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篇1
事业单位中，编制外用工现象普遍存在。科研型事业单位作为事业单位中的重要组成部分，其编外用工问题有着区别与其他事业单位的突出特点，因此在管理形态上也不能用简单的方法进行一刀切，应该充分考虑到编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨科研型事业单位编外用工存在的特殊问题，实施针对性的有效的管理方法。
一、科研型事业单位编外人员的特点
科研型事业单位因其特殊的组织形态和工作性质决定，其编外用工已不同于其他事业单位，用工岗位已不仅限于工勤岗位，而是越来越多的存在于重要的管理和研发岗位，其编外人员区别与一般事业单位编外人员具有以下特点：
（一）具有知识资本，工作富于创造性。很多科研型事业单位编外人员拥有知识资源和创新能力，尤其是那些掌握单位核心技术、重要隐形知识的员工，此类员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的体力劳动。他们在很大程度上直接关系到科研工作的发展，已成为科研单位不可或缺的力量。
（二）工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。科研型事业单位编外人员主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准，因而工作工程无法监控。而其劳动成果往往是新知识，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。
（三）自主性强，有更高的追求。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位工勤岗位员工，工作的创新性，使得不愿意受制于规章制度的制约和领导的监督，他们希望能够通过自我引导、自我管理灵活的完成自己的工作。同时，他们作为社会中高素质、高层次的人才，他们已不限于简单的生活物质需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。
（四）藐视权威，忠诚度差。掌握着丰富的知识和特殊技能的员工，他们的意见、看法、观点对科学决策具有十分重要参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响，所以他们不崇尚任何权威。同时正因为他们的权威性，以及作为编外人员的特殊身份，使得他们忠诚度比较低，他们已不再是单位的附庸，也不担心寻找到新的工作。他们的流动意愿强，他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要。[1]
二、科研型事业单位编外人员的管理存在的问题
（一）法律上缺乏相应的依据。和其他事业单位一样，科研型事业单位的编外人员的用工也没有明确的法律依据，所以一旦发生劳动纠纷，很难明确责任和权利问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。
（二）经费混乱，资金没有保障。因事业单位编外用工属于非列支用工，所以并没有专项的资金支持支出。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，这样做导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。尤其是对于科研型事业单位的编外人员，与市场工资相比，其贡献和收入严重不成正比，导致工作积极性较差，离职率增高。[2]
（三）同工不同酬、差别对待，没有归属感。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，同工不同酬的现象普遍存在。在科研型对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。使得编外聘用人员对单位没有归属感、认同感。
（四）需求层次较高，管理成本高。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位的工勤岗位或者对专业技术要求不高的编外人员，他们具有高学历，掌握着先进的知识，在一定程度上他们要求自身价值得到最淋漓尽致的体现，个人职业未来的合理规划。因此事业单位在有效控制人力成本的同时，也要把这些需求考虑在内，管理工作也要包括对个人的定期培训、职业生涯规划等。
三、针对科研型事业单位编外用工的管理对策
（一）改革编制管理，加强聘用制的落实。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同。根据合同的期限，编制内人员也不存在铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。要将竞争激励机制引入到聘用管理，尤其是在科研型事业单位中，重要的管理岗位、专业技术岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。这样也可以让编外人员看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，创新用工方式，节约编外用工成本。相比传统的人员管理制度，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事或者劳务派遣的员工。
（三）改善工资福利待遇，建立充满活力的员工激励机制。对于科研知识型员工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的福利待遇与其工作实绩挂钩。三是完善分配制度。按劳分配，充分调动员工工作积极性，加强沟通，尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。制定同工同酬、优胜劣汰、长效动态考评机制。
（四）构建科学民主的员工管理体系，营造良好和谐的员工工作环境。马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处科研型事业单位的工作人员，对自我实现的需求更加强烈，都期望自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值。主要从以下方面体现：一是职务晋升。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如引入竞争机制，拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才。二是充分尊重员工。在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。三是营造完善的育人环境。转变培训观念，完善培训制度。培训对知识型员工来说，更是一种福利，员工自身素质的提高，能在劳动力市场上更具有竞争，能够获得更高的回报，有利于个人职业生涯的发展。
参考文献：
篇2
建立流动编制与固定编制相互结合、相互补充的人员编制形式，实践证明很好地缓解了大型医院卫生人才短缺不足的现象。通过引入差额转正的竞争机制，打破铁饭碗的传统观念，激励个人更好地完善自我参与优胜劣汰，给个人职业发展规划提供了更好的平台，为大型医院更好地留住优秀人才奠定了坚实的制度基础，同时也给基层医院输送了经过规范培训及考核的技术骨干。
二、高校附属医院流动编制与校本部流动编制的比较
1.附属医院流动编制和校本部流动编制的相同之处
不论是附属医院还是校本部，作为同一人事体制下的流动编制具有本质上的相同之处。
（1）用人机制灵活。不论是附属医院还是校本部，流动编制不受传统人事制度中的编制桎梏，其人事关系、人事档案不进入本单位，个人与单位签订聘用合同，通过契约形式进行用工管理。根据工作需要设岗，岗位设置、招聘条件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能够实现个性化设计。流动编制人员能进能出、能上能下，用人机制灵活，是固定编制的有益补充，能够缓解人才培养不足或过慢的现状。
（2）遴选程序规范。根据所制定的流动编制管理办法及遴选程序，所有岗位通过互联网形式面向社会公开招聘，从招聘信息、应聘材料受理、应聘资格审查、专家小组考核面试、行政主管部门报批、签订聘用合同、明确双方权利义务和所聘岗位的工作职责内容等规定环节都进行了详细规定，充分体现了公平、公开、公正的用人制度和竞争模式。
2.附属医院流动编制与校本部流动编制的不同之处
而附属医院流动编制由于贴近卫生人才培养的规律和特点呈现出与校本部流动编制的不同之处。
（1）岗位设置更贴实际。由于固定编制受到编制本身的限制，人员流动难度加大，附属医院往往通过接收流动编制后转正的方式来补充固定编制人员队伍，在某种程度上流动编制可视为固定编制的试用期编制或考察期编制，因此附属医院的流动编制岗位须结合单位所需岗位的重要程度和迫切程度来设置。附属医院流动编制岗位主要遍及所有科室的医教研岗位、学历层次要求较高的护技药岗位，同时也设置了部分管理岗位。而校本部流动编制是作为固定编制的一种补充，在编制有限的情况下设置一定流动编制岗位，解决单位人力紧张或不足的问题。同样根据岗位需要分为教员岗、科研岗、教辅岗和管理岗几大类，几乎所有的岗位都可以聘用流动编制人员。
（2）遴选条件更趋严格。应聘附属医院流动编制岗位者，要求有良好的学历背景，第一学历须为全日制本科学历，优先考虑第一学历和最高学历均为全国重点高校（如985、211高校等）学历的优秀应届毕业生（非暂缓就业生），须按期取得国家认可的学历学位证书，应聘临床医技岗位一般须有硕士及以上学历，还应接受过良好的专业训练，具备较好的临床技能和科研潜能。硕士研究生不超过28周岁，博士研究生不超过34周岁。而校本部流动编制一般要求具有所招聘岗位需要的本科或硕士及以上学历，同时再附加一些个性化的岗位应聘条件。
（3）考核指标更趋量化。附属医院流动编制基于转正机制的设计，根据卫生人才培养的特点，年度考核、科室及同行评议、住院医师规范化培训考核、临床技能操作考核、专业理论水平测试、科研基金文章成果情况、是否有违反医德医风等一票否决情况等多方面的细化条件组成了一套量化培训及考核指标体系，以进行流动期考核评估。必要时还进行述职答辩。校本部流动编制主要通过年度考核和聘期考核相结合的方式，对个人的工作态度、能力及业绩进行定性考核为主、定量考核为辅的综合评价。
（4）转正机制更趋常态化。在制度顶层设计上，附属医院流动编制明确规定了个人在流动期届满后经过一定考核程序可以按比例转为固定编制，个人在最初应聘岗位时就能够清楚了解这一点，并根据入职后所签订聘用合同中转正考核指标要求为之努力。附属医院流动编制更多的是作为个人进入本单位固定编制的“考察阶段”。同时在转正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核优秀或合格的附属医院流动编制人员都可以按时转为固定编制。校本部流动编制在制度设计层面相对独立平行于固定编制，大部分校本部流动编制在校工作期间不能通过转正考核机制转为固式编制，教员岗连续工作满六年、且有两个年度考核结果为优秀的也只能与单位签订无固定期聘用合同，个别岗位连续工作满六年、且有三个以上年度考核结果为优秀的才可申请转为固定编制，但实际转正成功的例子并不多见。
三、高校附属医院流动编制的存在问题及对策分析
1.存在问题
（1）淘汰机制问题。由于附属医院流动编制制度最初的设计思路就是让一部分流动编制人员通过考核转正机制的遴选进入固定编制队伍，而另一部分未通过考核转正的人员则进行社会分流，建立这种竞争激励机制促使人才进步和人员流动。但在之后的实践过程中，由于国家体制和社会公众对医疗市场的需求持续加大，各大医院试图通过扩大医院规模及增加床位数来不断提高自身对医疗市场的占有份额，与此同时对高素质卫生人才的需求也在成倍增长。高校附属医院的流动编制人员均具备良好的学历知识背景，且接受过正规严格的规范化培训，流动期满后因本单位的实际工作需求绝大部分被接受转为固定编制，于是社会分流的功能部分缺失。由于淘汰率过低的缘故，导致部分流动编制人员理所当然理解为只要被聘用为流动编制就当然可以转正，由此放松了流动期内对自身素质的提高要求。
（2）如何与社会接轨问题。由于高校附属医院与当地卫生系统的人事管理体制不同，相同或近似条件的人员进入上述两种不同的人事体制中，其职业发展轨迹发生不同。附属医院流动编制在参加当地卫生部门组织的专业技术资格考试并获取相应级别的专业技术资格证书后，由于人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期内得不到本单位的技术职称聘任，如期转正的附属医院流动编制的任职条件经合并计算后得以聘任，但相比被直接接收为固定编制的其他系统人员所经过的培训和考核时间、晋级年限更长。而未能转正进入社会分流的那部分流动编制则会因为技术资格尚未得到聘任，在脱离高校及其附属医院人事体制后出现如何与当地卫生系统体制接轨的问题，而个人利益的直接影响将一定程度上阻碍了人才的合理流动，也降低了个人及社会对流动编制制度本身的接受和认同。
2.对策分析
篇3
时间如梭，转眼间学生的学习生涯结束了，在这个炎热的季节里，我踏上了特岗教师的行程，要从学生的身份转入到教师的行列，开始了自己人生的新征程。但是对如何上课，如何上好一堂课，怎样把握学生的心理，以及如何处理好与同学之间的关系等种种问题都感到非常的迷惘和困惑。但是通过为期九天的岗前培训，使我对如何才能成为一名好教师有了一个更清晰的认识。
这次培训，内容十分丰富，包括对班主任工作规范，课堂教学标准，师德师风、教学工作规范，说课、听课、评课，课件制作和教法经验交流等诸多方面的系统学习，可以说此次培训收益颇丰、获取匪浅！
此次培训我有几点心得体会：
1、提高自身素质是关键。
如果想教育出的学生，那么我们首先要做一名的教师。只有的教师才能培育出的人才，如何才能成为一名好老师？我知道了国家的愿景是："倡导教育家办学，创造有利条件，鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想，教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格，造就一批教育家".做为一名教师，我们首先应该提高自身的素质，这样才能教育出更好的人才。
2、有正确的教学态度。
做为教师，我们应该以爱学生为前提，这样，我们才能够全心全意的去教育学生。正如培训老师说的，"没有爱就没有教育".所以，教育的前提就是爱。我应该一心一意的为了孩子，这样，我们才能成为一名好老师。
3. 培训使我对"教师"这一职业有了更加清楚的认识。
在培训中，老师给我们谈到了当代教师身肩重任、角色这一问题，这也使我对教师这一职业有了更深的思考和认识：首先，教师是文化的传递者。"师者，所以传道、授业、解惑也",这是从知识传递的角度来反映教师的重要性。其次，教师是榜样。"学高为师，身正为范"也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，学生都有"向师性",实际上是做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一名教师，要富有"爱心",教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓"良师益友",就是强调教师和学生要"交心",师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。
【2】特岗教师培训心得体会
这次非常荣幸的参加了在石准中学举行的特岗教师座谈会，使自己对于如何成为一名好教师有了一个更清晰的认识。
此次培训我有几点心得体会：
1、提高自身素质是关键。如果想教育出优秀的学生，那么我们首先要做一名优秀的教师。只有优秀的教师才能培育出优秀的人才。作为一名教师，我们首先应该提高自身的素质，这样才能教育出更好的人才。这次培训过程中，我们听了一堂《寄承天寺夜游》的多媒体教育教学课，课堂中教师丰富的知识、对问题的独到见解，充分调动了学生的思考。我记得这位老师在课堂中提到对"闲人"的理解有三：一、指没有事干的人；二、指具有闲情雅致的人；三、包含了作者不得志的悲凉心境。层层剖析，这样能更深刻的让学生对"闲人"这个词有了另外的理解，也让学生对作者所表达的情感进一步的感悟。所谓"授之以鱼，不如授之以渔".通过这堂课，我充分意识到自己充电刻不容缓，已经参加工作两年的我，一直在啃着自己并不雄厚的老本，慢慢地觉得上课越来越吃力，越来越力不从心。在今后的教育教学中，我定会好好把握任何一个可以出去看看，出去学习的机会。
2、努力寻找教师的幸福感。我觉得教师的幸福感来自于领导、学生、家长对其工作的尊重与肯定。但对于乡下教育辐射的情况来说，教师这样的幸福感微乎其微。换句话说，有的时候我们更像保姆一样，天天兢兢业业的工作，却得不来任何一句肯定与鼓励的话语，幸福感从何而来？这次座谈会中也有很多老师提到一到夏天他们就能在学校体验免费"桑拿",食堂的伙食并不像是给老师吃的等等问题，试问如果老师不能休息好，不能饱肚，又何来感悟教师这份幸福感呢？不过，教育局来的几位领导认真聆听着特岗老师所面临的困难，并给予了我们莫大的决心。但，既然选择了这份职业，我也会努力的去寻找那份属于自己的教师幸福感。
在这次培训中我深深的感受到：爱岗敬业是平凡的奉献精神，因为它是每个人都可以做到的，而且应该具备的；爱岗敬业又是伟大的奉献精神，因为伟大出自平凡。培训虽然结束了，但我深知自己需要学习的地方还有很多！在接下来的时间里，我在做好本职工作的同时，要努力提高自身的专业素质！
【3】特岗教师培训心得体会
根据《乐山市人力资源和社会保障局关于开展事业单位新进人员岗位培训的通知》精神，为造就一支高素质的事业人员队伍，我县围绕中心，突出重点，积极探索创新培训思路和方法，全面完成了92名事业人员为期一周的培训任务，为推进县域经济社会发展提供了组织保证和人才支持。
一、夯实培训基础
（一）周密部署。我县高度重视新进事业人员和"特岗教师"的岗位培训工作，先后2次召集相关乡镇和部门负责人专题研究、反复讨论、征求意见，研究制定了《沐川县2013年度新进事业人员和"特岗教师"岗位培训实施方案》。明确"三种责任",即：县人力资源和社会保障局培训教育的主体责任，县委党校的课程安排及教学责任，县教育局和县财政局的师资责任。通过责任落实，各负其责，形成了乡镇部门齐抓共管、全体学员积极参与的生动局面。
（二）精制方案。为了使学员尽快进入角色，胜任工作，我们精心制定培训方案，通过系统培训，着力打造一支信念坚定、素质全面、能力突出的事业人员队伍。在方案制定时，根据参训学员的文化程度、年龄结构等特点，针对性的制定六个专题，分别是：《事业单位工作人员处分暂行规定》、事业单位人事管理政策概要、沐川县情报告、常用公文写作训练、职业形象与公务礼仪、压力缓解与自我心理调适，着力提高参训学员的执行能力、谋划能力、统筹能力和服务能力。
（三）营造氛围。为营造良好的学习氛围，人社局与党校在教学楼教学大厅、走廊适当位置，布置恰当的名言警句和宣传标语，努力营造良好教学环境和浓厚的文化氛围，发挥教学环境的育人功能，激励学员积极向上、追求真善美。通过这一特殊的宣传形式，深化了学员的行为意识教育和思想政治教育。为强化学习效果，我们还把学员的学习心得张贴于学习专栏内，供学员学习借鉴，同时把次日的学习课程及授课老师公布在专栏上，让学员知晓次日的学习内容，提前做好学习准备。
二、专家教授传真经
（一）创新培训方式。为确保培训质量，我们充分结合事业人员和特岗教师的特点，精心计划培训内容。一是专家讲课。从县委党校挑选理论功底深，授课经验出色的专家教授担任班主任和授课教师，负责职业形象与公务礼仪、演说的语言艺术等学科的授课；二是领导讲课。邀请县级领导和部门负责人担任客座教师对我县基本县情、县域经济发展战略及主导产业发展，公文写作处理务实、事业人员处分暂行规定、事业单位聘用管理、党风廉政建设等进行讲解。在学习过程中，我们还特别注重"教"与"学"的互动和理论与实践的结合，努力培养学员动脑、动口及动手的能力。
（二）创新班级文化。为了使事业人员和"特岗教师"在有限的培训时间内保持生机、充满活力，充分发挥班级临时党支部的核心领导作用。一是对培训学员实行半军事化管理，营造团结紧张、严肃活泼的良好氛围。二是积极搭建"学习交流"平台，组织开展学习交流，畅谈学习感受，共同探讨热点难点问题等方式，激发学习的内在压力和兴趣。三是组织开展文体活动。借助党校文体活动场所组织开展篮球、乒乓球、演讲等各类比赛，通过健康有益的文体活动，既活跃了气氛，又增进了学员之间的友谊和了解。
（三）创新考评方式。根据学员培训期间的考勤情况和考试成绩，结合课堂表现、调研文章、学习心得等情况，综合评价学员的培训效果，对表现优秀的学员在全县进行通报表彰。同时，把考核结果作为事业单位新聘人员转正定岗、年度考核的重要考评内容之一，并且还将学员的学习考评情况记录装入事业人员个人档案，为事业干部管理考核和评先选优提供重要依据。
三、集中培训重实效
篇4
1 人事档案管理的现状
1.1 社会的现代化发展管理软件缺乏统一性
在当前社会发展过程中，由于对人事档案管理没有一个系统化的管理手段和管理概念，使得其在发展的过程中对相关的技术手段和技术理念的控制都不够完善，是凭借企业管理经验自我总结和自我完善的过程，这就使得档案管理过程中存在着不统一，不标准和不规范的缺陷。档案信息管理电于化的前提是基础工作的规范化和标准化。但由于历史原因，馆藏档案业务基础差。案卷质量不高，特别是各类档案的著录细则相容性不强，系统软件移植性差；档案自动化工作尚无统一标准，仅着眼于某一个馆或某个专业系统，无法全面实施、推广统一标准，这也制约了档案信息工作电子化。档案管理的技术标准，组织工作程序标准未从计算机信息处理技术特点和发展考虑，越来越多的归档“文件资料”是磁盘、光盘，现行的档案整理、分类方法、著录标准及有关规定已不能完全适应。
1.2 流动人员断档现象严重
断档有以下几类：（1）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。（2）社会上有很多的企业不具有人事档案管理和存放的资格，因此，这类企业中员工的档案还挂在人才市场，通过与人才市场管理人员签订协议，并每年向其缴纳存放所需要的费用即可，但是人才市场是不会对个人的档案进行更新处理的，这也是造成人事档案断档的一个原因。
2 提高人事档案管理水平的对策
2.1 与时俱进，解放思想
只有管理思想发生转变，管理方式才会有所改变，因此，在管理人事档案的过程中，需要解放管理人员的思想，将传统的人事档案管理思想从管理人员的思维中去除，促使其使用符合现代社会发展的人事档案管理思想进行管理活动。过去，人事档案具有较强的秘密性，是不能够被别人知道的，其被作为阶级斗争的主要工具，同时其也可以看作是阶级斗争的产物，但是传统的管理理念已经不适应现阶段的社会发展的需求，因此，必须采取有效的措施进行人事档案的有效管理，提高其的科学规范，使其满足社会发展的需求，做到与时俱进。
2.2 加强个人对人事档案作用和重要性的认识
在人事档案中记录着个人的经历、成长历史、政治面貌和品德作风等相关的内容，其具有的作用有凭证、依据和参考，个人的很多关键证明都离不开人事档案这一材料。特别是对于刚毕业的大学生来说，其具有十分重要的作用，工龄计算、转正升级、结婚生育、职称申报和公务员的报考等内容都离不开档案，由此可见，人事档案对个人具有较大的作用，因此个人需要加强对人事档案重要性的认知，从而有助于人事档案管理工作水平的提升。与企事业单位相比，行政机关单位更加看重人事档案的作用。尽管人事档案可以新办，但是个人从前的一切就会不复存在，对个人的发展是极为不利的，因此需要加强个人对人事档案作用和重要性的认识。
2.3 对于流动人员人事档案管理工作，各级政府人事部门要高度重视
对于人事档案管理工作，相关的管理部门要加强监督，并且还要进行定期的检查工作，有利于及时发展人事档案管理中的问题，从而采取有效的措施进行处理和解决，对于严重违反规定的行为要严肃处理。在人事档案管理过程中态度不认真或者是审查不严格的工作人员，要视情节的轻重来教育和处分管理人员；如果有工作人员相伪造档案资料，为人们出具假档案和假证明，要按照相关的规定进行处理，如果触犯到了法律，那么就要追求刑事责任。
2.4 行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范
由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序。
2.5 稳定档案队伍，提高业务素质
人事档案管理的工作人员可以通过参加相关的培训工作提升自身的专业素质，从而做好人事档案管理工作。现阶段想，既懂软件开发又精通档案专业理论知识的管理工作人员比较缺乏，因此，档案管理部门要采取有效的措施，提高人事档案管理队伍的水平和质量。具体的措施有：创造条件有针对性适合不同工作岗位的学习进行知识更新，适应对外指导工作和内部基础管理工作；建立竞争机制，克服人的惰性，充分发挥入的主观能动性，有他们的用武之地和舒展才能的场所；建立激励机制，合理设置岗位。
结束语
综上所述，当前档案管理过程中的主要管理手段是科学规范的人事档案管理，其对提高人事档案管理具有重要的作用。在管理人事档案的过程中，要以实事求是作为原则，保证人事档案上管理水平符合时展的趋势，这样一来，人事档案管理的积极作用才能够得到有效的发挥，为企业的进一步发展提供有力的保证，同时还能够使企业的管理水平得到有效的提高，更为社会的进步和经济建设水平的提高做好基础性的工作。
参考文献
[1]卢华丽.加强事业单位人事档案管理工作的思考[J].生物技术世界，2015（9）.
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我于20__年_月进入医院，本人工作认真、负责并且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，工作极富热情;具有良好和熟练的沟通技巧，能够与病人及病人家属保持良好的医患沟通，和医院同事之间能够通力合作，关系相处融洽而且和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
_年来，本人一直从事着临床护理的工作，现将工作总结如下：
一、在头半年里，主要从事着临床护理的工作，在这飞速成长的半年里，从临床工作经验几乎为零，到逐渐熟悉，从医学理论到临床实践的运用，从同事朋友之间的沟通，到面对广大基层群众之间的沟通等等;这些所有的知识，都有全面的认识和掌握。在后一年半里，我也一直从事着临床护理的工作，坚持精益求精的原则，一丝不苟的对待每一位病人，坚持把工作献给社会、把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，同时坚持业务学习不放松，不断吸取新营养，促进自己的业务水平不断提高。
二：在这两年里，通过各位领导、同事的批评、指点，和深刻的自我反省，同时也认识到自己的不足之处，主要表现如下：理论知识不够全面，不够牢固，业务知识不精，不广，专业技术水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前辈以及领导的帮助和支持下，以及自身的努力学习下，不断完善自己，让自己成为一名优秀的临床护士。
经过_年的工作和学习，看到医院的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和医院一起成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为医院创造价值，同医院一起展望美好的未来。
此致
敬礼
申请人：___
20__年_月_日
2021护士转正申请书2在来到____区妇幼保健院之前，我对____区妇幼保健院就有一份特别的感觉。也许是因为它温馨的环境，也许是因为她不张扬却誉满平顶山的名声。在我心里，____区妇幼保健院是温情和含蓄的，更是纯洁而神圣的。带着向往和探索的期待，我走进了____区妇幼保健院。
因为自己是一个新人，所以对于许多状况在一开始并不是能全盘掌握，常常还有意外的事件发生，但是我很幸运地得到部门领导和同事的关心帮助，也让我能更容易地处理工作上的许多困难。这里的同事教会我学到了很多，知道了人与人之间相互理解的重要性。我明白了不懂并不代表可耻，重要的是有端正的工作态度和一颗上进的心。我也看到了____区妇幼保健院的与众不同，____区妇幼保健院的深厚的人文关怀和服务意识让人感动，让人温暖，也让我对____区妇幼保健院慢慢的融入了感情。
这一个月虽然忙碌，但成就感的期盼，一直是我前进的动力，期待自己的文案，能越来越成熟，期待自己的.努力能一点点地接近未来的成功。我喜欢把工作当成是一门课程，工作对我而言不是“消耗”，而是一种“学习”。每天都有新的观察、新的发现，进而思索，获得累积、沉淀，除了个人经验的累积外，我对文案的认识也一天比一天的清晰。
在____区妇幼保健院的服务理念里，病人就是生命，病人就是命令，病人就是我们的一切。医院一直把“服务”摆在首位，力求做到平顶山妇产科最满意的医院。每一个病区温馨的布局，每一个护士灿烂的笑脸，都溶杂着____区妇幼保健院天使爱的奉献。我被融化在这种温馨和谐的氛围里，每一天都快乐而充实，就像每天都沐浴在阳光下，充满朝气和活力。期待能在这个温馨圣地获得更多的感想，也期待自己的价值能在____区妇幼保健院得到展现。
此致
敬礼!
申请人：__
20__年7月7日
2021护士转正申请书3敬爱的院领导：
自从进入儿科工作以来，我一直在科护士长的带领、指导和帮助下，本着“为人民服务”的理念，发扬救死扶伤的精神，认认真真、踏踏实实、兢兢业业地做好我的本职工作，至今无一例医疗护理事故、差错或纠纷发生。两年来，我积极地参加了院内、院外举办的各种业务知识和技能的培训或考核，在加强自己的政治思想认识之余，时刻不忘随时提高自己的专业素养，严格遵守各项医疗护理规章制度和按照各项医疗护理操作规范做好护理工作。我一直认真参与每月一次的三基(基础理论、基本知识和基本技能)的理论和操作考试，温故而知新，理论联系实际，不断巩固自己的护理理论知识和实践技能。积极支持每月一次的护士长查房工作，提升患者对我的服务的满意度。此外，还一直坚持自学护理本科知识，争取在理论知识方面再上一个新台阶，实现个人与医院的同步发展。
去年，我和科内同事一道参加了医院举办的“5·12”技能操作竞赛，我们科获得了团体第三名的优异成绩;还是去年11月份，我参加以“构建和谐医院”为主题的演讲比赛，获得了二等奖。无论是个人参赛，还是团队作战，都凝聚和加深了我的集体荣誉感，强化了我的团队合作精神，使我深知个人只有与集体融为一体才能形成最大合力。今年，在同事和领导对我在此前的工作中的表现的一致认可下，我得以被派到省儿童医院进修。在此，非常感谢各位院领导给予我这次光荣的深造机会。
在过去的两年工作中，我还有许多的不足之处。譬如专业知识的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作时感到力不从心，失去了许多学习和提高的机遇;又如工作中不够细心，给患者带去了不必要的痛苦的同时，也给同事制造了不少的麻烦。对于这些缺点和短处，我已经有了深刻的认识，并一直在努力地改正和提高。我一定会加倍刻苦地学习理论知识，锻炼操作技能，并磨练自己的性格，以此来弥补过去的工作中出现的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更专业的素质，更积极的态度为患者提供更优质的服务。
此后的日子里，我将把做一个优秀的护士并晋职为护师作为我的目标。首先，我会认真对待接下来的进修学习，力争学到真知识、练到真功夫;然后，我会把自己所学到的一切带回医院，与同事一起分享，并学以致用，完全转化到实际工作中来。
此致
敬礼
申请人：
20__年_月_日
2021护士转正申请书4尊敬的领导：
我于20__年_月进入医院，本人工作认真、负责并且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，工作极富热情;具有良好和熟练的沟通技巧，能够与病人及病人家属保持良好的医患沟通，和医院同事之间能够通力合作，关系相处融洽而且和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
_年来，本人一直从事着临床护理的工作，现将工作总结如下：
一、在头半年里，主要从事着临床护理的工作，在这飞速成长的半年里，从临床工作经验几乎为零，到逐渐熟悉，从医学理论到临床实践的运用，从同事朋友之间的沟通，到面对广大基层群众之间的沟通等等;这些所有的知识，都有全面的认识和掌握。在后一年半里，我也一直从事着临床护理的工作，坚持精益求精的原则，一丝不苟的对待每一位病人，坚持把工作献给社会、把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，同时坚持业务学习不放松，不断吸取新营养，促进自己的业务水平不断提高。
二：在这两年里，通过各位领导、同事的批评、指点，和深刻的自我反省，同时也认识到自己的不足之处，主要表现如下：理论知识不够全面，不够牢固，业务知识不精，不广，专业技术水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前辈以及领导的帮助和支持下，以及自身的努力学习下，不断完善自己，让自己成为一名优秀的临床护士。
经过_年的工作和学习，看到医院的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和医院一起成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为医院创造价值，同医院一起展望美好的未来。
申请人：____
日期：20__年__月__日
2021护士转正申请书5敬爱的院领导：
自从进入儿科工作以来，我一直在科护士长的带领、指导和帮助下，本着为人民服务的理念，发扬救死扶伤的精神，认认真真、踏踏实实、兢兢业业地做好我的本职工作，至今无一例医疗护理事故、差错或纠纷发生。两年来，我积极地参加了院内、院外举办的各种业务知识和技能的培训或考核，在加强自己的政治思想认识之余，时刻不忘随时提高自己的专业素养，严格遵守各项医疗护理规章制度和按照各项医疗护理操作规范做好护理工作。我一直认真参与每月一次的三基(基础理论、基本知识和基本技能)的理论和操作考试，温故而知新，理论联系实际，不断巩固自己的护理理论知识和实践技能。积极支持每月一次的护士长查房工作，提升患者对我的服务的满意度。此外，还一直坚持自学护理本科知识，争取在理论知识方面再上一个新台阶，实现个人与医院的同步发展。
去年，我和科内同事一道参加了医院举办的512技能操作竞赛，我们科获得了团体第三名的优异成绩;还是去年11月份，我参加以构建和谐医院为主题的演讲比赛，获得了二等奖。无论是个人参赛，还是团队作战，都凝聚和加深了我的集体荣誉感，强化了我的团队合作精神，使我深知个人只有与集体融为一体才能形成最大合力。今年，在同事和领导对我在此前的工作中的表现的一致认可下，我得以被派到省儿童医院进修。在此，非常感谢各位院领导给予我这次光荣的深造机会。
在过去的两年工作中，我还有许多的不足之处。譬如专业知识的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作时感到力不从心，失去了许多学习和提高的机遇;又如工作中不够细心，给患者带去了不必要的痛苦的同时，也给同事制造了不少的麻烦。对于这些缺点和短处，我已经有了深刻的认识，并一直在努力地改正和提高。我一定会加倍刻苦地学习理论知识，锻炼操作技能，并磨练自己的性格，以此来弥补过去的工作中出现的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更专业的素质，更积极的态度为患者提供更优质的服务。
此后的日子里，我将把做一个优秀的护士并晋职为护师作为我的目标。首先，我会认真对待接下来的进修学习，力争学到真知识、练到真功夫;然后，我会把自己所学到的一切带回医院，与同事一起分享，并学以致用，完全转化到实际工作中来。
篇6
ABSTRACT
In the current society, the western region mainly relies on the development and utilization of local natural resources, but does not pay enough attention to the development of local human resources, and its economic development lags far behind that of the eastern region. Under the national policy of the overall strategy of western development, it is necessary to rationally utilize and develop human resources in the west, establish and perfect relevant management system, scientifically manage and plan the target and plan of talent development according to the actual situation in the west. Provide various kinds of vocational skills training to talents and strengthen the training; From this analysis, it is concluded that the development of human resources in the west is the key link to realize the leaping of western economy, and how to solve the problems in the process of human resources development in the west is a severe problem in the development of western economy at present.
Keywords:Western Human resources; Western talents; Talent management and development; The western region; Personnel mechanism and resources; Economic development.
目 录
摘 要 2
ABSTRACT 3
一、引言 5
（一）西部人力资源开发利用中存在的问题 5
（二）西部人力资源结构和素质与发展需求不符 6
（三）人力资源市场岗位相对单一，配置不完善 6
二、加大西部人才教育培训的力度 6
（一）西部文化水平与科学技术落后 6
（二）提高劳动者的文化素质，改善西部人力资源素质 6
三、开发利用西部人力资源的对策与建议 7
（一）科学规划人才开发战略 7
（二）建立健全西部人力资源开发管理的保障机制 7
（三）建立健全西部人力资源市场机制 7
（四）营造尊重知识、人才的良好社会氛围 8
（五）转变传统教育理念、大力发展职业教育 8
四、形成政策支持，引进人才，推动人力资源合理有序流动 8
（一）制定有助于吸纳人才的相关政策 8
（二）建立灵活合理的人才流通机制 9
参考文献 9-10
一、引言
我国西部地区人口密度低，经济发展相对落后，劳动生产力水平低，西部地区总面积占我国的65%左右,人口约占全国的28.5%，共计12省区，因为西部特殊的地理位置，发展好西部经济对实现全国经济可持续发展有着重要作用，西部地区经济发展受多方面因素制约，其中最明显的原因就是人力资源开存在各类问题，在此我们需要对西部人力资源开发和管理进行分析，并找出对策，及时掌握西部地区人力资源的现实情况、了解近年来的发展趋势，有助于实现西部地区经济社会的跨越式、协调发展，为西部人力资源开发规划提供科学理论依据，对实现全面建设小康社会、完成脱贫攻坚目标，具有重要的作用和意义。
一、西部人力资源开发利用中存在的问题
（一）、经过近几十年的西部大开发，西部人力资源数量增幅快、总体数量较多，但总体文化素质和劳动力生产水平较低。第一、人均文化水平低，普及九年制义务教育后，西部人口受教育程度有了一定提高，但人均文化水平基本为初中学历；人力资源含金量低，西部科技活动次数少、科技力量匮乏，人力资源对经济增长的贡献率占比太低。
人才外流、流失比例大；可以从西部企业和员工个人两方面情况来分析。从企业方面来讲：造成西部大量人才流失的原因可能是西部企事业单位组织结构有一定缺陷，主要表现为人员臃肿、机构繁杂、管理混乱。部分领导者能不符位，主要表现为缺乏长期团队规划、控制下属协调各方关系能力不足、沟通不畅、缺乏创新，或是领导风格个性不受欢迎，主要表现为不懂放权、用人只看关系远近亲疏、因循守旧、刚愎自用等。就团队规划来讲造成人才流失的原因可能是目标计划设置不当等；就协调控制能力方面，表现为人力资源开发与管理中的存在的突出问题 ，表现为机制老化、招聘僵化、培训力度不足、薪酬结构不合理、考核制度不完善等。就人才个人而言，西部人力资源流失的主要原因可能是职业规划与公司整体发展不同、个人发展阶段不同、性格和三观差异、升迁希望渺茫。另外西部地区人才流失严重的重要因素还要考虑到当地的社会生活与经济环境，信息沟通缓慢、不畅。
（二）、西部人力资源结构和素质与发展需求不符
一是西部地区劳动力大部分职业需求还集中在在低层次。西部地区最受欢迎的职业是公务员和企业经理 ，而保姆、保洁等职业剩余岗位富余，由此看来西部地区劳动力供给需求基本还集中在文化素质水平较低的行业内。二是西部地区新兴和科技产业对从业人员的素质要求较高，并此行业内的从业人员的专业素养和文化层次要求非常高，但西部地区的总体文化修养和素质不高。三是西部地区将出现部分高校毕业生问题。由于九年义务教育的推行,大部分青年人受过高等教育，以西藏为例，每年大学及以上学历的2-3万毕业生初次进入劳动力市场、时间集中、人员流量大，大量毕业生更愿意进入机关和事业单位工作，但编制有限，大学毕业生返乡大量集中进入西部人力资源市场，都想谋求更好的职业，淘汰下来的人在短时间内造成了应届和往届毕业生的失业问题。今后随着我国西部少数民族地区12年义务教育的到来，高等教育受众人数和水平增加，研究生比例增长，众多应聘者与自我职业需求与市场需求不相适应，并出现类似东部地区的高等教育人才失业问题。
（三）、人力资源市场岗位相对单一，配置不完善
在当下西部人力资源配置中，行政岗位仍占有相当大比重,这两年针对此问题，西部各省区政府进行机构改革、精简机构,分流当地部分公务员和政府业务 ,采取国有企事业单位安置、组建事业单位，鼓励情况特殊人员退休或自愿流出等。与之相配套的西部人力资源市场制度却不尽完善，如何建立相应配套的职业管理模式、职业技能制度等问题依然需要解决，阻碍人力资源流动的因素依然存在。
二、加大西部人才教育培训的力度
进行西部地区人力资源开发管理，需要营造适宜人才发展的宽松美好的社会环境，形成重视尊敬人才、鼓励创新的生活和工作氛围。西部人力资源开发要结合科学的管理模式，建立科学的培育机制、吸入交流机制、选人用人机制。解决了这些实际问题，才能对那些墨守成规、落后、跟不上时代步伐的机制进行改革，建立一套充满生机活力和希望的人才机制。这是西部人力资源开发中的一项重要任务。
（一）、西部经济发展水平缓慢，根本原因是在于文化水平与科学技术的落后。近年来西部地区发展所取得的经济收益基本上是从土地 、资源、原材料的开发转化中获得的，科学技术对西部经济发展的作用微弱，要实现西部经济快速、稳定、可持续发展，就要全力提高西部地区的科技水平，并加大科研力度，其中发展教育是关键，提高西部人力资源文化素质，按照西部地区实际需求设置教育结构，使教育结构的发展与经济结构相辅相成，培养西部最需要的人才，以适应西部地区经济发展，从根本上解决西部人力资源供需结构不平衡的问题。
（二）、提高劳动者的文化素质，改善西部人力资源素质。因此，要与东、南部地区的政府机关、企事业单位建立长期合作关系，定期把西部地区的人才送去相关合作单位进行培训学习 ,包括短期考察、中期挂职学习、长期干部派驻交流；二是要正确把握人才流动 ,把机关单位的分流人员、学校中的非教学人员和高职技术院校毕业的工作不对口的毕业生，进行有针对性的技术培训形成新的技术力量。三是把人才送出去，让他们走出去到发达地区开拓眼界，继而培育出西部所需的各行业高级技术人才，确保西部技术力量稳定增长，还应为西部人才创造条件，使他们有更多机会接触外界新鲜事物和先进思想，同时要把具有一定专业特长的优秀人才，包括各单位公认的优秀管理人才送到合作的高等院校、农场、经济技术开发区参观培训，送到东南沿海地区进行开放式培训、并举办技术知识针对性较强的培训班，每年一批，逐步优化西部人力资源,接触飞速发展的市场经济的考验，逐步转变旧有的观念 , 形成先进的工作理念和思想格局，成为开发西部地区、发展市场经济的内行和骨干力量；四是鼓励西部机关事业单位有能力经验、想法的人才创办企业和农村合作社 ,支持他们用自己的经验开展中介服务，支持专业技术人员到乡村推广先进技术、为乡镇培养更多实用型人才，最终使劳动者形成并掌握相关技术、形成优秀的人力资源力量，为西部中高级技术力量连续发展提供保障，确保西部经济发展的全面发展五是乡村两级政府在有条件的情况下，合力创办农牧民夜校并发挥好其作用，每隔一个季度找到合适的时间邀请区市县专家到乡农牧站开办课程讲学，带领技术培训人员深入各村、田间地头实践示范讲学，引导农民掌握实用生产种植技术，切实提高市县乡村领导干部的文化素质和管理水平。
三、开发利用西部地区人力资源的对策与建议
如何用好西部现有的人力资源并发挥最大能量是是我们必须认真思考的问题。西部地区人才不多 ,相比人才总量不足更值得我们关注的是 ：西部地区并未有效使用现有人才。因此 ,西部人力资源开发的重点应先从充分利用人才分析讨论 ,通过多种方式 ,培养一批能解决实际问题、用得放心、愿意留下的人才。这就要求 :建设结构合理、具备一定规模的高素质人才队伍，开创人尽其才、人才辈出的西部社会新局面，以下是我的对策和建议：
（一）、科学规划人才开发战略
西部地区各级党委政府要加强并落实党和政府对人才工作的指导，按照协调各方、创造服务环境、政策支持的要求，在政策制定、营造环境、整合资源上出力功夫，建立相关机制奖励人才、用事业造就人才，为人才带来法制保障，把适合参与建设西部的人才会聚到西部开发与经济发展的各项工作和事业中来，最大限度地做到人尽其才，让其施展才华。
现如今，西部地区应以市场发展情况为导向，以创新制度和政策利用为中心，根据西部大开发国策和西部地区经济跨越式发展的战略要求，围绕西部地区产业结构升级和调整，在确保人才总量稳定增长的前提下，进一步优化、调整人才结构，改善人才成长环境，充分发挥人才作用，促进并全面提升西部人才素质，为西部地区经济社会发展提供充足的人才和智力支撑。由此我认为，西部地区人力资源开发和利用的指导方针是：稳定现有的人才队伍，适量增加人才，重视稳定骨干人才；通过对现有人才的合理使用，激发人才的活力与工作积极性；挖掘现有人才潜力，达到合理配置和开发西部人力资源，提高人才的整体使用效益的目的。
（二）、建立健全西部人力资源开发管理的保障机制。
一是要制订人力资源规划，根据相关岗位的任职资格与要求和单位定编定岗要求，将单位全部员工与所任职岗位进行对号入座，来发现岗位富余人员，合理调整人员岗位，淘汰岗位冗员，补充急需的岗位人员，开发设立新岗位，并决定在今后单位发展中需储备、调整及淘汰哪些员工等；二是建立合理的薪资制度。，根据当地同行业基本工资水平、单位经营情况及分配原则，按照单位实际岗位需求，遵守国家劳动法，计算单位总薪资，并考虑未来薪资增长条件，参照工作环境、岗位职责性质、重要性、辛苦程度等因素，划定各职位的工资水平和涨薪比例，再将个人薪资分为底薪、岗位津贴、补贴及绩效奖金等四个模块，以保证工资公平合理，并留出薪资上下浮动和增长幅度空间；三是要建立制约体系机制，制订试用转正规则、单位员工年度考核与晋升机制，制订单位规章制度与管理条例，使单位内部人才流动渠道更为通畅，规范办理离职手续；四是实行干部轮调制度，轮调制度有助于明确单位管理体系，导入竞争机制、增强人才的综合能力、防止思维顽固不化、限制小圈子产生等；五是签订劳动协议合同。所有员工都签订劳动合同协议，对单位和员工双方都是一种保障，由此建立的规章制度和诚信体系，既保障了单位在不同时期的用人需求，又能让单位员工对自己的职业生涯目标进行不同阶段的规划，达到双赢的效果。这五个方面是西部人力资源管理的重要工作内容，它们之间紧密相连，互相支持、相互补充，了解并掌握它们之间的关联性，便能够充分发挥体系作用。
（三）、建立健全西部人力资源市场机制。
在当下市场经济中，应把西部人力资源当作一个整体，向东部学习，建立统一的人力资源市场，促进人力资源合理流动，政府要对人力资源市场的建立给予支持并强化相关管理，深化机关和企事业单位的用人制度改革，推动各类人才转变为社会人才，促进西部人力资源市场供需情况合理到位，规范管理西部人力资源市场，合理配置西部人力资源市场结构。
（四）、营造尊重知识、人才的良好社会氛围 。
制定良好的人才政策 ,是人才能够有机会崭露头角。单位领导要形成“以人为本”的管理理念 ,不但要知人善任、知人善用，还要保护爱惜人才;要学会发掘并用好人才,建立健全竞争机制 ; 破除摒弃僵化的人事制度，大力改革单位人事制度,引导在岗科学与技术人员 ,根据自己的专业特长意愿,调整到能发挥个人才能的岗位 ,减少机关、企事业单位里人员臃肿、人才积压现象 ,把有相关技术特长的人交流合适并急需的岗位上去 ;努力营造出一个人尽其才、才尽其用，人才迅速脱颖而出的用人环境 ,最大程度激发人才的工作潜能与积极性 ;尽快落实各项待遇：如设立艰苦偏远地区补贴；提高西部地区机关和企事业单位人员工资水平 ,逐步达到全国平均水平(甚至超过东部发达地区 );改变人才大部东流的现象 ,西部要加大人才待遇政策的倾斜,在工资提升、职务晋升、职称评定等方面给予适当倾斜并设置宽松的目标条件。
（五）、转变传统教育理念，大力发展职业教育。
开发西部人力资源的必须全面提高西部地区人口素质。因为西部地区当下经济能力有限、师资教学稀缺，所以西部地区人力资源急需一批高素质、具有一定专长业务能力，经过中高级职业教育培养出来的技术人才。相比于普通中高等教育，投入相同的教育资金和力量，职业教育能培育出更多的技术管理人才，成效显著，同时能有效提高西部劳动力整体的科学水平及文化素养，快速提升西部地区人力资源的竞争力，吸引商人到西部投资办企业，促进西部经济发展。在投入教育资金和资源方面，不仅需要国家与各级政府的大力投入，更需要实行开放的教育政策，鼓励各方力量合法合理参与，进而提升办学积极性，例如鼓励各类企业和民间投资创办职业技术学院，与东部发达有经验办学地区合作，形成教学支援发展西部职业教育，进而有效缓解西部地区缺乏教育资金和资源的问题。
为更好更快的扩大西部地区职业教育规模，做好职业教育质量，必须创造给予条件，充分利用现有的成人学院和大中专院校、职业学院的力量，增加职业技术学院招生名额，尽快发展并形成完整的中高等职业教育规模。为更实际的满足人力资源市场的职位需求，就要改变故步自封、闭门造车的传统办学方式，分析摸清新时代职业教育的发展规律，把职业教育与人力资源市场需求紧密结合。市场化的理念进行专业设置，确立目标培养，创新教学与管理方法，按照最实际、新兴技术发展情况更新教学内容，建成一批高素质的与职业教育相匹配的师资力量，形成自我特色，为企业、事业与机关真正培养出一批高素质具备各项能力的适应岗位需求的人才。
四、形成政策支持 ,引进人才 ,推动人力资源合理、有序流动。
除了培养本地人才对于促进西部经济发展来说 ,开发人力资源，还需要有相应的政策支持保障,能让人才心甘情愿的留下为西部工作、吸引更多优秀人才来到西部工作。进行人才引进是开发西部人力资源的重要方法之一。
（一）、制定有助于吸纳人才的相关政策。
西部在日常生活、交通条件上的便利度和东部难以相比 ,在政策支持上就应该比东部有更多倾斜和优惠 ,政策优惠对人才吸引至关重要。当今西部地区在人才引进政策方面应该多学习借鉴东部地区成功的人才政策,对对人才引进给予更多便利,如建立开放的户籍制度，对原件引入西部工作的各类人才 ,允许保留原户口，不限制其何时离开;对于愿意将户口迁入西部工作当地的 ,由政府发放一次性安家费与政策奖金，并每月根据实际工作情况发放交通补贴，依托“西部大开发战略”和房源富余的优势,提供良好的条件工作与住行条件。支持内地援藏人才以技术援藏、短期工作指导、承办委托项目、合作研究、承包项目多种方式经营等各类形式参与西部开发。
（二）、建立灵活合理的人才流通机制 。
鼓励各省人力资源在西部地区合理流动，积极开展东西部人才岗位交流调剂、对口支援工作 ,制定灵活的人才流通政策 ,加大各类流通措施的实施力度，鼓励东部地区人才向西部地区流动。
总结一下，如果想要最大限度的利用开发好西部的人力资源，就要依托西部大开发的重点国策,解决好其开发过程中存在的各类问题，拿出对策，进行全面深化改革，推进西部地区的社会经济稳定快速发展 ,培养更多的高素质的劳动者，因此要对现有劳动力灌输更多文化知识，加强科学技术教育；对西部后备人力资源进行技术教育 ,大力发展中高等教育 ,加大人才培养力度 ,制定可行有效人才政策 ,避免人才外流 ;采取政策优惠和各类奖励措施 ,吸纳人才 ,内生外引，为西部人力资源开发打下牢固的基础。
参考文献：
【1】公共部门人力资源开发与管理研究、国家公务员制度研究、中国教育行政学研究、当代中国政治制度研究、WTO与中国教育研究、健康教育研究等；
【2】石英：《西部人力资源开发的反思与现实选择》
【3】李新安：《加强西部人力资源开发促进我国经济持续发展》
【4】韦晓宏：《试论入世后西部人力资源开遇到的挑战与对策》
【5】孟淑萍：《政府在西部人力资源开发中的作用》
【6】朱明利. 西部地区人力资源开发管理的几点思考[J]. 魅力中国, 2010(18):2-2.张紧跟.
篇7
一、政治思想方面
坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应新的护理模式，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务病人奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为病人服务。
二、增强法律意识
认真学习《护士法》及其法律法规，让我意识到，法律制度的日益完善，法制观念的不断增强，依法办事、依法维护自身的合法权益已成为人们的共识。现代护理质量观念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对医疗护理服务提出更高、更新的需求，这就要求我丰富法律知识，增强安全保护意识，使护理人员懂法、用法，依法减少医疗事故的发生。
三、工作学习方面
在工作中，严格遵守医院和科室的各项规章制度，严格执行查对制度及护理操作规程，落实制度，减少差错事故的发生，严格执行无菌操作，保证孕产妇以及新生儿的安全。贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，文明礼貌服务，坚持文明用语，落实到工作中的每个岗位，工作时间仪表端庄、着装整洁、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。
对年轻护士认真传、帮、带，做好护师职责，努力提高护理病历书写质量及护理表格合格率;对出现的缺点、差错，认真总结、分析、查找工作隐患，防患于未然。
在工作过程中，我深深感到自身不足，对于各种传染病知识了解很少，明显感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性。一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同事学习，始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向同事请教，参加医院和科室组织的各种传染病知识学习班;三是在实践中学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。
我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把无私忘我做为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起;工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐，牢固树立全心全意为病人服务的宗旨。
以上是我在医院工作一个月的总结，这些天来深刻感受到医院的积极向上的朝气，对未来充满信心，愿意为六院贡献自己一份微薄的力量，请领导和同事们给予监督和支持!
转正工作总结简短范文220--年--月--日，到公司工作，不觉已经工作了四个月，在这几个月的工作中，我努力适应新的工作环境和工作岗位，虚心学习，埋头工作，履行职责，较好地完成了各项工作任务，现将我四个月来的工作情况总结如下。
一、思想方面
在工作初期，我认真了解台的发展情况并学习相关的管理规章制度，熟悉办公室日常工作事务，同时努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿态迎接新工作的挑战。
二、工作方面
端正工作态度，严守组织纪律。我始终以饱满的热情迎接每一天的工作，始终以100%的状态对待工作。
1、耐心细致地做好办公室日常工作。
几个月来，我基本上保证了办公室日常工作的有序运转，同时积极主动地完成上级领导交办的其他事情，并完成各中心、部室所有电话整理;工作证制作;中秋游园活动的策划和组织等工作。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。在领导和同事的帮助和支持下，我基本上做到了事事有着落、件件有落实。
2、积极主动地做好档案管理。
近几个月来，完成了近20年的文书档案与财务档案的整理归档任务，在案卷整理过程中遵循文件材料形成规律，保持卷内文件的系统联系，合理、规范组卷，使文件材料归档率、完整率、齐全率均达到了要求，档案上架做到合理、有序，为查阅各类资料提供了便利。
三、工作不足及今后打算
我虽然做了一些工作，但仍然存在不少问题，主要表现在：工作不能与时俱进。忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精。在今后的工作中，我将努力改正自身缺点，以更大的热情投入到工作中去。
首先，加强学习，提高政治思想素质和业务工作水平，树立良好的职业道德，以严肃的态度，饱满的热情，严格的纪律，全身心地投入学习，为我的工作积累必要的基础知识和基本技能。虽然办公室的工作琐碎、繁杂，但是我将从多方面努力进一步提高自身的工作能力，以积极的心态面对每天的工作任务。
其次，我也将注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己，以便更好地完成自己的本职工作。
在今后工作中我将努力奋斗，克服自己的缺点，弥补不足，争取做的更好。
转正工作总结简短范文3一年来，在领导的支持和同志们的指导帮助下，比较圆满地完成了自己所承担的工作任务，在政治思想觉悟和业务工作能力等方面都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础。现将个人一年来的工作情况总结如下：
一是加强学习，不断增强自身素质修养。在工作和学习中认真贯彻党的精神，认真学习和贯彻党和国家制定的有关劳动就业的各项方针、政策，用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己，把全心全意为人民服务作为开展工作出发点和落脚点。
二是努力锻炼，逐步提高业务知识和工作能力。就业培训股的工作主要是负责全县就业培训、创业培训工作的监管，这就对培训相关业务及监管知识提出了很高的要求。对于刚刚走出校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习，熟练掌握业务知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感投入到工作中;在加强业务知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。只有这样才能使自己成为工作上的能手和内行，能够在工作中切实做到为群众排忧解难，更好地组织各项培训活动。所以自己在日常的工作中，坚持多动手、多动脑、多请教，不断学习、不断积累，工作能力有了显著的提高，目前已能够比较从容地处理科内日常工作。平时还注重对法律法规、电子信息及公务写作等方面知识的学习，全面提高自身的综合素质。
三是勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风。能够认真遵守单位制定的各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量;能够做到尊重领导、团结同事，协调好各方面的人际关系;能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真学习党和国家制定的各项方针、政策并努力贯彻到实际工作中去。
四是尽心尽力，不折不扣地完成工作任务。严格按照领导的部署和要求，全力以赴、任劳任怨，及时完成交办的各项工作，认真履行自己的岗位职责，取得了令人满意的成绩。在领导的支持、指导下，配合领导完成了20--年下半年的创业培训工作。
在这一年的时间，通过努力，自己在思想和工作上都有了新的进步，但与老同事相比还存在着一定的差距，因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己业务知识，进一步加强公文写作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己。
总之，在今后的工作中，我要继续努力，克服自己的缺点，弥补不足，加强政治理论知识和业务知识方面的学习，力争成为学习型、创新型、实干型兼备的事业单位工作人员。
转正工作总结简短范文4试用期的三个月对我个人而言是收获颇丰的一个阶段。通过三期培训和与各位同事、领导的相处，使我渐渐开始适应现在的工作和生活。在工作中体会到的领导到同事踏实认真的工作态度，值得一提的是领导做事的认真谨慎，让我更加的严格要求自己，把工作做好做细。在此，我须真诚的向各位领导和同事表达我深深的谢意，感谢大家在这段时间给予我的足够宽容、鼓励和帮助。下面就我三个月的试用期工作进行总结。
刚刚走出校园，没有任何的工作经验，很多专业知识对我来说虽然极具吸引力，但还是非常陌生，和其他同事相比自知存在着太大的差距。而我也知道自己的缺点之一就是急躁粗心，而这些在电厂是非常忌讳的。所以随着这些担心，初来时的兴奋逐渐被压力所取代，心里也总是倍感愧疚和自责。这在通过大家的帮助和自己的学习，逐渐进入工作状态后，不安与紧张慢慢得到了平复，自己也有了自信和做好工作的决心。初入厂时老员工对我们进行的一系列安全教育和培训都给我留下了极深的印象。因为忽略任何小的隐患都有可能造成今后大的事故。在平时的工作中我也始终牢记安全第一、预防为主的方针，向老员工学习，使自己个人安全生产的意识不断得到提高和增强，为电厂安全高效运行自己应尽的努力。试用期是学习的主要阶段，通过各位同事、值长的热心帮助，我对电厂的各种设备更加熟悉，对一些基本操作也有了掌握。我相信在自己不懈努力和各位同事的无私帮助下我的专业素质肯定会不断得到提高。
值班工作包含许多专业知识，在这方面原本的学习基础就不扎实，随着时间的推移，工作量增多，再加上个人学习主动性不强，所以很多问题一知半解，很多操作不能熟练完成。在今后的工作中我应多加强专业方面的学习，同时多向同事请教。电站中设备很多，各种参数需要牢记，只有这样才可以在工作中游刃有余。培训的技能考试暴露出我的很多问题，一些关键设备不很熟悉，一些简单操作不熟练，很多在学校学到的知识并不能运用到实际工作中。电站涉及到的知识很多很杂，这就需要我认真努力学习，虚心请教，只有点滴积累才可以使自己真正成长为一个可以独挡一面的值班员。
通过三个月的工作，我发现了自身存在的很多缺点与不足。首先与同事们沟通少，工作时缺乏思考，遇到问题也不注意总结，尤其是在工作中细心不够，又容易急躁，这些都是导致工作不能很好完成。在今后工作中，除了加强工作的认真态度和强烈的责任心外，也应该加强与同事之间的沟通交流，通过不断学习和总结增加自己的知识面，不断提高专业素养不断提高工作水平，将工作完成好。我也会虚心听取同事的批评和纠正，努力提高自己的专业素养。
在将转正的时刻作出以上的总结，是对自己过去的自省也是对今后生活工作的激励。展望邻近的20__年，我意识到，只有行动上有方向，工作上有目标，心中才能真正有底，才能够做到忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，逐步摆脱刚参加工作时只顾埋头干，不知思考总结的现象。当然我们在管理处能安心的工作，愉快的生活也离不开领导们的关怀和照顾，各级领导的关怀和鼓励是我们立志为崔家营发展做出自己贡献的动力，我相信凭借自己的努力和领导们的关怀，我一定会不断进步、不断提高。
转正工作总结简短范文520--年9月28日，我有幸来到公司经营管理部从事报批报建工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度，并严格遵守，做到了无迟到、早退、违规现象。
二、主动学习、尽快适应，迅速熟悉环境，了解报批报建工作内容。主动、虚心向领导、同事请教、学习，基本掌握了相关的工作内容，工作流程、工作方法。
三、工作积极、认真、负责，通过不断学习、请教，总结积累，较好地完成了领导安排的各项工作任务。
1、在领导的安排下，与上海设计部积极沟通和联系，就梅墟项目与政府各相关部门积极沟通和征询，为方案的顺利进行提供了有效帮助。
2、凭工作经验和进度，结合公司实际，努力把工作计划与工作进度密切结合，使计划和进度有效、有序进行。
3、根据项目情况，结合公司一级计划，有预见性地开展工作，努力在条件成熟的情况下把所有与项目有关的事务提前进行并完成。
4、尽所能和所掌握的关系，配合并帮助其他部门完成相关工作，提供我所能提供的帮助。
5、在计划要求时间内，提前完成立项备案，为项目正常进行提供了条件。
6、提前把交通分析、日照分析和环境分析完成前期文本和制作，为下一步工作做好最充分的准备。
7、与土地部门积极沟通，加强联系，有效完成了地块高压线路迁移的说服，并在有效时间内敦促政府部门制定了高压线路搬迁方案，为项目进行提供了有利保障。
8、配合公司领导对土地交接工作进行积极的跟踪和有效监督，为领导做好参谋，为土地顺利和正常交接提供本人职责范围内所能进行的工作。
9、利用个人关系，积极为其他部门提供力所能及的帮助和支持，热情无怨言。
与同事之间的相处、加强沟通、团结协作，以尽快更好的融入团队。
四、存在问题及解决办法：
1、由于在原单位主要从事行政、经营和项目管理工作，对于房产公司的工作内容及流程还需要进一步的了解与熟悉。
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[
关键词 ] 基层；医疗卫生；人才建设；问题与建议
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）06（a）-0057-02
2009年起医药卫生体制改革中提出了要搞好基层医疗卫生服务网络建设，逐渐建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐渐承担起守护居民健康的职责。随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对于基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已经达到了较好的水平，但是对于基层医疗卫生人才队伍建设而言，仍然存在一定空缺，难以满足当前社会对于医疗卫生服务的需求。基层卫生人才建设所面临的困难主要包括吸引人才难和留住人才难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相关建议如下。
1 基层卫生人才队伍现状与问题
1.1 编制不足，供需失衡
由于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调整，但是随着社会经济的不断发展，无论是医疗服务的对象增多，还是人们对于卫生医疗服务的需求逐步提高，目前的医疗编制已经不能满足人们的服务需求。2006年的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》规定，每万名居民配备2~3名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备1~2名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纷招聘临聘人员，周巍的调查结果显示[1]，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。但是对于财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此导致这部分机构在实施绩效工资制度后面临着很大的财政困境，临聘人员的待遇得不到提高，往往就会造成卫生队伍不稳定。其次，对于这些没有编制的医务人员而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示[2]，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人才队伍建设的重要因素之一。
1.2 工作量大，收入偏低
李晓燕等人的调查显示[3]，目前72%以上的基层医务人员对于自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入甚至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量并不比大医院少，反而更加辛苦。为了方便民众就诊和增加收入，基层医疗卫生机构往往会通过延长就诊时间，周末增加门诊开放时间等方式来增加服务时间，对于基层医务人员而言付出了辛勤的劳动却不能得到相应的回报。这样的现状导致基层医疗卫生机构缺乏对于优秀人才的吸引力，很多医务人员不愿到基层工作，而在职的基层医务人员积极性不高，心态不稳，离职意向较强。
1.3 前景狭窄，缺乏信心
主要体现在基层医务人员进修机会少，发展空间狭窄，晋级晋职困难等。对于基层医务人员而言，往往缺少更新知识和提高自身医疗技能的有效途径，王家骥等人调查结果显示[4]80%以上的基层医生都希望能够通过岗位培训来提高自身业务水平，医疗卫生人才队伍普遍存在培训需求高的问题，但是对于基层卫生服务机构而言，经费短缺，培训手段单一等等因素的限制，很难满足当前基层卫生人才的需求。其次对于基层医务人员而言，职称晋升往往受到限制。1999年的《事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》中指出，对于技术职务要实施总量控制，不同层次的单位要有固定的技术职务结构比例，而2007年的《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中明确规定，对于卫生事业单位而言，专业技术的各级岗位实施不同的结构比例控制，在这些规定的影响下，医疗机构级别越低，高级职称和岗位人数设置就越少，这就从根本上限制了基层医务人员的晋升途径，要么为了得以跳槽，进入更高级别的医院而造成基层卫生人才的显性流失，要么安于不能晋升的现状而碌碌无为，不求上进，造成人才的隐性流失。
1.4 基层医生社会认可度低
根据国家规定，经过岗位培训并通过考核的执业医师可以注册成为全科医生，全科医生更加符合当前基层医疗卫生的需求，和其他专科医生定位不同，两者各有侧重，在疾病的诊治过程中分工也不尽相同，但是从目前来看，两者的合作并不尽如人意。加上医护比例低，没有护理人员的支持，医生很难从大量的辅医疗工作中解放出来，新进医师从事的许多都是护理工作。对于社区居民而言，对社区医生的认可程度较低，往往存在不信任的态度，严重地影响了医务人员的归属感和自我价值的体现。
2 对策与建议
2.1 充分发挥管理作用
首先要合理设置基层医疗机构的编制标准，随着人们对于卫生需求的增加，基层医疗卫生服务机构的编制标准应当相应提高，随着《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》的颁布，基层医疗机构编制的提高已经成为可能。其次要合理的、科学的安排编制，通过对辖区人口密度和卫生需求的调查来科学核编，做到既不浪费资源，又不捉襟见肘，为群众提供良好的医疗卫生服务。
2.2 提高基层医务人员待遇
基层医务人员待遇较低是目前最主要的问题，许多国家为了吸引优秀卫生人才参与到基层工作中，制定了各种各样的政策及措施[5-6]。英国为了在贫困地区开展稳定的医疗卫生服务，为在职医生设立特殊津贴并增加夜间出诊费用；越南实施轮流工作制度，将基层工作设为流动岗位，并通过增加薪金，解决居住问题等条件来吸引人才；泰国基层医务人员拥有培训优先权，在农村工作的医务人员的收入水平远远超过当地平均水平。以此为鉴，我国基层医务人员待遇的提升建议从两方面做起：1.坚决落实现有政策规定，要遵照《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出的相关规定，落实由政府承担设备购置经费、人员经费和公共卫生服务业务经费，在边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生可提前转正定级并提高薪酬的政策；2.设置岗位津贴，对于在基层医疗卫生机构工作的医务人员可根据当前机构承受能力设置岗位津贴，不同岗位、不同工作量和不同职称调整补助，提高医务人员待遇，通过待遇的提升来使更多的优秀卫生人才愿意留在基层工作。
2.3 充分发挥护士作用
要合理确定基层卫生机构中护士的定位和职责，将入院健康教育、心理指导、慢性病管理、出院指导、社区康复、外展计划以及家居护理等服务纳入工作范畴，提高社区服务质量的同时将医生从这些辅的医疗工作中解放出来，更好的发挥其应有的作用。通过医生和护士的密切配合，提高团队协作能力，逐步将护理工作开展范围扩大，根据社区居民需求进行工作方向调整，获得更多的社会认可。同时要加大社区护理人员的培训力度和培训广度，加入心理学和社会学内容，在满足基本业务技能的基础上更加符合当前护理服务需求。
2.4 实施可持续发展规划
国际上提出的全科医生持续职业发展理论是以患者安全和质量保证为主体[7]，侧面满足全科医生多样化和个体化的需求，要求全科医生参与到职业发展的设计中来，通过循证医学学习、临床审计、临床实践、医学研究、学位课程学习以及参与执业考试等多种形式来增加全科医生在岗期间的收获。鉴于此，我国也应当重视全科医生的再教育工作，为全科医生制定可持续发展的职业规划，通过人才培养、人才准入、晋升职称、培训教育等等一系列倾斜性措施来增加全科医生在职提升的可能，吸引更多的优秀人才加入的同时，为基层培养更多的优秀卫生人才，改善当前基层卫生人才能力不足的现状。
3 小结
目前基层卫生机构人才队伍建设困难主要体现在两个方面：吸引人才困难和留住人才困难，现有的编制、待遇、发展前景和社会认可程度导致优秀卫生人才不愿意选择基层卫生机构作为工作之所，或仅仅只是以基层卫生机构作为跳板，经历短暂的工作之后就选择离开。针对这些问题进行体制的改革和进步，进一步吸纳和挽留优秀卫生人才加入基层卫生建设的队伍中来是当前所必须要重视的。
[
参考文献]
[1] 周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学,2010,13（3A）：685-688.
[2] 何俊，刘凤芝，何丽霞，等. 我国三省区乡村医生教育现状调查分析与思考[J].中国农村卫生事业管理，2009，8（11）：822-824.
[3] 李晓燕，李琪. 中国卫生人力政策回顾[J]. 中国卫生人才，2008，12（11）：20-21.
[4] 王家骥，刘义海，吕嘉春，等. 深化医学教育改革为社区培养实用型医学人才的实践[J]. 中国卫生事业管理，2003，5（2）：93-95.
[5] 张晓风，曹志辉，韩彩欣. 河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究[J]. 中国农村卫生事业管理，2011，10（5）：914-916.
篇9
名：
国
籍：中国
目前住地：番禺区民
族：汉族
户 籍 地：广州身
材：163 cm 45 kg
婚姻状况：未婚年
龄：22
求职意向及工作经历
人才类型：应届毕业生
应聘职位：人事专员/助理、绩效考核人员
求职类型：均可 可到职日期：三个月以后
月薪要求：2000以上 希望工作地区：广州
工作经历
公司名称：人才市场
起止年月：2013-03 ～2013-06
担任职务：实习生
工作描述：共处理2000批次的人事档案调转;负责应届毕业生数据库资料更新和存档;
企事业单位转正员工工资改级，包括工资单印制、跟进盖章、更新数据库;
志愿者经历
公司名称：广交会
起止年月：2012-09
担任职务：志愿者
工作描述：为外宾指引方向、解答疑问
教育背景
毕业院校：华南师范大学
最高学历：本科
毕业日期：2014-06-01
所学专业：人力资源管理
自我评价
大学期间，我担任过团委调研部副部长、班级学委、团支部书记。在我担任经管团委调研部副部长期间，主要负责部门的人力资源版块管理及调研培训工作，带领团队参加学校团工委调研考核比赛及其他调研项目，因此我有人力资源管理和调研的经验。在担任团支部书记期间，所带团支部获得“优秀团支部”，因此我自信我的管理能力和人际亲和力。
同时，在课外时间，我也参加过广交会、广东科学中心、启智学校、黄埔图书馆等志愿者服务。通过志愿者服务，我愈加懂得给予，懂得感恩，同时也收获了团队的友谊。无论在任何领域，帮助别人都应该是分内事。
有经验的个人简历二：姓
名：
国
籍：中国
目前住地：广州民
族：汉族
户 籍 地：江西身
材：175 cm 85 kg
婚姻状况：已婚年
龄：27
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：生产总监/经理/车间主任
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：面议希望工作地区：广州
工作经历
公司名称：服装公司
起止年月： 2009-06--2013-06
公司性质：民营企业所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职务：生产经理
工作描述：1、负责编制，拟定生产部年度工作计划、人事任免、惩罚、升降提报。
2、制定并实施产品质量控制方案、生产计划方案、物料成本控制方案、产能调配方案、物料管理方案。
3、直接督导六个岗位，间接督导十个岗位。
4、督导下属部门的日常工作(分工、检查、考核、激励、协调)定期召开会议。
5、对外合作加工厂的管理，合同的签订及谈判。
教育背景
毕业院校：广州白云学院
最高学历：大专
毕业日期：2009-06-01
所学专业：企业管理
自我介绍
本人对现代企业运营管理模式有丰富的经验积累;在工作上善于计划、精于团队建设;善于制定企业发展战略，善于平衡企业各种利益关系。具有良好的语言沟通表达和谈判技巧能力;具有较强的协调、领导能力和组织能力;具有极强的统筹管理、决策、分析和执行能力.
有经验的个人简历三：姓
名：
国
籍：中国
目前住地：天河区民
族：汉族
户 籍 地：潮州身
材：163 cm 60 kg
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：IT类
求职类型：全职 可到职日期：随时
月薪要求：面议 希望工作地区：广州
工作经历
公司名称：科技有限公司
起止年月：2011-06 ～
公司性质：民营企业所属行业：计算机软件
担任职务：软件工程师
感悟成长: 由学生时代的单纯学习到职业人的不断学习、从工作中积累经验、按时按质积极主动完成任务的身份转换，成为具备专业知识及职业素养的IT人。
教育背景
毕业院校：惠州学院
最高学历：本科
毕业日期：2011-07-01
所学专业：计算机科学与技术
语言能力
外
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目前，艺术类可以大致分为应用艺术类和纯艺术类，前者包括各种设计和制作类专业，后者则指传统意义上的声乐、舞蹈、美术这类专业。这个群体在就业过程中面临着很多困难。十报告提出，就业是民生之本。要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策。鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。在这一精神指导下，对于应用艺术类大学生就业问题的研究有必要再启新篇。
一、当前应用艺术类大学生的就业现状
1.签约晚
由于应用艺术类学生就业的单位性质国企和事业单位少，私企多，所以他们签约的时间通常很晚。这一点在理工类综合型高校里显现尤为突出，以我校为例，那些制造、动力等专业在大四上学期的中航集团来校招聘之后，80%～90%的学生达成了签约。而这些国企和事业单位对艺术类学生的需求几乎为零，仅以今年为例，在应对2013届毕业生的招聘中，中航集团的计划仍然没有对于艺术类的需求，经过师生的努力，贵州红阳密封件厂勉强录用了四名艺术生，再无他音。亦即，同为在校攻读了四年的学生，看着那些理工类的学生纷纷签约成功、前程有望的情况下，应用艺术类学生仍要夹紧了简历，于万千网络招聘中穿梭，于风雪中奔波面试应聘，忍受着其他专业的学生体会不到的煎熬。
造成应用艺术类学生签约晚的主要原因之一是招聘单位往往要求学生先实习一段时间，再行定夺录用与否。而这实习的时间最短的要1～2个月，最长的要3～4个月。而大四的学生还有课程和毕设要完成，这样一来，想在毕业之前将实习进行结束而实现签约，实属不易。
2.稳定性差，灵活性强。
由于应用艺术类学生就业的单位性质国企和事业单位少，私企多，所以他们在一家单位长期工作的几率很小，跳槽变动的情况很多，稳定性差。这一点也与私企的盈利性质有关，由于试用期的员工工资低，他们为了节省工资开销，往往愿意频繁更换工作人员，大量使用试用期的员工，等试用期满将要转正时就辞退。
3.从事本专业困难，很多学生选择改行。
纵观近几年应用艺术类学生就业领域，由于从事本专业岗位困难，很多学生选择了营销、行政、管理等行业。以目前的统计数据看，将近三分之一到一半的毕业生选择了改行发展。这与艺术类大学生就业难有关，也与高考时很多考生因为文化课水平不够而突击艺术类有关，一些学生对艺术并不感兴趣，仅是为了升学而用2～3个月的时间突击学习艺术，只是为了获得大学毕业证，至于毕业以后的发展，他们根本不靠艺术，就业改行也就在情理之中。
4.上手慢，一些技能要到了单位现学。
很多学生去单位应聘工作回校后反映，他们到了公司发现公司用的软件、设备等他们都不熟悉，甚至根本不会用。这一点在动画专业上体现尤为明显，以至于目前社会上的动画相关公司招聘时大多数是先招聘学员，学生交费学习，学完后根据效果好坏再定夺是否留用。其他专业的学生尽管不用付费学习，但是不能熟练地上手也是不争的事实。这一点欠缺恰恰是那些专科生或职业技术教育的学生的强项，他们轻理论重技术，上手非常快，到了单位适应能力很强。
5.渴望稳定性强的工作岗位
这一点在女生身上体现尤为明显，在工作中发现，许多女生报考教师资格证、公务员，希望获得学校或政府机关的稳定工作；而男生大多报考公务员。而最终的成功率极低。
6.躲避就业压力，继续深造。
今年，有四分之一的学生报考了研究生，还有个别学生打算出国留学。这些学生当中有的是原本就想继续探究知识的奥秘，而有的则是一时找不到合适的工作岗位，索性抱着试试看的心理报考，如果成功了可以躲避两三年再就业。出国也是这几年应用艺术类学生常常考虑的出路之一，通常选择艺术事业发展比较先进的法国、美国、日本、韩国的居多。此外，国家近年的征兵政策也变相支持了学生暂缓就业，有个别学生选择在大学毕业时去部队服役，两年后再进入择业队伍。
7.认识务实，不再总盯着一线城市。
以前，受艺术类专业学习“高投入”、期待“高回报”的思想影响，很多毕业生看重地域，愿意选择经济发达的地区发展，认为只有在大城市才能获得更先进的前沿信息、更多的发展机会。随着近几年的经济发展，一线城市生活压力繁重，专业对口待遇高的“铁饭碗”更加有限，很多学生渐渐将目光从大城市移开，转向二三线城市，家庭在发展适中的城市的干脆选择回家发展。但是从农村来的学生还是没有打算回到农村发展的。
二、制约应用艺术类大学生顺利就业的瓶颈
1.经济发展大形势所迫，社会整体就业形势不乐观。
11月12日，人力资源和社会保障部副部长杨志明在十新闻中心第四场记者招待会上介绍说，目前经济增长放缓对就业的影响开始显现，今年1～9月份，全国城镇新增就业1024万人，城镇登记失业率为4.1%，城镇新增就业增幅从4月份以来有所下降，岗位需求有所减少，城镇登记失业人数有所增加。在这个大形势下，应用艺术类学生就业必然有所影响。
2.行业发展规模受限，私企单位不愿意多承担责任。
应用艺术类学生所面对的企业往往对人才的需求量小，即使是行业中的较大公司也仅仅是上百人的就业容量，这就意味着行业对人才的自我消化能力不足，人才需求相对较少。跟学生签约，意味着要承担更多的保险、薪资等责任，受利益驱使，很多私企不愿意这样做。或者有的企业自身规模尚小，能力不够，承担不了过多的责任，导致签约困难。
3.高校专业学习与社会现实需要接轨不畅
校内学习与社会需要不接轨，很多技能需要到单位后现学，而企业希望招聘到的人才上手快、留得住、有后劲。这可能与大学的办学宗旨有关，多数高校一直奉行培养高等人才的理念，认为技术培养是职高或专科院校的事，理论塑造和挖掘才是大学该追求的真理。其实，理论来源于实践，实践才出真知，亲手去做获得的才是硬道理。而造成这一局面的重要原因恐怕要与高校扩招、教育大众化相关。自2000年全国各大艺术类院校开始扩招后，全国2000多所高校中有700多所高校建立了艺术专业和院系，包括一些综合类、师范类和理工科院校，使得艺术类教育从“精英化”走向“大众化”，从注重创新的个性化培养走向工厂式的批量生产。忽然间膨大的学生数量，使高校师资和专业发展都受到冲击，许多艺术院校的专业课都从小课变成了大课。学校的精力紧张，研究理论联系实践的时间和精力自然也就不足。
4.学生自身综合素质不足，应聘受阻。
应用艺术类学生文化课基础差，尤其是英语水平低，这在某些单位面前成为阻力。此外，由于长期以来个性张扬主张自我，他们在求职面试技巧等方面非常欠缺。很多用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。此外，目前的应用艺术类学生中，一部分家庭条件优越，自幼受家里照顾，少有自主想法，等靠心理严重。
三、多管齐下，促进应用艺术类大学生就业。
解决就业问题是一个庞大的系统问题，不是单一某方面一蹴而就能完成的。单从应用艺术类大学生的就业现状来看，应从以下几方面入手促进就业：
1.对学生加强教育，提高思想认识，提升求职技巧。
十报告指出，要促进劳动者自主就业，对于心存等靠家里想法的学生，我们还要从思想认识上帮助他们树立自食其力的观念，积极投入就业大潮。对于求职技巧欠缺的学生，我们要加强指导和培训，必要的时候可以举行模拟训练，锻炼他们的能力和素质。
2.政府加大对应用艺术类学生的就业投入
十报告指出，政府要促进就业，可以从以下几方面入手：
（1）放宽公务员考试的限制。前文提到，应用艺术类学生渴望稳定工作，但是目前国家提供给他们的岗位太少了。以公务员为例，许多公务员招考岗位对艺术类学生都提出限制，学生无法报考，这无疑是对应用艺术类学生的巨大打击。
（2）督促国企和事业单位对应用艺术类学生打开就业大门。目前，应用艺术类学生想在国企或事业单位求职太难了，岗位甚少，而事实上，这些单位和部门的发展是离不开应用艺术类学生的专业特殊的，不能忽视这个行业在国企和事业单位发展中的重要作用。
（3）对相关私企实行优惠政策，鼓励他们大胆录用应用艺术类学生。可以从一定程度上减轻这些小企业签约应用艺术类学生的负担，例如在保险方面，国家给予一定补偿。而对于税收等其他方面，也可以设定一定的优惠幅度。
（4）减轻高校的就业考核压力。针对应用艺术类学生就业的不稳定特点，可以适当调整对这一专业的就业考核方法，不必和其他专业一刀切。较轻的压力可以让应用艺术类学生的就业工作者更愉快地开展就业工作。
3.高校调整专业课程设置，与时俱进地建设专业。
学校要努力实现理论与实践相结合，不必抱着培养大师的架子走不出去，要先学习最简单的技能，再去深入研究更深层次的理论。一家猎头公司经理总结说：“艺术类考生的培养机制与社会的实际需要尚存在一定程度的错位，而工作经验也成为横亘在艺术类应届毕业生面前难以逾越的门槛。这正是应用艺术类高校教育要解决的。
4.鼓励应用艺术类学生自主创业
十报告指出，要鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。应用艺术类学生的专业特点规定了他们具有天然的自主创业的条件，各级政府、社会各界和高校可以在这方面积极给予他们支持和指导，如果做好了，这将是应用艺术类大学生就业工作实现跨越的重要突破点。
5.推进“应用艺术类大学生职业规划”教育
可以加强应用艺术类大学生职业生涯规划教育，让学生明白为什么就业、如何就业。可以邀请相关行业企业的人力资源专家对应用艺术类专业学生的就业问题提前“把脉”，全程“问诊”，对症下药。也可以效仿华中农业大学，在就业服务方面，推行“本科生就业导师制”，给每个高年级学生安排导师，帮助学生树立正确的择业观和发展观。
6.帮助农村生源大学生就业
目前，农村生源大学生占整体大学生的比例约为三分之一，由于农村在应用艺术方面的市场需求极小，所以这些农村生源的大学生毕业后基本不可能回到农村从事本专业发展。加之农民固有的向往城市吃官饭的思想，他们毕业后几乎都不会回家乡发展。而这部分学生对城市的了解和认知远不如城镇生源的学生，所以他们的就业面临着更难的境地。这就需要国家和政府出面调控，给予农村生源大学生就业援助，对毕业后回到农村发展的大学生提供便利和优惠，支持他们回家发展，帮助他们谋求充分的发展空间。要让他们感受到农村和城市一样，天地广阔，机会良多。关于此，可以与国家的各项惠农政策联系起来，寻求惠农政策与支持农村生源大学生回乡发展政策的有机结合点，可以实现一举两得的效果。
7.帮助女大学生就业创业
目前，应用艺术类大学生中三分之二是女生，她们在就业过程中遇到的性别歧视等困难是不言而喻的。11月30日，首届全国女大学生就业创业研讨会在京举行，可以预见国家将在这一领域有所新策。女生毕业后即进入婚龄和育龄，牵涉相当部分的工作精力，这是钳制女大学生就业的关键点。国家和政府应当加强对女性就业的保护，也可以对雇佣女性员工的企业实行相应的优惠政策或补偿政策。
参考文献
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3 孟繁兴、张伟.基于就业导向的艺术生创意、创新和创业教育[J].中国电力教育，2009（20）：160～162
4 艺术类专业的学生就业形势如何？[EB/OL].http：//meish
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篇11
1、乡镇机构改革不到位。对于乡镇机构改革及人员分流的有关政策，我们认为是可行的。但是也存在着对乡镇机构设置上要求过死，模式单一，没有兼顾到不同乡镇、不同区域的实际情况，以及人员分流渠道不畅和措施方法单一，没有达到编制人数与财政开支相应减少的目的等问题。尤其在事业单位改革上，一是体制上政事不分。有的地方将行政与事业捆在一起办公，事业单位干了一些不属于业务范围内的事情。事业单位不能独立开展专业技术服务工作，听从或依赖于行政命令，荒废了自身的主业。二是服务质量不高，主动性还不够。乡镇事业单位中进编人员等于进了“保险箱”，一些事业单位工作人员存在着工作职责不清、任务不明、纪律松散、分配大锅饭等问题，对农村经济发展还起不到应有的作用。三是高层次人才匮乏。全县11个乡镇机关事业单位竞岗后有工作人员264人，其中，全日制专科以上的毕业生仅有15人，中级职称以上人员15人，副高级职称只有1人。专业技术人员比例偏低，全县乡镇有专业技术职称的仅有28人，全日制涉农院校毕业生仅有22人。受编制和财力限制，新毕业的大中专毕业生难以补充。四是技术力量薄弱。有的乡镇农牧综合服务中心虽然设有专业技术人员，但最多也只有一至二人，有的乡镇甚至一个专业技术人员都没有，每当遇到农业自然灾害时，难以及时拿出有效措施。五是文化体育职能弱化。乡镇政府机构改革，取消了乡镇政府文化体育机构，仅在乡镇畜牧中心设置了文化体育岗位。但占用这个岗位的人员都是其他工作干不了的，群众性文化体育活动开展不起来，这与社会主义新农村建设乡风文明的要求不相符。
如何推动和深化下步机构改革问题，我们建议：一是对人口少、土地面积小的乡镇，能合并的尽量合并，扩大单个乡镇规模，相应减少乡镇机关行政编制和人员。二是在机构设置上，可适当灵活一些，不强求统一模式，在机构编制部门的宏观控制下，允许县乡因地制宜设置机构。三是乡镇事业机构设置应根据农业区划和地域特点，跨乡镇设置各类区域中心站，作为县（市）、区业务主管部门的派出单位，实行条块结合，以条为主的管理体制，使专业技术力量整合起来，更好地发挥作用。应设立文化体育站，加强群众性文化体育建设。改进乡镇政府对事业单位的管理模式，给事业单位更多的自。加强对乡镇机关及事业单位人员的管理，由乡镇政府每年初分别确定工作目标，根据年终考核情况，采取工资活发形式，兑现奖惩。四是制定人员分流政策时，不应单独考虑年龄条件，应将那些虽然年龄不大，但能力水平低、素质差，不胜任工作的人员通过离职上学提高或直接分流到位，空出编制补充新的高层次专业技术人员。
2、国有农场改革不同步。我县设有良种场、猪场和马场等农牧“三场”，目前存在的问题主要有：一是“三场”的单位性质难界定，管理出空当。体制机制不协调，它们一直按事业单位性质管理，但在生产经营方面实行承包制的企业化管理。职工身份难界定，自1979年后再未办理过农工转正手续，正式农工也是承包土地，与临时工在待遇上并无区别。二是经费无保障，无法正常运转。目前，“农牧三场”的经费来源仅限于土地发包收益，没有享受到村组织那样的财政补贴，连管理人员的工资都难以兑现，而且随着工资上调、退休人员增多等刚性支出的增加，有时不得不举债维持。“三场”土地均包给了职工，职工与农民攀比思想严重，有的拒不缴纳承包费用。在上级政府没有出台相关政策之前，为了“三场”的生存与发展，我们无奈还得向职工收缴土地承包费。这项工作十分难办。三是企业办社会的沉重包袱已使两场难承受。猪场和马场都设有小学，共配置教师18人，每年仅此一项就需要20万元左右的经费，教师的身份属于场内自聘，在职称与工资及业务培训等方面都遇到难以解决的问题。
针对上述问题，我们建议：一是尽快出台政策，确定“三场”的体制及今后发展走向。二是对于国营农场职工承包场里的土地是否应该交费，要尽快由相关部门出台政策，以便基层在具体执行中有据可依。三是建议有关部门也将国营农场涉及的类似于乡镇五项统筹费统一纳入地方财政转移支付予以解决。四是建议对于国营农场在企业办社会方面给予政策支持，或纳入地方教育统一规范管理。五是对于农村已得到的惠民政策也要把国有“三场”纳入其中，对在职农工应通过转移支付全部纳入社会养老保险范畴。
3、土地矛盾难以彻底解决。目前，涉地纠纷较多，我们县通过土地“三清”工作使这一问题得到了较好解决，但难以做到全部彻底解决。一是二轮承包时外出打工户、逃债户等农民当时未分到地，且村里未作为预留地留出来，现在这些农民回来要地，机动地早就长期发包出去了，村里暂时拿不出地来补给这些户。二是少部分村近几年有些开荒地，如果都打入机动地，那么机动地比例过高，农户要求把超标准的那部分地按人均分，但这些地已长期发包出去，集体无力赎回。三是土地流转不规范，有的无合同，有的合同主要内容表达错误或含义模糊，甲乙双方易产生纠纷。四是户与户之间土地边界不稳定、旱田挨水田的易受水气，导致纠纷较多。
建议在下步改革中推广我县土地“三清”工作经验，并将其中的一些做法以制度的形式确定下来。一是发证确权。二是建立严格的规范流转制度。三是在县一级尽快建立健全权威的农村承包合同管理和仲裁专门机构，依法调处合同纠纷。四是在丈量清楚、划清界限的基础上，在户与户之间深埋界碑。
乡村债务沉重，自身发展能力较弱，一些村的经济已经崩溃。
1、集体经济薄弱。税费改革后，乡村集体经济受到严重冲击。取消农业税及附加后，乡村集体失去了起码的收入来源，加之二三产业发展严重滞后，乡村两级组织运转要靠上级转移支付维持，基本无能力投资搞建设。但是公益事业不办不行，办又没有来钱道，对上争取政策性资金时，往往要求匹配部分资金，目前这类的隐性负担较重，解决不好会成为诱发农民负担反弹的一大隐患。为了保证乡村两级组织的正常运转，近几年来我们实行了调整乡镇财政体制、加大对乡镇转移支付力度、财权事权相统一、县乡干部工资统发等办法，但还没有从根本上解决问题。
2、无力化解历史债务。在税费改革试点过程中，对乡村的以往债权处理得很低调，只是清收乡村干部、其他个人和外单位占用的乡村资金，而农民的绝大多数欠款没有回收。我们针对＊＊（实际，通过拍卖资产、清理债权、机动地发包、清理三角债等形式，已经化解掉2200万元的债务。但据不完全统计，到2005年末全县乡村两级债务仍然高达2.5亿元。目前，乡村两级组织的资源枯竭、收入萎缩、生财无源，已无力继续化解债务，而且省里的奖励政策在实际操作过程中也很难执行。农民与乡村组织之间的债务纠纷已成为继土地问题之后的又一焦点。虽然我们为解决上述问题探索了一些，途径和办法，但还只是权宜之计，要从根本上解决问题，还得依靠上级的政策支持。
3、农民收入结构仍不合理。以我县2005年农民人均纯收入为例，在2401元的收入中，种植业收入占49.6％，劳务输出收入占35.8％，养殖业收入占6.9％，其它收入占7.7％。可见，种植业收入仍然占据相当比例，农民靠天吃饭问题还很严重。
针对上述问题，我们建议：应加大转移支付力度。我县在农村税费改革初期，不是享受转移支付的县份，只享受到农村转移支付县的60%左右。同时，省对我县的村级转移支付资金与改革前村级农业税附加相差悬殊。因此，建议省财政厅对像我们这样的既不是十弱县，又不是省级贫困县，但实际上比贫困县还困难的县份应该在转移支付上特别在下一个转移支付周期上给予我们特殊的支持，在财源建设考核上也不能与发达县份等同考虑。在此基础上，县级财政再加大对乡村的支持力度，逐步解决一些实质性问题。应进一步完善化解乡村债务的奖励政策。现行的奖励政策只考虑到偿还公益事业发展方面的债务，但从实践看，按照这种债务分类进行奖励，执行起来很困难。建议上级出台更宽松的奖励政策，对于垫付税款、兴办公益事业方面债务应全部由国家承担，对于其他类债务按一定比例奖励。同时，还应该针对乡村两级回收债权问题出台相应保护政策，以增强自我还债能力。应探索土地规模经营的路子。将有限的土地集中到少数懂技术、会经营的农民手中，甚至可以由公司化的各种协会代为经营，提高土地的产出率。农民只有完全脱离开土地，才能安心在外务工，甚至真正地转化为市民、产业工人。
由于投入不足，农村公共事业发展停滞，甚至出现滑坡退步问题，现状令人堪忧。税费改革后，由于投入机制的改变，农村公共事业发展存在着十分严重的问题，从农村实际看，行路难、吃水难、上学难、看病难、养老难等问题突出，与建设社会主义新农村的要求极不适应。
1、无力投入农村基础设施建设。税费改革后，取消了对农民的筹资、筹劳，要求农村基础设施建设要通过村民“一事一议”来解决，从实际看，这个办法在操作中遭遇到很多难题。除非村民都非常迫切需要这项公益事业，或者乡村干部在这个地方很有号召力，这事才勉强能办，而一般情况下都很难议成。
为了减轻县乡财政的压力，快速发展农村的基础设施建设，一方面，建议省里出台新的政策，代替“一事一议”办法，能不能将“两补”资金作为兴办农村社会公益事业的专项基金，由村集体统一使用，由群众参与资金管理和使用监督。另一方面，建议取消关于县级财政对省以上专项建设资金进行匹配的政策。
2、农村教育和卫生事业发展严重滞后。就一个县来说，发展教育和卫生事业，原则上应该由县政府承担，便于对与事业相关的基础设施改善和人才队伍建设等诸多方面进行通盘考虑，但限于财力，有些问题难以解决。
在教育事业发展上，一是经费投入不足。“以县为主”管理体制实行后，我县基本建立起了农村中小学公用经费保障机制，能够维持学校正常运转。但是随之而来的是乡村两级对教育投入的积极性大大降低，农村教育投入明显不足，农村中小学公用经费处于低标准状态。二是教师编制核定过少。我县是一个经济欠发达的半山区农业县份，辖区面积较大，办学网点分散。几年来我们按照上级教育部门的有关文件精神，合理调整了办学网点布局，合并了一些学校。目前全县共有中小学校150所，有学生43743人，教职工2981人。根据黑政办发〔2002〕69号文件精神，给我县核定的编制数是2052人，但目前看，这些编制无法保证教育教学工作的需要。据测算，我县实际需要教职工编制总数为2760人，还需要增加编制708人。为此，一是建议进一步完善“政府办学、管理以县为主”的管理体制，制定严密的领导干部目标考核制度，充分调动乡、村组织和领导抓教育工作的积极性。二是建议省里能够根据我们的实际对教师编制进行重新核定，希望领导们将我县的实际情况向省编委及省人事厅沟通，帮助我县解决这一实际困难。
篇12
初到公司，我便开始阅读关于上海大众的《上海大众经销商运营标准》手册，这是一本十分完整公司运营手册，包括了公司的文化及整个公司在经营中的一些人员配置和岗位要求，员工工作中要注意的礼仪规范及服务流程，还配置了工作中要用到的一些表格。通过这份手册，我对上海大众有了一定的了解，同时也了解了一个公司的应该要有的工作规范。
二、工作成绩
1、内部和外部的邮件传递及汇总。这段期间，我负责公司每一天内部和外部的邮件传递及汇总，把各个部门的信息准时准确的送到，并且归档存放，以便需要时能够及时调出资料。
2、办公用品的领用登记。资产管理是我之前实习的时候就有接触过的工作，保证好每个人领用物品的准确登记，及时上报库存所缺物品，保证仓库物品的整齐明确是十分重要的。
3、尝试制作维修周报。这类周报得对我来说完全是陌生领域，刚接触的时候数据也经常统计错误，但是经过几周的熟悉之后，已经慢慢地能够熟练的制作了。
4、协助检查需要的文件和报告。实习的这一个多月内，恰逢auditⅱ审核，需要准备不少资料和工作记录。虽然在学校也学过不少公司的文案写作，但是真正写过的没有多少，而每个公司又有自己的规范模式。在这些资料整理中，我学会了不少东西。
行政工作是繁琐的，从复印、扫描、传真到发放报刊杂志、传递文件，以及对领用情况进行备案，包括一些来访培训的接待工作每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。
三、存在问题及对其改进方法
1、由于在公司从事的是行政文职的工作，未涉及业务操作，因此对于公司的销售、维修等业务尚未完全了解;
2、缺乏一些基本工作知识，在工作中，常常表现生涩，甚至有时侯会觉得不知所措;
3、工作细心度不够，会在一些问题上出现错漏;
4、对领导的意图领会不够，工作经常做不到位。
四、接下来的个人工作计划：
首先，我必须先改进以上工作中存在的不足，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情并对公司整体的运营模式与流程做进一步的了解与熟悉。
其次，进一步了解公司的人事制度和规范，掌握有关人员招聘、培训、绩效考核以及奖惩制度的技能，希望有机会可以向人事培训方面发展。
最后，我想借此机会，正式向公司领导提出转正请求。希望公司领导能对我的工作态度、工作能力和表现，以正式员工的要求做一个全面考量，并提出批评、建议。
行政助理试用期自我工作总结范文二 这个月的15号到今天我来到公司上班也一星期了，学习了不少以前做文员里外的知识，比起来这个职位规范很多工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好工作
下面是这一星期以来的工作小结：
1.落实相关人事管理制度
每天实事求是地统计考勤，没出勤的人员要询问原因做好记录。月初以统计数据为依据制定打卡统计表。月底要写新的考勤卡。早晨上rtx检查各个部门人员是否到齐，没到齐要打电话询问。未来的每周要去其他三个子公司检查卫生、胸卡和考勤卡，抽查电脑，检查完成要填写《行为规范考核表》和《行政检查计划表》。
2.熟悉人事档案
几天前进进带我们大概的讲解了各个合同和证书的归纳以及都是干什么用的，虽然不一定全部会背，但大概有个了解、清楚内容和摆放位置。
3、接受新简历
根据公司的实际需要，人事部在有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。认真的对待每一份应聘者简历做好登记，传给主任进行筛选，安排面试时间，电话一一通知，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
4、其他行政工作
行政工作是繁琐的，小到打扫领导办公室卫生、会议室卫生、上下班开门锁门、复印、扫描、传真、订餐、发快件、印制名片、续订网站、各部门的耗材和领用登记、采购办公用品大到新员工培训、保管公司印章、合同各个证件以及和其他公司的合作书、办理员工的社保和停保、其他部门领导的租房合同及对其领用情况进行备案等等一切为大家做好后勤保障工作
每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对公司工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。
总的来说行政助理这个职位事情很随机，说多也不多，说少也不少，总是在一点一滴的积累起来，不像其他员工每天完成工作量就行，往往都是些琐事，需要不时的用笔记下，烦的神比较多，因为公司从里到外大大小小的事都要负责，即使不需要你负责也要知道怎么回事。希望在未来的工作中更加努力，领导也多多提出宝贵意见，我会及时改正!
行政助理试用期自我工作总结范文三 经过这一个多月来的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，我已完全融入到 了新欣公司这个大家庭中， 个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。 现将我一年来的工 作情况简要总结如下:
一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点 办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处 理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和三 位同事共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领 导交办的各项任务。在这半月里，遇到各类活动和接待都不是很多，但我都能够积极配合做 好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的 事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高 领导要求我们必须具有先进的观念， 要用科学发展的眼光看待一切， 才能适应公司 未来的发展。 因此， 我通过网络、 书籍及各类文件资料的学习， 不断提高了自己的业务水平。 工作中， 能从单位大局出发， 从单位整体利益出发， 凡事都为单位着想， 同事之间互帮互助， 并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。 另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发 展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短， 来增强服务意识和大局意识。 对办公室工作， 能够提前思考， 对任何工作都能做到计划性强、 可操作性强、落实快捷等。
篇13
劳务派遣，是指用工单位根据自身的需要向用人单位（包括劳务派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求、签订劳务派遣协议，用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣员工）派往用工单位，在用工单位的指挥和监督下工作，并由用工单位向用人单位支付派遣费用，用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位，使雇用劳动者与使用劳动力相分离。
劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用，而且对企业价值创造起到贡献作用；不仅是用工单位绩效的直接影响者，也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言，劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励，尤其是用工单位，应建立劳务派遣员工的激励机制，提高他们的工作绩效。
二 我国劳务派遣的发展现状
劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国，盛行于六七十年代的欧美，70年代末传入日本，并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国，随着市场经济改革不断推进，劳务派遣也迅速发展起来。
第一，地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前，劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。
第二，行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如银行、医院、家政、电力、等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
第三，经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
第四，企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
第五，人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
第六，制度保障情况。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：其次，其他管理制度也没有跟上，即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。
三 劳务派遣员工存在的问题
1．薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡
劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩，收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面，工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2．劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期
一方面，企业缺乏有效的激励机制，未能将他们的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强，游离于企业组织边缘。
3．劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战
在派遣的模式下，劳动者与用工单位没有隶属关系，只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，建立怎样的激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题；同时，劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。
4．被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性
劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体，派遣制员工受雇用于派遣机构，又被派遣到用工单位工作，必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”，形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明，许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇，另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性；同时心理契约具有较高的不稳定性，派遣制员工的合法权益得不到充分保障，其对派遣机构及用工单位产生信任危机，缺乏职业安全感和归属感。
5．被派遣员工离职率较高，给企业带来损失
劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外，其工转正的机会有限，升职的机会更渺茫；培训学习机会很少，不能实现个人职业生涯的发展；在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会，造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外，劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障，而作为需要发展的劳务派遣员工，离职只能是无奈的选择。
四 对劳务派遣员工激励的特殊性
劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体，其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心；基本需求是：公平的薪酬，有学习和提高的机会，有转正机会（长期工作的机会）。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工，具有其特殊性。
1．压力来源不同，激励的需求不同
劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力，他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力，还要面对工作不能发挥才能，与正式员工相比存在不公平待遇的压力。
2．组织认同感不强，激励的手段应不同
作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工，接触不到核心业务，掌握不到核心技术，没有产生组织优越感，很难真正融入组织中，就自然没有归属感和认同感，这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望，不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。
3．职业发展不明，激励的方式应不同
作为组织的正式员工，企业培训条件完备，晋升渠道畅通，而劳务派遣员工转正的机会有限，晋升甚至学习的机会很少，工作中提升的空间不大，得到锻炼机会也不多，因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。
4．心理契约不稳，激烈的侧重点应不同
劳务派遣员工，其心理契约具有“双雇主责任倾向”，当这种倾向产生，就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性，很容易被破坏，这也使得激励的措施要具有针对性。
五 对劳务派遣员工进行激励的策略
在现代企业中，劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式，被派遣员工作为特殊的员工群体，如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果，研究表明，对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标，因此本文提出以下六点激励措施。
1．用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通，营造和谐的人文环境
企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通，让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种能够实现多赢的有效的方式，同时，进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见，了解被派遣员工的心理，给予人文关怀，营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
2．适当给予被派遣员工物质激励
如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围，对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励，使其认识到努力与奖励挂钩，从而激发劳动积极性，增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。
3．建立劳务派遣员工级别等级系统，为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会
职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求，劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统，为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接，即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工，并享受新的级别待遇，对于工作能力出色的劳务派遣员工，应为他们提供内部工作调动的机会，让其更多地接触到企业的核心工作，以增强他们的工作积极性和成就感。
4．为被派遣员工提供培训和学习的机会，营造完善的育人环境
用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足，以及希望得到锻炼提高业务能力的特点，拨出适当经费用于对他们的培训，以满足他们提升个人价值的需求，当被派遣员工体会到自身在企业的存在感，就会提高他们对工作的满意度，进而提高其工作绩效，降低离职率。
5．营造良好的发展环境，用感情留人
应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对其个人发展的指导与规划，重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间，让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、用感情留人。
6．构建科学民主的员工管理体系
充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让派遣员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
7．降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期
派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机，被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性，防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言，心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度，还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为，因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期：对用工单位而言，应该更新用工观念，淡化身份差别；另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果，认可派遣员工对组织的价值和贡献，为双方的进一步合作提供良好的氛围。
8．依法完善分配制度，建立长效考评机制
应按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，将身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，同工同酬；建立优胜劣汰、长效动态考评机制，对于劳务派遣员工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
六 结语
对被派遣员工而言，其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望，在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约，并且创造条件，选择与之匹配的激励策略。当然，根据派遣期限的不同，员工职业层次和身份的差异，对派遣制员工的激励策略也会有所不同，这就需要用工单位灵活选择。
参考文献
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