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篇1
企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。
（一）人力资源管理的观念在企业中逐步深入
企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
（二）制度化、规范化是企业人力资源管理的特点
企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对每一个人的分工、职责、权利的处理都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经验的基础，同时也为企业高度的专业化打下基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制订，奖金的发放，以及职务提升等提供了科学的依据。
（三）企业的人力资源管理非常注意吸引人才留住人才的激励机制
企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。并逐渐采用股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（四）企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工的培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有贡献，企业都鼓励和帮助雇员进行各个层析的培训和教育。这里以美国的企业培训为例，主要包括以下几个方面：
1.吸引员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需要的技术、技能等。
3.继续教育工程，主要帮助优秀雇员在修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
不断提高人力资源开发与管理的水平，是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施，同时也是当前发展经济、提高市场竞争力的必需。尤其是现代人力资源管理对企业的意义，体现在以下几方面：第一，对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义。
第二，对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第三，对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
第四，对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二、学校人力资源管理存在的问题
就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工，是现代学校管理最根本、最核心的资源。中国大学面临着扩大入学人数与保证教育质量的双重压力，这些都要求高校把队伍建设当作学校发展的核心问题，注重人力资源开发，提升队伍整体水平，是高校发展的重要内容。通过探索和实践，高校也正式开始从人事管理向人力资源管理的转变，但要从传统的人事管理模式转变为真正意义上的人力资源管理模式，还要经历一个艰巨的，复杂的长期过程。目前从我国大多数高校人力资源管理的情况看仍然存在以下突出的问题：
（一）大学人力资源管理观念落后
根据一些高校的人力资源管理现状来看，高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事，约束人事，从而使一些教师心理上感到压抑，工作缺乏热情。
（二）大学人力资源的管理缺乏有效激励机制
首先,缺乏公正、开放的教师聘任制度。在众多大学中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。其次，现有的评价体系不利于教师个体能力发展。教师只能为符合评价条件而努力，因而大大限制了大学教师实践特色的发展，客观上在教师中形成了熬年头的消极思想，工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。
（三）大学人力资源的开发缺乏有效机制
在培训与开发方面，大学的主要问题在于：一方面，重视人才的“引进”，但轻视人才的“开发”，不少大学总是习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”的“人才”，却忽视了自身内部现有的人才潜力的挖掘。有的大学一边用优厚条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却因为各项激励机制不到位而悄悄地大量外流，引起本学校人才队伍的动荡。结果出现了急需的紧缺人才引不进来，自身的高层次人才留不住。另一方面，人才的引进有较大的盲目型。一些大学在人才开发引进工作中并未从本校的学科建设和师资队伍建设的实际出发制订人才引进计划。
三、企业人力资源管理的经验的借鉴
（一）强化人力资源管理理念，发挥文化熏陶作用
人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征,企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念，充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念, 是企业发展的内在精神动力。坚持以人为本, 以企业的价值观塑造作为核心, 努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样,通过文化氛围的熏陶, 激发员工的积极性和创造性, 从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。文化的塑造是个长期的过程，同时也是一项艰巨、细致的系统工程。需要经过以下几个过程：选择合适的价值观标准；强化员工的认同感；3.在发展中不断完善和丰富。
要注意的是在文化演变为人的习惯行为之前，要使每一位员工在一开始就自觉主动地按照企业文化的标准去行动比较困难，即使在企业文化业已成熟的企业中，个别员工背离组织宗旨的行为也时常发生。所以建立某种惩罚制度是必要的。有人说，企业文化其实就是企业家文化，因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当外部环境发生变化的时候，企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。“校园文化”作为高校形象和理念的氛围平台,是一所高校在其发展过程中所持有的信念和坚持的价值观,在广大教职员工心中产生一种潜在的说服力,从而把学校意志变为个人的自觉行动。高校在今后的校园文化建设中可以根据自身发展的特点，并借鉴企业文化建设的成功经验，完善校园文化的建设。
（二）建立合理有效的激励机制
管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果激励使用不当，往往会成为一种“短效”的激励方式。比如提高工资可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作积极性高涨，如果没有其他的配套激励，激励效果在最长半年后便不再显现。因此，企业只有持续地开发员工的新的需求，并实施持续激励的手段，才能使员工的工作激情鲜活长新，才能使企业充满活力。
最受员工欢迎的激励方法：
公司有针对员工的良好的职业规划，定期针对员工评估，给予发展期望和上升空间；通过培训新项目、转岗、跨部门合作方式，接触到新鲜的工作内容；对员工的付出和工作给予肯定，对下属的工作方案做出评估，不要随便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明确好目标，给予更多的授权空间，给予新的工作任务；合理工作，针对个人特点调整安排工作；紧密合作的团队、融洽的人际关系、经常举办一些有利于团队合作的活动；完善的福利制度和休假制度。
CEO杰克•韦尔奇说：激情不是浮夸张扬，而是某种内心世界的东西，优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。哈佛大学教授威廉•詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥出一小部分,即20%-30% ,在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜力的80%-90%。因此,良好的激励环境是高等学校人力资源开发追求的理想状态。面对高校教师工作热情不高,努力程度不够及流失严重问题,高等学校要建立科学的人才竞争和激励机制，同时可以参照企业的一些成功经验。
（三）注重人力资源的开发机制
现代企业着眼于“人” 的发展, 制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划, 制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说, 做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件, 是人力资源开发的一项重要工作内容。员工培训是人力资源开发的有效途径。企业为满足成长的需要,可以从内外两方面,即引进人才和内部培训来丰富企业的人力资源构成。要使培训做到既符合企业的需求又符合员工的实际，就要制订科学的培训规划。在具体操作中,企业定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
高校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中，重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求，忽视了人才的实用价值。因此，大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标，然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训，更新他们的知识储备，以便适应时展的需求。
总之，在知识经济不断发展的今天,国家之间综合国力的竞争,在一定意义上就是人才的竞争。因此高校只有不断提高人力资源开发与管理的水平，才能在激烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术。学校应该根据自身的特点，有选择地吸收企业人力资源管理的经验，完善学校的管理。
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篇2
一、企业人力资源管理重要性
企业的管理和更偏重于资本和生产资料，对劳动者规则严格限制，受经济发展水平和大多数的家庭收入的制约。所以对消费仍在食品和衣服，通过增加劳动时间，提高了工作增加力量的生产企业。这种模式在福特生产线是一个典型，工人们通过不断严格限制程序工作。但是，在经济全球化和高新技术，特别是网络信息技术的提升，前所未有的市场竞争激烈，消费者产品的喜好和人性化。不同于过去纯物理的劳动报酬强调，在现代人力资源管理，员工的知识、技能、态度、士气适合这个角色更重要。在此背景下，要使自己的产品获得消费者的认可，在激烈的市场竞争中获得一个稳固的立足点和发展，这不仅是金钱和原料可以解决。外市场环境的变化，对人力资源管理也提出了新的要求。分别以顾客需求为导向生产和增加产品的附加值是企业竞争的重要手段。和为了实现这一目标，对企业员工的知识和技能提出了新的要求，对员工的潜在的发展尤为重要。在市场经济发展的早期阶段，企业的基本是一个统一的标准化生产，产品之间的差异并不明显，统一的区域，全球市场还没有形成。
二、新环境下人力资源管理面临的新问题
1.全球化的加速。我们是在经济全球化、资源重组的过程。因此，各国企业必须建立自己的产品和服务的全球市场和提高其国际竞争力。同时，确保员工能够适应全球范围内的工作，做些准备。企业清楚地意识到，想要在这个激烈的环境提出了求生存、求发展。不仅能保持市场的外国企业不会有事，参与国际市场中心。成功在国际市场上，企业必须适应不同的文化氛围和管理模式。人力资源的质量在全球竞争中也起着非常重要的作用，不仅是大公司已成为一个全球性的跨国公司，许多中小企业也不断参与国际商业竞争中。
2.信息化飞速发展。目前的产品，如各类电子产品，更新的速度非常快。这也给企业研发部门提出了更高的挑战，以网络为代表的信息沟通，让人们更便利、更宽阔的平台，获取信息渠道也增加了很多。因为产品的提升科技含量上升将直接带来增值、新产品更受到市场的欢迎，所以高科技产品能给企业带来高额利润、高市场份额。因此，对于人力资源部门、人员培训和学习是特别重要的。只做与时俱进，才能使自己多一些提高到一个新水平。
3.生产导向改变。由于激烈的市场竞争水平不高，常常有几大公司可以分割大多数的市场份额。因此形成的一种卖方市场。对企业来说，采取统一的大量生产,企业之间的竞争主要体现在产品的价格。但目前的环境远离有可比性，产品标准是一致的，并且正如我们常说一个字，商场如战场。现在企业之间的竞争已经到白热化阶段，市场已经转向买方市场。其中最典型的就是福特系统，完整的流水线作业使大大提高生产力，降低成本，但产品同质化也极高。和人们的收入和对生活质量的要求也在不断提高，几乎没有一个企业可以实现对垄断的市场，不断在过去的消费，为选择产品不仅要重视质量和价格，更多会考虑个人的喜好。
三、企业人力资源管理的新要求
1.人力资源规划。知识经济时代的人力资源在各方面都提出了新的要求。其中最为突出的是战略人力资源规划、招聘、培训和发展、员工关系管理。因此，企业人力资源管理工作，是管理人力资源规划。知识经济时代是一个典型的特征是不可预知的外部因素增加，流动资金的快得多的工作人员也比过去更减弱了。
2.人本管理。在知识经济条件下，员工的目的不仅是企业管理、企业的参与者。企业人力资源管理要切实做好对人力资源开发与培训、激励和保护。以人为本的管理是充分考虑员工的需求和感觉,只有让员工有一个好的心态走上工作岗位，使人力资源的知识和创造能力得到充分的发挥。雇员将不仅对企业薪酬激励回应，他们还在情感、态度更需要。让员工对企业的归属感，提高他们的忠诚于企业，为企业人力资源管理工作打下坚实的基础。
3.员工培训。知识经济时代的人力资源是最明显的影响员工培训和学习这一环节。特别是刚进入企业新员工，通过训练可以使他们的要求更好的比赛担任这项工作。让员工培训是适应经营环境变化的需要。企业不仅要有良好的科研队伍和管理精英,但也有很多优秀的人。可以说，人力资源管理的效果如何培训质量所决定的。员工的一项重要内容，是人力资源管理方面的主要形式的人力资源投资。知识经济时代，企业面临的内外部环境织复杂，纷变化迅速、产品更新速度越来越快，市场竞争激烈，社会价值观的变化。
四、结语
本文通过对现代企业人力资源管理要素的分析，结合知识经济时代的变化，论述现代人力资源管理与传统人事管理的差异。日益激烈的市场竞争中，企业的外部环境也不断变化。在此背景下，人力资源，其企业发展的重要性越来越突出，人力资源的竞争日益激烈。提出了人力资源战略规划、招聘、培训、员工关系管理方面的新变化。
参考文献：
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【中图分类号】F406 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-04-0196-02
人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最具潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之为“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么实质的改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。
现代人力资源管理与传统人事管理相比较，工作重心更偏向于员工积极性、创造性的开发以及培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。
一、企业人力资源管理的灵魂在于“适时预测”。企业人力资源管理是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括:企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测;企业未来人力资源状况的预测;未来行业竞争形势的预测和社会人才资源供求关系的预测。因此企业人力资源预测是企业人力资源管理的重要环节。而适时的预测对企业的生存、发展以及实现管理具有重要意义。然而，预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细地占有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密的、科学的方法，做出较为确切的数量分析。企业人力资源预测要有计划和形成制度，成为管理部门的一项重要职能。既要有定期预测，又要有专题预测;既要整体预测，又要有分类预测;在时间上，要进行短期、中期和远景预测。
二、企业人力资源的基本要求是合理分配人力资源，但闲置和浪费人力却不像浪费物力、财力那样遭到非议和群起攻之，其中最主要的原因就是人们还没有把人力资源作为一种资源和财富来认识和看待。
在企业人力资源的合理配置上，要注意把握:1、在人员使用安排上遵循“岗位选人与能力定位”原则。过去企业一度延续的是“因人设岗”，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引人“以岗定人”时，没有同时引入竞争机制。此外，还应重视能力定位原则，这就是依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。2、在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于企业来说，人员配备在结构上要注意:技术、管理、综合等各类人员比例得当，不可偏废;能力水平高、中、低的结构要适宜，不能为了追求某种“效应”而步入形式主义;年龄结构要老中青相结合。3、在人员流动上遵循发展继承原则和交流原则。企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。针对企业内部人员的工作流动，要采取尊重流动、抑制盲目流动，加强理智流动的办法，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置状态。
三、企业人力资源管理的核心是企业高效的拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有，而在于充分发挥其作用。人力资源的“高效”就是指通过各种途径、方法和手段，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最佳的潜能，为企业创造出更多的财富，人力资源的增值就是指在人与物的结合中其技能、智慈、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是贬值。要实现企业现有人力资源的效能最大化，营造一个使员工积极性、创造性得以发挥的机制。这至关重要就是建立良好的企业与职工的关系，包括:工资待遇、工作环境、精神激励、企业凝聚力、情感交流和参与决策及管理的程度等。人力资源增值工作包括:改善人员的知识和技能结构、人才的开发及引进、提高现有人员的素质、创造拴心留人的软硬条件等。在人才资源方面忽视再投资和试图节省教育费用去搞单纯的物质投资，只能耗尽现有人力资源，对企业危害极大。当前，为了更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要在以下几个方面下功夫:一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。同时要注意物质激励与精神激励并重。二是进一步形成人力资源开发的良好机制。包括坚持德才兼备原则，重文凭更重实绩，让有真才实学、有能力的人担当重任。大胆选拔有创造能力的人，选择开发型经营战略的人才进人企业的管理层。要逐步引人和强化竞争机制，实行平等竞争、考核上岗制度。要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是要逐步使岗位培训制度化。要充分利用现有院校、种类培训机构的丰富资源，搞好企业人员的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立员工上岗、职务晋升前的培训制度。杜绝和根除那种流于形式、没有多少实际效果、劳民伤财的培训。四是防止现有人力资源的流失。要树立技术和管理人员都是人才的观念，无论是技术人才还是管理人才都要给予珍惜和爱护，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。
四、企业人力资源管理最重要手段是定期评估，依照企业人力资源管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行评定和估算很重要。与传统意义上的人员考核相比较，企业人力资源的评估，在范围上，更强调资源的整体性和资源的损益。企业人力资源评估的内容包括:现有人力资源的整体状况及对每个具体人员做出评价;人力资源管理作为生产性消耗，人力资源的投人产出效益状况;对企业人力资源管理的指导思想、劳动人事政策、管理方式、手段的考核评价。在目的上，企业人力资源的评估更着眼于宏观、主流及倾向性问题的解决和人力资源的规划与配置。在方法上，企业人力资源的评估更严谨、科学，讲数理逻辑和结果的确定性，更具说服力、更具价值。在实施过程中要严格遵循真实、公正、科学、有效的原则，增加评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，既浪费力又浪费财力，要切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。
五、战略人力资源管理对企业经营管理具有重大意义。1、提高企业经营绩效。企业的绩效是通过有效地为顾客提品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。2、获取企业持续竞争优势。企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。3、服务企业战略。企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。企业成功的先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。
我国企业在制定发展战略时应瞄准高品质、高技术含量、高附加值的产品，在这基础上进行人力资本的储蓄；在人力资本储蓄的管理上，完善激励机制和约束机制，在约束中包含激励，在激励中体现约束，增强人力资本的坚强壁垒。
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人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。企业加强人力资源规划的意义有以下几点：
1、有利于组织制定战略目标和发展规划。企业生存发展离不开人才这项重要的资源，有了充裕的人才储备，企业才能构建更好更强的发展战略，也能够真正实施开来。因此人才资源规划的制定与企业组织战略目标能否达到息息相关。人才是企业生存发展的血液，举例来说，企业管理人员负责企业的组织规划工作，与此同时基层员工则负责任务的执行，二者合力共同完成企业生存发展的主要工作，每个员工都是企业这架机器上不可或缺的螺丝钉，缺了哪一环都会使企业的发展规划成为一句空话。
2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。企业人力资源部门应该及时的掌握和了解企业人力资源上的需求，分析与实际供给之间的差距有多大。并在此基础上具体详细的制定各种招人计划，从而及时的满足企业发展对人才的需求，使企业良性运转。企业在生存发展过程中不可避免要遇到人员的增减，在企业扩张的时候需要择优录取适当的人才，这时候就需要企业人力资源部门加强招聘工作的力度，积极为企业的生存发展注入新鲜的血液，从而加速企业的发展与成长。
3、有利于人力资源管理活动的有序化。企业的发展离不开人的作用，所有整体规划以及各项具体业务计划的执行都要靠各种适合的人才来完成。企业人力管理的作用就是合理有效的调动这些资源和任务的配置，从而使大大小小的管理活动有效的执行和完善。俗话说的好，“千里马常有，伯乐不常有”，只有将适合的人才放在适合的位置上，才能够使其发挥出最大的效用，才能够促进任务更好更快的达成。
4、有利于调动员工的积极性和创造性。企业员工的工作热情和创造性是企业发展不可多得的一笔财富，员工只有获得了一定的物质满足或者精神满足的前提下才能够发挥出其充分的积极性，从而实现企业组织的目标，在这种情况下企业人力资源管理者应该适时的分析员工的最大需求，使其没有后顾之忧，利用其调动员工的积极性和创造力为企业创造更大的效益。例如人力资源部门应该做好工资、福利、社会保障等后勤工作，为企业员工减去后顾之忧，更好更专心的投入到工作当中。
二、加强我国企业人力资源管理质量的策略
1、构建人才发展的平台
人才的成长发展离不开伯乐的科学引导，在一个企业中人力资源管理者应该最大化的做到人与事的高效匹配，真正做到人尽其才，确保每个员工发挥其最佳的能力，在满足其任职资格和人格特征的前提下担任适合他的岗位。另外，针对有些工种相对枯燥单调的情况，人力资源管理者应该在适当的时候通过岗位轮换，调换工作内容等方式，从而使员工获得更多的自，使个人的技能更加多样，了解整个工作的所有环节，从而使工作更具挑战性和趣味性。
人才的成长离不开培养机制的制定和培训工作的落实，企业的发展离不开高素质高水平的人力资本，因此应该为企业员工提供充足的学习机会，使其更符合企业发展壮大的标准和要求，也使员工更加忠诚于企业，达到互惠互利的最佳结果。
2、加强绩效管理
绩效管理是人力资源管理中的一项重要工作。它旨在科学全面的考评员工在日常工作中的行为表现情况以及工作业绩情况，并在此基础上实施一定的奖惩措施，督促员工进一步提高自身的素质和能力水平，发挥其最大的潜力。绩效管理制度的基本内容如下：
1、说明在企业单位中绩效管理的重要性和必要性。
2、绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求。
3、绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求。
4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。
5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。
6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。
9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
三、结语
企业人力资源管理是一项与企业生存发展息息相关的重要工作，人力资源、资本资源和企业立身之本的主要技术资源是构成企业生存发展的三个主要支柱，由此可以看出人力资源管理的重要性，我们务必要不断提高人力资源管理质量和效率，加快企业的高效运转，使企业更好更快的发展，从而使企业获得更强的竞争力。
参考文献：
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人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，在企业经济活动和长期发展中越来越重要，这主要是因为:
（一）人力资源是企业最重要的资源
众所周知，人是一切社会活动的主体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体，更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进，没有职工的配合与努力，仍会陷入困境，更谈不上什么发展。
（二）人力资源管理是企业制胜的法宝
完善的人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
在我国，虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但能够进行科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。总的来说，我国企业人力资源管理中存在以下问题和误区：
（一）人力资源管理理念落后
许多企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将整个企业员工作统一地规划，也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作，人力资源经济效益难以显现。
（二）人力资源管理者的素质普遍偏低
在企业专业技术人员中，中专以下学历的人员所占比重较大。接受高等教育员工的比例相当低，本科学历员工所占比例更低，人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知识面狭窄，观察事物的视野局限，立意不够完善;工作的科学性、艺术性和创造性严重不足；管理手段单
一、落后，所有这些致使企业的人事安排难以做到结构合理，人力资源管理水平很难有大的提高。
（三）企业自身没有建立规范的用人原则
对企业初期发展是有些积极意义的，但是这种用人制度并不科学，当其规模达到一定程度时会严重影响人的积极性、主动性及创造性。同时，组织也因此缺少活力与适应性。
（四）人力资源开发的动力不足
我国大多数企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人现象严重挫伤了人的积极性和主动性；有些企业忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，结果是严重影响人力资源的开发管理。一方面，经营者倾向于制定短期目标，而人力资源开发的周期相对较长，这些企业往往将人力、物力和财力都投入到生产中，进行粗放型经营，忽视人力资源的开发。另一方面由于有些企业产权不清，企业运行状况对经营者和员工的影响不大，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
三、我国企业人力资源管理发展对策
（一）转变管理理念，树立以人为本的管理观念
现代人力资源管理认为：“认识人性，尊重人性，以人为本。”是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。人力资源管理的思想基础即“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”，“人是企业支柱”。要把全体员工作为生产经营活动的主体，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。平等对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利等都要尊重和关心，企业只有拥有一流人才，才能拥有一流管理和一流效率。
（二）建立并完善科学、合理的激励机制和绩效评估体系
在我国企业实际运营中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配方式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用。其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科研开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核相结合的办法。第三，鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业的各级管理决策。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工旅游等方式，都可大大激发员工的积极性、创造性和归属感。同时，企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬等等决策。
（三）建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围
社会的每一个组织，是在“社会——文化”（下转第50页）（上接第36页）的大背景下发展起来的。一个组织的文化力如何决定其发展的潜力大小。特别是企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
（四）切实做好人力资源规划，确保企业在生存发展过程中对人力的需求
人力资源规划有利于企业发展战略及基础战略目标的制定和实现，有利于人力资源的合理配置和动态平衡，有力地控制人工成本，提高人力资源管理效益，满足企业员工的需求。企业应以其长远发展战略为基点，从全局整体的角度，动态地制定并严格执行人力资源规划。人力资源的规划应严格按照步骤，逐步推进。其主要步骤是：收集人力资源信息；预测人员需求；掌握现有人力资源情况；确定招聘计划；与其他规划协调；评估人力资源规划，给下次制订人力资源规划提供参考。通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的员工及时淘汰出去，同时，多渠道吸纳企业发展所急需的各类人才。
【参考文献】
[1]韩岫岚.人才资源是现代企业生命之源[N].中国改革报，1999.
[2]侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J].经济与管理研究，2000.
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人力资源的布局呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2. 施工企业人力资源管理存在的问题
施工企业人员结构不合理。由于历史原因，在八、九十年代， 国有施工企业，没有严格控制人员增长，培训机制不完善，造成大量缺乏技能的人员存在，这些人目前年龄已大，即没有现场带班的能力，也缺乏专业技能，造成很尴尬的一个群体。
另一方面，自九十年代中期以来，国有企业停止招工，新进员工只有大中专毕业生，他们已经成为企业的管理和技术骨干，但施工企业更需要一批技工人员，在老一辈的工人带班人员、技术工人逐步退出历史舞台后，现场技术工人相当缺乏，施工质量和安全进度已经无法从人员配备上确保，受目前教育体制的影响，即使是职业技术学院的学生仍旧动手能力极差，无法代替老一辈的带班人员和技术工人。
近年来，随着国家基础建设步伐的逐步加快，建筑市场人才需求激增，人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业的人才外流现象日益严重。突出表现在：一些依靠企业财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些由单位花钱培养的专业性很强的本科、研究生，毕业后不愿回来工作；一些已经成为企业技术骨干的毕业生，千方百计想办法调走；一些毕业生看到工作辛苦，自动离岗外出打工；还有些看到企业的一些弊端而丧失信心，通过考研等手段，逃离单位，等等。这些技术干部当中绝大部分是一些有能力、有水平、发展前景相当好的优秀人才，他们的流失，不仅带走了技术和成果，还带走了另一批宿友人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。
一些通过各种关系招进来毕业生，由于专业性不强，工作积极性不高，导致不思进取、工作能力差，却享受着同样的待遇，这些人不是越来越少，而是越来越多，严重影响着企业人力资源管理。
人力资源管理体制落后。 施工企业普遍缺乏符合企业发展实际的人力资源管理体系。企业人才管理理念竞争力不足，不能满足企业发展需要；“以人为本”的管理理念，并未植根于管理者的思想之中，官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见，任人唯亲的现象仍然存在。
企业缺乏长期有效的激励手段与规范化、定量化的员工绩效考评体系：施工企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，形成了事实上的新的大锅饭工资体制，竞争意识、危机意识淡薄，效率低下，没有形成人人追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于企业员工的聘用、辞退以及在职员工的档案管理等方面。在人性化管理上忽略了“以人为本”这个核心的人才管理理念，在人力资源管理制度、政策的制定上缺乏对员工的思想状况、心理需求、行为特点及生理需求的全面认识。近年，随着物价、房价等生活所需的不断涨价，员工工资难以满足员工对提高福利待遇的现实需求，不仅损伤了员工工作的积极性，降低了员工对岗位的珍惜度，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳，流失态势有所加大的重要原因。
施工企业人力资源开发的不够，缺乏复合型的人才。 施工企业对人力资源进行开发的最终目的是通过对人才进行培训，使得企业能够长期稳定健康的发展下去。然而，承包经营责任制造成企业的基层管理者只重视眼前的短期利益，却忽视了长期的利益。施工企业普遍存在对工程技术人员非常重视，对管理专业人员比较忽视的现象，使得懂金融知识、专业技术以及外语等复合型人才严重紧缺。
施工企业的劳务作业队伍不具备自身的施工优势。 随着社会和经济的不断发展，社会性质的劳务市场逐渐的发展起来，很多廉价而且能吃苦的年轻外来施工人员进入了劳务作业的施工队伍之中，而且逐渐地向专业化的施工队伍方向发展。近年来，施工企业除了对专业性和技术性比较强的工序需要自有的劳务作业队伍来完成，对于大部分的工序都是通过劳务外包的方式来完成的。这样，使企业内部自身的劳务作业队伍不断的萎缩，企业缺乏自身的生产优势，影响了企业进一步的发展。
3.针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策
打造良好的企业文化，促进企业人力资源管理。企业文化的重要内容就是企业的核心价值观，良好的企业文化本身所具有的强大同化力，施工企业流动性强，员工长期与家人不能团聚，客观条件的限制，会影响员工心态的稳定，更需要一种强调的企业文化，将员工凝聚在一起，增加员工的归属感，带动企业凝聚力的提高。
制定企业内部人力资源管理制度。要落实人力资源管理，就要培养一批具有人力资源管理经验的人才，制定出科学的人员分工、劳务用工和生产协作等人力资源管理制度，进行人才发展规划和员工个人的职业生涯规划，建立一个完善、高效的内部信息反馈和监督机制，不断提高人力资源管理水平，通过他们的努力，让员工看到自己努力的方向和目标，建立一个高素质的团队，使员工的个人目标与企业的总体目标形成无缝对接。
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市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的变数，正所谓“成也萧何、败也萧何”，因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。本专题拟根据策划者多年的企业经营管理实践以及在为众多企业提供管理咨询和培训服务的过程中的思考和积累，从案例入手对企业人力资源管理方面存在的一系列风险问题进行剖析并给予解决办法，以期让企业充分认识到自身人力资源管理中存在的问题并加以改进，使企业真正获得可持续发展的能力。那么企业存在哪些人力资源的风险呢？通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。但是，所有企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，将企业存在的人力资源风险分类如下图所示：怎么解决企业这些人力资源风险呢？人力资源风险的解决是一个循环的过程，如下图所示：首先，风险识别，利用“人力资源风险识别表”对企业存在的各种人力资源风险进行识别：人力资源管理者要根据上表中的因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别。
其次、风险评估，根据调研结果和工作经验，预测人力资源各类风险发生的可能性，并用百分比表示可能发生的程度进行评估；例如，人力资源管理者通过与员工交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果，结合以往人力资源工作经验，确定该员工在各类风险识别标准中离职的可能性。结果如下：（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%优先顺序是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）这样，人力资源管理者可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。第三、风险驾驭，指得是如何解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险，办法如下：首先，针对风险评估发现的公平问题，先进一步进行专项交谈和调查，草拟出相应的方案如下：1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；（通过调查发现，由于员工没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；（通过调查发现，由于员工对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，员工容易产生待遇不公开感）4、增加部门交流（通过调查发现，员工误以为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，容易产生待遇不公平感）其次，将上述方案与大家讨论，由办公例会或总经理批准。最后，进行方案实施，具体效果如何，还要进行调查得出结论或者继续采取其他措施。最后、风险监控，一段时间后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的人力资源风险管理提供资料。还想说的话：当然，这里仅仅是与大家一起交流了企业人力资源管理风险管理的一般的方法和程序，由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，所以，我在这个专题里就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并为企业提供了一些实用的人力资源风险管理方法。希望对企业，对企业的管理者，对人力资源管理者有所帮助！
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怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析
（一）企业未坚持“以人为本”的原则
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
（二）未充分保障员工的基本权利
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
（三）存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用
（一）企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
（二）切实提高与保障员工的基本权利
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
（三）推动人力资源与层级管理制度的改革和完善
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
（四）建立行之有效的激励机制
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工；一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论
企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
参考文献
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1、人才整体素质不高，流失严重
在我国众多的中小企业当中其员工的知识层次、学历水平等于大型企业相比还处于较低的水平，与现代企业的差距较大。也因此使得一些企业员工的管理上没有指定严格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企业的管理者根本不重视对员工的管理，造成了几乎所有中小企业都存在员工流失问题。在人才的使用上企业也存在许多的弊端，尤其是在如何留住企业所需的关键性人才，知识型人才上。人才的大量流失不仅增加了企业的生产成本，关键在于不利于稳定现有员工的心理状态，对企业发展极为不利。
2、人才管理模式落后
我国中小企业大的现状大都是规模小、技术落后，融资渠道窄、备用资金相对较少的状态，因此也使得其在人力资源的管理上采用传统的行政性人事管理与现代企业的管理还有着一定的差距。如其管理者在实际管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高压来控制员工，没有给予员工一定的尊重和平等，只想到如何要求员工向企业无私奉献，却缺乏相应的激励机制，它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。与当前“以人为本”的思想背道而驰，难以充分的调动员工的积极性，难以使员工与企业抱成一团。
3、 人员招聘只关注面试环节
人才是企业发展重要推动力，企业的竞争就是人才的竞争已经成为企业领导者的共识。现代企业在引进时都会实行先笔试后面试，或者先笔试再面试的程序，当两个过程都得到通过时，应聘者也就进入到了试用阶段。这个看似很全面的招聘程序存在着一个重要错误之处——忽视了应聘者的背景考察。如果企业仅仅通过这一程序而雇佣了缺乏诚信的人，即使企业已经制定了良好的监督控制制度也很难防范舞弊，百密也有一疏。如果企业不仔细地筛选应聘者，并因此而雇佣了不诚实的员工，则很有可能遭受损害。虽然很多企业在招聘的过程中也非常强调应聘者的诚信，但较多注重于笔试或面试的考察，对诚信的考察仅仅是停留在口头上。
二、 解决措施
1、完善管理制度，促进企业与员工之间的沟通
当前许多中小企业在人力资源管理上较为薄弱，因此其管理人员在后期工作中应不断加强对人力资源的培训。可以在企业所有职工在人力资源的开发、管理、控制、发展的等需求上进行调查，进而提出有针对性的人力资源开发方案，以满足企业发展的需求；另外还应促进企业管理层与员工之间的有效沟通，建立一个沟通平台或渠道，使员工各方面的需求、对工作的建议等都能很好的传达到企业的管理者。这样就可以管理层能及时掌握员工的发展动态，进而采取有效的措施来稳定员工和调动其积极性，防治人才的流失，避免企业在人力资源的损失，以影响到企业的长远发展和整体实力。
2、完善中小企业人力资源管理制度和模式
由于各种社会条件因素加上中小企业领导者自身素质的影响下，许多中小企业在人力资源管理上并没有建立一套完善的管理制度。为了更好地实现企业经营效益的最大化，企业管理者要不断加强对人力资源管理制度的建设，加大对人才的吸纳和培养，提高其工作的技能和职业素养；另外还要建立一套有效的激励机制，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。 3、 提升人力资源管理的地位
当前人力资源是企业发展的重要基础，也是其竞争力的重要核心，人力资源是一种能动性的资源，不仅可以带给企业发展的动力，更能实现价值的增值。在市场经济中，知识在其中起到着重要的作用，因为经济形态不要注重企业产业的知识化，科学化，更注重知识的产业化。而知识经济时代是建立在人的智力以及人知识层面上的，因此人力资源对社会，对企业而言都是一种宝贵的资源，更是一种战略性的发展资源，当前企业之间、国家之间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争。所以一个企业要想在竞争激烈的环境中获取稳定市场地位，就必须提高对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能的员工队伍，同时还要充分的调动员工的积极性、创造性，只有这样才能促进企业的长足发展，不断提高其核心竞争力。
4、对员工进行有效培训，提高员工素质
众多企业中的违法乱纪行为大多数的都是因为员工的法制意识淡薄，对企业缺乏责任感而至的，这是企业的招聘环节中的失误，也是企业内部对员工控制管理的失效。要使内部控制机制发挥其应用的效能，就必须提高员工的素质使之能与职位的职责进行担当，否则即使企业的控制管理再完善，监督极致再严密，取得的效果依旧不会令人满意。员工的素质体现在各个环节中，招聘、培养、分派、奖惩等企业在对员工进行控制的。同时也应制定相应的机制以使员工感受到企业的温暖与关怀。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，无公平，公正处理事情的意识，只顾着企业的利益而忽视员工的利益，认为企业给你工资你就应该给公司卖命，这样进行管理的后果就会使员工对企业失去“家”的感情，而只是一个谋生的手段而已，使得企业这个大集体实质上成为一盘散沙而已。在21世纪已经不在是一个人单打独斗的舞台了，它需要合作、团结才能生存，“团结就是力量”， 企业亦如此。
三、 结束语
目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
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中国企业改革开放近30年来，通过实践所形成的管理经验，尤其是对人才的引进、管理及为人才提供、创造条件和发挥才能的环境方面，尽管有许多成功之处，但是面对新的市场环境，我们还是需要以十分清醒的态度来强化新的人才竞争意识。进步来自对瓶颈的突破。卓越成绩的取得来自管理者永不自满的饥饿精神。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长。管理者应不断创新、吸收、学习新科技、新思维、新方法，引进新人才，来填饱肚子充实大脑，而不是庸庸碌碌无力地“守旧”；闯荡市场，风险重重，所以要居安思危、战战兢兢、如履薄冰，树立人才忧患意识，做到人尽其才，而不是盲目地排斥或指鹿为马；要乐于向上、积极进取，营造部门间和谐快乐的氛围，而不是死气沉沉，板着一张长脸，压抑的气氛只会让人才跑掉；要树立“多做事是自我资历、经验、阅历的积累，意味着财富的积累”的务实观，而不是“老实人多做多吃亏”或者“企业不是自家的，干好干坏一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利观。每一个领导要明白，用七八分精力来挖掘部下的优点，用二三分精力注意部下缺点，这是一个成功管理者最重要的用人原则，因为注意人的短处，只会弱化组织。择其长处而用之，才能使部门工作取得绩效。
二、对人力资源的制度性激励管理
现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样在企业人力资源激励管理上的内容有侧重。经济学的制度激励理论与管理的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论放映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激励”，强调员工从业自，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化的背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。美国模式的特征为，侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。
三、我国人力资源存在的现状
1.人口素质总体比较低。2000年，我国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国总人口。我国15岁以上受教育年限为7.86年，25岁以上人均受教育年限为7.42年，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平。2000年我国劳动力人口中初中以下的比例占82%，是同时期美国的6.3倍，日本的4.36倍，韩国的2.4倍。而高中水平占劳动总人数的13%，但发达国家劳动人口受教育程度达到高中水平平均占到50%左右，德国达到35%，是中国的4.5倍，连发展较晚的韩国也是中国的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中国100个劳动人口中只有5个受过高等教育，这一比例只相当于美国的1/7，英国的1/5。
2.教育投入不足结构不合理。由于财政支出的严重不足，据统计我国九年义务教育的普及率是91.8%，一些偏远山区只有75%(2001年)的学生按时完成学业。高中阶段教育的毛入学率仅为41.3%，高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平、提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。至于高等教育，我国目前只有13%的入学率，属于欠发达国家。
3.人口老龄化趋势严重。人口老龄化迅速发展，中国老年人口超过1.3亿人，随着1950年出生高峰的人即将进入老年，人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人口总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年，我国劳动人口预计减少2900万左右，估计到2050年我国将减少18%～25%的劳动人口，届时，随着老龄化程度的加剧，有相当一部分岗位，面临着人员短缺，并且现在这种劳动密集型产业将不再适应中国社会的发展
4.地区差距较大。中国主要生产基地长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区，以中国25%的人口创造了85%的中国财富，而广大中西部地区，拥有丰富的能源和普通劳动力资源，却未能发挥其应有的能力。2001年我国东部、中部、西部地区平均义务教育学生按时毕业率分别为83%、78.2%和62%。西部比东部整整落后21个百分点。2001年义务教育学生按时毕业率高于80%的地区有12个，其中9个为东部地区，3个为中部地区；超过90%的地区仅4个，分别为天津、上海、浙江和北京；低于20%的地区有9个，除海南、湖北外，全部是西部地区；其中不到50%的有、贵州和宁夏。由于西部经济和生活水平相当落后，使得许多高学历人才不愿在西部工作，造成了西部高学历人才紧缺，东西部人才结构差别加大。城乡人力资源也很明显，城镇人力资本积累处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累处于普及初等教育阶段。目前至少有1.2亿人流入城镇，平均受教育年限不到8年。
四、制定人才的长远发展计划
企业应该根据引进人才的成熟度和人才的自己发展计划，为人才提供发展的晋升机会。对于引进的人才，应考察是否真有才华，对于才华出众、事业心强的人才应及时提拔委以重任，拓展其发展空间。因为专业的原因，未能表现出其才能的，实施高层次人才“自我开发”计划，使其符合发展方向的前提下，设计自己，培养自己。管理者应充分听取人才本人的意见，按照高层次人才对自身发展的实际需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企业应当引入建设性人事管理机制，因地制宜地为人才提供更多的工作轮换机会，使人才在企业内部流动，不断丰富各类人才工作的多样化，使人才感到职业更富挑战性，努力使员工感到为企业工作是一件值得骄傲的事。人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源。当今社会已进入信息时代，企业要在社会变革和市场中立于不败之地，就要长期学习，这不仅有利于企业的竞争力，同时更有利于人才实现个人与工作的真正结合，使人们在组织中活出生命的意义，从而降低人才的流失率。
五、我国企业人力资源管理方向
比较研究是探讨我国企业管理方向、建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。“他山之石，可以攻玉”。通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点的比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律，将西方人力资源管理先进技术和方法广泛地应用到我国的企业实践，“博采众长，为我所用”。一是转变人力资源管理思维，提高企业综合管理效益；二是加大人力管理投资，提高企业员工满意度；三是战略实施人力资源管理，提高企业整体竞争力。随着市场经济体制的逐步完善和改革开放的进一步深化，企业的竞争日益激烈。未来的竞争将是质量的竞争、服务的竞争，而对质量和服务起决定性作用的是——人才的竞争。因此，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来，实施战略人力资源管理，从战略的高度和企业持续成长的角度来审视我国企业人力资源及人力资源管理的价值，全盘考量人力资源管理对我国企业未来发展的重大意义和作用，不遗余力地争夺、培养、使用和激励优秀人才，并借此提高我国企业的整体竞争力。
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（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配机制企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
（三）完善企业薪酬制度企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。
（四）强化企业内部的文化建设企业要对岗位以及结构进行优化整合。每个企业都需要建立起本企业的文化，企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念，牢固树立起“以人为本”的思想，利用多种方式构建本企业的企业文化，让员工能够在企业中找寻到归属感。对员工的岗位优化，对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位，这样就可以让员工发挥出自己的所能，为本企业的发展壮大贡献出自己的聪明才智。
（五）提高管理者的素质管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响，因此，要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论，力图做到理论和实践的完美结合；最后，善于从管理的过程中发现问题，解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
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文章编号：1004-4914(2011)09-220-02
“战略人力资源管理”概念自1981年在戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》一文中首次出现以来，便因其具有强大而明显的作用，能使企业获取持续竞争优势，而成为全球企业界及理论界讨论研究的热点，实践中随着企业竞争的加剧，企业关于“人”的管理也必须要经历由人力资源管理向战略人力资源管理转变的全新阶段。
一、人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性
随着社会、经济和技术的不断变革，企业所面临的内外环境都在发生着重大变化，企业之间的竞争日益激烈。面对巨大的竞争压力，任何企业都不可能只关注眼前的利益，而是在关注当前的同时也要为明天的生存与发展朱雨绸缪，即企业都要为自己制定一个长期发展战略。而且只有当企业利用各种资源实现其战略的时候，企业才能在激烈的竞争中占有一席之地，即获得竞争优势。这正如劳伦斯・s・克雷曼所言：“为了成功，一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优势市场位置。”
然而，企业能否制定出符合现实状况的战略目标及能否实现此战略，继而获取持续竞争优势，关键取决于企业对人力资源的管理。传统的人力资源管理更强调对企业中人和事的管理，其与企业战略的联系更多的是一种单向的联系，而在此框架下，企业很难制定出与自己现实情况相匹配的战略目标。在实现已有战略目标的过程中也会遇到很多由企业对人力资源的管理所引发的阻力，企业进而也就很难取得长期的持续竞争优势。但是战略人力资源管理因其与企业战略的联系是一种双向的动态联系，强调通过对人力资源的管理来促使企业战略目标的实现，不仅能够克服企业在战略实施过程中能力薄弱的情况，而且能提升组织绩效，进而使企业获取持续竞争优势，因此企业对“人”的管理必然要实施战略人力资源管理，人力资源管理向战略A2资源管理的转变也是必然趋势。
二、战略人力资源管理实践模型的构建
Wright在1992年提出战略人力资源管理的定义后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了战略人力资源管理的基本理论模型。他们认为，战略人力资源管理由三个基本部分构成：即人力资源管理实践系统、人力资本积累及雇员关系和行为。Wright等人所提出的这一模型主要是从理论上探讨企业是如何通过人力资源获取竞争优势的，这也是战略人力资源管理研究领域内较早提出且著名的模型之一。此后，有关学者也提出了类似的模型。然而这些模型更多的是从理论上来讨论战略人力资源管理，模型的实践操作性不是很强。为更加有效的探讨企业人力资源管理向战略人力资源管理的转变，笔者构建了具有一定操作性的战略人力资源管理实践模型(见图1)。
从模型中可以看出，战略人力资源管理强调在企业“以人为本”的环境下，把企业战略与人力资源管理联系起来，突出二者的协调一致，一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况，另一方面要求在企业战略的框架下。通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践系统来实现企业的战略目标，最终使企业获取竞争优势。
三、战略人力资源管理实践模型框架下人力资源管理向战略人力资源管理的转变
依据战略人力资源管理实践模型，企业人力资源管理向战略人力资管理的转变应该从以下方面来进行。
1.人力资源管理理念的转变。传统的人力资源管理虽然已经不再把“人”看作与机器一样的工具，认为人力资源是企业经营的一种重要资源，但它并未把“人”看作企业实现其战略的首要资源，并非认为人力资源是企业获取长期竞争优势的工具，并不重视人力资源的投资，而是把人力资源看作企业的一种变动成本。这种管人理念在很大程度上阻碍了人力资源管理对企业战略制定及实现的重要作用的发挥。传统人力资源管理对人力资源投资的忽视和对物质资源投资的重视使得国外有学者发出了这样的感慨：“在战略家们对潜在的资本支出所表现出来的关心与他们对潜在的人力资源支出所表现出来的冷漠倾向之间所形成的鲜明对照，我一直感到惊愕!”
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保险企业在注重培养员工的一般技能以保持企业竞争均势和员工的可雇性之外，更要重视开发员工的企业特殊技能，因为企业特殊技能既为企业提供价值，又不容易被竞争对手模仿，还不容易转化为市场行为。为此，企业需加大投资，不断培养和开发员工以完成本企业特殊的工作程序和操作流程。
其次，要做好核心员工的规划与流失预警机制，一般来说80％以上的企业价值和利润是由20％的核心员工创造的，为此要做好核心员工管理重点和发展目标，制定相应目标支持计划。同时由于价值贡献大的核心员工的流失给企业带来的损失也大，可以在企业人力资源战略基础上对核心员工进行“差异化”管理，从而规避其流失给企业带来的巨大的损失。所谓企业“差异化”的人力资源战略，是为核心员工量身定做的一种战略，就是在核心员工密集的企业中，依据人力资源市场的竞争动态，通过各种独特的差异化措施，(如，良好的企业文化，有创新的工作环境，个性化的激励方式，有差别的薪酬体系，多通道的职业发展空间等等)，来满足核心员工群体或个人的需要，加强核心员工对企业的忠诚度，提高企业核心竞争力。
2、推进保险企业的职业生涯开发和事业发展
企业核心能力保持永久生命力的关键就在于员工及其组织的自我更新能力，因此，保险企业必须在管理者和员工之间建立起一种协调的合作关系，使他们共同为了事业成功发展而努力。职业生涯开发是通过个人生涯计划和组织生涯管理过程来达到个人与组织目标的最佳配合，职业开发是一个长期的战略，对于员工和企业都是非常有益的，最终推进整个企业的发展。职业开发计划描述了员工职业生涯道路，帮助员工确定职业兴趣、明确职业目标、并使他们对自己的职业生涯有一个积极的长期的规划。事业发展是一个要求个体和组织共同来创造一个能够提高员工当前或未来工作任务所需要的知识、技术能力和态度的合作关系。事业发展为个体发展和组织发展提供了联结，在提高组织更新能力和绩效水平的同时，允许个体熟练程度的提高，使联结个体和组织发展的能力最大化，从而提高企业的竞争准备程度，并增强了组织的更新程度。
