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篇1
4、项目完成情况指所填项目已建成（已完成）、投入使用、在建（进行中）还是未建等情况，正在进行的项目可以明确注明完成进度。
5、“奖励名称”填写获奖项目全称或标准简称，如“XX省科技进步奖”；“级别”应注明X级X等，如“省级二等”；“时间”指获奖时间而非工程进行的时间；“排名”指获奖证书（报奖说明）中的申报人名次；所列奖项均应有相应证明，否则不予承认。
6、“代表性论文”项目中，排名一栏，如属独着，填“独着”，如合着，注明本人排名。
7.“其它论文”指除前面所列三篇代表性论文之外的论文，根据表中分类，逐项列明篇数即可。
篇2
1、首先要深入理解和把握企业未来战略发展对相应人才知识、技能、行为、经验等的要求，企业现有人才能力特征及差距，基于企业人才能力分布现状，结合未来能力需求，设计相应的任职资格标准。
2、结合业务发展方向设计任职资格体系：不同性质的企业和组织以其业务内容的不同，都是以某一类或某几类人才作为主体，对作为企业主体的员工企业必然有多层次的需求。
3、建立科学的任职资格等级认证评估体系：不同任职等级的员工承担的职责及业绩要求是不同的，因此一个完善的任职资格认证体系必须建立与任职等级相对应的责任标准、业绩标准。
4、设置定期的任职资格体系完善和修订机制：企业制订的任职资格体系的标准不是一成不变的，而是根据企业自身发展、社会需要、市场变化、客户需求和环境变迁进行定期的修订和完善。
（来源：文章屋网 ）
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一、要素分解等级计分加权法
由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
二、考核指标体系组成设计
考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
三、考核指标体系权重系数分配
考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
四、考核因素打分标准设计
考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
1.二级考核因素分数段设置
根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
2.二级考核因素打分标准
按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
——考虑到单位保密性质，除了按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
参考文献：
[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
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那么，企业究竟为什么要建立任职资格体系呢？任职资格体系又是如何构建与应用的呢？我在下文就详细说说关于任职资格的那些事。
企业建立任职资格体系的意义
通常来讲，企业构建任职资格体系的最直接的目的包括：建立人才选拔、考核与晋升的标准，为招聘、薪酬、绩效等人力资源模块提供基础指导；作为岗位培训体系建立的依据，提升员工能力以达到岗位要求；开展基于任职资格标准的认证与测评，盘点企业人才现状，为企业发展储备人才，建立人才库。除此之外，构建任职资格体系还有以下潜在的重要意义。
首先，对员工而言，任职资格体系明确了岗位专业发展通道与层级要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使专业人才有机会与管理人才享受同等的待遇与发展机会，帮助专业人才设定职业发展的目标，为企业保留岗位专家给予强有力的支持。
其次，员工可以明确岗位晋升所需具备的各项能力要求，并通过认证主动发现自身短板，自发规划与开展学习。
第三，对企业而言，任职资格标准的建立具备前瞻性，至少可以支撑企业未来3年的战略和业务发展需求。好的任职资格标准本身就是一套匹配战略发展的人才策略文件，员工发展可以有效地支撑战略目标的实现，为企业战略落地提供具体措施。
任职资格标准构建与应用的内在逻辑
通俗地讲，任职资格标准构建与应用就是给员工搭梯子、做尺子和照镜子。“搭梯子”就是通过对岗位进行分层梳理和定义，设计岗位职业发展通道，为员工搭建在企业中向上发展的阶梯；“做尺子”就是为员工提供一把胜任岗位的标尺，这把尺子的每个刻度分别代表了各方面能力的具体标准；“照镜子”则是指任职资格认证过程，也就是给员工一个审视自己的机会，使其对照任职资格标准发现自己的长处与不足。
企业目标的实现依赖于企业各个层级、各个不同专业的员工，而任职资格标准构建基于企业战略和文化，从员工的职业发展通道角度出发，有效解决了员工成长和企业目标的关联问题，在任职资格应用方面贯穿了人力资源管理的各个模块。
因此，构建任职资格体系的内在逻辑，就是以企业战略目标和文化为输入，经过标杆与业务发展研究、高管访谈，结合专家小组研讨会和BEI行为事件访谈等多种手段，分析该岗位在典型工作任务下所需的能力与素质，再经过后台加工完成任职资格标准手册。同时，基于任职资格标准完成岗位认证流程与管理办法，最终提供适用于人员招聘、人才晋升、培养发展与薪资绩效等人力资源各主要模块的指导意见。
引导技术在任职资格标准构建中的应用
任职资格标准的核心内容是胜任该岗位必须具备的素质、知识和技能，统称为能力素质模型。在构建能力素质模型的过程中，百年优学创新性地将行动学习引导技术成功引入任职资格标准构建中，开发了“快速建模法”―采用以专家小组研讨会为中心，结合BEI行为事件访谈等混合建模手段，高效高质地完成标杆信息的搜集。相对于坊间采用的大量BEI访谈的方法，“快速建模法”不仅可以大大缩短建模的时间，还可以在保证质量的基础上有效降低成本。
专家小组研讨会的核心思路是以战略文化为牵引，以高管与标杆访谈为基础，在研讨会中融入书写头脑风暴、漫游挂图、投票点、同类整理、技术投票等行动学习工具，引导专家成员达成共识，形成能力素质模型雏形。再通过顾问的后台加工整理完成初稿，组织验证会对初稿进行意见征集与修订，最终完成终稿。
我们还发现，在专家小组研讨会过程中，除了项目成果的快速输出，模型的实用性和落地性也非常强。因为在素质定义时，专家们使用了与企业工作密切相连或非常具有企业化特点的语言，因此在使用时，能力素质模型极易使员工产生亲切感和共鸣，更便于理解和推广。
下文是我们用“快速建模法”梳理出来的某公司规则监督岗位的一项能力要求。
上文的“借力协同”就使用了该企业特有的文化语言。在对该辞条的描述中，也使用了该岗位特有的工作场景与工作手段，突出了岗位特性，使能力素质模型具有清晰明确的指向性。
另外，在研讨过程中，专家成员经常会针对岗位的某一具体工作展开激烈的讨论。例如在上面这个案例中，专家成员针对规则监督岗位开展规则教育培训时是否需要依据培训对象在标准化课件基础上进行二次开发这一问题展开了争论，最后在顾问不断地质疑反思下，专家成员达成共识―为了使规则培训更生动，帮助不同类型的培训对象理解规则，仅仅依靠标准化课件是不够的，因此，该岗位还要具备优化培训课件的能力。这一从争论到达成共识的过程，也帮助大家厘清了岗位的职责和价值，难怪研讨会结束时专家给了我们这样的反馈：“如果没有这次研讨会，我们也许永远也不会发现团队成员居然对自己的工作认知不统一。经过顾问的引导和梳理，我们对自己的岗位工作有了更加清晰和深入的认知，这样的研讨会太有必要了！”这也是专家小组研讨会在产出项目成果的同时给予组织的又一贡献！
如何有效地开展任职资格认证工作
在现阶段，任职资格在中国经历了多年发展后，许多企业已经在内部建立了一整套任职资格标准。可是我们发现了这样一个奇怪的现象：很多企业在建立任职资格标准时做得有声有色，但在标准建立并后就将其束之高阁，并未切实开展基于任职资格的岗位认证工作，这是什么原因呢？
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很多企业的岗位任职标准都模糊不清。这些标准要么是上级凭感觉硬性规定，要么是人力资源部长根据经验闭门造车，要么就是照抄现成的管理工具书，如使用这些标准去招聘，符合条件者必然是少之又少了。
那么，有没有一套办法既能科学制定岗位任职资格标准，又便于企业的实际操作呢？这里介绍一种方法，只需两步即可轻松搞定任职资格标准设计难题。
总结高绩效员工特征
所有成功人士身上总是具有一些相同的特征，当然，所有失败者身上也总有相同之处，我们可以通过这一原理来设计任职资格标准。一般而言，任职资格通常包含：年龄、性别、学历、工作经验、婚姻状况、职业资格（如外语等级或其他专业资质）、专业能力、内在素质要求（如学习力、自觉性）等。找出高绩效员工的特征并分析归纳，从而确定该岗位的任
职资格标准，然后再进行招聘。这里需要说明的是，高绩效员工特征是指此人在这个岗位上业绩处于巅峰时期的特征，而不是现在具有的特征，也不是刚入职时的特征。
例如，某企业在制定业务员任职资格标准时，通过调查，发现甲、乙、丙、丁四个人的绩效最高，归纳结果见表1。
从表1可知，公司需要的业务员的标准是：男女均可，28-35岁，学历中专，本地户口，无行业经验，已婚，无工作经历。假如再调查其他因素，如身体状况、性格特征、执业资格证书等因素，也可一并写出，从而得出一套新的任职标准。
有时企业内此岗位只有一人在岗，无法得出科学的任职资格标准，这时可以回忆他在水平发挥最佳时期的特征，但最好的方法是在同行业中寻找相同的岗位，然后依上述方法得出标准。
量化各任职资格标准
所谓量化，就是设定不同的分值，然后根据分值的大小来决定一个应聘者是否进入下一轮的面试或直接入选。
量化的原理就两个字――匹配，匹配不是指条件越高越好，而是指与岗位要求的标准吻合程度越高越好。依上述业务员例子，可以量化出业务员的任职标准各分值（见表2）。
这里的分值企业可自主设定，原则必须是符合特征的分值最高，每低于或高于标准特征，分值就要相应降低。当拿到很多简历时，就可依此标准对每个简历进行打分，从而依分数筛选出符合岗位标准的员工。
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一、仲裁员的法定资格
仲裁员的法定资格，即指各国和地区在仲裁法或民事诉讼法中对仲裁员的资格所作的规定。其意味着国家公权力在仲裁领域的强制介入，是仲裁员任职资格的底线设置。世界各国的仲裁立法就严苛与否分为一般资格的仲裁立法和严格资格的仲裁立法。前者大致仅需要为完全的民事行为能力人，甚至有的国家对其不作任何规定，完全交由当事人约定，即任何的普通的人都可能成为仲裁员，如英美德等国家。而后者则需严格的限制，且大多使用否定列举模式，如韩国和意大利。仅有少数国家和地区采用肯定列举的方式，中国大陆即为典型代表。我国《仲裁法》规定，仲裁委员会应当从公道正派的人员中聘任仲裁员。仲裁员应当符合“三八两高”条件之一：从事仲裁工作或律师工作或曾任审判员满八年的；从事法律研究、教学工作并具有高级职称的；具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。
不难看出，我国仲裁立法从道德要求和专业资格两个方面都可谓是相当的严格。就道德要求而言，其要求仲裁员须为“公道正派”。且不说判断“公道正派”的标准本就是各抒己见、莫衷一是的，过度相信依靠仲裁员的人品就能实现独立和公正的仲裁，更颇有“人治”大于“法治”的意味。就《法官法》中选任法官的道德要求也仅为品行良好，还远未到达“公道正派”的程度。而就专业资格而言，本科毕业且法律工作满两年即可成为法官，而仲裁员的要求却远高于法官，就仲裁员条件之一曾任审判员满八年亦可看出，还不论对其他专业素养的要求。实际上，法官应该是由国家公权力为后盾，担负着维护社会公正与秩序的国家公职人员，国家以法律严格限制其任职条件可保障国家的权威。而仲裁具有民间性，仲裁员的权力应当是当事人意思自治的基础上授权给予的，反而仲裁员的要求明显严苛于法官，其明显违反了仲裁契约精神的实质内核。
故笔者认为，立法初期，高标准严要求的立法模式确实对于保障我国仲裁员队伍的高水平、建立我国仲裁的权威性有实际意义。但经过二十余年，我国仲裁员严格资格的立法背景已发生了翻天覆地的变化，我国仲裁从规模和数量上来讲都已经今非昔比。故高标准严要求的立法模式也应顺应时代潮流，作出相应的调整。法律规定作为对仲裁员资格要求的底线设计，应当给仲裁机构的内部规定和当事人自治约定留下空间。且仲裁的国际趋同化也要求仲裁员的法定资格上更符合国际标准。故应当实行一般资格的仲裁立法模式，只需为完全民事行为能力人即可。并且可以参考否定列举的模式，排除曾因犯罪受过刑事处罚的等不适宜的人成为仲裁员。
二、仲裁机构的内部规定和披露义务
降低仲裁员的法定资格是否会使得仲裁员的资质良莠不齐，从而导致仲裁质量下降呢？笔者认为这即需仲裁机构综合考量各方因素，制定符合其实际情况的内部规定，实现机构与机构之间的良性竞争。自然，仲裁机构为保持其竞争力与权威性，必然会选择其认为相对优秀仲裁员列入其仲裁员名册，以确保在长期的仲裁实践中保持较高社会声誉和竞争力。而当事人也会选择那些具有良好声誉和名望的仲裁机构来进行仲裁。
那当事人会不会由于信息不对称或自身能力限制等原因的桎梏，而难以确定真正符合自己需要的高素质的仲裁员呢？笔者认为这即需要仲裁机构进行充分的信息披露。笔者对三个仲裁委员会网站的仲裁员名册作了调查。其中广州仲裁委员会的信息量最少，仅有姓名、职称、学历、专长、城市五方面的信息。重庆仲裁委员会次之，除上述内容外，还有照片，性别，年龄，荣誉称号，执业年限等。中国国际经济贸易仲裁委员会最全，还包括国籍、所在城市、教育背景、工作经历、所会语言等内容。故综合上述，笔者认为仲裁机构应披露仲裁员年龄、性别、国籍、所在城市、外语能力、教育背景、工作经历、个人荣誉、擅长领域等全方面的信息。除此之外，还可参照美国披露对仲裁员先前案件的尽责情况说明，甚至还可以有当事人对潜在仲裁员进行委任前的面试。故在降低仲裁员法定资格的基础上，进一步加强仲裁机构的管理，才是仲裁良性发展的基础和保障。
三、当事人意思自治
在我国严格资格立法模式下，对当事人意思自治约定仲裁员资格的空间十分有限。而作为与仲裁员严格任职资格制相配套的制度，仲裁员强制名册制是指，仲裁当事人或者仲裁机构主任仅能从仲裁机构提供的仲裁员名册中选定或者指定商事仲裁员的制度。这也意味着仲裁机构对当事人基于意思自治约定仲裁员权利的再度剥夺。故笔者认为，严格资格立法模式的改革方向是向一般资格立法模式转变，仲裁员强制名册制也应当向推荐名册制转变。这不仅保证了传统的仲裁机构选聘仲裁员得以实现，还在一定程度上实现了国际仲裁员的资源共享，保障了当事人决定仲裁员资格和选任仲裁员的权利。
目前，我国已有仲裁委员会尝试对强制名册制实现有限突破。中国国际经济贸易委员会规定：“当事人约定在仲裁委员会仲裁员名册之外选定仲裁员的，当事人选定的或根据当事人约定指定的人士经仲裁委员会主任确认后可以担任仲裁员。”当然，此种突破目前仍然受到仲裁法中关于仲裁员法定资格的限制，且程序上更加复杂，虽然赋予了当事人推荐仲裁员的权利，但是最终决定权仍在仲裁机构。这就需要仲裁员推荐名册制早日建立，为当事人尽早实现意思自治达成一致即可约定仲裁员提供途径。（作者单位：重庆大学）
参考文献：
[1]李广辉、王飞.我国仲裁员资格条件的完善探讨[J].南方职业教育学刊，2013，（9）：7.
[2]詹礼愿.中国内地与中国港澳台地区仲裁制度比较研究[M]，武汉：武汉大学出版社，2006.
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（二）职称外语和计算机应用能力考试要求。按州人力资源和社会保障局《关于转发〈云南省人力资源和社会保障厅关于调整我省职称外语和计算机应用能力考试有关规定的通知》（大人专〔2011〕110号）的规定执行，属于免试或参评对象的，县市的由县市人事（职改）部门出具证明，州级的由主管部门出具证明。
（三）破格晋升副高级专业技术职称资格要求。按照《云南省职称改革工作办公室关于当前专业技术职务评聘工作有关问题的处理意见》（云职改办〔2008〕1号）的规定执行。
（四）履职考核档次要求。按原州人事局《关于我州评聘专业技术职务年度考核和任期届满考核条件要求的通知》（大人专字[1999]09号）的规定执行。
二、报送材料
（一）有关申报材料的要求
1、申报副高级职称者按照《云南省农业系列专业技术职务任职资格评审材料袋》（附件1）、申报中初级职称者按照《云南省大理州专业技术资格评审材料袋》（附件2）上的要求准备材料，并按序号顺序装订，单位名称要填全称或规范化的简称，要填明州、县（市）、乡（镇）。
2、国有企事业单位专业技术人员不再提交年度履职（届满）考核表，只须按要求在《推荐评审表》表九上注明近5年的年度考核结果，并由主管部门复核用印。非国有单位仍需提供履职（届满）考核表。
3、按照“谁审查原件谁负责”的原则，单位对个人所申报的材料认真审核，申报者所提交的复印件材料须经单位主要负责人审核签名并加盖单位公章后方能生效。
4、正常申报评审专业技术职务任职资格的专业技术人员，需在所申报级别的下一级专业技术职务上履职，否则不能推荐上报。
5、各单位必须按规定程序组织对破格申报人选的推荐，要切实做好行政领导、专家组和本单位专业技术人员的民主征询工作。同意推荐票达到3个2/3以上，方可推荐上报。
6、对上一年度进入评委会评审未通过人员，若取得了新的成绩，可继续申报，但需由所在单位组织2/3以上专业技术人员进行民主投票表决推荐，同意票达到或超过出席人数的2/3，单位方可上报，同意上报的需附单位民主投票结果。
7、高、中、初级人员的专业技术工作年限和履职年限一律计算到相应高、中、初级评委会活动的当月（均足年足月计算）。履职年限要扣除低聘下一级职务的时间，即按同一级职务实际的聘用时间前后累计计算。
8、各单位必须认真对被推荐人的工作业绩和专业技术水平进行评估，并实事求是地出具推荐意见。乡镇改革后，乡镇所属站所参评人员《专业技术职务任职资格推荐评审表》表13页“基层单位意见”栏加盖基层单位（站所）印章；表18页“单位审查意见”栏加盖乡镇政府印章，“单位主管部门或系列主管审核意见”栏加盖系列主管部门印章。对单位推荐意见简单，没有工作业绩和专业技术水平评估意见，以及内容不真实的，不予审核推荐评审。
9、各单位必须将《2012年度资格审议、评审名册》和所有申报材料在本单位进行为期5天的公示，并提交公示情况的报告。
10、申报副高职者必须报送打印的《申报高级农业系列专业技术职务评审材料提要》（附件3）（A4双面印）一式三十五份，申报中职者不报送该评审材料提要。
11、各县（市）畜牧兽医局、州局属各单位必须报送《2012年度资格审议、评审名册》（附件4）打印件及用Excel制成的电子表格。
各单位要认真、严格审核上报材料，申报材料不符合规定和规范的，将不予受理。
（二）报送材料的时间要求
申报材料一律在2011年7月9-14日期间报送到州畜牧兽医局人事教育法规科。提前或逾期均不受理，未按要求报送材料，导致不受理而造成的后果由经办人员和相关责任人负责。
三、收费标准：评审收费按省物价局、省财政厅核定的标准执行。
四、其他事项
（一）申报材料请自行留底，评审后，只退评审通过的《专业技术职务任职资格推荐评审表》（16K中缝装订），其余材料一律不退。同时，《专业技术职务任职资格推荐评审表》一律采用本文件所附版本，对其它版本的《专业技术职务任职资格推荐评审表》不再给予受理。
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其次，作为园长，对于当什么样的园长，办什么样的幼儿园正是我所面临的问题，讲座中很明确的给我们提出了现代园长应具备的观点和要求。明确了我们园长的角色和幼儿园的发展方向，在此次学习中，让我们明确幼儿园的管理不容忽视，从师资、设备、环境、孩子、家长等各个方面做了全方位的分析，幼儿园必须朝着精细化方向发展。
再次，在这次培训学习中，我们深刻的感受到了学区张校长和赵老师刻苦学习的劲头，学习期间张校长的一句朴实的话时刻萦绕耳畔：我也得多学习，不学就不知道幼儿教育怎么发展了。不知道我作为一名直接的幼儿园的管理者，还有什么理由不好好学习呢？
第一，加强学习，不断提高综合素质。
学政治、习管理、学理论、学专业等，时刻关注学前教育的策法规发展动态，不断丰富自己的管理知识，切实转变教育管理理念，让理论提升自己的整体素质，拓展自己的知识结构，深化自己的知识领域，努力营造科学发展的氛围，为幼儿园走上科学持续发展之路积极创造条件，让自己站于教师队伍前沿，当好教职工开展幼教工作的支持者、引导者、合作者与助手，切实做到依法办园，依法治教，努力发挥示范园的辐射作用。
第二，深入实践，勤于反思。
要切实树立为家长服务、为幼儿服务、为教师服务的观念，在日常事务繁忙中要科学安排时间，经常深入教职工和家长中，切实解决问题，充分发挥团队精神，同心同德促进幼儿园科学发展。每天要挤出时间进行反思，反思自己的一切工作，从反思中自省，从反思中明理，从反思中提升自己的管理水平，发挥表率作用。
几天的培训结束了，静下心来，查找差距，借鉴别人反思自己，确定今后努力的方向：
一、明确幼儿园的发展方向
根据学区幼儿园发展的总体目标及具体规划，中心幼儿园在实际工作中不断总结经验，完善不足，促使幼儿园管理日趋规范化、精细化，办园水平优质化，力求做到在发展中创特色，在特色中求提高。争创农村示范性幼儿园。
二、具体措施
1、加强培训力度，全面提高教师队伍的整体素质。
我园教师的实际情况：教师老龄化突出，专业知识人才匮乏，教师数量少，任务重，这对幼儿园的发展来说是不容乐观的。幼儿园科学发展的关键在师资。在现有条件下，我们只有坚持以人为本的原则，加快教师专业成长的步伐，提升师资队伍的整体素质，才能为我园幼儿教育科学发展提供强有力的保障。因此，通过县直教师培训、学区教师培训、幼儿园内培训、园本教研等，帮助教师在业务上成长起来，通过传帮带的形式，发挥骨干教师及老教师的示范作用，使所有教师在思想业务方面尽快成熟起来，鼓励老师们积极参与教育科学研究，锤炼组织教育活动与开展班级管理工作的艺术，不断提升业务素质。
2、完善考核、评价等制度，促使幼儿园科学化、规范化管理，增强教职工的凝聚力。
根据幼儿园的实际情况，完善幼儿园的教职工的考核、评价管理制度，加强幼儿园科学的管理体制，增强教职工的主人翁意识和责任感。完善班级管理制度，增强班级精细化管理力度。
3、加大园本课程开发的科研力度，办出特色
继续开展农村美术园本课程的开发，多研讨，多实践，多积累经验。争取做到，每周一交流研讨，每班一特色，每学期开展一次美术作品展评。
4、注重养成教育，培养幼儿良好的行为习惯，为幼儿一生奠基。
在幼儿养成教育方面，要制定幼儿园的总体方案，月活动主题，周活动安排。班级要制定相应的活动方案及相关的教育内容，将无形的知识，实施到有形的教育中。幼儿园将制定班级养成教育评比方案。
5、规范一日生活，提高保教水平，确保幼儿安全健康成长。
要按照幼儿身心发展规律，促进每个孩子在原有基础上健康、和谐、快乐的成长。为实现这一目标，强化细节管理，在幼儿一日活动各个环节加大教育、引导力度，让每一个幼儿实现科学发展。
6、多与家长沟通，转变育儿观念。
我们要以平等的态度对待家长，耐心、诚心听取家长的一些合理化的建议。通过开展家长会、亲子活动等活动；利用家长接送幼儿的时间，家访等多种形式与家长进行交流和沟通，争取营造和谐、自然、轻松、愉快的家园共育的氛围。通过开展育儿交流主题会，耐心告诉家长要运用科学的育儿方式，肯定孩子的成绩，强化孩子继续努力的心理，争取每个孩子都不断的提高成长。
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一、中小企业任职资格标准开发依据
1.有效支撑公司业务目标。任职资格标准必须符合企业业务未来发展方向和要求，企业对员工的期望是什么，在设计标准时必须加以考虑，并将这种要求在任职资格标准中体现出来，通过任职资格标准的牵引、激励、约束和竞争淘汰机制的运行，达到企业与员工的协调发展，促进企业的战略实现。
2.以工作业绩为导向。工作业绩是员工能力的一个直观而又重要的表现，能够带来工作业绩的能力才能得到承认。开发任职资格标准时必须注意任职资格与工作业绩的联系性，通过任职资格标准体系对员工能力水平的牵引和激励，提高员工对业绩的重视以及相关能力的培训、学习，从而促进企业业绩的增长。
3.知识管理要求。企业以往成功经验是企业宝贵的财富，我们需要用任职资格这样的制度使其沉淀下来，不断积累，从而能指导员工的工作。任职资格标准是从企业优秀员工和行业领先企业经过分析提炼而得出来的，把这些关键成功经验反映到标准中，为其它成员提供工作行为改进的指引。
4.岗位功能要求。企业设置众多岗位序列，其目的还是为了实现公司业务发展要求。每个岗位序列都要承担各方面的职能，发挥众多关键功能。我们根据岗位序列设置的目的，分解其关键功能，并按照不同层级要求一一对应。
二、中小企业任职资格标准开发方法
1.文献资料查阅法。通过查阅公司业务目标规划、该岗位序列各层级的岗位说明书、相关业务操作章程、绩效考核制度、担任该岗位序列员工的业绩、薪资、工龄、受教育情况等信息。
2.行为事件访谈法。对每个岗位序列的关键岗位的员工通过对其过去成功工作经验的关键行为事件进行回顾、访谈，提取其胜任岗位的关键素质、能力、技能知识等要项。
3.标杆人物分析法。寻找该岗位类别的标杆优秀员工，通过访谈、观察等方式提炼出胜任工作所需的知识、技能、受教育情况与经验、素质要求。
4.专家组会议讨论法。邀请公司该岗位类别优秀员工、资深员工、外聘专家、相关业务部门员工一起展开讨论，得出该序列所需完成的关键岗位职能及具体所需的知识、技能、素质、行为要求等。
5.外部数据调入法。参考同行业企业的相关任职资格标准，以开阔思路。
三、构建任职资格标准步骤
第一步：岗位序列分类分层。岗位序列，即指工作性质或职位要素相同或类似的岗位组成的不同级别的职位族。由于中小企业规模有限，在设置岗位层级的时候不可过多，最多五级，某些岗位序列因为公司业务发展不需那么高的要求，可划分为四级或三级甚至更少的层级。某些岗位名称差异很大，但工作所需的知识技能要求及关键功能是基本一样的，我们可把这些不同的岗位划分为一个岗位序列。
第二步：岗位序列相关信息分析。通过文献资料查阅、标杆分析、行为事件访谈等方式获取岗位序列的关键任职信息，包括岗位功能、人员各层级分布情况、任职员工素质能力状况。
第三步：岗位序列关键功能分析。针对岗位工作责任所罗列的岗位工作内容，并将之进行归类整合，得到岗位功能完整性分析列表。
第四步：各层级标准描述。根据各层级关键岗位功能性描述，将其分解为多个具体工作任务，根据完成工作任务的知识、技能、素质、行为及结果要求，编制对应的能力标准、行为标准、贡献标准。
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本文主要介绍了建立和推行任职资格体系的目的、主要内容,并对任职资格体系建设和推行工作提出了相关想法和建议。
一、建立和推行任职资格体系的目的
第一,企业层面,实现组织群体能力提升。任职资格体系可根据企业发展战略需求,树立相应的“标尺”(导向),通过完善岗位管理、完善员工能力评价体系,牵引员工能力不断提升,并逐步实现组织人才的有机增长,形成企业内部“能人”的批量生产,培养出与流程吻合度高、职业化素质高的人才队伍,摆脱企业对个人的依赖。
第二,员工层面,明晰员工努力和发展方向。一般来讲,员工的激励维度主要由三方面构成:薪酬待遇、氛围(软、硬环境)、职业发展,对应心理学家马斯洛需求层次理论(如图1所示),“职业发展”主要满足员工第五层次的需要——“自我实现需要”,而“自我实现需要”也是现代创新型企业中员工十分重视的要素,关注企业能否为员工提供理想的职业发展方向和平台。建立和推行任职资格体系则有利于通过树立“标尺”(导向),明晰员工的努力和发展方向,鼓励员工在符合企业发展需求的基础上,根据自己的兴趣特点选择相应的成长路经。
二、建立和推行任职资格体系的相关工作内容
建立和推行任职资格体系主要包含三个方面的内容:第一,任职资格体系建设;第二,任职资格体系试运行和完善;第三,任职资格培训(如图2所示)。任职资格体系建设步骤(如图3所示),首先是各任职资格标准开发,然后需对任职资格体系进行试运行,部分任职资格序列进行认证,不断完善任职资格制度和相关标准;另外,任职资格的培训工作将贯穿始终,让各位员工了解、理解任职资格,并逐步形成一种由任职资格来牵引员工成长与发展的文化氛围。
在任职资格体系建设和推行过程中,任职资格标准开发及认证是关键内容之一,任职资格标准是任职者取得高绩效的典型活动提炼而来,可牵引员工能力不断提升,并促进员工高效率地获得成功。任职资格认证是任职资格体系落地的关键环节,在一定程度上将决定任职资格推行是否切实有效。下面对上述两个部分的相应流程进行简要介绍。
1.任职资格标准开发流程
各序列任职资格标准开发流程(如图4所示):
第一,业务活动梳理:首先从梳理各序列活动入手,并将每一个级别的典型活动明确。第二,业务能力提取、知识技能提取、素质选取:从梳理的业务活动中,可以提取出所需要的业务能力、知识技能;另外,从经验素质中选取各序列最重要的几项素质。第三,形成任职资格模型:任职资格模型由业务能力、知识技能、素质构成,并对相应的能力、素质项赋予分值。第四,拟制评测表:根据任职资格模型,细化各项能力、素质的评分要素和标准。第五,组织标杆评测:选定相应标杆,组织评测并修订完善标准。第六,形成“一纸禅”:根据上述开发结果,明确各序列每一级别的相应要求。
2.任职资格认证流程
任职资格认证简要流程(如图5所示):
员工在申请任职资格认证后需“勇闯四关”,方能获得相应任职资格证书。第一,审核:根据任职资格要求对申请人的基本条件等进行审核,审核通过可参加考试环节。第二,考试:在任职资格知识题库中,选取相应试题,对相关知识技能进行考试,考试通过,方能参加评测环节。第四,评测:根据各序列任职资格评测表,对通过考试的相关人员进行评测,并给出评测结果。第五,审批:由任职资格领导小组对认证结果进行审批,审批合格后颁发任职资格证书。
三、任职资格体系建设过程中的相关建议
任职资格体系和以前的员工能力评价体系在标准开发、结果应用等诸多环节都有较大差异,与人力资源绩效薪酬模块、培训模块也密切相关,是一套较完整的员工能力管理体系。因此,不管对开发小组还是对员工来讲,任职资格体系的建设、推行都是不断学习、不断认知、螺旋上升的过程。下面对任职资格体系建设相关工作提出一些想法和建议:
1.重点突破,逐渐推广
在任职资格序列设置方面,应合并精简序列,不求“多而全”,相关序列在后续开发过程中应进一步合并。在开发思路方面,先关注重点序列,突破后再推广。任职资格体系建设是一项系统工程,仅针对任职资格标准开发、认证工作而言,若序列较多,也需用大量时间、调用大量的资源来进行。因此,在任职资格体系建设和推行过程中,应先关注重点序列,总结经验后再逐渐推广,不宜全盘铺开,避免由于开发经验不足而导致的部分反复。
2.突出导向,简化流程
在任职资格体系建设过程中,必须清楚地认识到,开发任职资格目的之一,是根据企业发展和员工成长的需求树立“标尺”。一方面,应旗帜鲜明地提出某序列各级别的典型活动(导向),并能让每位员工能熟记于心,找出差距,牵引其发展;另一方面,针对任职资格认证流程,可根据情况进行适当简化,不能让员工大量的时间花在较冗长的认证准备和认证流程中,不能为了“认证”而“认证”,这样效果可能不佳。
3.结合理论,重视实践
在任职资格体系建设过程中,“理论知识”到“实际操作执行”还有很大的距离,即便有丰厚的理论基础,但不重视实践经验,也会走很多弯路。一方面要确立任职资格体系建设关键“落地”点(如第一个序列的试认证),并将此“落地”点做实做细;另一方面,实际操作执行过程中,应完善各序列评测标准,将评测标准细化到可客观度量的程度,提高任职资格认证环节(落地环节)的可操作性。
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一、基于任职资格的内部培训师体系
(一)任职资格概述
任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力和素质要求。企业为了有效理清组织内部的层级结构、岗位职责以及关键人才培养，建立了职业发展通道，以确保组织内部人才的合理流动和合理晋升，进而编制职务序列表，职务序列表从层级上依次分为职位族、群、序列、子序列、职种和职位。任职资格是针对某一职种的一类人员，反映的是企业基于业务发展需要为某一职种员工设定的能力成长阶段路标与要求。
(二)任职资格体系概述
任职资格体系从操作上分为专业序列的划分、级别分化与定义、申报条件设计、任职资格等级标准开发以及任职资格等级认证等环节。任职资格体系是人力资源管理的基础，组织内部有效运行任职资格体系能够使人力资源各个模块成为有机的统一整体。
二、基于任职资格的内部培训师模型特点
(一)聚焦典型岗位，科学选拔。梳理企业内部组织结构，建立清晰的组织机构图，形成组织核心典型岗位，比如管理、营销、市场、研发、工程、技术等专业序列。聚焦核心典型岗位，分门别类盘点现有内部培训师和潜在内部培训师，建立企业内部培训师资源池，为企业知识传播提供有效资源保障。依托企业战略需要和策略要求，提出内部培训师需求，通过组织邀约、组织推荐与个人申报方式，依照讲师初步入围标准，进行讲师招聘与选拔。
(二)定义级别结构，激发提升。设定讲师级别级别并定义，使内部培训师锚定内部培训师序列职业发展路径，明确所在的层级位置，激发内部培训师内驱力，不断提升内部培训师自我学习能力和分析问题与解决问题的能力，提高职业化水平。
(三)设计行为标准，寻找标杆。任职资格体系的核心是对比行业标杆和人员标杆，设计关键行为标准，持续保持高绩效并为企业贡献价值的一系列专业技能的总和。内部培训师任职资格行为标准是依照内部培训师关键业务流程，梳理行为模块，理清行为要项，以职业化的行为方式并持续创造高绩效的一系列专业技能和行为要求，它使得内部培训师在不同级别知道做什么、如何做、如何做对、如果做好以及如何持续性保持高绩效产出。
(四)开发核心课程，积淀智慧。学习型组织的特征之一就是积淀组织智慧，传播组织文化。积淀组织智慧的核心是通过合理布局和分工，梳理业务流程关键点和关键行为，归纳知识点与能立项，分层分类进行课程规划，依托组织业务专业和核心骨干进行系统的课程开发，形成课程三级大纲、课程讲义、课程脚本、案例库等文件，最后汇总成为讲师手册和学员操作手册。课程开发的成果汇集了组织智慧和业务流程关键行为，是组织智慧的体现。通过课程开发固化了组织能力，使得知识管理形成标准化、规范化、具体化和操作化的行为手册，有利于组织知识的积淀与传播，有利于企业核心能力复制与发展，有利于组织发展对于大规模人才的培养要求。
三、基于任职资格的内部培训师体系的构建
构建基于任职资格的内部培训师体系是一个复杂而又系统的工程，厘清任职资格体系关键逻辑、掌握任职资格体系建设关键结点是基于任职资格内部培训师队伍建设的基础；以组织内部培训师标杆代表，招募内部培训师开发成员组建内部培训师任职资格行为标准的开发是基于任职资格内部培训师队伍建设的关键；对内部培训师进行系统的培养与训练以及进行课程规划与开发是基于任职资格内部培训师队伍建设的根本；运用常态激励手段如物质激励与精神激励，运用组织生涯规划与内部培训师个人能力提升是基于任职资格内部培训师队伍建设的保障；组织企业现有内部培训师进行等级申报评审是基于任职资格内部培训师队伍建设的落地标志。
(一)内部培训师的选拔与聘用
建立和规范内部培训师选拔标准是内部培训师队伍建设的首要环节，需要营造良好的学习文化氛围、建设尊师重道的学习风尚，为后期进行内部培训师培养训练、标准设计、组织申报、认证评审提供资源保障。组织在首先进行选拔讲师的过程中，讲师选拔的标准应该遵循科学规划、分层分类、择优选拔、注重激励。定义讲师选拔能力标准：热爱本组织，热爱本职工作；喜好培训工作,熟悉所兼任课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验；具备优秀的口头表达能力，较强的文字组织能力，逻辑思维缜密；年度绩效考核结果在良好以上。进行组织内部培训师需求分析，分析管理序列和各专业序列的需求人数。通过组织内训、电视台、内刊、报纸、海报等多种方式进行组织内训宣传，营造选拔氛围。下属单位、事业部或者分子公司依照内部培训师需求和能力素质要求进行组织推荐和个人申报。人力资源部门试讲公告，组建内部评审小组，对试讲人员在内容逻辑性、内容匹配性、讲师呈现、表达技巧、思维启发、互动技巧等多个维度对讲师进行评价，评价通过则成为组织内部培训师。
(二)内部培训师的培养与训练
组织依据任职资格体系建立了依据岗位等级的课程规划，课程是内部培训师讲授的根本，课程是培训体系的核心，是组织文化与核心能力的灵魂。同时也是内部培训师训练与培养的基础教材。通过对已课程进行养成训练和认证，提升兼职培训师的授课能力，提高培训效果和满意度，达到讲师满意、学员满意、人力资源满意、组织领导满意的多方共赢。本阶段的核心有三点：第一是明确公司课程标准和要求，建立统一课件模板，保证课程开发的有序进行；第二是规范公司课程开发流程，保证开发项目的有序进行，提升课程开发效果；第三是提升内部培训师个人呈现与授课技巧的职业化能力，保证成人教学培训效果。根据公司年度培训重点，结合公司战略，确定每年课程开发计划，课程开发包括新课程开发及原有课程升级两部分。课程开发计划相关领导批准后，培训负责人组织各类内部培训师进行，开发分为集中和分散独立开发两种。讲师可以向公司申请自行开发，提交公司培训负责人批准后实施开发。开发流程是梳理业务流程关键点和关键行为，归纳知识点与能立项，分层分类进行课程规划，依托组织业务专业和核心骨干进行系统的课程开发，形成课程三级大纲、课程讲义、课程脚本、案例库等文件，最后汇总成为讲师手册和学员操作手册。讲师手册和学员手册开发完毕后，由人力资源资源部组织评审小组进行，评审小组成员有人力资源负责人、专家讲师、培训负责人、业务专家。人力资源部评审通告，内部培训师试讲，专家对课程内容进行评审。
规范内部培训师授课实施流程，明确培训前准备和培训效果过程控制流程，提升培训满意度，实现培训目标。编制内部培训师指导手册，为组织内部培训师提供指导意见和问题分析技巧。内容涵盖课前准备、文档准备、教学环境与设备检查、学习导入与启动培训班、培训记录与反馈、实施培训评估等多项实战指导能容。
(三)内部培训师的考核与激励
规范公司内部培训师管理，激励内部培训师不断学习，持续提高自身素质，积极主动地参与员工培训与课程开发，提高授课质量，确保公司培训目标的实现。激励方式分为物质激励、精神激励两项。物质激励从定义内部培训师基本课酬标准，可以以小时、天、次等单位计量，从授课长度和频次上激励讲师敢于上讲台、愿意上讲台、主动上讲台的文化氛围。运用学员满意度设置3级考核系数，例如10.0~9.1系数设定为1.2,，9.0~8.1系数设置为1，8.0~系数设置为0.8，讲师的单次课酬不仅决定于讲师基本课酬标准，同时也取决与满意度决定的考核系数。这样激励讲师不只是注重数量与频次，更加注重于学员满意度和培训效果，激励讲师在培训内容和教学设计上进行合理规划与设计。为了学习型组织文化氛围的营造，打造知识管理体系，组织设立课程开发和课题申报激励政策，激励内部培训师进行深度研发课程和公开发表成果。
物质激励为内部培训师提供物质保障，但内部培训师的能力提升更与其个人内驱力、自主学习力、自愿奉献分享更加紧密。精神激励更加有助于讲师的自主学习和教学研发。组织设立年度评优用以表彰优秀内部培训师对于组织的贡献，同时也可以设立内部培训师激励方案，复合多种激励方式，比如国际交流学习、外派参加培训、组织包装与曝光、教师节活动福利赠送等多种方式对内部培训师进行激励。同时也可以与任职资格申报条件、领导干部竞聘等机制挂钩，内部培训师具备先发择优选拔条件。组织也会对内部培训师在年末进行年度考核，年度考核有助于组织对内部培训师进行有效管理，年度考核分为A/B/C三档，A档可评选年度优秀培训师，C档有可能存在降级或解聘。
(四)内部培训师的评审与认证
内部培训师的评审与认证是基于任职资格内部培训师体系构建的标志环节。树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引讲师终生学习、不断改进，可以保持组织的持续性发展。内部培训师按照企业规模设定讲师级别，通用分为初级讲师、中级讲师和高级讲师三级。对三级讲师进行定义，并对每一级别设置申报条件，申报条件中涵盖学历、工作年限、岗位工作年限、绩效标准、项目经验要求等环节。人力资源部组建讲师任职资格行为标准开发小组，设计讲师任职资格行为标准，行为标准基于关键业务流程分为行为模块、行为要项和行为标准。人力资源部组织个人申报和评审认证，并颁发任职资格证书。
四、结论
篇12
stating your qualifications(说明任职资格)
university major in computer science, three years of part-time work in a computer software company.
在学大主修计算机科学，在计算机软件公司兼职三年。
educational background in business administration with major in secretarial science and two summers of full-time ork experience.working knowledge of all common office machines.
有工商管理的学历，主修秘书学，两年暑假的全职工作经验。对办公室所有常用机器有运用知识。
four years of experience in marketing,in addition to a bachelor‘s degree in management with major in marketing.like to be challenged with a responsible job.
除了主修市场学的管理学学士学位，还有四年的市场营销经验。喜战责任重大的工作。
abillty to organize marketing campaigns and to supervise employees. effective communication abillities and public relations skills.
具有组织市场活动和督导员工的能力，并具有效的交际能力和公关技巧。
three years of successful job experience ranging from sales responsibilities to management of marketing department. adaptable,versatile,industrious.
三年的成功工作经验，范围从销售职责到市场部门的管理，适应性强、善变通、勤奋。
special training in accounting at guangdong college of commerce and three years of practical experience in accounting environment.enjoy working with people. responsible and reliable.
在广东商学院接受会计方面的专门培训，并有三年在会计部门的实际经验。喜欢和别人一同工作。负责可靠。
work experience in personnel affairs in a foreign capital enterprise coupled with educdtional background specialized in personnel management.maintain good human relations.
外资企业人事事务的工作经验，加上人事管理的专门学历背景。保持良好的人际关系。
five years‘working experience in teaching english at a middle school coupled with educational background specialized in english instruction at guangzhou teachers‘college. ability to listen and sensitivity to the needs of students.
篇13
尊敬的各位领导、各位老师，亲爱的同学们：
大家上午好！今天，能作为学员发言，我倍感荣幸。我发言的题目是——《学思结合、完善自我》。
宝马飞奔传佳音，丹桂飘香迎培训。金秋时节，伴着桂花的芬芳，我们怀着困惑与憧憬，走进了“富顺县2014年第二期镇（乡）中小学校级干部任职资格培训班”。在富顺县教育局各位领导的高度重视下，在富顺县电大进修校各位领导、老师的精心组织下，我们参加了为期一月的校级干部任职资格培训。在此，请允许我代表全体学员，向教育局、进修学校的各位领导、各位老师表示衷心的感谢！感谢您为我们创造了学习机会，感谢您为我们提供了理论与实践紧密结合的培训平台。
回首培训，组织严密、培训规范、内容丰富、科学安排。培训期间，同学们严格自律，虚心好学、深入研讨、学思结合、努力完善自我。
一、聆听讲座，提升理论水平和管理能力。
一堂堂精彩的讲座，让我们树立了依法治教、以德治校的办学思想；更加明确了学校的办学理念；更新了教育观念；丰富了管理理论；提高了综合素质；激发了改革创新的动力和活力；为富顺县教育改革的发展，打造了一支高素质的领导干部队伍。
二、观摩课堂，研学合一，提升教研能力。
观摩东湖小学社团各具特色的素质教育活动；置身川师大附属实验学校灵动的课堂；赞叹成都七中育才“云端教学”的高效；感受自贡育才小学“141”主环节教学模式。观课议课，积极参与，研讨氛围，格外浓郁，互相切磋，共同成长。
三、参观校园文化，感悟文化精髓。
东湖小学书香满园，雅文化初见端倪；川师大附属实验学校的感恩教育、攀岩锻炼、科技特色，独创新意；自贡育才小学大器盐都管理细，一木一石皆有理，一楼一阁均育人，层层主题不一致，五育弥漫书香溢。
四、深入反思，查找差距。
在收获的喜悦中，夹杂着一份沉甸甸的的思虑：我们的学校与名校存在多大的距离？我们与名校长还有多大的差距？怎样才能创办特色教育？怎样才能缩短距离？值得我们深思！
