同甚至截然对立的书，进行比较阅读，看它们的同与不同，再参照自身的现实做出判断或者选择甚至重新创造，这样既提高了读书的效率，又不会被别人的观点所误导。在21岁时，她曾经比较阅读美国的《管理学原理》和日本松下幸之助的《经营管理全集》，然后找出美式管理与日式管理的区别，并思考哪种管理方式更适合中国的国情。
这种善于学习的能力令她一生都受益匪浅。借着在大学期间学习的涉外企业管理的有关专业知识，她迅速地吸收着实际管理的知识，并培养起自己处理实际问题的能力。她的人生迅速地发生着变化，在短短数年中完成了普通人需要10几年才能完成的职业旅程：在这家日资企业呆了近4年后，她跳槽进入德国的莱卡公司任人力资源经理；两年后，又进入芬兰的奥托昆普，成为它在中国的第一任人事行政经理；1995年到纽约进修“心理学在组织中的运用”课程并接受了严格的商业讲师培训，接触到了美国人力资源管理系统中最核心的东西；1997年底，在乐百氏总经理何伯权的盛情邀请下，她到了乐百氏任副总经理，负责整个公司的人事行政工作；1998年，她应邀参加了在维也纳举行的第30届全球人力资源大会；2002年，她进入前程无忧任咨询及解决方案总监，并为本田（中国）汽车有限公司、立白集团、正道科技、高露洁等大型集团公司担任人力资源顾问，还为中大岭南学院及华南理工大学MBA学生讲授人力资源管理案例课程……
“成功需要人脉”
“在日本的本田，我学会了友善和精明；在德国的莱卡，我学会了严谨和系统；在芬兰的奥托昆普，我学会了利用自己的人脉，知道了个人力量的有限；在乐百氏，我学会了包容；在前程无忧，我学会了怎么做生意。如果说我有些成功的话，我归功于三样东西：良好的学习能力、高度的责任感和最大限度地利用人际关系。‘过河要靠船，上房要搭梯’，人际关系可以缩短许多不必要的路程。”在分析自己的成功经验时，徐晓青这样认为。
徐晓青认为，自己人生中最大的飞跃事实上靠的是人脉。那是因为她进入芬兰的奥托昆普时，是由她的一个在税务局做局长的干妈通过普华永道的介绍而进入的。但人际关系可以为自己铺路，但真正的成功还是要靠自己。当时她以25岁的年龄进入刚刚在华投资的奥托昆普，成为这个公司在全球最年轻的业务支持经理，承担的是工作却是年龄要求在35岁以上的人事行政工作，公司的人们对她都是侧目相看，认为这个年轻的女孩子自己感到不能胜任时自然会溜之大吉。但是，令他们吃惊的是，徐晓青虽然“来路不明”，但也是有备而来。她连续三个月，每天只睡三到五个小时，带领项目组的几个同事，招聘，奔波，为30多位老外同事安排生活，让他们安装设备，培训人员，如期投产……她顶住了压力，让人们从“侧目相看”到“刮目相看”，同时也升华了自己的职业人生。一次，公司总部的一位全球副总裁到中国巡视业务时听说了她，认为她很天才，就问她是毕业于北大还是清华。她告诉他，自己毕业的院校只是COLLEGE而不是UNIVERSITY。于是，这位副总裁就决定送她去美国进修，并在北美分部给她安排了一个项目支持经理的职务。1995年，徐晓青再次通过“人际关系”到了纽约。
1997年底，徐晓青受总裁何伯权之邀来到乐百氏，出任副总经理。在外资企业摸打滚爬了8年之久，已经谙习西方人力资源管理技术的她，能否在中国民营企业的特殊环境里闯出自己的一片天空呢？徐晓青说，在乐百氏的头三个月是最艰难的，因为整个公司都知道：这个年轻女副总裁的工资是他们的N倍。为了心理的平衡，许多员工都给她出很多难题，甚至是她无法回答的难题，希望她能闹点笑话出来。在这样的环境下，她学会的惟一一件事，就是闭嘴，埋头干活。但她在思考一个问题：为什么许多在外企做得很好的高管人员，在民企却死“得”很惨？中国的企业不行吗？那为什么在一些行业中，民企做得比外企更好，更有竞争力？原因肯定不是民企不行，而在于把外企的管理模式直接移植到民企来的这种做法行不通。她分析了外企与中国民企的区别：外企招的总是非常优秀的人才，给他们很高的薪水，由于教育程度普遍较高，人事政策容易被理解接受，制订起来就相对简单。而民营企业，一般都由几个干劲很高的人组织起来，他们的专业水平和管理水平都参差不齐，下面的员工一般来说更是鱼龙混杂，所以很难用单一的管理模式来统一大家。
就这样，她用心地做着她应当做的事情，真诚地面对自己，也真诚地对待周围的人，从不抱怨什么，她只是以自己的能力和对事业高度负责的精神，改善着周围人们对她的看法。在乐百氏4年，她所设计的一整套人力资源管理的系统方案，直到今天还在应用。
这个对待事业兢兢业业、非常实际的女人，在生活上却浪漫得一塌糊涂。记者问她：金钱在她的生命中占据怎样的位置？她说，“第三位。第一位是身心健康，第二是周围有我爱的人和爱我的人，第三位才是金钱和财富，它会让我和我周围的人过一种高质量的、可以随心所欲的生活。我不会因为有钱而快乐，但我会用钱买快乐。”而当记者问她，如果她有一亿元的话，她会怎么花时，她是这样回答的：
“我会用5000万去开一个企业，用其中的1000万做产品开发，用这其中的另外1000万将我用心血开发的产品做最好的市场推广。另外5000万啊，我要买一块很漂亮的地，跟设计师设计一座很漂亮的房子，当然这房子应该有两所，一所在南半球，最好是在新西兰的皇后镇，一所在北半球，当然是在中国。我会种很多很香的花，一年四季都有不同的花香。我希望一年有两个春天，两个夏天，两个秋天，两个冬天。假如我在70岁完蛋的话，我不能活到140岁，但如果我每年都有两个春夏秋冬的话，我就等于活了140岁。呵呵，5000万花得差不多了吧？”
对话徐晓青
记者：人力资源管理在中国是一个新兴行业。您如何看待这一行业的现状和未来？
徐晓青：人力资源管理在中国目前是一个很新的东西，但上世纪60年代西方就开始做人力资源的系统了。现在中国所谓的人力资源的系统，只是在外企里面，对总部系统的一种抄袭。我们中国还没有真正行之有效的人力资源系统，包括我们在许多论坛上说的，都是外国在用，但在中国不知有没有用的东西。现在中国的人力资源管理不缺教授，缺的是真正把理论在不同企业很好地运用的人，而不是为了某些华丽的外表或者名称如平衡积分卡、三百六十度等。我希望的是有些企业能够扎扎实实、脚踏实地地摸索总结出一套行之有效的、适合中国人自己的人力资源管理经验。现在95%的人力资源管理名词都是舶来品，没有证实过是否有用，大家都是以掌握多少新名词、新理论为荣。中国这么大，不应该抄袭太多外国的管理体系。因为人力资源的体系与财务系统不同，它与一个民族的民族性、教育体系直接相关，它是与人打交道的。包括许多日本企业，它所灌输的思想是绝对服从，这样的管理系统在中国也是行不通的。而西方讲求人人平等，讲求民主自由，在中国也是行不通的。三百六十度也好，平衡积分卡也好，都是根植于西方的意识形态和教育系统的。所以我们现在不需要一大堆人力资源教授讲授知识，也不需要花费昂贵的成本进行人力资源的咨询。你首先要认识木材，才想如何设计家具，首先认识布料，才谈如何设计时装。我们现在需要的就是首先认识我们中国人的民族性格和教育系统，然后再去设计人力资源的管理系统。所以，中国人力资源管理未来的空间就是，我们需要一批人，扎扎实实地在企业里面工作，最好能呆个五到十年，看着这个企业成长，看着一个人力资源的系统，在建立的过程中，在构思的过程中，在形成和运用的过程中，真正发生了什么问题，然后去解决。假如你在一个企业只呆了半年，你只是一个企业的过客，你就根本没有发言权说这个系统好还是不好。这也是我为什么在乐百氏呆了四年的原因。
记者：您认为人力资源管理的本质是什么？
徐晓青：制订一个行之有效的办法，更好地协助公司里面的每一位员工达到公司的总体运营目标。就这么简单。
记者：您认为作为一个人力资源管理师，他应该具备的重要品质是什么？
徐晓青：脚踏实地，理论联系实际，还有就是非常好的制订政策的能力和良好的组织沟通能力。
记者：您从业人力资源工作15年了，这15年来，您最深的感受或者体会是什么？
徐晓青：用心。我很喜欢一句话，就是“心到尽处，出神入化。”就是你用心用到极限，你所做出来的东西自然就比任何人都好，所做出的东西自然就有自己的性格。比如有些人崇洋，把外国的东西搬到中国的民营企业来，用不好，不说外国的东西可能有问题，水土不服，而只说中国的企业不好。这是不用心的表现。许多在外企的高管到民企来，都“死”得很惨，任期一般不超过两年。因为他们没有真正用心地为企业考虑，没有用心地考虑他的系统，而是让这个企业迎合这个系统，这是有问题的。
记者：人力资源管理越来越成为企业的重要工作，对于企业中众多的人力资源管理人员，您有什么忠告或建议？人力资源管理师应该避免什么样的行为？
徐晓青：要千万留意政策的可操作性。人力资源政策最讲究循序渐进，不要一开始就把那些非常难实施的东西强行推行，把员工吓坏了。如果员工看不懂这个政策，需要花很长时间才能明白的话，该枪毙的不是员工，而是这个政策。
记者：您做人力资源工作，迄今为止最成功的案例是什么？
徐晓青：在莱卡工作的时候，公司是高科技行业，有一个业务部门，是专门卖晶片贴片机的。每一台的金额都是500万美金，所有的销售人员都是电子专业的硕士生，一般还需要有四五年工作经验的。当年我很破格地招了一个人，是刚毕业的本科毕业生，只有22岁，是安徽中国科技大学毕业的。当时招聘的时候，招的是销售工程师，他学历不合格，工作经验也不合格。但我当时觉得他那种工作的冲劲和本身的能力很强，后来我就破格给他6个月的试用期，让他做销售工程师。这个人在莱卡工作一年以后，成为我们整个亚太地区的TOPSALES，他一年可以做2000多万美元的销售额。现在10年过去了，这个人成为美国HUN公司一个非常年轻的总监。他也破了我们整个集团的记录，就是说他在25岁的时候已经成为销售部门经理。这个成功的案例让我觉得，对工作本身的那种激情，是远远比你的学历和工作经历重要的。这个人的成功，完全是因为，他的眼睛里闪烁着对工作的狂热和冲动。现在已经很少看到这种人了：一谈工作，眼睛就亮了――他在莱卡工作了6年，离开的时候已经很辉煌了。
我在三家公司做过人力资源工作，第一家是莱卡，第二家是奥托昆普，第三家是乐百氏，他们现在的专业骨干、部门负责人，基本上都是我招的。这是我觉得最无可比拟的东西。包括他们用的一些人力资源管理系统，还是我做的老系统。其实我做政策还是蛮好的。
记者：那您后来为什么加入前程无忧了呢？
篇8
在经济发展日益全球化的今天，凭借低廉的劳动力成本和巨大的市场潜力等优势，中国 制造业得到了迅速的发展。中国已经成为世界制造大国，赢得了“世界工厂”的称号。但目前 中国大多数制造业基本特征是依靠来样来料加工，产品设计、关键原料和加工设备大多使用 进口。也就是说中国制造业的大多数企业都没有自己的品牌，而有品牌的企业也与知名的国际品牌实力相差甚远，这不能不引起人们对中国制造业品牌建设的思考。
1．中国制造业品牌现状分析
1.1 中国制造业国际知名品牌的数量较少
由世界品牌实验室（World Brand Lab）独家编制的 2007 年度(第四届)《世界品牌 500 强》排行榜于 6 月 13 日在美国纽约揭晓，前一百名品牌中各国家入选数统计如表 1，由此 可见，中国制造业国际知名品牌的数量少。。也从侧面说明，中国制造业的国际实力差，竞争 力弱。
表 1 2007 年前 100 品牌中各国家入选数统计
名次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
国家 美 国 英 国 德 国 日 本 法 国 瑞 士 瑞 典 中 国 荷 兰 芬 兰 韩 国 丹 麦 意大 利 数量 63 6 5 5 5 4 3 3 2 1 1 1 1 （资料来源: 世界经济人主页 brand.icxo.com/）
1.2 中国制造业的品牌价值过低
中国制造业的品牌价值明显的低于其他发达国家制造业的品牌价值。从表 2 可以看出，世界最有价值的品牌--可口可乐的价值是中国最有价值品牌--海尔的 7.69 倍， 而且世界最有价值的十大品牌的总价值为 3913.84 亿美元， 中国最有价值的十大品牌的总价值为 434.07 亿美元， 两者相差 9 倍。这些都说明中国品牌资产的价值与世界品牌悬殊。中国制造业在世 界工业格局分工中处由于没有名牌的地位。同样的材料消耗， 最后生产出来的价值量， 中国 只有发达国家的 1/4 到 1/6。这说明，中国制造业面临着品牌危机。
表 2 世界十大品牌和中国十大品牌价值比较
2005 年世界品牌 2005 年中国品牌 排名 品牌 品牌价值（百万美元） 品牌 品牌价值（百万美元） 1 可口可乐 67，525 海尔 8，775 2 微软 59，941 联想 5，875 3 IBM 53，376 红塔山 5，863 4 GE 49，996 五粮液 4，225 5 因特尔 35，588 第一汽车 4，214 6 诺基亚 26，452 TCL 4，208 7 迪斯尼 26，441 美的 3，402 8 麦当劳 26，014 长虹 3，396 9 丰田 24，837 KONKA 1，877 10 万宝路 21，189 青岛 1，572 （资料来源: 《2005 年中国最有价值报告》资料整理（美元与人民币的折算为 1：8.0））
1.3 制造业企业的创新研发能力弱
一国的研发实力则决定着制造业的科技含量。专利权是科研成果的体现，它部分反映了 一国的研发实力。而其中职务发明的多少，代表了一个国家的企业是否具备自主创新能力， 是否能够具备品牌创新的基础。从表 3 中可以看到我国专利发明中职务发明所占的比例远远低于世界其他国家。这说明我国企业创新能力较弱， 自主品牌建设的基础不稳固。
表 3 国内外三种专利授权状况总累计表(1985.4-2008.3)
国内外分组 合计 发明 使用新型 外观设计
国内 职务 40% 68.60% 33.70% 43.10% 非职务 60% 31.40% 66.30% 56.90%
国外 职务 95.90% 96.50% 77.10% 96.10% 非职务 4.10% 3.50% 22.90% 3.90% （资料来源:中华人民共和国国家知识产业局——专利统计）
2．相关文献回顾
基于以上中国制造业存在很多问题，有许多学者对中国制造业品牌现状都进行了深入研 究及理论探索，并为我国制造业的品牌建设提出了建议。为了深入的讨论如何进行制造业品 牌的建设，下面回顾一下他们的主要观点和品牌建设的相关理论。
（1）走 OEM 到 OBM 的品牌建设之路 随着全球化的发展，逐渐出现了研发、生产、销售相分离社会分工的现象。而中国在这一价值链中处于不利的地位。对于这一战略现状，周旭和庞东（2006）提出了中国制造业的 品牌战略，应从 OEM 到 ODM，再到 OBM 的过程。许多学者对此表示赞同，如刘志彪（2005）、 钟毅恒（2006）[6]等，他们都有相关的文章对此进行了阐述。他们认为中国没有达到从自主 创新方面直接建立国际品牌的阶段，但可以从战略上可以有意识的进行培养。 并对此从市 场完善、制度建设、品牌意识培养、技术创新的宏观角度对其进行了分析。
（2）依靠产业升级对中国制造进行品牌建设随着信息技术的发展，全球环境的恶化，制造业正朝着网络信息化、产品及服务绿色化发展。对此，蒋勇和冷德穆（2006）在文章《我国成为世界制造强国对策研究》中，指出我 国要走新型工业化道路，促进制造业信息化发展，发挥产业集群效应，发展绿色产业。此观点也是从宏观角度的分析研究。
（3）依靠自主创新对中国制造业进行品牌建设中国制造业品牌落后的一个重要方面是自主创新落后。刘希宋和李玥（2006）等部分学者认为中国制造业要以自主创新为起点，创建学习型组织，国家同时也要建立创新的文化环 境。这一观点与第一种观点有所分歧，第一种观点认为我国现在还不具备自主创新的实力，没有到达从自主创新方面建立国际品牌的阶段，但不否认自主创新的重要性。
（4）依靠价值的增值来对中国制造业的品牌进行建设企业的发展是依靠价值的增值，所以品牌的建设要以价值的增值为基础。熊娟（2005）提出了“基于顾客价值创新的品牌战略”。侯进红等（2007）认为制造业的品牌建设要以企业 价值链为基础，并提出了“制造企业价值链管理集成模式”。他们认为制造业要时刻以增加企 业的价值，顾客的价值，才能创造出自己的品牌。
（5）依靠人才的培养来对中国制造业的品牌进行建设企业的产品质量，关键是依靠企业管理者以及各种职工的素质来决定的，所以，一些学者提出中国制造业的品牌建设就是中国的人才战略。其中翁塞珠和何春媚（2006）等人，指出要完善人力资源管理系统，提高制造业竞争力，才能创造出企业的品牌。对于人才的重要 性，上面四种观点的学者们在其相关的论著中都有所涉及。
从以上观点可以看出，大多数都是从宏观以及企业大的战略角度探讨的品牌建设之路。 宏观环境当然非常重要，但通过国家法律制度不断的完善，市场的不断发展，品牌的建设关 键的还是要靠企业自己的实力去打拼。对于企业自身的建设，已有学者指出价值创造的重要，以及人力资源的重要性。本文经过对前人的总结认识，认为制造业的品牌建设关键是要靠人力资源的价值链管理。下面本文先对人力资源价值链进行详细介绍，然后深入讨论人力资源 价值链与品牌建设的关系，阐述从这一角度分析制造业品牌建设的原因。最后，得出基于人 力资源价值链的制造业品牌建设策略。
3．HR 价值链管理与品牌建设的理论联系
3.1 HR 价值链的含义
人力资源价值链管理指的是一个从良好的人力资源管理活动出发，最终导致较高企业绩 效的一系列活动所组成的价值增值过程。人力资源价值链管理是由价值创造、价值评价和价 值分配三个环节组成。
第一，价值创造。其本质在于企业对创造价值要素的吸纳与开发。创造要素包括是何人 创造了价值和是由人的何种要素创造了价值。知道了人力资源是价值创造者，因此，企业一 方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发，提升员工创造价值的要素。
第二，价值评价。即通过建立一套科学规范的价值评价体系，让每一个员工的投入和贡 献都能得到客观公正的评价。这一环节包括绩效考核体系与职位评价体系。绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、精确的绩效评价，才能对员工的价值做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。
第三，价值分配。这是要建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回 报。企业价值分配体系主要体现于企业的薪酬制度、晋升提拔制度，包括工资、红利、股权等经济报酬；还包括表彰、晋升、学习等非经济的价值承认。
1.价值创造
人员的招募、培 训与开发
2.价值评价
工作分析与个性特 征评价、绩效评价
3.价值分配
经济报酬以及经济 与非经济的价值承认有效的激励员工
图 1 人力资源价值链管理模型
（资料来源：自制）
人力资源价值链是以价值增值为核心的，三个环节环环相扣，有内在联系，如图 1 所 示。价值创造储备了人力资本，成为价值评价的前提；价值评价则是价值分配的基础，为价 值分配提供具体的依据和标准；而价值分配又能激励企业的价值创造者发挥主动性和创造力，为企业赢得竞争优势，成为新一轮价值创造的起点。
3.2 HR 价值链与品牌建设的关系
介绍两者之间的关系，首先要深入分析一下品牌建设的过程和 HR 价值链的内容，后者 刚刚进行了详细的阐述，下面介绍一下品牌建设的过程，看看它究竟和 HR 价值链有什么样的内在联系。。
3.2.1 品牌建设的过程
（1）品牌建设过程实质是品牌竞争力的形成过程。而品牌竞争力形成的一个突出特征是，产品可以获得超额的品牌价值，其原因源于顾客的忠诚，而顾客的忠诚又是因其对企业 的商标、商誉、文化、精神的一种认可。是一种特权，一种制控权最终形成了品牌的竞争力。
（2）品牌竞争力的基础是产品或服务的质量。参考品牌竞争力的特征，可以看到产品的质量首先必须是适合消费者的需要，即为消费者创造价值；第二，质量必须优质，否则不会赢得青睐，不会在相同产品中给消费者留下更深的影响，形成自己的特权。第三，必须具 有独特性，这有利于形成垄断。第四，产品或服务，必须新颖，避免模仿，有利于独特性的 增强，垄断持续力的加强。
综上所述，产品质量必须适、优、特、新，要达到这样的目的，必须有四个方面的要求。 第一，专有技术；第二，职工素质；第三，管理能力；第四，组织结构。只有这四者的有机结合，才能创造出品牌价值。另外，品牌竞争力这种特权化，要受到法律的保护，要得到宣传，才会真正的形成企业的品牌。下面有一结构图 2 来阐述品牌产生的过程。
图 2 品牌价值的创造过程
（资料来源：自制）
3.2.2 HR价值链和品牌建设的关系分析
（1）以价值为核心纽带的关系分析。品牌建设关键是形成自己的品牌价值，形成自己的品牌竞争力。由此，价值的创造成为品牌建设的核心，而人力资源价值链就是研究如何通 过人力资源的整合，达到企业价值的最大化。所以两者都是以价值的创造为基础的。价值就成为它们关系的核心。
（2）以人力资源为基础纽带的关系分析。由图 2 可以更加清楚的知道品牌价值的创造过程，知道人力资源在创造企业品牌价值的创造过程中有着关键性的作用。专有技术，需要科技人员提供；职工素质直接决定着产品与服务的质量；管理人员的水平是影响各个方面有 机运行的重点，组织结构也是管理者进行规划的重点，影响着整个企业的运行效率。所以，品牌建设就是基于人力资源基础之上的价值创造过程，而 HR 价值链则是这一过程的理论体系。
因此，要开创我国制造业的品牌之路，就要以研究人力资源管理为基础，以为企业创造 价值为核心。于是本文选择从 HR 价值链的角度来探讨我国制造业的品牌建设。
4．基于 HR 价值链的制造业品牌建设策略探究
制造业的品牌建设主要是通过人力资源价值链的整合，把企业的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制有效的结合在一起，调动所有员工的潜能，为创造企业产品或服务 质量的适、优、特、新而充分发挥各方面的能力，从而为品牌建设打好基础，为品牌建设的 持续、稳定发展提供保障。本文通过对 HR 价值链的三个环节的研究，提出制造业品牌建设 策略。
4.1 基于价值创造的制造业品牌建设策略
在价值创造环节，要搞清楚是谁创造了价值，哪些要素创造了价值，以及它们是怎样创造价值的，它们应该怎样去创造价值。因为只有知道了制造业价值的源泉才能有效地进行企 业人才的吸纳与开发，才能为品牌建设的开始提供前提。
4.1.1 理清价值创造的源泉 理清价值创造的源泉，就是要搞清楚是谁创造了价值和哪些要素创造了价值。根据 20/80原理，企业 80%的价值是由 20%的员工创造的。所以企业要重视 20%这部分人员的选取。
对科研人员，销售人员，法律顾问等价值创造的关键人员，要采取重点关注。另外，在培训开发中，可以根据员工要素模型，找出各种员工的关键要素，技术、知识等，加以重点培养。 这一环节落实到企业的具体制度上就形成了企业目标的牵引与工作规范，主要应采取对职位 说明书、KPI 指标体系的合理规划。。
4.1.2 建立完善的职位说明书与 KPI 指标体系 这措施的关键是在搞清楚哪些要素是品牌价值创造的源泉的基础上，具体的制定好各个职位的内容和目标，让员工知道自己应该怎样去创造价值。下面来具体分析一下。
（1）职位说明书。规定各个职位应当负责什么样的任务。科研人员主要负责产品的创新，技术人员主要负责产品的优质，销售人员主要负责产品的适用性，法律等服务人员必须 保障产品的特殊性，而管理人员主要负责他们这些员工的沟通，以经济组织的整体战略和决 策。这样产品或服务的质量就能有效的保证适、优、特、新，为品牌的发展提供起码的保障。
（2）KPI 指标体系。根据战略管理的有关理论，目标管理法则和 KPI 指标体系，能够 有效把企业总体的品牌战略目标就能很好分解的各个员工身上，达到总体目标与个人目标的 统一。制造业采取 KPI 指标体系，就可以让员工知道自己应该采取什么样的行动，应该怎 样去创造价值，这更有利于品牌的建设。
4.1.3 采用系统的制造业人才吸纳与开发战略 搞清楚品牌价值创造的源泉以及它们如何去创造价值，就可以有针对性地进行员工的吸纳与培训开发。但是，对这些人员的招募、筛选和开发是一个系统过程，即它们是有机结合的价值链。也就是：招可育之人，育可用之人，用可留之人，通过这样的，才能使 HR 价值 链管理更加完善，使企业的价值达到最大化，竞争力更加强大。
4.2 基于价值评价的制造业品牌建设策略
4.2.1 建立科学合理的职位评价体系各个职位对制造业价值创造的贡献都是多少。制造业应该结合自身企业的特点对各个职
位进行评价。尤其要突出对制造业品牌建设的贡献作用。其中应包括定量分析与定性分析。
（1）定性分析。根据各个职位对制造业品牌建设的重要性来看，本文把制造业大体职位的序列排出如下，权重由高到低为：研发类，管理类，法律服务类，营销类，操作类，其他。在这，重点解释一下为什么把法律服务类排在第三，因为，就单纯从对品牌建设的贡献上来说，法律服务类对制造业的品牌建设具有功不可没的地位。在品牌建设的初期，存在许 多品牌保护上的问题，尤其是在中国目前法律制度还不健全的今天，更应该把品牌的保护放 在重要的位置，包括专利权，商标等具体的内容。
（2）定量分析。对各个归类职位内部的评价分析应当采用定量分析的方法。采用要素计点法是较为合适的定量分析方法。可以对各个岗位内的价值创造要素进行归纳总结，主要 要素有：知识水平，创新能力，沟通能力，影响能力。它们对品牌的建设都有较大的影响，对不同的职位各个要素的重点要有所不用。
4.2.2 建立公正有效的绩效考核体系绩效考核体系是在职位分析的基础之上建立起来的，必须通过绩效考核让员工的实际行动与企业品牌战略的目标时刻保持一致。对此，制造业应采用 KPI-关键业绩指标和平衡记分卡。
（1）关键业绩指标考核。它指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对于不同的岗位，其关键的指标也不一样。研究人员，以其投入与产出的比例为业绩指标；生产操作人员，以其成本的降低，次品率的降低，操作失误率的降低等为主要目标； 管理人员，以其组织运行效率，危机处理效率等作为考核对象。销售人员，以其销售业绩为考核的对象，等等。它们的考核标准必须以有利于产品品牌价值的增值为目的。这一点，平衡记分卡更能说明。
（2）平衡记分卡。这一绩效评价指标从财务、顾客价值、创新与学习能力、内部业务角度，对绩效进行全面的考虑。这刚好促进员工努力为产品的适、优、特、新进行努力。顾 客价值角度就让员工考虑了产品如何适合顾客需要；创新与学习能力就刚好让员工思考如何 进行产品的创新；内部业务则让员工时刻以产品的质量为主要目标；而财务角度，则从整体上促使员工努力减少成本，打造自己品牌物美价廉的形象。所以，制造业的品牌建设中更适 宜采取平衡计分卡，这样就更有利于品牌的建设。
4.3 基于价值分配的制造业品牌建设策略
4.3.1 采取差异化的价值分配机制采取差异化的价值分配机制，就是对不同的员工采用不同侧重点的价值分配形式。价值分配机制和形式有多种，主要包括：权力分配，薪酬分配，机会分配。对于不同的员工应当有所不同的侧重点，总体的目标，就是激励员工，让他们为企业的品牌建设充分的发挥自己的潜力。
（1）对于高技术人员，企业应该不惜重金聘用，在满足他们的物质时，要在精神上满足他们的需要，让他们感到自己的价值得到了的体现，给他们更多的自由，让他们充分发挥 自己的财智，为企业的不断创新做出主要贡献，成为引领市场前进的精英。
（2）对于基层的管理和操作人员，最重要的是保持他们的工作热情，主要通过权力分配，建立一种激励机制，引导他们时刻为企业的价值增值做出自己的贡献。包括改进生产过程中的不足，管理的不足，甚至可以做出产品的创新。在制造业中不能忽视这一部分人的创新能力。
（3）对于后勤服务人员，起作用更不可忽视。这一部分人员主要考虑薪酬分配。在品 牌创建过程中，这部分人员发挥了重要的作用。品牌的宣传，品牌、专利的保护，都需要专门的服务人员。他们服务的不到位，就会让品牌的发展功亏一篑。
4.3.2 建立职位和任职者双重结合为基础的薪酬设计体系
（1）以职位为基础的薪酬设计体系，是基于前面提到的职位评价体系，是较为传统的 薪酬设计体系。但它适合基本的薪酬体系设计。适合对基础工资、奖金、津贴、福利的分配。 这些保障员工的基本物质与精神的需要。是制造业品牌建设的基础性保障。
（2）以任职者为基础的薪酬设计体系，是完全按照员工具备的与工作相关的能力的高 低来确定其报酬水平。它更有利于指引员工完善自己的能力水平，培养员工的核心技能和专 长，更好地完成自己的工作责任。它可以为制造业品牌建设的开拓性发展和持续巩固提供有力的动力源泉。
因此，要做好价值的分配工作，对不同人员实行不同的分配方法，要实施以职位和任 职者双重结合为基础的薪酬设计体系。总体上要以分配引导各种员工为企业的价值做出贡献。提高产品的新颖性，保证产品的质量和适用性。促进品牌的持续发展。
综上所述，要从 HR 价值链管理的角度进行制造业品牌建设，关键是让 HR 价值链有机的形成一个整体，通过价值链的三个方面具体制度的实施，促进品牌战略的发展，促进企业从 战略上，制度上，价值观上，形成统一的品牌战略目标。
5. 总结
由于中国制造业品牌经营实证资料的缺乏，本文目前只能从一些理论上进行品牌建设的 讨论。经过探讨，本文认为，企业人力资源价值链管理是制造业品牌建设的根本战略。
综观整个人力资源价值链的管理过程，人力资源管理应该以价值为导向 ， 以价值源泉 为切入点来实现其价值创造、价值评价、价值分配的有机结合和良性循环。要以企业的品牌 创造作为企业的战略目标，招聘具有潜力的各种人员，围绕价值的创造，应用不同的标准对 各种员工进行评价考核，然后针对不同员工的特点对其进行价值分配。从根本上激发员工的 积极性，开创品牌建设的战略之路，完成中国制造业向国际品牌进军的战略。
参考文献
［1］林善炜．中国经济结构调整战略[M]．北京：中国社会科学出版社，2003：258-261．
［2］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．北京：中国人民大学出版社，2004：10-200．
［3］周旭，庞东．中国制造业的品牌战略：从 OEM 到 OBM [J]．技术经济与管理研究，2006，6：98-99．
［4］刘志彪．全球化背景下中国制造业升级的路径与品牌战略[J]．财经问题研究，2005，5：25-31．
［5］钟毅恒．浅谈我国制造业的升级的路径[J]．产经论坛，2007，3：73-76．
［6］蒋勇和冷德穆．我国成为世界制造强国对策研究[J]．云南财经大学学报，2006，21（5）：38-40．
［7］刘希宋，李玥．我国制造业机基于自主创新的发展思路探讨[J]．科学学与科学技术管理，2006，10：
56-59．
［8］吴春波．构建“人力资源价值链循环”为特征的人力资源管理体系[J]．人力资源开发，2006，10：45-46．
［9］熊娟．基于顾客价值创新的品牌战略[D]．武汉，武汉理工大学 2005．
篇9
世界擂台竞技展实力
2013年7月，我国派出26名选手参加了第42届世界技能大赛22个项目的比赛。青年技能选手们不畏强手，奋起拼搏，获得佳绩。17个项目的21名选手获得奖项，其中胡已雪获美发项目银牌，谢海波、冼星文、王东东分别获得数控铣项目、制冷与空调项目、印刷媒体技术项目铜牌。
这张优异的成绩单，不仅是我国青年技能选手实力的展现，更是每一个参与大赛的人辛勤付出的结晶。奖牌背后，是各方通力合作、全情付出。
成绩的取得离不开政策的支持和领导的重视。人力资源社会保障部一直高度重视技能人才的培养和技能人才队伍的建设。自2010年中国加入世界技能组织以来，人社部组织中国代表团参加了两届世界技能大赛，为我国年轻技术人才走向世界舞台提供了机会。参赛工作启动以来，从选拔到集训、带团参赛，再到表彰奖励，人社部出台了各项支持政策，各相关部门做了大量的组织、协调工作，有力地保证了参赛各项工作顺利、按时
推进。
集训基地是选手备赛期间训练和生活的地方，要为选手提供技术保障和生活保障。尽管集训选手不一定出自自己基地，但各个集训基地投入了大量人力物力财力，密切配合大赛集训的工作，尤其是在技术训练、联系行业企业专家、采购训练设备及材料方面发挥了关键作用。以车身修理项目为例，大赛确定的车型是宝马F20，但这款车型在国内还没有开始销售，作为集训基地的上海市杨浦职业技术学校通过各种渠道在全国搜寻了一遍无果，发现宝马另有两款车型的前部和尾部类似于F20，于是学校花钱购置了这两款车型，拆下车身和车尾再拼装为类似比赛车型，尽最大努力为选手营造类似大赛的训练环境。
站在选手背后的，还有一群与他们一起攻克技术难题的人，那就是技术指导专家和教练。银牌选手胡已雪教练组组长何先泽在接到参赛任务后，果断暂停了自己的美发工作室，并叫来同样具有发型设计经验的弟弟进入基地担任教练。有一次，为了得到一位知名专家的指导，何先泽带着爱人和刚刚出生的儿子，在春节期间从重庆驾车到广州，找到专家授课的酒店，等着专家一有空闲就向专家请教。22个参赛项目背后，多位专家、教练不计较个人名利、忘我付出，看到自己指导的选手们在世界技能舞台上发光，是他们最有成就感的时刻。
由于世界技能大赛的官方语言为英文，所以参赛团队中还有一群人的作用非常重要，那就是技术翻译。在比赛赛前，翻译团队做了大量的翻译、准备工作。在赛场上，由于专家和教练不能进场，所以只有翻译才有与选手近距离接触的机会，再加上不少技术翻译不仅懂英语，也懂技术，更是在选手比赛中发挥了关键的指导作用。
而直面比赛的选手们则是大赛台前的主角，这些20出头的青年们与世界技能高手角逐，展现了我国技能人才的自信与风采。在四天比赛的背后，是汗水与泪水的凝结。获得制冷与空调项目铜牌的冼星文，从广东省选拔赛、全国选拔赛两连冠，到中国集训第一、二、三阶段晋级赛三连冠，第42届世界技能大赛中英选手热身赛第一名、澳大利亚全国技能挑战赛第一名，一路实现七连冠，也洒下一路汗水，他说：“技艺的高超取决于精度和质量，我要做的就是打磨每一个技艺点。这种打磨没有捷径可走，小聪明也无法达成，唯有艰辛地付出和不断地学人之长，才有可能水到渠成。”选手们所展现的技术水平与竞赛精神得到了专家和教练的一致肯定，更获得了大赛裁判和其他国家、地区选手的赞誉。
反思差距补不足
在充分肯定成绩的同时，我们也看到了差距与不足，我们离世界技能顶端还有很长的一段路要走。通过亲身参加大赛、直观感受大赛，参赛人员收获了很多思考和启发，在会上参赛各方各抒己见，展开了深入讨论。
由于我国只参加了两届大赛，对世界级比赛的竞赛规则和技术标准还没有完全熟悉和掌握，对于规则的运用还不够熟练和灵活。例如在糖果/糕点制作项目中，大赛的题目是以四季为主题，由于对比赛规则把握不准，担心犯规而没有使用绿色巧克力，但有几个国家的选手却因为使用了绿色巧克力获得了加分。在汽车喷漆项目中，参赛选手梁清告诉记者，大赛的打分方式和国内比赛迥然不同，而最让他措手不及的是时间，在澳大利亚的热身赛中，半个小时的休息时间可以用来晾干喷漆，这一规则也得到了裁判确认，但到了大赛时，这一规则却发生了变化，晾干时间计算入比赛时间，完全打乱了选手之后的时间安排，而晾干不完全大大影响之后的工序质量。
与会者在会上还共同提到一个问题，大家深刻体会到，除了选手技术水平的培养，还要时刻重视心理方面的辅导。天津职业技术师范大学世界技能竞赛研究中心的研究数据显示，个体失败焦虑与世赛成绩显著负相关，世赛成绩与自信心正相关，竞赛心理风险与成绩负相关。选手的心理状态是影响成绩的关键因素之一。会上，还出现了一个新词――“第三天效应”，专家和教练都发现一个现象：参赛选手们的心理状态会在第三天发生变化，由之前的兴奋、紧张变得有些不安甚至焦躁，再加之和体力下降因素互相作用，一些选手甚至在自己最擅长的项目上出现了重大失误。这就要求在训练中，要时刻注意帮助选手掌握自我减压和建立自信的方法，及时采取有效的心理学方法训练参赛选手的心理素质，让他们在紧要关头能稳住阵脚，正常发挥。
篇10
在FDI企业的冲击下，国内企业会加快技术模仿和创新，并体现为国内企业的有效竞争推动FDI企业技术溢出和扩散的过程。实践表明，国内许多行业都经历了“受外企冲击―多渠道吸收技术溢出―竞争力提升―外资加快技术创新―内外资企业在竞争中加快发展”的螺旋式上升的过程。
以家电行业为例，20世纪80年代中期，进口家电对国内企业的冲击很大，抢占了50%以上国内市场份额；20世纪90年代初，国内企业加强技术引进，产品的国内市场份额上升到60%以上，并形成较大规模出口。20世纪90年中期，索尼、三星和飞利浦等日韩国际家电业巨头大举进入，利用其固有的品牌优势、技术和管理优势，销量取得显著增长，市场份额再次超过50%，面对外资进入带来的巨大压力，国内企业加大研发力度和企业重组的步伐，长虹、创维、海尔、TCL等一批企业发展成为全球著名大制造商。近十年中，家电行业竞争日趋激烈，技术进步日趋加快，本土家电企业生产效率和市场竞争力明显提升，内外资品牌的国内市场份额交替变化。类似的过程不仅在食品饮料、汽车、化工、制药等传统加工制造行业中发生，而且在金融保险、电信服务、批发零售业等领域也已经存在或者正在发生，服务业中外商直接投资的竞争效应也表现得比较显著。
（二）合作效应
合作效应具体通过建立合资、合作企业和中外联合技术研发来实现。合资、合作企业中，中方通过干中学的方式将新技术、管理经验和营销模式消化改造并嫁接到企业保留的自有品牌生产经营中去，进而实现技术的“企业内溢出”。中国汽车工业在合资发展过程中，夏利、奔腾、红旗、荣威、神龙、风神等国内企业自主品牌的地位和竞争力得到了巩固和提升，而合资企业自主品牌“理念”、“启辰”、“宝骏、“开利”的面世和投产,更进一步凸显了中外合作的溢出效应。
中外合作技术研发则是国内企业、研发机构和高校与外资企业的联合技术创新行为，有利于学习跨国公司的先进研究方法和管理经验，缩小与跨国公司之间的技术差距。在当前欧美通信巨头兼并重组之时，华为、中兴则通过吸收外国智力，建立国际研发合作机构而快速崛起，成长为全球通信产业巨头。2011年中兴通讯国际专利申请量以2826件超越日本松下跃居第一位，华为以1831件位居第三引起行业和媒体的高度关注，也为中外合作研发的溢出作用提供了很好的证据。
近年来，中兴通讯在瑞典、美国、法国以及中国的深圳、上海等地共设立了18个研发机构，与德累斯顿等国际著名大学合作设立研发中心，2011年与英国电信、沃达丰（Vodafone）等欧美主流运营商携手建立全球10大国际联合创新中心，建立了一套完整的全球研发体系，加快了技术创新步伐。截止2011年，中兴通讯专利授权数超过1.1万件，全面覆盖3G、4G核心技术，成为全球通讯产业主要专利持有者，也意味着中国数字通讯行业从跟随地位逐步向领跑地位转变。
（三）产业关联效应
产业关联效应是指外资企业的进入推动了上下游国内企业的技术进步和相关产业的结构调整和优化。从前向关联来看，现代物流、会计审计和金融服务等生产业FDI的进入，使国内加工制造业获得了高质量专业化的产品和服务，国际竞争力得到很大程度的提升；从后向关联来看，跨国公司为国内配套企业提供新的产品质量标准或者帮助配套企业开发新技术，进而实现了直接的技术溢出。
就汽车制造行业来说，随着日本、欧美跨国公司的进入，国内汽车零部件配套企业发展迅速。2010年，国内企业从业人数占比75%，产值占行业总产值的60%以上，一些企业成为全球先进汽车零部件供货商。当然，国内配套企业发展还存在关键技术缺失，产品技术含量低、高能耗能问题，而外资配套企业的核心技术优势则相对明显。
（四）人力资本培训与流动效应
跨国公司为谋求中国市场业务的长远发展，致力于客户市场的服务和专业人才的培养，成为技术溢出直接和有效的途径。微软、IBM等跨国公司的教育培训行为可以很好地说明这一点。教育部―微软（中国）“携手助学”项目、“微软信息技术教师培训计划”提供一流的技术课程和全方位服务，提升教师和学生实践中IT技能、2009年启动的“微软IT学院计划”推动了我国教育技术创新和教育信息化的发展，为全国5000多家软件企业提供了人才储备。而微软MCM、MSB等认证考试作为IT业高级技术人才认证，得到全球90多个国家的认可，通过国内16省的27家授权机构的专业考试培训提升了国内信息技术人才的竞争力，为IT产业发展提供高素质人力资源保障。
IBM 全球专业技术培训认证在全球有较高的权威性和认可度，1996年开始与大连理工、吉林大学等高校合作开展认证项目，实施认证奖励与推广计划，目前约10万名中国大学生接受认证资助，为我国IT产业的发展和升级奠定人力资源基础，IBM共享大学研究(SUR)项目，10年中资助了20多所高校的80多个联合研究项目，强化了中外科研人员的技术合作与交流。
人力资本在内外资企业间流进流出的过程也是技术扩散的一个重要渠道，伴随着内资企业实力不断增强，内外资企业间的人才争夺逐步升级，2011年吉利公司从奔驰、福特、菲亚特等合资企业中挖掘大量高级技术管理人才就足以说明这一问题。
二 影响FDI技术溢出效应的因素分析
（一）FDI企业自身因素
FDI来源国、进入方式、产业投向以及企业的R&D情况等都对溢出效果产生影响。从 FDI来源国特征来看，亚洲国家的外商投资更多是看中我国廉价的土地资源、劳动力和优惠的政策，但研发活动少，溢出效应比较有限，而欧美组外商直接投资企业具有更高的技术水平和研发能力，或者说技术溢出效应更强；从FDI企业研发机构的特点来看，中外联合研发更有利于技术的扩散，而外商独资研发则不利于技术溢出效应的产生；从利用FDI的方式，合资、合作的经营方式更有利于示范-学习-模仿过程的实现。
2010年，在华跨国公司数量为15586家，有研发机构的跨国公司数量达到3524家，独立法人研发机构超过1200家，其中一些研究机构已经成为公司大中华区、亚洲区乃至全球研发基地。FDI工业企业R&D人员为482760人，R&D经费支出达到1115.81亿元。这一系列数据表明跨国公司在华研发活动的增长和逐步升级，从而为技术溢出效应产生提供有利条件。但欧美组FDI企业少、独资经营方式比重大以及外资研发机构的独资化倾向则在一定程度上影响我国利用外资的技术溢出效果。
（二）FDI技术溢出的渠道
FDI技术溢出渠道包括行业内溢出和行业间溢出。行业内技术溢出是通过内外资企业间充分的竞争来实现的。充分的竞争迫使企业加大对国内市场的新技术投放力度，激发创新动力，为内资企业模仿创新提供了好的市场环境。行业间技术溢出是通过FDI企业与上下游的供应商、销售商之间的互动来实现的。外资企业为国内客户提供技术支持，进而实现外资技术的直接溢出。
微软公司进入中国市场的20年中实施了“培养市场”的长线营销战略，在中国客户市场投入了大量的资金和免费技术支持，为众多客户提供了很多关键性解决方案，帮助客户企业提高生产效率、推动了我国软件产业的发展和升级。另外，人力资本的流动是技术溢出的重要渠道，人力资本能否实现自由流动以及国内企业能否创造人才回流的机制和条件，对外商直接投资技术溢出的影响非常直接和显著。
（三）内资企业技术吸收能力
R&D投入与人力资本水平直接决定了内资企业对新技术的消化吸收和创新能力，对FDI技术溢出产生了重要影响。华为、中兴通讯的创新能力和快速发展就是以持续的高额研发投入与庞大的科研队伍作为支撑。华为研发投入占年销售收入的10%以上，即使在全球经济较为低迷的背景下，依然保持了稳定增长的态势。2010年其研发费用高达165.56亿元，同比增加24.1%，2011年超过200亿元，2012年，华为在斯德哥尔摩、达拉斯、硅谷、班加罗尔以及中国的武汉、北京、深圳等地员工达14万，研发人员占比约46%。目前，投资总额超50亿元的华为武汉研发中心正式开工建设，并定位于企业的核心研发基地，研发人员规模预计达到1.5万人。同样，中兴通讯的成功也源于35000多名研发人员的创造力和专业能力以及每年近百亿元的科研投入。
（四）金融支持与技术溢出效应
良好的金融支持通过降低FDI配套厂商和竞争者的技术模仿和创新成本，为FDI技术溢出提供渠道。融资成本过高，就只能止于模仿而谈不上对新技术的吸收和改造，从而无法实现FDI对我国企业技术进步的推动作用。同时，在FDI企业就业的具有企业家精神和创业能力的高级技术和管理人才，可能会在强大的金融支持下实现自主创业，从而推动FDI企业技术的直接溢出。联想、方正、华为、中兴、海尔等一大批拥有核心技术骨干企业的成长已经证实了金融支持对科技企业成长壮大的重要意义。
目前，我国各级政府正致力于科技创新金融环境的改善，各级科技部门纷纷扩大创新基金规模，探索创新科技融资担保方式，银行部门科技贷款数量逐年增长，截至2010年科技贷款金额近2700亿元，科技创新融资环境正在不断得到优化。
三 提升利用外资技术溢出效应的策略探讨
（一）调整引资策略，提高利用外资质量
优化项目结构，落实对高质量外资的产业优惠和地区优惠政策，以关键技术项目推动整个产业的优化升级。中国核电产业的快速跳跃式发展归功于对国外先进核电项目的引进、消化、吸收改进，最终实现自主化。目前二代核电技术完全实现自主研发，三代核电项目在引进美国AP1000技术基础上基本实现自主设计和关键设备国产化的目标，标志我国核电产业达到国内领先水平。2011年我国第四代核电技术实现重大突破，石岛湾第四代核电站示范工程也在筹建中，一旦具备商运能力，中国将成为世界核电产业领先者。
在优化引资项目的同时，推动现有外资企业就地转型升级，确定政策期限，实行转型升级认定，对于通过认定的企业，在项目建设用地上优先供应，在税收、行政收费等方面给予适当的减免，在设备投资的贷款上享受贴息，并视其对地方经济的贡献程度给予奖励。
（二）完善产业链条，畅通FDI技术溢出渠道
积极开展针对性招商，抓大项目和龙头企业的引进，以核心跨国公司带动配套厂商的跟进及相关配套产业的完善，逐步形成“引一个进一批”的良好局面。通过制度约束、政策激励等措施促进FDI企业加强外部采购，提高产品本土化水平，采取税收优惠或者贷款支持等措施激励内资企业进入跨国公司主导的生产体系和上下游配套产业，择优扶持本地配套商的技术升级，在外资集中区周围建设配套产业园区，对进入园区的企业给予用水用电和租金减免等优惠政策措施，鼓励配套企业繁殖与衍生，以外资带动整个产业链的发展。
（三）推动市场竞争，创造FDI企业技术溢出空间
具体做法可从以下几个方面着手：一是推进垄断行业改革，放宽市场准入。切实贯彻“非禁即入”的政策，提升外资管理透明度，在电信、银行、保险等现代服务业市场准入方面作出进一步的探索和尝试。可以考虑在中西部地区做出试点，放宽新能源汽车零部件等行业外资股比的限制，允许外资股比超过50%；银行业外商投资单个外资机构的股比不超过20%，投资多个机构的累计股比不超过25%的限制，也可以予以适度的放松，但在这一过程中必须加强监管，密切关注政策实施的效果并注意总结试点工作经验；二是引导国有资本的合理流动，探索企业兼并重组的有效途径，积极组建一批具有市场竞争力的大企业集团。以钢铁企业为例，可以推动武钢、马钢、太钢等与省内外企业跨区域重组，努力打造具有较强国际竞争力的特大型钢铁企业集团。三是落实非公企业的国民待遇，营造公平市场环境，消除民营经济投融资的种种障碍，培育本土企业的自主创新能力。四是消除地方保护和恶性竞争，实现生产要素在地域间的自由流动，提高要素配置效率，推动地区间公平竞争。
（四）营造良好的人才流动和成长环境，实现人才的回流和集聚
人力资本的流动是推动技术溢出的最直接途径，对于国有企业来说，必须充分挖掘和巩固自身的优势，比方说稳定的雇佣关系、健全的福利保障、特有的企业文化和规范的人才培训等，为中高级人才提供一个良好的成长空间。而民营企业要利用自身机制灵活、潜力较大、劳动力进出壁垒较小等优势，将利润分成、效益提成、技术入股和全员持股等方式作为一种现实和预期的激励，健全切合企业自身实际的引人和用人机制。在人才流动方面，建立统一开放的人才公共服务平台，鼓励人才跨区域跨部门流动。打破国有、非国有、政府与企事业单位之间的界限，对非公企业的人才培养与引进同等列入政府的人才发展规划，使非公企业平等享受人才、资金、项目和优惠政策等公共服务资源。
（五）加强金融支持，为内资企业技术创新提供资金保障
完善金融服务，强化科技创新金融支持对银行和政府来说是责无旁贷的。对于银行来说，重点在于提高服务能力和效率，对科技企业的贷款需求认真梳理和细分，有针对性地推出信贷新产品并确保其适用性，积极扩大可以作为抵押质押物的产品范围，创新担保产品和担保形式，推动知识产权质押贷款、订单贷款和高新技术企业股权质押贷款，尝试建立企业群保联贷模式，提高金融服务精细化水平。对小微企业要加强引导，帮助其了解信贷产品、贷款流程、质押抵押等相关知识，建立银企间的固定联系，提升其借贷和承贷能力。而政府必须有效调动各方资源，拓展服务科技企业的融资渠道，在加大创业创新基金投入规模的同时，以减征免征所得税、营业税、允许亏损转移等方式加强风险投资基金和天使投资人的培育和引进，加强科技（分）支行等政策性金融机构组建工作，建设一批面向科技型中小企业的小微贷款公司和融资租赁公司等特色金融机构。
通过市场运作模式建立一批具备咨询评估、法律服务和培训等多功能的科技金融服务中介机构，建立由政府部门主导、担保公司、投资机构、科技专家和企业共同组成的信贷咨询评审服务平台，弥补金融机构科技专业知识的不足，降低信贷项目审查筛选成本。充分发挥政府资金的示范作用，以政府科技金融专项基金引导银行、证券业、风险投资基金、咨询评估公司等多方共建担保机构，助推金融资源和科技资源的结合。
建立由政府、银行、担保机构三方共建的信贷风险补偿基金。假定三方按2 ∶4∶4的出资比例，银行10倍授信，则政府出资200万即可撬动1个亿的信贷资金，加上乘数效应，可以达到3-5亿的资金规模，很好地发挥了政府创新基金的杠杆和放大作用。在政府的政策和资金引导下，通过市场化运作，逐步完成融资平台、服务平台、担保平台的建设，完善“信息共享、多方参与、风险共担”的多元化多层次的科技金融体系。
参考文献
[1] 李杏，M.W.Luke Chan．外商直接投资与对外贸易技术溢出效应比较―基于面板因果关系的研究[J]．国际贸易问题，2009（2）：19-26.
[2] 程培，周应恒．FDI对国内投资的挤出（入）效应：产业组织视角[J]．经济学（季刊），2009（2）：1527-1548.
篇11
酒吧里，A君痛苦的和我聊起了他辞职的事情，说着说着竟然大骂着原来的老板并痛哭起来。通过他断断续续的诉说中得知，原来他的老板把他从鸿雁大酒店挖来管理其一个最大最繁华的连锁店，其老板承诺的底薪加绩效的年薪不低于30万。可是一年下来，明明店里赚了很多钱，可是财务不归他管理，年底核算下来利润竟然不足五位数，做了多年酒店的他知道利润被转移了，分店承担了过多总部分摊的费用。这样下来年底他的绩效奖金就几乎为零了，因为和老板订立的合同绩效是以利润为基础考核指标的，至于“低了30万我给你补上则是老板的口头承诺了” 。在期待老板人性化的想法破灭后，A君愤然选择辞职。
诚信的童话破灭，郁闷的连锁店长
因为工作的便利，接触的餐饮连锁店的店长多了，我才知道A君的遭遇不是个案，众多餐饮连锁行业的职业经理人的感伤、无奈和愤懑成了职场上一道灰色的伤心地带。一位置资深的猎头顾问告诉笔者，餐饮行业的老板素质良莠不齐，诚信度不高，导致整个行业的人力资源秩序混乱，离职的店长80%以上和薪水有关，基本上都反映老板诚信有问题，没有兑现。
目前连锁餐饮行业的老板主要由两部分构成，由小吃部成长起来的创业型老板和实业多元化转型型的老板，目前看这两个群体诚信度都有待于提高，但后者明显好于前者。
由小吃部逐渐壮大的连锁老板都是技术专家型老板，熟谙酒店的管理流程和一些传统规则，特别是对单店的管理更是颇有自信，成功发展的背景和阅历使得他既置疑号称专业的职业连锁店长，又担心跟不上时代潮流而失去提升的机会。所以对于专业程度弱的，他往往不屑于任用，对于有些阅历的，还往往吝于人力成本的付出。于是经历过小吃部化茧成蝶蜕变为连锁酒店过程中呆账风浪的精明老板，先是高薪重利的热情相邀，然后设置一个完美的绩效考核方案请君入瓮，于是悲剧就不断在上演，频繁的跳槽也导致酒店间毫无秘密可言，品牌的塑造都成了遥不可及的梦想了。
而投资其它行业成功壮大的老板，因为战略多元或者公司内需的客观需求，投资餐饮或者逐渐发展成连锁店后，对职业店长的看法往往偏见很多。从道德角度看，他们认为这个群体忠诚度差、素质低；从专业角度看，技术基础学历薄弱，后续提升不系统，所受培训简单，经验性的东西多，理论性的东西空。所以他们对这个群体的管理常常颇有微词，甚至用更多企业管理的眼光去评价和干涉其工作。所以一旦老板对于店长工作不是很认可，往往主动更换，甚至拒绝支付已经商定的工资。不诚信之说大概常常源于此，并非真的空穴来风。笔者曾经服务过的一家外资企业下属的连锁餐饮企业，就是因为店长无法达到老板设置的岗位标准而被迫辞职的，先前的诸多承诺或者模棱两可的合同最后都统统流失或成一纸空文，难怪我每次去宴请客户签单时和他即使闲聊几句，也能感受到他难言的压力和郁闷，最终老板把他逼到了和老板一直竞争的对手那里任职副总，管理几十个连锁店了。
跛脚的边缘店长，弹性的标准管理
根据笔者的调查得知，几乎80%以上的餐饮连锁店长对财务仅有查询权甚至有限的查询权，更有甚者，很多连锁店长只能月末或者季度结束得到一张财务笼统的报表。同时几乎100%的餐饮连锁企业的采购权控制在老板手里，执行者几乎是清一色的家族人士，成本控制在这个角落绝对是红灯区。在人力资源的任命上，往往人力资源经理、财务人士、采购人员、大堂经理、后厨的关键人士也是老板亲自任命和裁撤的。由此我们看出，餐饮行业的管理带有浓重的家族色彩，即使发展到了一定程度的连锁阶段，其老板的家族情结还是相当严重的。这种肥水不流外人田的固有思维，直接导致企业难以大步走向前。跛脚的店长在这种保守的模式下，即使专业程度极高也是难以发挥的。
餐饮企业从作坊一步步发展到连锁体系，其创立者一定突破了曾经发展道路上的各种障碍，积累了诸多丰富的管理经验和约定俗成。这些习惯势力和思维模式会导致企业在正规化的进程中，陷入经验的陷阱中不能自拔，程序化和职业化的管理大门会开开合合。
某国内比较出名的某东北菜连锁企业，在华北和东北有20多家分店，每年的营业额上亿元，可是其管理状态确是让了解者大跌眼镜。大事情不总发生，我们还是从小处看起。有天经员工举报并经查实，某员工在集体宿舍偷了其它员工的300块钱，按照制度是必须开除的，以前也开除过这类员工。但这个员工是人力资源部主管的亲属介绍来的，硬是找到老板给保了下来，依然是包房的主管。这让店长极度尴尬，不断的灌输和严格执行各项制度的底气也变得不足，甚至有员工直接拿这个案例顶撞他。于是他找了个机会和老板谈了这件事，希望老板将这个员工调离酒店去工厂工作，不料老板竟然这样回答：“这个事情不要再提了，不就是偷点钱吗，什么大不了的，人哪有不凡错误的，改了就好嘛！”
混乱无序的弹性管理无疑让职业店长的工作开展增加了难度，也使得其积极性大大折扣。混乱的管理也会导致酒店效益不佳，最终也导致店长的业绩难以达到考核的标准或者成了老板不兑现合同和诺言的借口，恶性循环就是这样产生的，每个环节都丝丝相扣，组合成一个一般职业人难以逃离的行业陷阱。
很短视的老板，不高尚的店长
因为老板的重利短视和缺少换位思考的逻辑，导致连锁店长不断受伤和离去，甚至有的恶意报复原来的连锁店，加上连锁店老板不断互挖对手墙角，人才的不断流动导致了连锁店的恶性竞争。老板在竞争、人力成本以及指标的各项因素驱使下，不断的走马灯似的换店长，店长在对老板的失望中、忠诚度的摇摆中以及对高额薪酬的诱惑下不断的更换东家。由此行业的黑幕就形成了，导演了诸多的愤恨抱怨和酒后的谩骂攻击，还有旁观者的谈资，这场戏的主角就是短视的老板和稚嫩的店长。
篇12
2008 年奥运会日益临近，北京的地产行业面临着自己的困难。然而，地产行业并未因此而显现出任何颓势，反而显示出对人才更加旺盛的需求。总结2006 年地产行业人才特点，主要有以下六个方面：一是外埠需求总量明显上升，基本与北京持平。二是人们对于居住环境的要求与日俱增，地产行业对于景观方面的人才表现出了比以往更为强烈的渴求，景观人才成为2006 地产人才市场中最炙手可热的人才之一。三是地产行业人力资源职业化水平增强，改变了以往项目集结的做法，注重企业长期发展，加强企业的人力资源管理。四是中高端职位薪酬水平继续上升。尽管房地产行业正在回归理性，但是行业内中高端人才的薪酬水平并未因此而受到影响，仍然高开高走。五是商业、工业类外资地产公司对于人才的需求量猛增，特别是对于业务拓展人员即拿地人才急需。六是商业地产、大型商业地产综合操盘手奇缺。
纵观整个2006 年地产行业对于中高端人才的需求，四类职位尤其热门。由于国家宏观政策的出台，拿地难、拿钱难已经成为房地产开发企业面临的两大难题。相比较而言，本土企业拿地相对容易，钱成为了最大的问题；而外资企业则恰恰相反，他们有雄厚的资金，但是却面临“无地”的尴尬。因此，这就造就了两类人才岗位，即本土企业急需融资人才、外资企业急需业务拓展的拿地人才。另外，前期设计的研发人员以及使产品增值的景观人员也是地产人才市场上的稀缺资源。
汽车行业――尤其活跃的一年
2006 年，国家针对汽车行业出台了一系列政策、法规、标准，从年初的国家发改委等六部委联合《关于鼓励发展节能环保型小排量汽车的意见》，到年中的《汽车侧面碰撞的乘员保护》和《乘用车后碰撞燃油系统安全要求》两项强制性国家标准正式实施，体现了政府对汽车安全性的重视，再到年末发改委公布34 个企业409个车型汽车的实测油耗。国家在规范汽车行业、鼓励本土汽车企业发展的同时，也对本土汽车企业的设计研发、生产质量提出了更高的要求。
2006 年汽车行业对于人才的需求主要有以下五个方面：一是研发人员是行业内最抢手的人才，不仅高端人才稀缺，本土企业纷纷开出具有诱惑力的高薪，即使是中低端人才也非常活跃，流动率高。二是伴随着自主品牌的日益发展，汽车出口业务增多，因而汽车外销人员，特别是高端外销人员，成为汽车行业又一类炙手可热的人才。由于行业内此方面人才储备少，因而机电、家电外销高端人才，成为本土汽车企业争夺的目标。三是作为新兴产品的汽车金融类产品发展迅猛，因而汽车金融服务人才成为2006 年汽车行业的新兴热门职位。四是伴随企业对于品牌建设、品牌保护意识的增强，企业对于知识产权的建设日益加强，因而具有“知识产权人”资格证书的管理人才奇缺。五是从企业性质来看，本土企业人员流动快，而外资企业则相对稳定。而在薪酬水平上，本土企业正在日益缩小与外资企业的差距，且在核心人才上本土企业的薪酬水平还略胜一筹。
IT 行业――人才市场上的常青树
近年来，IT 业对于人才一直保持旺盛的需求，2006年也不例外。人才需求共有三大特点：一是伴随着软件外包的重点从印度转向中国，中国的软件外包行业近年来发展迅速。尽管该行业受到经济、政治的影响也比较大，近年来发展势头较好，也经历了一些起伏，但就2006 年而言，对于人才的需求仍属于上升阶段。中国的软件外包行业发展在大连尤其突出，呈现供需两旺局面。由于大连有很多IT 人才以及日语人才，因而很多软件外包机构也选择在大连注册，这就使得大连形成了一个“软件岛”，成为中国软件外包最为集中的地方。整个2006年，软件外包行业对于人才的需求仍非常大，尤其以研发人员最为明显。二是跨国公司对于人才的争夺进一步白热化，很多人们熟知的全球知名企业对高端人才展开了公开竞争。三是此前较为冷僻的GIS 人才在2006 年得到复苏，成为2006 年新兴热门职位之一。
软件工程师依然是IT 业最抢手的人才。但是，与其他中高端职位有所区别的是，软件工程师对于工作经验的要求并不是很严格，很多只有1 ～ 2 年工作经验的职场新人，甚至应届毕业生都能够找到理想的位置。但是该职位对于个人综合素质的要求非常高，这既包括了业务能力，也包括了个人品质、语言能力等等。
二稳――制造业、消费品人才需求保持稳定
能源行业、传统制造业――稳步发展
能源行业、制造业作为传统行业，多年来对于人才的需求一直相对稳定。从2006 年整体情况来看，主要有以下四个特点：一是外资进入增加，且不断加大投资力度，建立工厂数量增加，因而职位需求一直呈现稳步上升趋势。同时，很多外资企业将研发中心转移到中国，这也带来了人才需求的增长。二是拥有技术专长、英语好的人才备受欢迎。三是能源，包括石油、电力、煤炭、风力发电等方面发展迅速，人才需求明显增长。四是人员流动主要为行业内流动，相对稳定。
快速消费品行业――品牌人才培养基地
多年来，快速消费品行业，特别是快速消费品的外资企业，已然成为了其他行业及行业内本土企业品牌人才的培养基地。快速消费品行业的人才需求一直保持稳定的态势，行业内流动是主流，对于品牌人才的需求一直最为热门。由于快速消费品最早提出了“品牌”的概念，品牌人才培养最为成熟。近年来，品牌人才一方面流向行业外，如通讯、电子、IT、服装、奢侈品等企业，另一方面流向国内的快速消费品企业。所以造成了2006 年该行业人才的第一个特点，即品牌人才依然紧缺。二是伴随着奥运会的临近，成为奥运合作伙伴的企业对于奥运项目专项人才的需求明显强烈了很多，奥运项目经理成为2006 年快速消费品行业的新兴热门职位。三是由于这两年来，快速消费品行业出现了一系列安全问题，使得很多企业专门设立了专业事务经理职位，加强对相关政策法律法规及标准的执行，同时加强与政府、相关机构的联络。
一降――低靡的医药行业
2006 年，我国对医药行业的整治力度可以说是近几年来最大的，许多政策纷纷出台。其中，反商业贿赂、降价、药品市场整顿可谓是最有力度的“三板斧”。在这三板斧下，行业数据显示2006 年1 月到6 月医药制造业税前利润同比增幅分别为9%、4%、4%、13%、9% 和4%，如果说上半年数据还不是很明显，只是体现了一种下降的趋势，7 月份全行业利润则首次出现了同比负增长，反映了行业环境恶化的事实。在这样一种事实下，企业没有实力也没有必要做进一步的扩张，因而对于人才的需求明显减少，一些企业甚至于停止了年初确认的高端人才寻找计划。
两试――广告传媒、金融保险对于猎头开始更多尝试
广告传媒――初尝猎头
篇13
对于施泰德而言，奥迪在中国高端市场形象的跃升至关重要。奥迪2011年年末的市场计划显示：到2015年，中国市场的销量要达到70万辆。这样的雄心壮志，不仅仅是奥迪为了继续领跑中国市场，更是为全面改变全球豪车市场的格局。面对中国车市政策的变化和宝马、奔驰等强劲对手的竞争，为了实现这个市场目标，奥迪准备得怎么样?又在计划做些什么呢?我们从其技术创新、HR管理、本土化战略及未来趋势判断三方面，全面深入解读了这家德国汽车行业标杆企业的商业管理密码。
全新奥迪A6L专为中国市场而来 王志勤
一汽一大众奥迪全新A6L2012年3月29日上市，之前有关新车的谍照不断传出。即将上市的第七代A6加长版，奥迪其实已经酝酿了三年半时间，有人称，这款车专为中国市场而来。
稍微了解过全新奥迪A6L参数的人不难发现，其各项技术创新的确有两大显著特点，其一是基于中国市场，其二是持续性变革，而不是颠覆性创造。概括来讲，身为当家花旦，全新奥迪A6L车型大改款的核心变化，是采用纵置发动机车型MLB平台。同时，其从外观到内部设计都有很多亮点，并增加了更多信息化装备，在主动和被动安全方面进一步增强。
车型标识大变样
历经数代车型之后，关注奥迪品牌的人很快便注意到，全新奥迪A6L变得动感、时尚起来了。这款将在2012年至2018年成为一汽大众奥迪品牌的主力中高级轿车产品，国产版的设计风格与海外版保持一致，不过细节差异还是不少。
与老款车型相比，全新奥迪A6L尽管车身长、宽、高变化并不太明显，但轴距的变化明显，也即加长的67mm，确实给了后排更多舒适感受。对于奥迪中国车主自己并不开车、以乘坐为多的特点而言，这个变化显然符合中国市场需求。与此同时，随着全新奥迪A6L年初正式上市，现款奥迪A6将会停产，在2012年一汽一大众奥迪计划推出的全新奥迪A6L八款不同配置车型中，都将首先启用新尾标，把原来1.8工、2.0工、2.4等以排量命名的方式，变成以百公里加速G值计算出一个相关数字的命名方式，以此比较直观地体现车型的真实动力性能。专家表示，单纯以发动机排量衡量整车性能的时代已经过去，整车设计、车身重量、传动系统等都是影响汽车最终整体性能的重要因素。据了解，这种计算方法来源于赛车和航空领域，是用汽车加速度除以G再乘以100得出奥迪新的尾标值。从消费者角度看，这个尾标数值越大代表加速度越好，动力整车性能也就越好。
全新奥迪A6L第二个外观上的显著变化，可能需要使用才能感知，那就是全新奥迪A6L把LED用在了所有灯组上，包括近光灯和远光灯，并且，全车系取消了前雾灯。科技的速度确实迅猛，似乎还是不久前，有报道称LED用来做刹车灯和雾灯甚至近光灯都可以满足要求，但是做远光灯据说还尚需时日，然而，全新奥迪A6L车灯技术显然打破了这个传闻。
奥迪的想法是，要让人们第一眼就认出是奥迪车，这一点离不开明确设计语言的支持。奥迪灯光设计师接下来详解了其中玄机。
在介绍新款A6L灯光技术及设计之前，我给大家讲讲生命进化的一个特点，因为它和奥迪应用的灯光技术的发展史有着相似特点。
我们先看一下地球的演变。从大概2 5亿万年之前生命诞生，有一些单细胞的生物之后，短时间内发生了爆炸式进化，直至现有的哺乳动物。因此大家都会疑惑：为什么几亿年一直都是单细胞生物，突然之间就有了这么快的进化?这是一个谜。
灯光技术与之有非常类似的地方，也即两者都具有爆炸式发展特点，在短时间内突飞猛进地变化。灯光技术最开始是碳化钨，后来有了白炽灯等，但LED技术似乎是在瞬间爆发式应用。
这也是奥迪的LED史前进化史。LED作为日间行车灯，一开始时采用了圆形设计。比如有反射的地方，怎么去设计改变一下?2003年到2007年，我们的设计开始发生非常大的变化，因为我们的车越来越宽，但司机好比田径运动员，必须目光特别关注、盯紧前方目标。
2008年奥迪车灯有了一点曲线变化，其实有点象征意义，像鹰的眼睛，被用在奥迪A4上，现在还能见到。不过，我们没有驻足不前，在A5身上，你会发现一款非常充满活力的设计，有一点像赛场或者是竞技场，动感特别多。到了2012年，A4用到的鹰眼开始和整车特别一体化，特别和谐、优雅，也便于凸显奥迪标志。奥迪方面一直强调，新技术的整合是提升产品吸引力的关键环节之一，为此，奥迪在开发初期就使各汽车部件彼此协调匹配，这一点现在越来越重要。
现在回顾来看，奥迪全部采用LED技术是从2007年开始，但不同类型的灯包含的技术要素有差异，比如头灯中一般融合了什么元素呢?奥迪的头灯设计，是同时用三个反射元件辅助增加照明宽度，除了极小的一部分，几乎没有机械部件，都是电子的，这样就可以做到零磨损。同样，LED尾灯也包含相同的原理。还有日间行车灯、示宽灯都是白色的，用了24个LED，当然也有24盏蓝色LED的，经过处理发出黄色的光。
在黑夜的时候，如果迎面驶来的是新款奥迪A6L，极易辨识；如果是长途跋涉打了远光灯，就能看出三个反射镜是怎么回事；至于全天候灯打开时，奥迪的设计会关掉两盏灯避免晃眼。而且，奥迪的日间行车灯取消了传统雾灯，为什么呢?我们设计关掉两盏灯，是因为真有雾的时候，把传统的雾灯都打开，光线反射回来会特别强烈地刺激司机的眼睛，故此，我们决定在底下用一个灯，这个灯会加宽照明效果，上面的灯关掉则可以避免晃眼。
全新奥迪A6L中有两种头灯，一个是有全天候灯的基础版，并且有选配的自适应灯光系统。另外一种是有3D设计的尾灯，由于使用了特殊的材质，突出了轮廓，它更富立体感。可以说，新款奥迪A6L优秀、优雅、超前、现代的设计中，LED照明做到了集大成于一身。
轻量化车身
2月29日，在奥迪全球年会召开的前一天，奥迪专门为来自全世界的记者举办了一次展示奥迪新型研发技术成果的交流会。会议期间，一位年轻的奥迪工程师走上舞台，手持一个颜色怪异的车辆减震弹簧，据其介绍，该弹簧由塑胶及其他材料混制
而成，与原来传统的钢制弹簧相比，不但重量大大降低，且强度、韧度和耐久性均大大提高。
这就是为了追求车身轻量化，奥迪研发工程师展示的一个细节。全世界都在面临石油燃料的严重问题，而节能环保技术是眼下当仁不让的技术趋势，奥迪的车身轻量化技术就是与该背景密切相关的技术。
车身越轻，油耗越低，操控性越好。新款奥迪A6L的车身重量从老款的444.8公斤降低至现在的428.8公斤，足足轻了16公斤。这源于全新奥迪A6L采用新一代ASFⅡ车身技术，能够在重量方面减少50％，但是强度却增强了150％。另外，铝制车门、翼子板、发动机盖、行李箱盖和保险杠均为减重做出了贡献。
由于铝制材料一旦发生碰撞变形，并不能采用传统钢材钣金工序来恢复。为此，奥迪工程师表示：“我们将会对维修人员进行培训，努力将受损的部件整形。如果损伤的部分较大，那就实施更换。”
对于奥迪来说，轻量化设计并不意味着拘泥于某一种材料，而是运用智慧，灵活运用各种材料，并且还要考虑方案是否适合大规模量产。
内里空间大乾坤
与老款相比，新款奥迪A6L的内饰可谓变化巨大，横向整体感增强，纵向则划分出层次，显得动感、时尚。细节来看，新款奥迪A6L仪表盘的设计进步非常多，所有信息不再被注塑件硬生生分割成几个区域；中央显示屏采用全彩色夜景显示方法，不仅美观大方，更增加了实用性；多媒体显示屏在不用的时候会自动翻折收藏在中控台内，显示屏加大，以及更高分辨率；档位区将老款的储物盒位置后移，增加了手写触控板以及自动启停功能键，整体布局更加合理；MMI系统也在人机交互方面有了新的改进，配合手写输入板，当驾驶者不使用时，触摸板会转换为收音机的六个频道按钮，通过声音确认每个输入技术，也让驾驶者的双眼可以不用离开路面。
有人说，区分一台新款奥迪A6L是否是国产车型，最重要的就是看有没有那个触摸板。不错，这是奥迪工程师专为中国版车型打造的功能，在海外版奥迪A6L上是没有的。除此之外，将后排座椅中央扶手落下，露出一个CD盒可放人光盘或SD卡，供后排乘员独立欣赏，以及通过电加热和电制冷，可将水杯里的常温水加热至泡茶的温度，或降低至清热解暑的低温，这也是两个只在中国版新款奥迪A6L上才有的装配。而且，为了突出对后排乘客的关照，高端车型后排设置了一个独立空调面板，可以像前排乘客那样独立调整温度和出风力度，实在是关心备至。至于以商务为主的车型，少了220V电源充电借口怎么行?全新A6L商务车型让各种笔记本、充电器都带上使用没问题。
信息化装备
全新奥迪A6L亦包含危险感应系统，分四个阶段给司机提供足够多的警示与参考：阶段一是音视频提示并开始给制动器预加压，同时将前减震器变硬，减少点头效应带来的刹车距离变长；阶段二震动驾驶员座椅，同时给车辆施加30％的制动刹车；阶段三会给车辆50％的刹车，同时点亮双闪，关闭车窗和天窗以防止事故发生时乘员飞出车外；阶段四全力收紧安全带，并且100％给予刹车制动，但此时也往往意味着碰撞不可避免。这款系统并不是要代替车主做决断，所以不会自动刹停。奥迪认为，应该让车辆自己控制，自动刹停在某些时候反而会造成事故。
不仅如此，新款奥迪A6L车内后视镜上安装的视频头，亦可以分辨前方车道信息。在高配车型上，新款奥迪A6L还装配了平视系统，也就是车辆透过方向盘前方的投射器，将行车参数、GPS指示、当前道路限速等信息投射到风挡上，不用低头就可以看到，而且是彩色信息，更有利于辨识。
另外一项安全方面正在普及但新款奥迪A6L有所变化的措施，是其自动停车功能重置了软件算法，并且配合更多更全的探头，提高了计算倒车方式的速度，缩短了等待时间。1921年左舵驾驶――开辟历史，引导潮流右方驾驶源于马车时代。1921年，奥迪在德国率先推出了左舵驾驶的量产奥迪K型。左舵驾驶使得驾驶员的视野更开阔，从而使超车驾驶更加安全。到20世纪20年代末，左舵驾驶已逐渐成为主流。
1931年前轮驱动――成功典范，后世相承
从1931年开始，奥迪公司开始批量生产前轮驱动的小型DKW轿车，这种设计为DKW小型轿车成为20世纪30年代最成功的德国小轿车之一奠定了基础。在1933年柏林车展上，汽车联盟公司推出了新款奥迪汽车，即第款前轮驱动的标准型轿车。
1937年银箭赛车――改写纪录，震惊世界
得益于高性能发动机以及轻量化结构的系统应用，1937年在法兰克福的高速公路上，带着四环标志的“银箭”赛车，一举改写了15项世界汽车速度纪录，包括令当代人目瞪口呆的406 3公里／小时的汽车极速纪录。
1968年奥迪100――奥迪A6的前身
这款车使得奥迪首次进入了中高档轿车竞争市场，从此，奥迪100系列成为引领奥迪走向复兴的最重要车型。
技术创新背后的管理――全球化+本土化启迪创新
作为霍希事业唯一的继承者，奥迪依然坚定不移地实践着100多年前霍希“任何情况下都只制造高档豪华轿车”的理念，并由此沉淀为德国车企制造标杆之一，使其集百年品质、高档形象基因于一身。不仅如此，更为重要并被奥迪坚持的理念――“突破科技启迪未来”，亦是奥迪另一个重要基因，也即永葆技术新鲜。
人们在总结奥迪百年生生不息的经验时，与必定会谈创始人霍希以及后来者百折不挠的奥迪精神一样，也都不会漏掉奥迪在技术变革上不断推陈出新、引领潮流的创新意识和实践。一汽一大众奥迪推出的全新A6L，如前所述，体现了奥迪着眼于中国市场和渐进式创新的特点，从更深层来讲，它体现了奥迪进行全球技术创新的基本原则：在高品质、高性能前提下，基于本土市场需求、实施持续性改进。这也是奥迪本土化深入的结果。
技术交流全球化
从全球来看，现在奥迪设计部门里工作的人员，来自30多个不同的国家和地区，包括加利福尼亚的设计中心以及意大利、欧洲的设计中心，甚至在中国，奥迪也有一个专门的设计团队。奥迪相信，只有通过国际素材的搜寻积累，才能真正满足全球各地不同的市场需求，并展现奥迪的国际化视野。
具体到科技研发和产品开发，为了加强各地的技术人员交流，更好地了解当地市场，以发动机举例，奥迪每年都会有大量的技术人员到中国，专门就发动机的功能、可靠性和耐久性进行测试，以及把各地的同事请到德国去，了解德国的情况并提供反馈。这已经属于奥迪国际化品牌文化的一部分。
在谈到和中国一汽合作方面的话题时，奥迪公司管理董事会主席施泰德表示：“回顾20年前，奥迪要在中国做共同技术转让和开发似乎是很突兀的行为，但是今天，在一汽一大众奥迪现代的生产线上，从生产工艺到开发技术产品，所谓的技术转让，其实已经是一种技术知识的学习过程，发生在每一天的工作当中，这样的合作已经司空见惯，涉
及到研发和生产流程的方方面面。在整个合作过程中，我们实际上更多地是在共同研究，比如在某一个细分市场上，如何推出符合当地需求的产品。而且，我们已经看到了长远影响，比如在一汽一大众奥迪的生产线上，通过生产工艺方面的合作，我们看到中国已经有能力研发生产自己的发动机。”
他同样以全新奥迪A6L举例道：“这款车体现了很多奥迪的领先科技，其中最新的铝制轻量化技术，对中国的市场来说是一个很重要的技术领域的合作。我们要很骄傲地说，通过完成全新奥迪A6L的开发和国产化，一汽一大众奥迪又一次成为中国汽车业的科技先锋，在铝制车门和铝制机盖技术上开创了先河，成为第一个掌握这项技术的高档汽车生产厂。”
本土化研发在中国
奥迪公司市场和销售董事萧绅博称：“关于技术投资，到2016年奥迪一共要投资130亿欧元用于产品开发和科技创新。在未来的五年中，在和一汽-大众的合作当中，还将共同投入30亿欧元用于产品开发。”
其实，奥迪在五年前就已经在北京建立了一个奥迪开发部门的分支，称之为I工C，就是关于信息娱乐系统的测试中心。它在五年来一直致力于整个亚洲地区市场的技术开发，覆盖中国并辐射到韩国、日本以及东南亚市场。一汽一大众奥迪全新A6L中国版车型上安装的MMr系统中，那个触摸板就是ITC的杰作。
ITC是奥迪本土化深入实践的结果，希望通过加强本土化测试提高效率和及时性，来加快奥迪产品进入中国。而随着信息娱乐系统测试中心的成功，奥迪自然也会将这样的策略扩大到其他科技领域。奥迪未来的产品，肯定还会基于奥迪德国总体的原装研发，然后进行适应中国市场的匹配。
作为一个拥有百年以上历史的汽车厂商，奥迪希望通过100多年来不断积累的科技成果以及在未来的努力，能产生一些被同行、市场认可的科技成果、先进产品乃至一种生活理念。
1972年奥迪80――奥迪A4的前身
1972年夏天，奥迪推出秉承奥迪100设计的奥迪80，采用四缸顶置凸轮轴发动机，后来这种发动机也成为大众集团产量最高的发动机。奥迪80六年中的销量超过100万辆。
1980年奥迪Qua工工ro――运动时代的典范
1980年，亮相于日内瓦车展上的奥迪qua工工ro引起了汽车界的轰动，原因是它将推动力持续分配至四个车轮，从而大幅提高牵引力、改进加速的性能。
1997年第五代奥迪A6――惊世骇俗的设计对于以低风阻设计见长的奥迪车型而言，第五代奥迪A6即便以今天的眼光评判，第五代奥迪A6的设计简直将“流线型”特征发挥到了极致。这代车型创下超低风阻系数的新纪录，仅0.28。
体验：奥迪“高品质”HR管理 程
为了实现可持续发展，奥迪近期正在为自己的年轻人才制订综合支持和发展计划。此外，公司和员工代表还同意：从2011年开始，用新的奥迪分红计划取代旧的扩大员工分红计划，并且，新方案将适用于所有奥迪公司员工。新协议的特别之处在于，公司现在将在分红计划相同级别基础上建立退休金福利制度，以此加强公司的退休金计划。
一个是人才培养，一个是人才保留。如果说在奥迪全球市场之下，提供支撑的是奥迪产品的品质和创新，那么，在奥迪的产品之下，提供支撑的一定是人才，以及维系人才发展和持续的各项战略、制度、系统等等。对于人才的管理，奥迪有哪些秘密呢?
一年多前，跟随一汽一大众集团公司同事前往德国，在奥迪公司人力资源领域进行为期一年岗位研修的程留下了如下记录。人本关怀的快乐创造文化
走进奥迪，人性化设施和细节随处可见：根据员工的平均身高设定的生产线、为方便装配工人车内工作的特制座椅、为冲压车间人员配备的耳机、生产现场连啤酒都买得到的商店、一年四季风雨无阻的循环班车以及为5％的残疾员工提供的特殊服务设施，都代表劳资双方的工会和人力资源部门为员工提供的关怀，而让员工在快乐中最大限度地发挥自己的主观能动性，正是奥迪文化的精髓所在。
深厚坚实的知识积累
无论哪一个部门，在具备相应权限的共用空间上，都有自己工作的具体描述与操作方法。每个负责人都会根据实际情况描述自己的工作，包括工作方法、实施流程、对口部门、工作表格、注意事项、相关记录和重要信息。这些日常管理模式，无疑需要信息给予以保留，尤其令人称道的是，奥迪还会设置负责人随时更新这些积累。同时，针对不同的群体，这些积累也不尽相同：如实习生，要求简单易懂，而新员工则要求操作性强。此外，奥迪公司每个领域都有自己的流程改进和系统维护人员，这也保证了知识积累的效率和质量。
自由流动的人员机制
在奥迪，你也许会见到觉得“不可思议”的人员流动。比如，其间与我同一个办公室的培训协调人Beck先生，每天工作非常繁重，在部门算得上不可或缺，但他却在我认为部门最忙的时候离开了，到产品研发部门的能力中心工作。还有与我合作多年的国际派遣部门的Bender女士，在部门属于“挑大梁”的关键人物，却轻松自如地选择到奥迪学院去做国际人员开发，而接替她的will女士很自然地接手工作并开展得有声有色。
奥迪的人员流动真的不用大费周折，只要员工愿意，领导自然会同意，客户管理经理会协调安排。而频繁、大量的内部招聘需求，也让员工有很大的选择余地。当然，这样做的前提，是不用担心哪一个员工会留下烂摊子给领导，因为周密的知识管理让未来接手的员工可以很自然地开展工作。自由的人员流动机制，非常有利于奥迪庞大的躯体健康成长，也是奥迪在高档车市场上华丽表现功不可没的要素。
人员选拔严谨合理
提到奥迪公司的人员选拔，就不能不提奥迪公司的AC测评。公司所有的人员甄选工作都离不开AC测评的灵活运用。这个起源于德国上个世纪20年代的人员测评方式(1956在AT&T被用于商业测评)，已经被奥迪演绎得“炉火纯青”。这种测评根据素质要求事先设定相关题目，评委按照一定程序对候选人的相关非专业能力进行有序、多角度观察，以保证候选人得到公平、严谨、合理的评价与任用。奥迪公司差不多所有的大学毕业生都是通过这种方式招聘的，有了这样的一个工具，奥迪拥有与之匹配的高素质人才队伍就不足为奇了。
工作方法先进科学
当属首位的科学工作方法是奥迪公司的客户管理。客户管理是指人力资源成立专门部门，指定客户经理与助理对其负责部门提供专业的、有针对性的人事服务。奥迪的客户管理提供给经营生产的服务，由人事部门传统“半被动”变为主动接近专业部门提供高质量的人事服务。客户经理的角色定位是人事董事的战略执行者、直线经理的工作推进者、公司员工的咨询答复者、人事部门的政策实施者，实现了人事部门与专业部门的零距离互动。把人力资源的服务领域前移，客户管理实现了人力资源为公司经营的更高效服务。
顺畅的人员发展通道
奥迪人员发展通道分为技术通道和管理通道。技术通道义分为普通员工、主管、高级主管、技术管理层、高级技术管理层；管理通道分为工长、三级经理、领导管理层、高级领导管理层和顶级领导管理层。此外，还有破格提拔的非员工层，这些层级覆盖了绝大部分员工，层级之间设定了明确的晋升标准和评价工具。这也使得员工能够在通道中找到自己的位置。这让奥迪满足了员工自我实现的需要，也就满足了公司可持续发展的目标。
细致合理的专业分工
在人力资源管理方面，有人问：“奥迪与一汽一大众最大的区别是什么?”回答是：
“奥迪的专业分工比一汽一大众细得多，奥迪是广度、深度全面发展，而一汽一大众还需要加强深度。”举个简单的例子，奥迪所开展的大部分工作一汽一大众也都已经开展，但人员、经验却需要向奥迪学习。比如奥迪的培训部门有近200人从事专业知识培训，一汽一大众也开设了培训中心，不过从事专业和非专业知识的培训人手相比少得多。奥迪合理的“人海战术”，加之细致的分工，最大限度保证了工作进度和质量。
本土化策略制胜 纪晓伟
作为最早进人中国的高档车品牌，奥迪22年前就开始在中国生产汽车，无论是产品设计、生产制造还是市场和产业链战略，“本土化”都是奥迪中国发展词典里的必备词汇。关注中国本地市场趋势
上世纪80年代末，中国在策划中高级公务用车生产项目过程中，曾接触过众多车企以寻求合作，但由于当时中国汽车(尤其是高档车)市场规模很小，大部分车企都对这个项目提不起兴趣。此种情况下，德国大众主动与一汽集团协商，以优惠的条件，引进奥迪100作为中国政府的中高档公务用车，由此迈出了奥迪耕耘中国中高档车市场的第一步。
二十多年过去，奥迪的主打车型几乎都是中高档公务车的不二选择，奥迪也成为引领中国市场需求的带头品牌。中国汽车流通协会常务理事贾新光说：“奥迪对A6进行的加长版本改造，这种创新在其他德国车企并不容易出现，因为德国人往往对自己的产品信心十足，不认可这样的改动。”
奥迪亦很早就意识到私家车将成为中国市场的主流，并着手转向这一市场。贾新光介绍，相比国外高档汽车消费群体通常在40岁以上，有的品牌消费人群年龄甚至更高，中国的高档车私人消费群体有着年轻化的特点：30岁甚至以下的人群逐渐成为中国高档车的消费主力，他们的需求和喜好亦是各大品牌关注的对象。对奥迪而言，奥迪A4便明确针对私家车市场，公务车市场会嫌A4太小，贾新光说：“奥迪Q5和Q7等时尚车型，又号准了中国SUV市场的脉博。”
作为传统公务车的代表，奥迪引进年轻时尚型的产品并非简单地迎合市场需求。在产品线不断丰富的同时，随着奔驰、宝马等高级车品牌进人30万的价格区间，与奥迪在入门级的高档车市场上短兵相接，奥迪一贯的价格体系也在发生变化。“奥迪的价格一直很稳定，公务车客户关注产品性能，对价格不太敏感，对品牌有较高的忠诚度，没有降价的必要，但现在情况也慢慢发生变化，大家都在把产品往下做，入门级产品价格拉低是必然趋势。”贾新光总结道，“总之，奥迪对中国市场趋势的把握一直比较准确。”国内进口德国售价3万欧元左右的Q3，预示着奥迪已准备在中国豪华车细分市场上与对手展开全线竞争。主张“全价值链本土化”
2011年，奥迪北京研发中心正式启用，贾新光将其解读为中国汽车市场容量巨大的必然结果，“当市场容量增大时，就需要专门为这个市场开发车型，而不是简单地引进车型来国产化”。
除了研发，奥迪的“全价值链本土化”战略还包括采购、生产和营销三大环节，不过，其研发环节的本土化尤属关键价值链。精细严谨、对产品有高度信心的德国人，一开始并不太接受根据中国消费环境进行本地化研发的思路，经过协商，合资双方才达成一致。以A6原型车为例，它在设计阶段就把中国市场需求因素考虑进去，同时，综合性能、安全、外观等种种要素，使中国加长版A6也是一个和谐完美的车型。与某些合资品牌车国产化时生硬地将两厢变三厢，破坏原车美感和线条，或者直接将国外车型拿来生产的做法相比，奥迪对于“本土化研发”的思路和行动显然更为清晰高效。
奥迪采购以奥迪全球标准为合作原则，始于中德双方协商初期，因为在零部件采购方面，中方会希望更多的零部件能够国产化，以获得更多技术和管理方面的主动权，这也是引进外资战略的核心，而外方则倾向于采用更多原产地零部件，赚取更多利润，并确保品牌车质量，德国人谨慎的个性更使他们在推进国产化时保持扎实谨慎。但是随着市场竞争加剧，德国人也明白本土化生产对降低成本有着重要意义。实施这一原则后，双方在利益方面的冲突点得以消除，采购难题也迎刃而解。
基于奥迪2015年全年销量要达到70万辆的目标，为了解决产能不足的问题，大众汽车正在佛山建设新的生产基地，其中一部分产能将属于奥迪。随着奥迪生产本土化深入，这亦是解决其产能与市场需求之间差距的有效举措。当然，这还是不够用的，新的产能规划必定仍有增加需求。
结语
有媒体报道称，相比奥迪A6在华市场似乎已经不仅仅是一部用于驾驶乘坐的高级轿车，更近乎一种中庸低调的文化现象(源于奥迪A6广泛被政府部门或者企业采购，作为行政用途的官车商车，成为广大权力部门和经济部门多数人审美偏好的代表)，新款奥迪A6L的设计可以用得上“激进前卫”来形容。对此，奥迪也一直想扭转其在中国市场“公务车”的形象。但在奥迪对外公布的数据里，中国市场超过八成客户是私人用户。这也意味着，未来奥迪的研发或者新产品，将要面对和争取到的便是那些越来越挑剔的普通消费者。
